（企业管理专业论文）员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究.pdf

浙江工业大学硕士学位论文 员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究 员工心理契约违背对组织公民行为 及工作绩效的影响研究 摘要 在激烈的市场竞争中，如何引进、激励、留住人才并使他们乐 业、敬业，已成为决定企业成败的关键因素。本文以目前不少企业 在入力资源管理中重物质待遇轻心理期望与需求满足的误区为背 景，在综合分析心理契约违背、组织公民行为和工作绩效三者内涵 的基础上，以实证的方式阐述了员工心理契约违背如何通过组织公 民行为对工作绩效产生消极影响过程。 研究过程中，本文对不同教育程度、工作年限、职务和单位性 质的企业员工发放了3 0 0 份调查问卷，收回2 6 5 份，其中有效2 4 9 份。在对收集的数据进行信度和效度测试后，采用方差分析的方法 对各变量及其测度指标在人口统计学上的差异情况和形成原因进行 了探讨，并运用结构方程模型对心理契约违背、组织公民行为和工 作绩效三者关系的总体模型和各维度之间的子模型进行拟合后，得 出了如下结论：1 、在企业入力资源管理实践中，一定程度的心理契 约违背是客观存在并因人而异的。2 、心理契约违背通过组织公民行 为对工作绩效产生显著的间接影响。3 、心理契约违背对工作绩效存 在一定的直接影响。另外，本文还讨论了如何加强心理契约的动态 管理和组织公民行为的有效引导以有助于员工在工作绩效方面有良 好的表现。 t 浙江工业大学硕士学位论文员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究 本文对心理契约违背、组织公民行为和工作绩效在个体间差异 的研究细化了其样本群体分布的分析，三者关系的综合研究深化了 影响机制的阐述，心理契约动态管理和组织公民行为有效引导的讨 论，强化了现实的指导作用。 关键词：心理契约违背，组织公民行为，工作绩效，结构方程模型 浙江工业大学硕士学位论文员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究 s t u d yo nt h ei n f l u e n c eo fe n l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t o l a t i o nt o o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n d w o r k i n gp e r f o r m a n c e a b s t r a c t i nt h ei n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n ，h o wt oa t t l a c t ，m o t i v a t ea n d r d a i nt a l e n t e dp e r s o na n dl e tm e mb ec o n t e n tw i t hm e i ro c c u p a t i o nh a v e b e c 狮et h ek e yf a c t o ro fe n t e 印r i s e s s u c c e s s 1 1 1 i sd i s s e 删i o ni s b a c k 伊o u n do ft h ee m o n e o u sz o n ew h i c hi sf o c u s i n go nt r e a 恤e n ta n d n e g l e c t i n gc o n t e n to fp s y c h o l o g i c a le ) 【p e c t a t i o n ， a n db a s e do nt h e a n a l y s i so ft h ec o n n o t a t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n ( p c v ) ， o 玛a n i z a t i o n a lc i t i z e nb e h a v i o r ( o c b ) a n dw o r l d n gp e r f o m a n c e ( 、p ) t h e nt h ee r n p i r i c a lr e s e a r c he l a b o r a t e sp r o c e s so fh o wp c vm a h n g i n 】f l u e n c eo nw p t h i o u 曲o c b i nt h ep r o c e s so fr e s e 2 u r c h ，it o t a l l ys e n to u t3 0 0q u e s t i o i m a i r e sa n d g o tb a c k2 6 5o n e si nw h i c h2 4 9a r ea v a i l a b l e s 砌p l ee m p l o y e e s i n c l u d ev a r i o u se d u c a t i o n s ，w o f 虹n gl i f e ，l e v e l sa n dp r o p e r t yr i g h t so f t h e i re 玎叩1 0 y r e r s