（企业管理专业论文）变革型领导行为对员工忠诚度影响的实证研究.pdf

， 目录 f iir f li jli i ii i ii i i iu i 18 4 5 2 7 6 1 导言。1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义2 1 3 研究方法和内容。3 1 4 研究可能的创新点5 2 相关研究文献综述6 2 1 变革型领导理论o 6 2 1 1 变革型领导的提出6 2 1 2 变革型领导的定义8 2 1 3 变革型领导的维度9 2 1 4 变革型领导的测量1 0 2 1 5 变革型领导的结果变量1 1 2 2 组织信任理论1 2 2 2 1 组织信任的定义1 2 2 2 2 组织信任的结构1 2 2 2 3 组织信任的前因变量1 3 2 2 4 组织信任的结果变量1 3 2 3 员工忠诚度1 4 2 3 1 员工忠诚度的定义1 4 2 3 2 员工忠诚度的维度和测量1 5 2 3 3 员工忠诚度的影响因素1 7 2 4 小结l8 3 研究设计与过程19 3 1 理论模型的提出1 9 3 2 研究假设1 9 3 2 1 变革型领导行为与员工忠诚度1 9 3 2 2 变革型领导行为与组织信任1 9 3 2 3 组织信任与员工忠诚度2 0 3 2 4 组织信任的中介作用。2 0 3 3 测量工具与问卷编制2 0 3 3 1 变革型领导行为量表2 1 3 3 2 组织信任量表2 1 3 3 3 员工忠诚度量表2 1 问卷发放与研究被试2 1 数据分析方法2 2 研究2 3 数据的预处理2 3 4 1 1项目分析2 3 4 1 2 缺失值分析2 3 4 1 3 正态分布检验2 3 4 1 4 问卷的修正和因子分析2 3 4 2 问卷的信度和效度分析2 6 4 2 1问卷的信度分析2 6 4 2 2 问卷的效度分析2 7 4 3 变量的相关分析3 2 4 4 变量间的回归分析3 3 4 4 1 变革型领导行为对员工忠诚度的回归分析3 3 4 4 2 变革型领导行为对组织信任的回归分析。3 4 4 4 3 组织信任对员工忠诚度的回归分析3 5 4 5 组织信任中介作用分析：3 6 4 6小结3 8 5 结论与建议3 9 0 1 主要结论 5 2 管理优化建议4 1 6 研究的局限与展望4 3 6 1 研究的局限4 3 6 2 研究的展望4 3 参考文献4 4 附录。4 8 致 射5 0 c o n t e n t ii n t r o d u c t i o l 咀1 1 1 n l eb a c k g r o u n do f t h er e s e a r c h 1 1 2t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c h 2 1 3t h ec o n t e n ta n dm e t h o do f t h er e s e a r c h 3 1 4t h ei n n o v a t i o no f t h er e s e a r c h 5 2l i t e r a t u r er e v i e w 6 2 1t h et h e o r yo f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 6 2 1 11 1 1 ed e v e l o p m n e to f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 6 2 1 2t h ed e f i n i t i o no f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 8 2 1 3t h ed i m e n s i o n so f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 9 2 1 41 1 圮m e a s u r e m e n to f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 10 2 1 5t h ec o n s e q u e n tv a r i a b l e so f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 1 1 2 2n 玲t h e o r yo f o r g a n i z a t i o nt r u s t 一1 2 2 2 1t h ed e f m i t i o no f o r g a n i z a t i o nt r u s t 1 2 2 2 2t h ed i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o nt r u s t 1 2 2 2 3t h ea n t e c e d e n tv a r i a b l e so f o r g a n i z a t i o nt r u s t 1 3 2 2 4t h ec o n s e q u e n tv a r i a b l e so fo r g a n i z a t i o nt r u s t 13 2 3t h et h e o r yo f e m p l o y e el o y a l t y 1 4 2 3 1t h ed e f i n i t i o no f e m p l o y e el o y a l t y 。1 4 2 3 2t h ed i m e n s i o n sa n dm e a s u r e m e n to f e m p l o y e el o y a l t y 1 5 2 3 3t h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so f e m p l o y e el o y a l t y 。