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企业核心员工激励研究 肖明 摘要伴随着世界经济一体化的进程，企业面i 临的经营环境复杂多变，市场竞 争越来越激烈，而企业竞争的核心就在于对人才的争夺，特别是争夺那些具有高 人力资本的核心人才。对于现代企业而占，人力资源是企业生存与发展的首要资 源。而丁f 在快速发展的我国企业，在面对国外公司激烈的竞争时，由于管理方面 的不成熟，特别表现在薪酬以及管理方式等方面，核心员工流失率一直居高不下， 直接的后果是给企业带来了巨大的经济损失，同时更是影响到企业的后续发展。 因此如何有效激励核心员工，己经成为当前我国企业面临的紧迫问题。 本文首先对管理学和经济学中的激励理论进行了回顾，然后以核心能力为依 据界定了核心员工的内涵，明确企业中核心员工的范围，然后根据需求理论，对 核心员工需求进行了分析。在研究大量中外相关文献的基础上，对核心员工的需 求和激励因素进行了分析，并做出总结，提炼出核心员工激励因素模型，并由此 提出了核心员工激励的e i t 模型，将核心员工的激励设计分别从企业、团队和个 人三个维度有重点的加以设计。在企业维度，文章分析了薪酬、股权期权和福利 等激励因素设计，其中重点分析了结合企业组织特征的以宽带薪酬理论为依据进 行了宽带薪酬设计。在团队维度则从构建团队心理契约和团队领导方式进行了研 究，由于直线领导对核心员工的激励具有重要意义，因此本章重点分析了团队负 责人的素质因素评价。强调了团队负责人对核心员工激励的重要意义。在个体维 度则根据核心员工的差异性需求为依据，分别从工作自主性和职业生涯规划两个 方面进行了设计。 本文所得出的结论兼具理论意义和现实意义。核心员工激励的问题尚有广阔 的研究空间，本文留下了许多亟待开发的研究领域。对这个问题的进一步研究应 该大有可为。 关键词：核心员工激励职业规划团队 t h ec o r ee m p l o y e e so fe n t e r p r i s ei n c e n t i v es t u d y i n g x i a om i n g a b s t r a c t ：a c c o m p a n y i n gw i t ht h ed e v e l o p i n go fw o r l de c o n o m yi n t e g r a t i o na n d k n o w l e d g e b a s ee c o n o m y , t h ee n v i r o n m e n tf a c i n gb yt h ee n t e r p r i s e i sc o m p l i c a t e d c h a n g e f u l ，m a r k e tc o m p e t i t i o ni s m o r ea n dm o r ef i e r c e t h ec o r et h a te n t e r p r i s e c o m p e t e sf o rl i e si nc o n t e n d i n gf o rt ot a l e n t e dp e r s o n ，e s p e c i a l l yt h ec o r et a l e n t e d p e r s o nw h o h a sh i g h h u m a nc a p i t a l f o rt h ee n t e q ! r i s e ，t h ef i r s tr e s o u r c ef o re n t e r p r i s e s o p e r a t i o ni sh u m a nr e s o u r c c s b u tf o re n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y , m i m i n go f f $ c o r e e m p l o y e ei sv e r yh i g h ，a n dh a v i n gb r o u g h ta b o u tg i g a n t i cl o s st oe n t e r p r i s e t h e r e f o r e h o wt oe f f e c t i v e l yi n s p i r ec o r ee m p l o y e eb c e o m e su r g e n c yf o rt h eh i g h 柚dn e w t e c h n o l o g ye n t e r p r i s i ：s t h i sp a p e rf i r s to ft b ec l a s s i c a lt h e o r yo fi n c e n t i v e sr e c a l l e dt h a tt h em a n a g e m e n t a n de c o n o m i c so fm o t i v a t i o nt h e o r yi sr e v i e w e d t h e nac o r ec o m p e t e n c eb a s e do nt h e d e f i n i t i o no ft h ec o n t e n to ft h ec o r es t a i f , w h oa r ec l e a r l yt