a r e rt e s t so f r e l i a b i l i t ya n da v a i l a b i l i 够o fs 锄p l e s ，m i s d i s s 删i o ns t a t i s t i c st h ed i s t i n c t i o no fa l lv 撕a b l e so nd 锄o g r a l p h y 浙江工业大学硕士学位论文 员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究 c h a r a c t e r i s t i cw i t hd i s c u s s i o no fr e a s o n sb ya n o v a ，a n dr e g r e s s e s m o d e l sa m o n gp c vo c ba n dw p b ys t m c t u r ee q u a t i o nm o d e l ( s e m ) ， w h i c hc o m et oc o n c l u s i o n sa s f o l l o w ：f i r s t l 弘p c vi s a no b je c t i v e r e a l i t y i nh u m a nr e s o u r c em a i l a g e m e n tp r a c t i c e ；s e c o n d l mp c vh a s s i g n i f i c a n ti n d i r e c ti n n u e n c eo n 个t 1 1 i o u g ho c b ；t h i r d l mp c vh a s s o m ed i r e c ti n n u e n c eo nw p a l s o ，t h i sd i s s e r t a t i o nd i s c u s s e sh o wt o m a n a g ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c td y n 锄i c a l l ya n dg u i d eo c be 仃e c t i v e l y i no r d e rt om a k eag o o dw p t h er e s e a r c ho ni n d i v i d u a ld i s t i n c t i o no fp c vo c ba n dw p d e t a i l e da n a l y s i sa b o u ts a i n p l ec h a r a c t 嘶s t i c c o n l p r e h e n s i v ea 1 1 a l y s e s b e 俩e e nt h et h r e ed e 印e nt h ed e s c p t i o no fi n n u e n c em e c h a n i s m d i s c u s s i o n so fh o wt om a n a g ep s y c h o l o g i c a lc o n t m c td y i l 锄i c a l l ya n d g u i d eo c be 腩c t i v e l ys t r e n g m e nd i r e c ta 腩c tt op r a c t i c e k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t o l a t i o n ；o 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n b e h a v i o r ；w o 凼n gp e 墒m a n c e ；s t m c t u r ee q u a t i o nm o d e l 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙 江工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明 的法律责任。 作者签名： 刍、江磊日期：如眸f 月玎日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密毗 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名： 导师签名： 刍、弓乙丽 艺诌 日期：切礴年j 月灯日 日期：抄侔，z 月罗f 日 1 绪论 1 1 选题背景 进入2 1 世纪，人类社会经历了一场深刻的变革，在这场变革中，人力资源 已经成为了一个国家赖以生存和发展的最重要的资源。同样，对于一个企业来 说，人才也成为了决定企业成败的关键。所以，全面认识人才、重视人才、利 用人才，意义重大。企业如何才能吸引和留住优秀人才? 企业如何激励人才， 使他们在企业中乐业并且敬业呢? 这些已经成为管理者必须思考的问题。实际 上，要吸引人才，激励人才，培养他们乐业敬业的精神，最基本的条件是首先 要认识和了解他们，了解他们对企业的期望和要求，了解他们的价值观，只有 这样才能切实可行地制定各种人力资源政策，保证员工拥有的权利和得到的回 报与他们承担的义务和责任充分对等，更好地发挥他们的工作积极性。而心理 契约正是从这么一个角度来了解员工对于企业( 雇主) 的看法、期望和态度等 内容。 