1 7 2 4s u m m a r yo ft h ec h a p t e r 18 3r e s e a r c hd e s i g n 19 3 1t h ec o n c e p t u a lm o d e l 1 9 3 27 n l er e s e a r c hh y p o t h e s i s 1 9 3 2 1t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n de m p l o y e el o y a l t y 1 9 3 2 2t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o nt r u s t 1 9 3 2 3o r g a n i z a t i o nt r u s ta n de m p l o y e el o y a l t y 2 0 3 2 4 ，n 圮m e d i a t o ro f o r g a n i z a t i o nt r u s t 2 0 3 3t h eq u e s t i o n n a i r ed e s i g n 2 0 3 3 1t h eq u e s t i o n n a i r eo f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p 2 1 n i 3 3 2t h eq u e s t i o n n a i r eo f o r g a n i z a t i o nt r u s t ：2 1 3 3 3t h eq u e s t i o n n a i r eo f e m p l o y e el o y a l t y 2 1 3 4t h ed i s t r i b u t i o no f t h eq u e s t i o n n a i r ea n dr e s e a r c hs a m p l e 2 1 3 5t h em e t h o d so f d a t aa n a l y s i s 2 2 4e m p i r i c a lr e s e a r c h 2 3 4 1d a t ap r e p r o c e s s i n g 2 3 4 1 1i t e m sa n a l y s i s 2 3 4 1 2m i s s i n gv a l u et r e a t m e n t 2 3 4 1 3n o r m a l i t yt e s t 2 3 4 1 4t h ea m e n d m e n t st ot h eq u e s t i o n n a i r ea n df a c t o ra n a l y s i s 2 3 4 2r e l i a b i l i t ya n a l y s i sa n da v a i l a b i l i t ya n a l y s i s 2 6 4 2 1r e l i a b i l i t ya n a l y s i s 2 6 4 2 2a v a i l a b i l i t ya n a l y s i s 2 7 4 3c o r r e l a t i o na n a l y s i s 3 2 4 4r e g r e s s i o na n a l y s i s 3 3 4 4 1r e g r e s s i o na n a l y s i so ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n de m p l o y e e l o y a l t y 3 3 4 4 2r e g r e s s i o na n a i y s i so ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n t r u s t 3 z l 4 4 3r e g r e s s i o na n a i y s i so fo r g a n i z a t i o nt r u s ta n de m p l o y e el o y a l t y 3 5 4 5m o d e i a t o ra n a l y s i so fo r g a n i z a t i o nt r u s t 3 6 4 6s u m m a r yo f t h ec h a p t e r 3 8 5c o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n s 3 9 5 1c o n c l u s i o n s 3 9 5 2s o m er e c o m m e n d a t i o n st om a n a g e m e n tp r a c t i c e 4 1 6l i m i t a t i o n sa n dp r o s p e c t so ft h er e s e a r c h 4 3 6 1l i m i t a t i o n so ft h er e s e a r c h 4 3 6 2p r o s p e c t so f t h er e s e a r c h 4 3 r e f e r e n c e s ：i 4 a p p e n d i x 二4 8 a c k n o w l e d g e m e n t s 5 0 i v 摘要 随着社会经济的发展，企业之间的竞争不断加剧，企业将面临着越来越严峻 的考验，如市场竞争的压力、人才流失的压力以及经营管理的压力等。在这些考 验中，企业面临的最大考验不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人才问题。 人才资本是企业最有价值的资本，是支撑企业发展不可替代的载体。