h ec o r es t a i f , t h e nu n d e rt h e a c ti sd o m i n a t e db yt h en e e d so ft h et h e o r y , t h ec o r es t a f fn e e d sw e r ea n a l y z e d n e x t ， t h i sp a p e rf r o mt h ec o r es t a f fo ft h en e e d sa n a l y s i s ，i nag r e a tn u m b e ro fc h i n e s ea n d f o r e i g nr e s e a r c hl i t e r a t u r eo nt h eb a s i so fc o r es t a f fo ft h ei n c e n t i v e sf o rt h ea n a l y s i s a n dc o n c l u s i o n ，d e r i v e df r o mt h ec o r es t a f fi n c e n t i v em o d e l ，a n dt h er e s u l t i n gc o r es t a f f i n c e n t i v ee i tm o d e l ，t h ec o r es t a f fm o t i v a t i o nd e s i g nf r o mt h ee n t e r p r i s e ，t e a ma n d i n d i v i d u a lt h r e ed i m e n s i o n st ob ef o c u s e dd e s i g n d i m e n s i o n so ft h ee n t e r p r i s e ，t h ea r t i c l ea n a l y z e st h ep a y , s t o c ko p t i o n sa n d i n c e n t i v eb e n e f i t sd e s i g n ，f o c u s i n go nt h ec o m b i n e da n a l y s i so fc h a r a c t e r i s t i c so ft h e e n t e r p r i s e st op a y b r o a d b a n dt h e o r ya sab a s i sf o rab r o a d b a n dp a yd e s i g n d i m e n s i o n so ft h et e a mf r o mt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt e a mb u i l d i n ga n dt e a m l e a d e r s h i pf o rt h er e s e a r c h ，a st h el e a d i n gs t r a i g h tt ot h ec o r es t a f fm o t i v a t i o no fg r e a t s i g n i f i c a n c e t h e r e f o r ef o c u so ft h i sc h a p t e ro ft h et e a mr e s p o n s i b l ef o re v a l u a t i n gt h e q u a l i t yf a c t o r s s t r e s s e dt h et e a mr e s p o n s i b l ef o rt h ec o r es t a f fm o t i v a t i o ns i g n i f i c a n c e d i m e n s i o n so ft h ei n d i v i d u a li na c c o r d a n c ew i t ht h ec o r es t a f fd i f f e r e n c en e e d s ， f r o m w o r ki n d e p e n d e n t l ya n dc a r e e rp l a n n i n gt w oa s p e c t so ft h ed e s i g n i nt h i sp a p e r , t h ec o n c l u s i o nr e a c h e db yb o t ht h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e c o r es t a f fm o t i v a t i o no ft h es t u d ya r es t i l lv a s ts p a c e ，t h ep a p e rl e f tm a n yp r e s s i n g d e v e l o p m e n to ft h er e s e a r c hf i e l d o nt h ei s s u eo ff u r t h e rs t u d ys h o u l db eam a r k e tf o rt h e m k e yw o r d s ：c o r ee m p l o y e e s i n c e n t i v ec a r e e rt e a m 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得陕西师范大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： ：生蔓日期：鲤26 & 学位论文使用授权声明 本人同意研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属陕西师范大 学。