提到契约，我们很容易想到那些明确的、正式的、具有法律效力的协议和 文件。员工和企业签订的雇佣合同就是典型的一种。在这种书面的正式契约中， 所包含的条目非常有限，不能穷尽员工和组织之间责任和义务的全部内容。但 是，在员工心中，他们明白自己应该为企业付出多少，组织应该给自己回报多 少。这种存在与人们心目中的，没有以正式书面形式表现出来的契约，就是“心 理契约( p s y c h 0 1 0 西c a lc o n _ t a c t ) ，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行 为的强有力的决定因素”( s c h e i n ，1 9 8 0 ) 。 组织中的心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响到员工对组织的 满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织 目标的达成效果( 李原：郭德俊，2 0 0 2 ) 。作为雇主的企业，一方面要依据法律 法规确定员工与企业双方的权利和义务关系；另一方面又要关注员工对组织的 心理期望，并与组织对员工的心理期望之间达成一种“默契 ，在企业和员工之 间建立信任与承诺关系，培养员工的忠诚度和献身精神，实现个人与组织的共 同发展。 近年来，随着加剧的全球竞争和日新月异的技术革新，使得组织不断调整 自身来适应时代的变化。流程再造、战略联盟、业务外包、兼并收购、组织扁 平化等，使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺， 随之而来的裁员使得传统的员工努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业 发展的约定不复存在，由此引发了员工满意度和忠诚度下降、绩效下降、敌对 行为增加，核心员工流失等问题开始困扰众多的管理者。此外，随着劳动力结 构的变化，来自员工方面对企业责任的期望和要求也在发生变化。所有这一切， 推动了学者对于心理契约的研究，使得从2 0 世纪8 0 年代中期开始，西方管理 领域中对心理契约研究出现了一个新的高潮。而心理契约违背对员工态度和行 为产生的负面影响，从而进一步影响组织效益的损失，是真正推动心理契约成 为学术界和企业界的关注焦点的原因。 当代社会中，原本金字塔型的组织已经被扁平化的组织所替代，员工的主 动性和自发性得到了进一步的强调。越来越多的组织研究围绕着员工的白发合 作行为展开，组织公民行为的研究是其中一股重要的力量。所以，在此背景下 研究心理契约的违背对组织公民行为及工作绩效的影响有着非常重要的意义。 1 2 主要研究目的与研究意义 1 2 1 本文主要研究目的 本文的研究目的可以概括为以下几点： 1 、以企业员工为样本，通过实证研究来验证心理契约违背对组织公民行为 及工作绩效是否具有显著的影响，从而用以阐述维护心理契约对企业员工的组 织公民行为及工作绩效所具有的重要意义，以支持定性理论分析的结论； 2 、通过问卷调查和定量分析，了解企业员工心理契约违背、组织公民行为 和工作绩效的现状，以及在人口统计学变量上的分布； 3 、从心理契约违背、组织公民行为及工作绩效三个变量着手，通过总体模 型和子模型的构建和改进，了解心理契约违背、组织公民行为及工作绩效影响 的内在机制； 4 、研究基于工作绩效的心理契约维护和组织公民行为的引导，探讨心理契 约动态管理的途径和组织公民行为有效引导的方式，为企业人力资源管理提供 参考。 1 2 2 研究的理论价值与现实意义 在员工加入某个企业的时候，他就与企业“签订”了一份非书面的心理契 约。心理契约不同于书面契约，后者是以时间、才智和体力换取薪酬、休息权 和适当的工作条件，以书面形式明确规定并保持相对稳定。而心理契约界定了 每个员工对组织投入的条件( 包括贡献和期望) 。员工同意给予一定的忠诚、精 力、创造力等作为交换，他们对组织有包括经济报偿以外的期望以及寻求工作 2 安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等，而这些都不 可能用书面的形式加以确定。因此，如果一个组织只强调书面契约，忽视心理 契约，员工往往表现为较低的满意度，他们可能会减少自己对工作的贡献。企 业如果重视心理契约，员工将与企业保持良好的关系，充分把自己视为人力资 源开发的主体，将自己的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出达到组 织内部和谐发展的理想境界。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面， 但更重要的是又存在着一种互惠互利的关系。企业是全体员工的利益共同体， 这正是企业内聚力的根基，也是心理契约理论的基础。许多成功的企业都十分 关心员工的需要，关注员工的发展，力图将员工的个人发展与公司发展紧密结 合。进入二十世纪9 0 年代以后，随着企业面临的各种变革( 比如并购、裁员等) 日益增多，员工心理契约违背现象变得非常普遍，对传统的企业员工关系下的 心理契约提出了挑战。 心理契约由于其内容的非正规性、模糊性和隐含性，而且它又不像经济、 法律契约那样具有很强的约束力，所以常常不被人们所重视( s p i n d l e r ，1 9 9 4 ) 。 但是，只了解书面上明确规定的员工与组织之间的相互责任( 反应在雇佣合同 中) 是远远不够的，还必须深入了解那些人们内心中认为是“不言而喻 或“心 照不宣 的契约内容，因为“虽然它没有写明，但它是影响员工对待组织的态 度与行为的强有力的决定因素 ( s c h e i i l ，1 9 8 0 ) 。