人才是企业 的核心，是推动企业发展的基本动力，是提高企业竞争力的关键要素。为了能够 获得和留住优秀的人才，提高员工对企业的忠诚度，降低员工离职率，企业管理 者需要采取有效的领导方式，有效地配置各种资源，提高企业竞争力，才能使企 业在竞争环境中立于不败之地。结合当前的现实和相关理论，本文引入变革型领 导这样一种领导方式，试图解决企业所面临的员工忠诚问题。因此，研究变革型 领导行为是怎么样影响员工忠诚度，具有一定的意义和价值。 本文研究的目的在于考察变革型领导行为、组织信任与员工忠诚度之间的关 系及作用机制。首先，对领导理论，组织信任理论和员工忠诚度相关理论进行综 述。在文献综述的基础上，针对中国这一特殊的环境，提出变革型领导行为、组 织信任和员工忠诚度的综合理论模型及研究假设。 本文应用的调查问卷分别是李超平、时堪等人开发的变革型领导问卷， r o b i n s o n 开发的组织信任问卷以及参考组织承诺定量指标设计的员工忠诚度问 卷。研究的样本来自于江西省5 家企业2 6 2 份有效数据。本文运用s p s s l 6 0 和 l i s r e l 8 7 统计软件，采用数据预处理、信度分析、效度分析、描述性分析、相 关分析、因子分析和回归分析等方法和技术，对研究假设进行验证。通过数据分 析，得出以下研究结果：变革型领导行为对员工忠诚度呈正相关关系，而且变 革型领导行为与员工忠诚度之间部分维度也存在显著的相关关系。变革型领导 行为对组织信任具有正相关关系，变革型领导行为与组织信任之间部分维度也存 在显著的相关关系。组织信任对员工忠诚度具有正相关关系，且组织信任对员 工忠诚度的各个维度都具有积极的影响。组织信任在变革型领导行为和员工忠 诚度之间存在中介作用；变革型领导行为通过组织信任影响员工忠诚度，组织信 任在其中起部分中介作用。另外，对问卷进行了修订，对变革型领导行为问卷、 组织信任的问卷和员工忠诚度问卷的题项进行了修正，并通过信度与效度检验。 最后，在分析研究结果的基础上，论文提出了一些对我国企业管理优化的建议， 并指出本文研究的局限和未来研究的方向。 关键词：变革型领导行为组织信任员工忠诚度 a b s t r a c t a st h es o c i e t ya n de c o n o m ya r ed e v e l o p i n g ，c o m p e t i t i o na m o n gt h ee n t e r p r i s e s i si n c r e a s i n g ，a n de n t e r p r i s e sw i l le n c o u n t e ran e ws e r i o u st e s t , s u c ha st h ep r e s s u r eo f t h em a r k e tc o m p e t i t i o n , b r a i nd r a m , m a n a g e m e n ta n da d m i n i s t r a t i o n t h eb i g g e s t p r o b l e mo fe n t e r p r i s e si sn o tm o n e ya n dt e c h n i q u e ，n o tm a r k e ta n di n f o r m a t i o n ，b u t t a l e n t t a l e n ti st h em o s tv a l u a b l ec a p i t a l ，a n di si r r e p l a c e a b l ep o s i t i o ni n t h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t a l e n ti s t h ec o r eo fe n t e r p r i s e s ，t h eb a s i cf o r c et h a t p u s h e se n t e r p r i s e sf o r c e sf o r w a r d ，a n dt h ek e yt h a tr a i s e se n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n a b i l i t y i no r d e rt oo b t a i na n dm a i n t a i ne x c e l l e n tt a l e n t , i m p r o v i n gt h e i rl o y a l t yt ot h e e n t e r p r i s ea n dd e c r e a s i n gt h er a t eo fs t a f ft u r n o v e r , m a n a g e r sh a v et oi m p r o v es t y l eo f l e a d e r s h i pc o n s t a n t l y , d e p l o y d i f f e r e n tr e s o u r c e se f f e c t i v e l y , a n di m p r o v e c o m p e t i t i v e n e s sf o re n t e r p r i s e s ，t h u sr e m a i n i n gi n v i n c i b l ei nt h ec o m p e t i t i o n o nt h e b a s i so ft h ec u r r e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e st r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i pt os o l v el o y a l t yp