本人保证毕业离校后，发表本论文或使用本论文成果时署名单位仍为陕西 师范大学。学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其它指定机构送交论文 的电子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进 入学校图书馆、腕系资料室被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。 作者签名：盔噍日期：丕1 2 ：2 1 绪论 1 1 研究背景 知识经济本身的特征、内涵和运作规律为企业的发展提出了新的挑战。在知 识经济时代，企业竞争环境的一个重要特征就是竞争环境的不确定性剧增。企业 应付这一挑战的一个重要途径就是建设自己的核心能力，以不变应万变。企业是 一种知识、技术和人才密集的并以追求创新为其核心经营内容的企业群体。可见， 企业的发展必然手要依赖于人力资本，其核心能力主要来自企业核心人力资本， 这类人爿+ 对于企业的成败起着至关重要的作用。就像比尔盖茨所说，如果把微 软最蓖要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要。 。 对于企业来说，如果核心竞争力是企业永葆青春活力的源泉，那么人力资源 丌发就是形成和提高企业核心竞争力的根本。而企业中的核心员工是企业核心竞 争力的载体，企业要发展核心竞争力就必须不断开发自己的人力资源。而开发人 力资源最关键的就是通过建立合理的激励机制，充分发挥员工尤其是核心员工的 价值，吸引更多的天j 。员工为企业工作，并确保留住自己的核心员工，防止核心 员r 流失给企业造成灾难性的损失。 然而，当今世界范围内的企业都面临着一个重要而又头疼的问题，即核心员 工流失问题。常常出现少数核心员工的流失给企业带来蕈大损失现象。 从中幽加入w i 、0 后这段时期来看，我国企业尤其面临着两个重要的问题：一 是跨国公司对我h 的人才争夺同益激烈，尤其集中在“高、精、尖”人j 的争夺 上。我恻的一些大型国有企业的人才纷纷跳槽到了跨国公司企业，而许多民营企 业也面临着“人j 荒”，到处寻找企业所需的人才，甚至开出比跨国公司企业还 要高的薪酬却仍然没有人愿意到民营企业来。二是我国企业普遍面临着核心竞争 力不强的问题。我凼企业如果不能培育自己的创新能力，建设自己的核心竞争力， 就只能成为国外企业的附庸，从事下游产品的生产和服务。因此，如何留用并激 励企业的核心员工，并充分挖掘其潜力建设企业自己的核心竞争力，不仅关乎到 我国企业的生存状况，也关乎到国家未来的发展。这些问题已经成为企业和国家 急需解决的问题。 从客观环境上看，企业核心人才流动的动因主要有以下几个方面： ( 1 ) 强烈的市场需求导致的人才市场供需极度不平衡。 据有关资料表明，人才的短缺造成需求远远大于供给，而供需矛盾是造成人 才流动的主要原因之一。人才市场，尤其是企业的核心人才供给远远小于需求的 现象突出。掘美幽微软公司和i d c 等市场调查公司最近联合所作的一项调查显 示，美圜今年i t 人爿需求量为1 6 0 多力人，而在未来l o 年内，至少还需要1 0 0 万名高科技人才，其中i t 人才占8 5 以上；欧洲i t 专业人才的缺口在三年后将 达到1 7 0 万人：同本在今后1 0 年，科技人才短缺1 6 0 万人至4 4 5 万人。这种现 象不仅出现在国外，在国内也同样存在。各种媒体诸如报刊、电视、网络、甚至 或真或假的人j 冲介机构充斥看i t 企业的招聘广告，在这些广告中往往有“本 广告长期有效”的特别声明。这种“人气冲天”的现象背后其实隐含人d 。缺乏的 忧患。 ( 2 ) 激励机制的不足导致了高流动率 高级人才的激励需要是多层次的、多元化的。在需要要求一满足的连锁过 程中，激励需要体现在许多方向：比如美田学者麦克莱! 认为 要是权力的需要、 归属的需要和成就的需要；而亚当斯从公平的需要入手，认为企业家总是在进行 横向比较和纵向比较，认为个人所得报酬个人的投入= 参照人的报酬，i 参照人的 投入；维克托费罗姆则从激励的期单角度，认为激劢力= 效价划鬯率，激励 力与效价和期单率成正比关系。前人的研究成粜给】；我们的启示是，对于任何企 业来说，应时刻关心并准确y - 0 断员工的真币需要，州时最人限度的于以满足，从 而使其对工作起到萨增强、促进作用，否则，会：n 现激励i 需要无法满足一摊折一 工作效率降低等一系列的负增强效应。激励的多元化体现在它既叮以是长期激 励，也可以是短期激励；既呵以是物质刺激，也町以是精神奖励。 核心员工的流失原因可能很复杂的，但是，企业对核心员：t = 战略价值的认识 不足，导致对核心员工的管理措施不当或激励乏力。这反映了管理者、学者、咨 询顾问对核心员工这个特定群体的认识和研究仍然f i 够彻底和充分，还有待我们 去进一步的研究探讨。 企业的核心员工的管理是企业战略层面的，企业应该对此高度蕈视。