组织中的心理契约是联系员 工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、 工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果( 李原，郭德 俊，2 0 0 2 ) 。可以这样说，对于心理契约的研究，不仅仅是为了关怀员工，更是 为了促进组织的有效发展。 改革开放三十年，是中国企业发生巨变的三十年。中国加入w t o ，给企业 带来了机遇也带来了挑战。企业要想在短短的几年内与国际接轨，在更大范围 和更深程度上参与国际的经济合作与竞争，要想在激烈的竞争中处于不败地位， 。人才是决定其成败的关键因素。那么，如何吸引、留住和激励企业中这一最关 键的因素呢? 目前，很多企业更多的是关于物质待遇的考虑，很少关注心理期 望与需求。在管理实践中，现代人力资源管理误区主要体现在：当人力资源管 理效益不佳时，便请著名的专家团队进行咨询，推行相应的变革。但是，为什 么激励绩效不见提高? 员工忠诚度下降的根本原因是什么? 为什么员工的行为 风险屡禁不止? 究其原因，是现代企业过于注重管理制度体系的完善与刚性， 忽略人的心理需求，缺乏对员工自律力、内趋力的培养，归根到底是对心理契 约管理不够。在研究和管理实践中，心理学专家关注心理契约的结构、类型、 特点及变化趋势，人力资源管理专家关注组织结构、岗位描述及制度体系建设， 将两者结合起来进行相关研究较少，对实践的指导作用不能很好的发挥。 3 2 文献综述 2 1 心理契约的含义与特点 2 1 1 心理契约的界定 心理契约( 1 1 1 ep s y c h o l o 西c a lc o 删) 又被译为心理合同，这一概念最早于 6 0 年代初被引入管理领域。研究者使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相 互关系中除了正式的经济契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未 公开说明的相互期望，它们构成了心理契约的内容。两种契约的核心内容不同， m a l 【i l l ( 2 0 0 0 ) 概括出两种契约内容的基本差异( 表2 1 ) 。 表2 1 经济契约与心理契约内容上的基本差异 对于心理契约的定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解 释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，主要观点包括： 心g y d s ( 1 9 6 0 ) 在其所著的理解组织行为一书中用心理契约来描述下属 与主管之间的关系，表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观 的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨， 而维持较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义和对其研究 范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的先河。在此之后，对于心理契约的 研究逐步兴起，无论是在心理学、管理学等学科研究中，还是在人力资源、组织 行为的研究中，对心理契约的重视程度逐渐凸显出来，引起了很多心理契约研究 者们的研究兴趣和关注。 l e v i n s o nh ( 1 9 6 2 ) 在心g 如s 的基础上首次明确提出心理契约的概念，在组 织心理学中指出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没 说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双方之间的两 个概念内隐和期望。这个定义从提出到现在，一直获得了多数心理契约研究 者们的认可和支持，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望，他也因为 首次明确地对心理契约的概念加以界定而被公认为提出心理契约概念的鼻祖。 美国著名的管理学家s c h e i ne h ( 1 9 8 0 ) 认为心理契约是组织成员与组织之 4 间每时每刻都存在的一组不成文的期望，主要包括员工认为的组织责任( 如公平 的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等) 和员工责任( 如尽 心工作、忠诚、加班等) ，并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：个体 和组织。这种划分使人们对心理契约的研究更为具体和明确，从而使以后对心理 契约的研究基本上都是沿着这两个思路进行。 r o b 硫o ns l 等( 1 9 9 4 ) 将心理契约定义为在个人和组织之间、一定的时期 内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。也就是说心理契约研 究的是个人和组织对彼此之间的期望，以及在不同时期和不同情境中存在着的那 些具体的属于期望的信念，强调心理契约是一种个人与组织之间两个水平的相互 期望。 