r o b l e m sw h i c he n t e r p r i s e se n c o u n t e r t h e r e f o r e ，i ti s s i g n i f i c a n ta n dv a l u a b l et os t u d yh o wt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pt oa f f e c te m p l o y e e l o y a l t y w h a tt h i sp a p e rs t u d i e si st h em u t u a lr e l a t i o n s h i pa n dt h ep o s s i b l em e c h a n i s m a m o n gt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o nt r u s ta n de m p l o y e el o y a l t y t h e a u t h o rf i r s t l yr e v i e w st h el i t e r a t u r eo nt h et h e o r i e so fl e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o nt r u s t a n de m p l o y e el o y a l t y b a s e do nt h el i t e r a t u r ea n dt h es p e c i a lc h i n e s ee n v i r o n m e n t ， t h ea u t h o rs e t su pa c o m p r e h e n s i v et h e o r e t i cm o d e lw h i c hi n c l u d e st r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o nt r u s ta n de m p l o y e el o y a l t y ，a n db r i n g sf o r w a r dh y p o t h e s e so f e m p i r i c a lr e s e a r c h i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o ru s e st h et r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e ( t l q ) d e v e l o p e db yl i a n ds h i ；o r g a n i z a t i o nt r u s tq u e s t i o n n a i r ed e v e l o p e db y r o b i n s o na n de m p l o y e el o y a l t yq u e s t i o n n a i r ew h i c hr e f e r e n c e st ot h ea f f e c t i v e c o m m i t m e n ts c a l e t h e s em e a s u r e sa l ea d m i n i s t e r e dt oas a m p l eo f2 6 2e m p l o y e e s f r o m5c o m p a n i e si nj i a n g x ip r o v i n c e t h i ss t u d ya n a l y z e st h ed a t ao ft h es u r v e yw i t l l s p s s16 0a n dl i s r e l 8 7t ov e r i f yh y p o t h e s e s ，a p p l y i n gd a t ap r e p r o c e s s i n g ， r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，a v a i l a b i l i t ya n a l y s i s ，d e s c r i p t i o ns t a t i s t i c s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ， f a c t o ra n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s a c c o r d i n gt o t h ed a t aa n a l y s i s ，t h em a i n c o n c l u s i o n sh a v eb e e nr e a c h e da sf o l l o w i n g s ：( _ 1 ) t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i ph a sa p o s i t i v er e l a t i o n s h i p 诵t 1 1e m p l o y e el o y a l t y ，a n dt h e r ei sas i g nr e l a t i o n s h i pb e t w e e n 2 t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p a n d e m p l o y e el o y a l t y sp a r t i a l d i m e n s i o n s ( 窑) t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i