核心员 工的流失一方面晚明企业对人彳：价值的认识不够：缺乏人爿危机感。而翰威特中 国地区人才和组织分析咨询业务主管s t e l l a h o u 指出“j ：“公司萨考虑通过可 变薪酬将更大部分的资会_ j 于奖励关键人才，以驱动经营成果的实现。当薪酬 与绩效结合后，员工将尽力- 作，因为他们能够更卣接地看到收入。” 1 2 核心员工激励问题研究方法 关于核心员工的概念学术界尚无公认的定义，棚近的提法有关键员工、企业 骨干等，按其论述的角度和观点不| 一j ，内涵也不尽们i 删。本文探讨的核心员工主 要指的是掌握企业核心技术的高级研究与丌发人员( 高级研发人员) 。 西方在研究激励问题时，是沿着两条不m 的思路展j r 的。一是在经验总结和 科学归纳的基础e 形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设肇础上，通过严 密的逻辑推理和数学模j 魁获得的经济学激励理论。 管理学激励理论和经济学激励理论从不川的角度去研究核心员t 的激励问 题，都只揭示了核心员工激励的一个方面。这是i 核心员t 的两重性特性所决定 的：核心员工拥有知识资本，使其成为资本 辩i 仃者，这是其资本性的一面，f 【 同 时核心员工又是劳动者，其人性的一面与普通员_ 没有本质别。从人性角度来 理解知识员工是自然人，其一切活动都应服务于人，归槿于自身。也就是晚，人 是世界上最高的价值，人本身就是目的，而不是一种被利川的资源或资本，也不 是任何形式上的工具和手段。只是由于核心员工充当了知识资本的_ 丰要载体，自 然就成为资本运作的工具。这种资本性特征给管理上核心员工激励机制的设计增 加了复杂性和难度。 核心员工不同于传统意义上的员工，从企业关系上来看，他们与物质资本所 有者是一种平等的合作关系，同样享有剩余价值索取权；从工作性质七来看，知 识工作规程具有明显的自主性，而且绩效难以测邕? 潜在性业绩、储希性业绩、 机会性业绩等不确定冈素较多；从需求特征来看，核心员工需求个性化倾向突出， 具有多层次、多元化性质。传统概念上的激励最大的特点是对激励对象的需求进 行调控、操纵，其激励内容都是激励主体单方向根批自己的需求进行价值观和效 用最大化的预期设计出来的，在实践中不可能具有客观性和公平性，要从根本上 2 解决这种弊端，就必须对现行的激励机制进行变革，将激励机制的原则从权力化 转化为制度化，把激励模式从操纵性转为契约性。 综卜所述，从组织行为学的角度去研究核心员工的需要和动机，这是研究激 励问题的行效方法，可以给我们许多有h j 的启示，同时激励对级所处的组织环境 是影响激励效果的关键所在。因此，本文将管理学平经济学研究激励问题的方法 结合起来，运用理论和实践研究相结合、定性和定艟研究相结合，结合我国企业 实际，力求构造出一个实用的核心员工综合激励的解决框架体系。 1 3 本文研究的思路 本文首先对与知识员工及核心员工激励相关的理论进行了回顾，总结了管理 学中关于人性假设的理论和经济学中对于知识员。l ：的假设前提。分别从管理学和 经济学激励理论的角度进行了激励机制设计的p 顾。对企业和核心员工的研究现 状进行了总结，在对核心员工需求特点分析和激励因素分析的基础上构造出激励 机制。 最后用绕这一激励模式采取解析式的研究方法，结合企业组织的特点分别从 企业、团队和个人三个纬度层面对核心员一 的激励进行了研究重点研究了核心 员工薪酬设计、核心员工心理契约的管理等方面的问题。本文的研究思路如图1 1 所示。 3 图1 - 1本文研究思路 4 2 相关理论回顾及研究综述 中外文献中关于知识员工激励的研究还处在初级的阶段，大量相关的研究集 中在对知识经济下的知识犁企业的管理、知识管理等问题的研究上，这些文献对 于研究核心员工的激励问题同样有着借鉴作j 甘。 2 1 激励理论批判回顾 传统的激励理论从不同角度出发，阐述了激励的理论和方式，这些理论大致 可以分为四类：一类是内容型激励理论，主要揭示员工的内在需求的结构，包括 著名的马斯洛需求层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论等： 第二类是过程型激励理论，主要揭示从动机的产生到员工采取具体的行为的过 程，包括：弗隆姆的期望理论、洛克的目标设胃理论、亚当斯的公平理论等：第 三类是行为改造型的激励理论，以斯会纳的操作性条件反射为基础，侧重研究对 被管理者行为的改造修证。这类理论主要有强化理论、挫折理论以及归因理论等； 第四类是在前三类理论基础上得出的综合型激励理论，主要包括波特和劳勒的综 合激励模式和迪尔的综合激励公式。 2 1 1 经典激励理论 有关激励问题的研究基本上是沿着两条不同的发腮轨迹展丌的。一条是在心 理试验和经验总结的基础l = ，经过科学归纳形成的管理学激励理论；另一条是从 经济学的角度，在人的理性假设的基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的 制度问题进行研究而获得经济学激励理论。这两条激励轨迹构成了现代激励理论 的几乎全部内容。 管理学激励理论以人的需求为基础，以具体的管理环境为依托，侧重对一般 人性的分析，从不同的角度提出了人类基本的动机激发模式。按照研究的侧面不 同和行为关系的不同，现代管理激励理论可分为行为主义激励论，认知派激励论 以及综合激励论。行为主义激励论包括老行为主义激励论和新行为主义激励论， 行为修币激励论( 斯会纳强化理论) 等。认知派激励论包括内容型激励论与过程型 激励论两大派别。