i b u s s e a ud m ( 1 9 9 5 ) 认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许 诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合，单独就组织本 身而言是不会有心理契约的，它在心理契约中所起的作用是为知觉提供背景作 用。1 0 0 u s s e a u 本人一直朝着这个方向对心理契约进行了长达2 0 多年的研究，从她 对心理契约的定义来看，对心理契约的研究范围从两个层次( 个体和组织) 的双 边关系转到单一层次的个体上，认为心理契约的研究只要简单地研究个体的许 诺、信任、责任信念和解决个体知觉就可以。显然，从某种意义上来讲，这是对 心理契约的概念做了简化的处理。但是从另一方面来讲，她将心理契约的研究焦 点放在了更为具体的个体上，对单方面员工的心理契约进行了全面、详细、专门 的分析研究，这为实证分析提供了可能性，也为研究组织行为中员工的心理契约 做出了贡献，同时也强调责任，并将许诺、信任和知觉等概念引入到心理契约的 概念中来，扩大了心理契约的研究范围。 陈加洲( 2 0 0 1 ) 在其对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契 约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一 种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。他强调 “主观的约定 和“内隐的相互责任 ，并在其实证研究中检验和总结出组织中 心理契约包含的具体的相互责任，为测试组织和员工的心理契约提供了具体的指 标。 丁容贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些 期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。心理契约既然是组织中的一种契约， 它就应该包含双方的心理期望。一方是组织，组织对员工的心理期望有发挥全部 的潜能、承诺团队目标的实现、相互支持、诚实和全力以赴等。一方是员工，员 工对组织的期望包括有意义的目标、尊重专长、信任、工作具有挑战性、公平、 能够自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作 具有趣味性等。这两位研究者强调“心理期望 ，明确提出了作为员工和组织对 彼此的具体期望，为企业或组织详细指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激 5 励员工。 综上所述，在心理契约的界定上，有强调是员工与组织两方的双边关系的， 也有强调员工一方的单边关系；有认为是双方的相互期望，也有称之为彼此责任 的信念系统；还有用相互责任的认知与知觉来界定的，对其进行归纳，可分为表 2 2 所示的几种主要观点。 表2 2 心理契约概念汇总 心理契约的概念 代表人物 组织与员工之间的相互期望 心理契约是一系列说不出口的期望 心理契约是在工作背景下的个人对相互义务的认知 期望中经过对方承诺的或者是以推理或描述为基础建立起来的信念 l e v i i l s o n 等( 1 9 6 2 ) s c l l e m ( 1 9 6 5 ，1 9 8 0 ) r 0 l l s s e a u ( 1 9 9 0 ) 陈加洲等( 2 0 0 1 ) 2 1 2 心理契约的内涵 通过对心理契约诸多定义的分析，可以将其内涵总结如下： 1 、心理契约是一种期望。根据l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) ，心理契约是组织与员 工之间互相的期望，尤其强调那些隐含的不说出来的而影响了两者关系的期望。 有一些期望会比其他期望更加具有意识，比如对薪水的期望。有一些期望比其他 期望更加无意识，比如期望获得晋升，往往是不直接说出来的。后来，心理契约 引起了s c h e i i l ( 1 9 6 5 ) 的注意，他把心理契约定义为存在于组织成员与其他人之 间的一系列不成文的期望，它包括两个层次：个体的和组织的。s c h e i i l ( 1 9 6 5 ， 1 9 8 0 ) 认为虽然组织的契约是不成文的，却是决定组织行为的重要因素。m a k i n ， c o o p e r 和c o x ( 1 9 9 7 ) 把心理契约定义为双方之间不是明文规定的期望。d y i l e 和 m l g ( 1 9 9 8 ) 验证了临时性职工的心理契约对组织的期望比一般职工更加少。说 明他们也是把心理契约等同于对组织的期望。后来有学者把作为心理契约的期望 作了扩大，比如李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 认为：“心理契约不仅具有期望的性质， 还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得 到的和应该得到的东西 。但实质上，他们的研究也认为心理契约是一种期望。 2 、心理契约是义务认知。s d l e i l l ( 1 9 9 2 ) 指出：心理契约是“个人将有所 奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种 配合。