ph a sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t ho r g a n i z a t i o nm i s t , a n d t h e r ei sas i g nr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n t r u s t s p a r t i a ld i m e n s i o n s 遁) o r g a n i z a t i o nt r u s th a s ap o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t h e m p l o y e el o y a l t y , a n dt h e r ei s as i g nr e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o nt r u s ta n d e m p l o y e el o y a l t y sd i m e n s i o n s ( 至) o r g a n i z a t i o nt r u s tp l a y sap a r t i a li n t e r m e d i a r yr o l e b e t w e e nt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n de m p l o y e el o y a l t y a n da l s o ，t h ea u t h o rd o e s ar e v i s i o no fq u e s t i o n n a i r e s ，e m e n d sp a r te n t r i e sa n dp _ a r r i e st h o u g ha n a l y s i so f v a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t y a tt h ee n do ft h ed i s s e r t a t i o n , t h ea u t h o rp u t sf o r w a r ds o m e s u g g e s t i o n sf o rc h i n e s ec o m p a n i e s ，d r a w ss o m el i m i t a t i o n so ft h i ss t u d y ,a n d p r o p o s e ss u g g e s t i o n sf o r f u t u r es t u d y k e yw o r d s ：t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ；o r g a n i z a t i o nt r u s t ；e m p l o y e el o y a l t y 3 1 导言 1 垦言 i 寸口 1 1 研究背景 随着经济全球化和科学技术的发展，加上近年来全球性金融危机的冲击，企 业将面临着越来越严峻的考验，如市场竞争的压力、人才流失的压力以及经营管 理的压力等。面对剧烈的竞争形势，企业必须不断改进自己的管理和工作，有效 地配置各种经济资源，提高企业竞争力，以适应企业发展的需要，在竞争环境中 立于不败之地。但企业面临的最大难题不是资金和技术，也不是市场和信息，而 是人才问题。人才资本是企业最稀缺的资本，是支撑企业发展不可替代的载体。 人才是企业的核心，是推动企业发展的基本动力，是提高企业竞争力的关键要素。 从根本上来说，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得优 势和胜利。 在现代市场经济中，经济的快速发展以及人的观念的转变，企业中员工流动 变得相对容易和频繁。人才流失、员工的跳槽成为市场经济的一种普遍现象，员 工忠诚度下降，离职率攀升也成为一种普遍的趋势。尽管合理的人才流动能够保 持企业活力，但过高的离职率会影响企业人才队伍的稳定，降低员工的忠诚度， 增加企业的成本，降低企业的效率，使企业失去竞争优势。因此，人才问题是企 业的核心问题，人才的流失、员工忠诚度的下降必然影响到企业的生存与发展。 如何吸引人才、激励人才、留住人才，如何培养和提高员工忠诚度是每个企业的 领导和管理者都无法回避的重要问题。令人欣慰的是，越来越多的企业开始意识 到人才和员工忠诚的价值，开始不断引入优秀的人才，加强对员工忠诚度的管理。 在企业的管理实践中，人们还发现这样一个事实，很多许多企业的优秀员工 离开公司，不是因为薪酬和福利待遇低，更主要是由于对企业的管理者的领导方 式不认可，导致员工不信任管理者，降低了对企业的忠诚度。由此可见，企业管 理者领导方式和行为影响者员工的离职意向和忠诚度。管理者若不采取有效地领 导方式，将难以效地吸引人才和留住人才。而企业管理者选择有效的领导行为和 领导方式，促使员工信任组织、忠于企业，为企业贡献自己的力量，从而降低员 工的离职率，提高员工和组织的绩效。在这种情况下，许多管理者越来越清醒地 认识员工忠诚对企业的价值，认识到人才的重要性，只有承认员工价值，以员工 为中心，才能有助于员工实现自我价值和组织目标，才能真正吸引和留住核心员 工。因为在面对瞬息万变的市场环境，企业的管理者只有采用有效的领导方式， 带领员工去适应变革的要求，和员工的共同努力，才能推动企业的不断地向前迈 进。 变革型领导行为对员工忠诚度影响的实证研究 采用何种领导行为能够发挥效能，能够符合市场经济发展的需求? 企业管理 者如何通过领导行为和方式对员工产生影响，使员工表现出有利于企业的工作态 度和行为? 学者和企业管理者一直在寻找什么样的领导行为和领导方式能激励员 工，使员工忠于企业，进而提高绩效。