内容型激励论中包括马斯洛需要层次理论、阿尔德弗的“e r g ” 理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要论等。过程型激励论中包括 弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔罗斯的归因理论、洛克的目标 设置理论等。综合型激励论中晟著名的是波特劳勒的综合型激励模式。 在管理学激励理论发展的同时，经济学沿着另条轨迹研究激励理论。本文 主要借鉴其中两种激励理论的思想。是委托代理理论，即在对代理人进行激励 时应该考虑显性激励和隐性激励的最佳结合问题。二是相对业绩比较激励理论， 这是激励机制设计常用的方法。 根据本文研究的需要，在核心员工的激励上将以管理学激励理论为基础，借 鉴经济学激励理论的思想和方法。 2 1 2 人力资本理论 2 0 世纪8 0 年代中期，以罗德为代表的新增长理论认为各国的人力资本水平 差异将导致经济增长率的围际差异。美国经济学者斯蒂格利茨指出，在经济增长 的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本中占到2 3 到3 4 。人 力资本作为一种重要生产要素，是最活跃、最具有创造力的生产要素，承担着企 q k 经 的眦险，对企业的业绩做出重大贡献。按要素分配理论，各种要素都应该 根w ! l d i 牛产过程中所做的贞献的大小参与收益的分配。i 大l 此，人力资本町以并 应该参o 分配利润。 人力资本产权包括人力资本的所有权、占有权、使用权、支配权及收益权等。 人力资本收益权是指人力资本产权主体享有人力资本使用而产生的经济利益的 分 c 权。f l t 人力资本收益权不是工资，因为工资只是劳动这一要素的价格，是劳 动力价值的表现形式，而劳动力价值只是维持劳动力再生产所必需的牛活资料的 价值。人力资本收益权应是因人力资本对企业做出贡献而产生的剩余价值的索取 权。 2 2 激励机制设计研究 激励是人类古老的行为之一，彼得圣吉在其名著第五项修炼：中说“发 挥人们的创造力现在己成为管理努力的重点”。 2 2 1 从管理学激励理论的角度进行激励机制设计 从人的动机、需要分析出发，管理学家们建立了组织行为学激励理论。组织 行为学激励理论是要探明那些促使人们以某一方式行动或至少建立某种特定行 为倾向性的东西，它要说明行为背后的驱动力，即一种趋向行为的推动力和拉力， 涉及到需求、动机、紧张、不安和期待。这种行为的渴望，能够受外界刺激的激 发，也能够内在地由个人的心理和思想过程产生。组织行为学激励理论可分为： 行为激励艘论、认知激励理论和综合激励理论。 ( 1 ) 行为激励理论 沃森( w a t s o n ) 是行为主义奠基人，他在1 9 1 9 年出版的从一个行为主义者 的观点看心理学中建议用一种刺激一反应心理学代替心灵主义。行为主义也时 常破称为“客观”心理学，因为它只处理可观察的事件。当人们观察列行为的结 果有利f 个体时，该行为就可能重复，反之则会消退和终止，这就是斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论。根据强化理论，当行为的结果有利于个人时，行为就会重 复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，这一行 就会消弱或消失。所以管理者町通过设计有奖有罚的管理措施施以激励。 ( 2 ) 认知激励理论 沃森和斯会纳的行为激励理论简单地把人们的行为看作是人对客观刺激反 应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观舰律性，因而要充分考虑人的内在 因素，如需要、兴趣等。按照激励的因素和激励发生的过程，认知理论分为内容 型激励理论和过程型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素。早期的管理实践者泰勒( f t a l y o r ) 、吉尔布雷斯( f g i l b r a i t h ) 和甘特( h l g a n t t ) 等都把工资奖励列为 管理激励的首要模式，这一激励模式对部分工人确实起到了激励作用，但是金钱 毕竟小是唯一的刺激。因而在霍桑( h a w t h o r n e ) 试验后梅奥( e m a y o ) 等提出了工 作条件、安全、民主等激励因素，在此基础上，马斯洛( m a s l o w ) 把各种需要归并 为血类。此后，赫兹博格提出了双因素理论，麦克利兰( d m e l l e l a n d ) 针对管理 人员提出了成就需要论，以及阿尔德佛( c a 1 d e r f e r ) 提出的e r g 理论。 内容型激励理论认为人的需要是有主次、先后之分的，因而管理激励应该是 由不同激励目标组成的激励目标体系。管理者应再视员工的需要设计恰当的激励 机制。对知i 型员工来说，充分考虑其动机和需要，是设计设计知识型员工的激 6 励机制所需要首先考虑的方面。 过程型激励理论主要包括期望理论和公平理论，着蘑研究从动机的产生到采 取行动的心理过程。如果说内容型激励理论是从满足人们q 三理和心理j ：的需要方 面束激励员工，那么，过程型激励理论是以“外在的目标”去激励员工。 ( 3 ) 综合激励理论 综合激励理论的主要代表是波特一劳勒的综合激励理论。波特和劳勒的激励 模型是基于激励并不等于满足或绩效这一假定，以“工作绩效”为核心，以“激 励一努力一绩效一满意感”为轴线建它起来的。