r o b i i l s o n 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 认为心理契约是“一个人对关于与自己有 互惠交换关系的另一方的期限和条件的信念 ，而这个信念是一些做出的承诺和 己经被对方接受的期限和条件。s h o r e 和b a r k s d a l e ( 1 9 9 8 ) 根据员工对自己的义 务认知和对企业应该履行的义务认知两方面的义务认知的不同程度( 高或者低) ， 6 组合分成了四种类型的心理契约( 对自己义务认知高，对企业应该履行义务认知 高；自己义务认知高，对企业应该履行义务认知低；自己义务认知低，对企业应 该履行义务认知低；自己义务认知低，对企业应该履行义务认知高) ，可见，他 们也认为心理契约是义务认知。后来又有学者指出：心理契约由员工认为组织应 该为他们履行的义务和他们应该为公司履行的义务认知组成。( n 吼l e y ，b o l i i l o ， l e s t e r b l o o d g o o d ，2 0 0 3 ) 3 、心理契约不应该仅仅是期望，如果是一种脱离企业实际的，完全以自己 认知作为依据的期望，其实是一种“奢望 ，这样的期望是脱离员工与企业之间 交互性的。陈加洲，方俐洛和凌文轻( 2 0 0 1 ) 指出：区分心理契约与期望的一个 关键问题是必须认识到并不是所有的期望都是契约的，尽管所有的心理契约都属 于契约双方将要以某种方式来行动的期望。它不仅含以要约承诺方式产生的信 念，而且包含其它以推理或描述为基础而建立起来的信念。 ( 陈加洲等，2 0 0 1 ) 2 1 3 心理契约的特点 与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性 的、个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理 契约复杂起来。它的特点表现在以下几个方面： 1 、心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任 的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于 他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能 与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理人) 的理解和 解释不一致。( m o r r i s o n & r o b i i l s o n ，1 9 9 7 ) 2 、心理契约具有内隐性的特点。它与正式的契约不同。正式的契约是可以 看见的、外显的，雇主和雇员之间都十分明确；而心理契约通常并没有明文的规 定。甚至，雇主与雇员之间都并不能对对方的心理契约非常明了，而只明白自己 的心理契约。那么，心理契约为什么是内隐的呢? 他门认为一方面是因为主体对 组织的期望等，包含的内容是非常复杂多样化的，自己很难准确完整地表达出来； 另一方面，双方在博弈的过程中，如果让对方明白自己的心理契约，有时候是不 利的。因此，主体并不轻易暴露自己的心理契约。 3 、心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般来说是相当稳定的， 很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后才可生效。但心理契约却相 对而言处于一种不断变更的状态。任何有关组织运作方式的调整，不论是物理性 的还是社会性的，都对心理契约产生影响。员工主观上觉察到的任何公平或不公 平感，也会影响到他们对于心理契约内容的修订。另外，研究者发现，人们在一 个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的 7 关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多( m a k i i l ，2 0 0 0 ) 。m e u s e ，b 哪l a i l i l 和l e s t c r ( 2 0 0 1 ) 指出：心理契约会随时间的推移而发生变化，尤其是在一个较 长的时间跨度内。他们的研究发现，不同年代，员工的心理契约水平( 实际上它 包含的意思是心理契约满足的水平) 有明显的不同表现：随着时代的发展，心理 契约基本上呈现下降趋势。见表2 3 表2 3 心理契约在不同时代的差异 2 2 心理契约的内容与结构 2 2 1 心理契约的内容 心理契约就其内容来说可能包括了成千上万的条目( k o t t e r ，1 9 7 3 ) ，是无 法全部一一列举的。心理契约是一个复杂的心理结构。由于对其界定不同，它所 包含的具体内容也会有所不同。即使以同一界定为基础，由于雇佣关系的状况不 同，心理契约的具体内容也会存在差异。尽管如此，人们还是想从具体的实证研 究入手，以期对心理契约的基本内容有一概括性的了解。 ，n l o m a s 等人( 1 9 9 8 ) 分别以a 毕业生、管理学本科毕业生、雇佣管理者 以及全职雇员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。调查发现， 契约中对雇员责任的期望有：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守组织机密、 具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保 护公司声誉、体现组织形象、好的团队成员、支持领导、与人合作、态度积极、 有集体意识、社会化、参与培训、拥有专业技能、在组织中至少工作两年、离职 前预先通知等等。