在这种背景下，b u r n s 于1 9 7 8 提出变革型 领导，认为变革型领导是在组织的改革过程中，领导者通过提出更高的理想及价 值，企图唤起组织成员的自觉，是领导与下属之间彼此互相提升成熟度和动机水 平的过程。这样一种全新的领导方式和行为，使得员工对工作的重要性和价值更 为敏感，促使员工为了组织的利益而转变自己的利益。随后许多学者研究了变革 型领导对员工行为的影响关系，像对员工的组织承诺、组织公民行为以及员工忠 诚度等。变革型领导受到了企业界和理论界的关注，并在西方企业实践中得到了 广泛的应用。尽管变革型领导研究在西方得到很好的发展，但国内的学者对变革 型领导的研究相对较少，还很不完善。 结合目前的现实背景和理论背景，为了提高员工对企业的忠诚度，降低员工 离职率，本文从这一角度出发，思考着企业管理者应采用的领导方式和行为，通 过引入变革型领导行为和方式，探讨管理者领导方式的优化。因此，无论从理论 和实践上来说，研究变革型领导行为对员工的忠诚度的影响都具有一定的意义和 价值。 1 2 研究目的和意义 国外对变革型领导的研究已进行了3 0 多年，相关的研究成果也非常丰富。而 国内对变革型领导的研究还很不足，尤其是在探索中国背景下的变革型领导的适 用性方面更需要深入研究。从以往的研究和管理实践表明领导行为会对员工忠诚 度产生影响。在这些领导方式中，变革型领导被认为是最有价值的一种领导行为 和方式。因此，探索和研究变革型领导行为对员工忠诚度影响关系显得十分重要。 本研究的主要目的在于探讨中国文化背景下变革型领导行为对员工忠诚度的 影响机制，具体来说包括以下几个方面： ( 1 ) 试图验证中国文化背景下变革型领导行为和方式的内涵和作用，了解变 革型领导的适用性。 ( 2 ) 对员工忠诚度的相关理论进行归纳和整理，进一步对员工忠诚度的问卷 进行修订，探索通过采用变革型领导行为提高员工忠诚度。 ( 3 ) 验证变革型领导行为与员工忠诚度之间的作用机制。通过验证变革型领 导行为对员工忠诚度的影响关系，进一步引入组织信任中介作用，构建变革型领 b u m s , j m 删e r s h i p j 1 n e wy o r k ：h a r p e r & r o w , 1 9 7 8 ：11 1 2 1 2 1 导言 导行为影响员工忠诚度的理论模型。 希望通过本研究的结论为该领域的理论研究作出一定贡献，理论意义有： ( 1 ) 对西方的变革型领导理论添加中国元素，探索中国文化背景下的变革型 领导行为的内涵和作用，进一步丰富变革型领导理论，拓展了领导理论研究领域。 ( 2 ) 通过对变革型领导、员工忠诚度以及中介变量组织信任的以往研究进行 梳理和总结，进一步验证变革型领导行为对员工忠诚度的影响关系以及组织信任 的中介作用，推动了领导理论的研究，同时部分丰富了员工忠诚理论和组织信任 理论的研究，在一定程度上弥补了国内有关研究的不足。 本文通过验证变革型领导行为对员工忠诚度影响机制，丰富相关理论的同时， 为管理实践领域提供一定的指导，研究的现实意义有： ( 1 ) 通过揭示了变革型领导行为与员工忠诚之间的影响关系，对企业管理将 有一定的启示作用。企业管理者应通过采用适当的领导方式对员工进行管理，因 为领导方式对员工态度和行为有着重要影响。希望中国企业管理者通过采取变革 型领导方式，激励员工、提高员工的忠诚度，进而提高员工的工作绩效和组织绩 效。也就是说，企业的管理者要使自己具备变革型的领导风格，通过向员工描绘 企业的愿景，支持员工发展等，使员工认同企业的价值观和目标，并为了共同的 愿景而付出相当的努力。因此，在管理实践中，组织在人力资源开发和管理过程 中，应努力培养、选拔和任用具备变革型领导类型的管理者，以便更有效的提高 员工忠诚度，降低离职率，更好的实现组织的目标。 ( 2 ) 促使企业管理者了解和重视员工忠诚对企业发展的作用。使企业管理者 对员工忠诚有个更加全面的认识，为企业进行忠诚管理提供依据，为留住高忠诚 度和高绩效的员工提出一些建议。长期以来，一些企业管理者把员工忠诚看成是 员工理所当然的，认为给员工拿了工资，就有权利要求员工忠诚，很少考虑员工 的感受和期待。实际上，员工忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉行为。通过本文 的研究希望唤起有关领导者对员工忠诚的重视，了解员工的期望和需求，进而吸 引和留住优秀员工，培养他们的敬业精神和忠诚度，让他们更好地为企业作出贡 献。 1 3 研究方法和内容 根据本文研究的内容，拟采用理论研究和实证研究相结合、定量研究和定性 研究相结合的方法。理论研究是通过文献回顾，了解国p 勺# l - 相关研究的最新研究 成果，据此建立研究的理论框架。通过问卷测量法搜集有关数据并进行统计分析， 用实证的方法来探索和验证相关假设。 3 变革型领导行为对员工忠诚度影响的实证研究 具体的研究方法有： ( 1 ) 文献研究法。通过文献研究方法，回顾国内外学者有关变革型领导、组 织信任和组织公民行为的研究著作，形成研究思路和框架，为进一步研究奠定基 础。 ( 2 ) 访谈法。根据研究的目的，通过深度访谈，调查与研究相关的内容。 ( 3 ) 问卷调查法。通过编制和修订调查问卷，采用统计分析方法，并使用统 计软件s p s s l 6 0 对数据资料进行分析，对研究进行检验和验证。主要采用的统计 方法包括描述性统计分析、因素分析、量表内部一致性信度和效度分析方法、相 关分析、分层回归分析方法等。 本研究内容主要是验证变革型领导行为对员工忠诚度影响关系，以及引入中 介变量组织信任，研究变革型领导行、组织信任与员工忠诚度之间作用机制。具 体来说，本文的内容结构共分为以下六部分： 第一部分为导言。在这一部分中，陈述了本文的研究背景，指出研究的目的， 研究所具有的学术意义和现实价值，以及本文的研究方法和内容。 第二部分为相关理论的文献综述。通过对变革型领导理论、组织信任理论和 员工忠诚理论进行回顾和综述，据此为构建理论模型和实证研究奠定理论基础。 第三部分为研究设计与过程。主要是提出本文研究的理论模型和相关研究假 设，