他们认为，与其说满足感是工作 绩效的原因，不如说是工作绩效的结果。工作绩效带来不同的奖酬，不同的奖酬 又在个人心中产生不同的满意感。 关于将管理激励理论如何转化为具体实践的激励方案的问题，有不少探讨的 文章，对于我们从管理激励的角度研究知识员工激励问题有所启示。张明辉、陈 光波介绍7 ：1 2 种激励理论和1 0 种激励方案9 j 。并对部分激励理论的效果进行了 比较。袁勇志等专门研究了期望理论的内容及局限性，认为媒介是期望理论的关 键概念，可理解为努力一绩效关系中的变量因素，包括机会、环境等，在实践中 要重视组织环境的主要作用川。针对上述任何一种管理激励理论都没有提出一个 知识员工的激励模犁的问题，马立荣等提h 了一个基于马斯洛需要层次理论、期 望值理论和公平理论的知识员工激励机制模型”1 。模型中主要包括四个激励因 素：组织环境、个体成长、精神奖励和物质奖励，同时也提出了机制设计的个人 理性原则和激励相容原则，为制定知识员工的激励政策提供了有力的依据。但其 缺憾就在于他只是仅仅局限于从管理激励的角度研究知识员工，而没有看到其同 时具有人力资本产权的一面。 2 2 2 从经济学激励理论的角度进行激励机制设计 经济学激励理论则是在经济理论引入企业管理后发展起来的，传统新古典经 济学在研究市场交易的过程中，市场被看成唯一的资源配胃机制：而企业被看作 是一个生产计划集，经济主体的行为被抽象为在技术、市场和经济条件约束下做 出利涧最大化的生产计划。此时，作为生产载体的企q k 成为一个“黑箱”。科斯 通过引入交易费用概念，研究得出企业和市场都是资源配置机制的结论，从而把 对企业的考察引入“黑箱”内部，企业内部激励和协涮机制的研究开始受到经济 学家的重视。后来，阿尔钦和德姆赛茨沿着科斯丌创的交易费用分析方法，进一 步研究了这样的问题：在什么环境下，企业内部交易成本低于由市场交易柬配置 资源的成本? 他们认为，企业的生产活动是一个团队生产，又由于劳动对成员有 负效片j ，团队成员在生产中会出现偷懒行为和“搭便车”。为了解决这个问题， 可在队内形成一种可监控机构，让某些人专职从事监督和激励其他成员的工 作。这样便形成一种委托一代理关系。显然，监督者工作越努力，团队的生产效 率越高，但是，由于个人理性的存在，代理人追求自我利益的最大化，带来了诸 如逆向选择和道德风险之类的问题，产生了代理费用。为了降低代理费用，必须 对代理人进行有效的激励，其前提假设是界定代理人人力资本产权。 经济学激励机制设计方面的文献直接以知识员工为研究对象的非常鲜见，多 以企业所有者和经理人之日j 的委托代理关系为研究对象，或从团队生产的激 励合同设计入手。但由于知识员工与企业管理者之间嗣样构成委托代理关 系，且同样存在着信息不对称问题，同时，本文研究的对象为企业中的核心员工， 他们一般是在团队中工作，因此上述文献对研究核心员工的激励机制问题f 刊样有 借鉴价值。 曹均华等利用委托代理理论分别给出了对称信息、非对称信息条件下激 励机制的 f 关特征和相关解释。在对称信息下，激励机制的设计必须满足代理 人努力的边际收益等于其边际成本。存 f 对称信息卜| ，如代理人是风险中性的， 则r i 丁以实现帕祟托最优；如代理人足风险枷避的，则帕祟托最优f i 能实现。 杜宽旗对信息不对称下的科技人j 管理的研究对于知识员工也有借鉴意义， 认为，科技人j 管理具有典型的1 f 埘称信：包特征，管理者必须要从人爿。行动的观 测结果中实施奖惩，使人尽其材管理敛h j 最优。1 。但文中建立的信息不对称下的 科技人才管理的模型较为半| i 略，并没钉对科技人j + 如何参与企业的剩余价值分配 给予进一步的讨论。 2 3 核心员工的内涵的界定 经济学家帕累托曾提出过一个著躬的法则：在任何特定的群体中，重要韵因 子通常只占少数，而不重要的因子则一多数。斟此，只要控制具有重要性的少数 因子即可控制全局。管理学界将此称为“8 0 的价值来源于2 0 的岗子，其余2 0 的价值来源于8 0 的因子”1 。对于企业来讲，这2 0 的关键少数就是企业的核 心员工。 2 3 1 现有文献中核心员工的定义 从现有的文献来看，对核心员工的界定主要存在以下几种观点： 美闰联邦航空管理署对核心员：i j 的定义为”1 ：占掘组织核心位置的员工，在 组织内无法立刻找到合适的竹代肯，他的职责无法转让给其他的员工，他因突发 事件而被另外赋予职责时，将严醺影响和损害原部门的功能和连续性。 杨佑h 认为所峭核心员工，必须足核心价值岗位( 即关键岗位) 上的人员，比 如对企q p 的目标和经济效益的影响很夫的岗位；是知识面宽、经验丰富的员工； 是培养剧期长的员工：专业特殊，难以找到件代肯的员工。同时，核心员工必须 是理解企业的核心价值观念的人j 。核心员t 包括有创新能力的技术创新者，有 杰出管理j 能的企业家，有丰富销售经验的销售经理，有较高专业技能和技术的 财务总峪等“。 唐效良认为，企业的核心员工是指邪止匕拥有专门技术、掌挥核心业务、控制 关键资源、对企业会产生深远影响的员【。企业核心员工可以采用“因素评分法” 一又称要素评点法来确定企业的核心员工。企业根据每个职位所得分数的多少进 行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比例，最终就可以得出企业核心员工 的名单。但核心员工名单不是一成不变的，它随着企业的发展和市场的变化不断 调整和变动。