契约中对组织或雇主责任的期望有：高薪资、绩效奖酬、迅速 提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策 协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、高 度理解、工作有价值、委以责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保 障等等。由于概念界定不同和雇佣背景的差异，研究中得到的相同项目较少 h e r r i o t ( 1 9 9 7 ) 以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法， 对英国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明， 8 契约中对雇员责任的期待主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组 织形象、互助等七个方面；对组织责任的期待包括：培训、公正、关怀、协商、 信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等十二个主要类别。 研究还表明，雇佣双方在心理契约中对组织责任的期待在友善、理解、福利、安 全、薪资、工作稳定等六个方面有显著性差异：雇员比较强调安全、薪资和工作 稳定性，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方在对雇员责任的期待中，在 忠诚、爱护资产和体现组织形象三个方面存在显著差异：雇员比较强调爱护资产、 体现组织形象，而组织更强调忠诚。除此之外，双方在其他方面如诚实、守时、 敬业、信任、公正等方面并不存在显著差异。 众多的研究还表明，心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、 企业性质( 民营或私营) 以及时代背景的不同而有所差异。比如，h i l 仃o p ( 1 9 9 5 ) 发现，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约比较关注安稳、 持久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇佣性。具体来说，对雇员的责任，过 去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威，而现在则强调内部和谐、创新、 适应性和超凡绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯 发展，现在期待的是对新增利润的公平奖酬。 不少研究者认为近年来在全球竞争和技术革新的大背景下，心理契约的内容 正发生了巨大变化。过去一些非常重要的条目，现在正逐渐消失或者处于了次要 地位。同时，一些新内容，如对灵活性、工作丰富化、自我依赖性的要求，在心 理契约中所占的比重正越来越大( h o w a r d ，1 9 9 5 ；h e m o t & r 锄b 酣o n ，1 9 9 6 ； a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。表2 4 概括了这些研究者的观点。( 陈加洲，凌文牲，方俐 洛，2 0 0 3 ) 表2 4 过去的心理契约与现在的心理契约的比较 9 2 2 2 心理契约的结构 在心理契约的结构方面，近年来进行了大量的研究，概括起来可以把这些研 究结果划分为两类： 1 、二维结构说 持这种结构观点的研究者可谓多数：该结构最早由h a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出， 认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。r 0 b i i l s o n ，k r a a t z ，r d u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心理契约的内容进行了实证研究。在与十三家工程、财务、制造业的 人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约( 相互责任) 问卷，结果发现 在“组织对员工的责任 中，以下七个项目使用最为频繁：根据工作成绩发放工 资，高薪，长久的工作保障，晋升，培训，职业发展，对个人问题的支持。在“员 工对组织的责任 中，以下八个项目使用最为频繁：忠诚，加班工作，自愿去做 非要求的任务，接受工作调动，不支持竞争对手，保护企业机密，离职前提前通 报，在组织中至少工作两年时间。研究对“组织的责任”和“员工的责任”进行 因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子( 仃a n s a c t i o n a lf a c t o r ) 和关系 因子( r c l a t i o n a lf i a c t o r ) 。通过两年半的跟踪研究，证实这两个因子总体上是比 较稳定的。