1 张云鹏认为，企业核心员工是指那蝼拥有号门技术、掌握核心业务、控制关 键资源、具有特殊经营j 能、对企业会产4 深远影响的员工。他们的工作岗位要 求经过较长时i 日j 的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优 秀的技术丌发人员：或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理j 能， 如销售经理和企业的总经理。他们的人数很少，一般来说占企业总人数1 0 一 2 0 ，但却集中了企业8 0 一9 0 的技术和管理，创造了8 0 以上的财富和利润。 它们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着 关键性作用。核心员工的流失将会对企业产生重大不利影响。“4 由以上观点可以看出，对于核心员_ 的概念，学术界至今尚无公认的定义， 相近的提法还有核心成员、骨干员工、关键员工等，其论述的角度不同，其概念 8 的内涵也不尽相同。 2 3 2 基于企业核心能力的核心知识员工定义 ( 1 ) 核心员工与企业核心能力的关系 对于企业而占，核心能力来源于企业的知识资本，特别是人力资本。 企业通过人力资源管理实践，包括招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评 价等活动，可以使得企业的人力资本存量发生变化，并通过有效的系统的组织内 部学习与创新活动，使得企业员工，尤其是核心员工，时刻处于知识创新的状态 之中，不断将知识、技能转化或整合到企业的产品与服务中去，形成企业有价值 的、稀缺的、难以模仿的智力资本，最终成为企业的核心竞争力。同时，企业还 要不断地通过人力资源管理实践活动，使企业获得整合、重构、获取、使用资源 以适应市场变革，甚至是创造市场变革的运作能力，最终达到入力资源丌发与管 理支撑企业组织与业务模式的变革与创新，并支持企业实现战略目标的目的。 ( 2 ) 基于核心能力的核心员工的定义 人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但不是所有的员工对企业都具有 同等的重要性，因为不同员工拥有的技能对公司竞争力来说，其蓖要性不一样。 对组织内不同人力资本的正确划分将有利于组织进行合理的雇用决策和人力资 源管理决策，通过对不同的人力资本采取不同的管理，以增强企业核心能力 ( l e p a k 和s n e l l ，1 9 9 9 ，2 0 0 2 ；s n e l l ，2 0 0 2 ) 。组织中的人力资本可以根据“人 力资本的价值”和“人力资本的独特性”两个维度来划分为四种类型的人力资本 【i 叫 人力资本的战略价值是指人力资本有潜能为企业提高效率，挖掘市场机会， 化解潜在威胁，进而帮助企业实践战略目标“( b a r n e y ，1 9 9 1 ；u 1 r i e h 和l a k e ， 1 9 9 1 ) 。也就是晚，人力资本的价值有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献。 同时，由于组织长期拥有这些人力资本的技能必须花费诸如招聘、培训、薪酬和 福利等成本开支，所以这些开支必须纳入到人力资本价值的方程中。人力资本的 价值定义为。相对于人力资本的雇用成本，该人力资本能通过其技能为企业带来 更大的与顾客价值相关的战略性利益”，用公式表示为价值= 收益成本 ( v a l u e = b e n e f i t c o s t ) 在该维度上，我们可将企业人力资本分为高价值和低 价值。若雇员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那么他就具 有高价值；反之，只有低价值。值得注意的是，人力资本的价值不是一成不变的， 它受很多因素的影响，如企业的战略或技术特征等都会对其产生影响。 人力资本的独特性指的是人力资本稀有的、专用的、以及极端地为企业所特 有的程度，其技能具有不可复制和不可模仿性。独特性的人力资本在劳动力市场 不易得到，其他公司不易复制，能够提供一种竞争优势的潜在来源。人力资本的 独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源 泉，因而技能独特因素将影响雇用模式的决策。 判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某企业。人力资本的独特性 具体表现在： ( 1 ) 无法从市场上随意获取。 ( 2 ) 不能购买和转让。 ( 3 ) 其技能难以复制和模仿。 ( 4 ) 难以替代。 ( 5 ) 只适合某一企业。 ( 6 ) 经由在岗经验发展而来的。 9 ( 7 ) 将自身和竞争对手k 分开来。 总的说束，人j 资本的独特性能够提供一种竞争优势的潜在来源。当见l ：n 勺 技能只能在一种独特的环境中使用时，它问时意味着企业不太可能在丌放的。盼动 力市场卜找到这些技能，对这哇人力资本实行外部化将是不可行的或肯将导敛过 多的成本。同时，由于独特技能更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径依 赖，一般需要通过体验式学习获得，所以，独特的人力资本需要进行内部j r 发。 相反，适用于广大企业的普通技能( 即非独特或较低独特性的技能) 很容易n ：仿动 力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。 本文借用l e p a k 和s h e l l ( 1 9 9 9 ) 根据人力资本战略价值和独特性进行的分类 所定义的核心知识员工，认为企业的核心知识员工应以企业的战略和核心能力为 依据束定义。而核心能力是指企业在某一方面拥有独特竞争能力，比竞争对f 史 为摘长。而这是氽业在竞争舞台脱颖而出、获得竞争优势的关键。核心能力j 钉 独特性、难以模仿性和组织化的特征，核心能力关联到企业的隐含知以，具仃t j 众不刚的独到之处，因此不易被轻易占有、转移和模仿。如下图所示，第一缘限 的员工即为核心知识员工，他们具有的特性是：高价值：与企业的核心能力卣 接相关，这些员工能够为公司的战略目标做出贡献：高独特性：掌握了企q k 特 殊的知识和技能“”。 因此本文对企业核心知识员工是指那些掌握企业核心技术，或从事企业核心 业务，对企业具有独特战略价值的员工，他们是组织中某领域的专家和权威，足 企业核心能力的创造者。同时核心员工是个相对的概念，随着企业的1 i 断发j 醍， 企业的核心员工的对象也会发生变化。 2 3 对于知识员工及核心员工激励问题的研究 在知识经济的时代，企q k 的核心员工多是知识员工，因此甘前有关知识员工 激励的研究就是核心员工激励研究的基础。 2 3 1 关于知识员工及其激励问题的研究 管理大帅德鲁克创造了知i = 犁员工的概念，他将知识型员丁描述为“那止j 。掌 握和运厢符号和概念，利j h 知识或信息工作的人。”“当彼得德鲁克首先发明 这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或执行经理。今天这个 术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。 国际著名咨询企业一安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识 型员工的定义，他们认为知识型工作要求员上具备智力输入、创造力和权威来完 成工作，而知识犁员工主要包括以下人员：1 ) 专业人士；2 ) 具有深度专业技能 的辅助型专业人员；3 ) 中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究丌发，产 品丌发，工程设计，市场营销：广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和 会融，管理咨询等等。 彼得德鲁克对知识员工的定义是知识员工是指那些受过j 下规教育，具有一 定专业知识和专业技能的群体“。企业中指研究丌发部门人员、工程师、会计师 等。与高知识水平( h i g hi n f e l l e c t ) 相伴随的是对于职业满足感和成就感的更高 层次的个人需要( h ig he g on e e d s ) 。m o h r m a n 等人认为，高科技员工有三个突出 特征：高的受教育水平；对独立性的偏好以及更注重自己的专业而非所在的组织。 在实证研究方面，国外知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究，提出 了激励知识员工的前四个因素“。张望军、彭剑锋选取了管理学界所普遍认町的 1 0 知识犁员工典型高科技企业中的研发人员作为研究对象，在对深圳华为等公 司的研发人员进行问卷渊a 的肇础t ：，定链分析了中国企业知识员工激励冈素与 内在需求。同时，从中陶企q k 知识员j ：激励实施人力资源管理本土化研究的角度， 提出了相应的新激励对策：。 赵曙明通过对中外知谚 型企q k 矢| 1 u 员工管理的比较研究，提出我国企业必须 建立起面向未来的知识员工薪酬激助机制”。并认为，这种薪酬激励机制不是以 会钱为= l 三，而是应采用多元化的价值分配要素形式；在激励方式上，应强调个人 激励、团队激励和组彭 激励的有机结合：在激励时日j 效应上，应把对知识员工的 短期激励和长期激励结合起来，强洲激励手段对人才的长期币效应；在激励报酬 机制的设计上，要突破原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、 价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 沈群红0 9 9 9 ) 、朱敏( 2 0 0 1 ) 。姜门，( 2 0 0 1 ) 、薛承会( 2 0 0 1 ) 等学者在对知识员 工工作积极性的实证研究中也一致认为，薪酬是激励知识员工驹重要形式。如姜 丹、薛承会在其“企业科技人员激励冈素强度分析”的研究中提出了企业科技人 员的激励因素层次模型”。在这个激励冈素层次模型中，他们对中国企业科技人 员的激励因素进行了层次划分。朱敏、武晓曦、冯炼还针对不同所有制企业员工 进行了工作积极性的实证研究，发现闷有企业、国有控股企业和民营企业这三种 不同所有制的企业员工对于薪酬激j 劢1 月素的满意蒋! 度大都存在着显著性差异”“。 相比之下，国有企业员工对于薪酬激呐闪素的满意程度较低，民营企业员工较高。 国内针对知识员工特征及激励做定性研究的文献非常多，对本文有一定的启 发。在这罩就不再详述。但是他们大多足从心理学的角度出发进行研究，并且脱 离了一定的组织背景，所提m 的激j 曲方式比较庞杂，也大多缺乏系统性。 2 3 2 核心员工激励国内外研究现状 国外学者对核心员j ：激励的研究最具代表性的是美国马里兰州大学学者 l e p a r k 和康奈尔大学