两者的比较见表2 5 表2 5 交易型契约与关系型契约的特征比较 交易型契约 关系型契约 经济性的、外部的 封闭式的、特定时间 静态的 狭窄的 公开的、易于观察的 非经济的、社会情感的、内部的 开放式的、不限时间 动态的 普遍的、广泛的 主观认定 r o b i n s o n 和m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 的研究再次验证了这一因素分析的结果，但 各因子中包括的内容稍有不同。t s u i ( 1 9 9 7 ) ，m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也通 过各自的实证研究证明了心理契约确实存在交易因素和关系因素。 陈加洲( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易一关系 契约模式为基础，对我国( 贵 州地区) 1 0 0 0 多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交 易成分和关系成分的两个因子。不过，研究者指出，由于文化的差异，我国员工 的心理契约内容与西方有所不同。例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因 子。而在我国的研究中，其涵盖在基本的工作规范当中。为区分起见，研究者将 这两个因子命名为“现实因子”和“发展因子”。 1 0 2 、三维结构说 虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系 两个维度的存在， 不过，也有一些研究者对此提出了异议。i b u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为被 试进行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成 员维度。其中交易维度指的是组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担 基本的工作责任。二者之间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合 同为基础。关系维度指的是：员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展 方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与 成长创造机会：员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和 任务，促进组织事业的发展与成功。团队成员维度指的是员工与组织( 或团队) 之间重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。研究者指出，在强调合 作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度。 l e ec & t 豳l e yc h ( 1 9 9 9 ) 进行的一项跨文化研究中，探索了香港与美国 工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持 r o l l s s e a u 等人提出的三种成分说：关系成分、交易成分和团队成员成分。另外， 研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会交往、 人际联系这一成分；而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。研究者进一 步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的 关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中，得到尊 重与关怀，建立人际之间的联系。 2 3 心理契约的破裂与违背 关于心理契约的违背，学者们还存在一定的分歧。一种观点认为，违背是员 工对于组织未能履行心理契约中的一种或几种义务的认知( i 油i n s o n ，1 9 9 6 ) 。 这种观点认为心理契约违背是认知水平上的概念，反映的是个体实际得到的内容 与个体认为组织承诺的内容之间的一种心理计量结果。另一种观点认为，违背是 一种“觉得组织背信弃义的感觉，以及深刻的心理伤痛，个体体验到失望、愤怒、 怨恨、不公 ( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 。这种描述意味着违背远不只是对于承诺 未能兑现的感知，更是一种强烈的情感体验。 针对概念上的分歧，m o r r i s o n 和r o u s s e 孤( 1 9 9 7 ) 指出，现实生活中完全 可能出现这样的情况：员工感觉到组织未履行一种或几种义务，但并不因此而体 验到强烈的情感反应。她们进一步对心理契约违背和心理契约破裂两个概念进行 了区分。心理契约破裂是指，个体对于组织未能完成其在心理契约中承担的义务 的认知评价，它的基础是员工对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的 比较。心理契约违背是一种情绪或情感，指的是个体在组织未能充分履行心理契 约的认知基础上形成的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉到组织背信 弃义或自己受到不公平对待。 m o r r i s o n 和r o b i l l s o n 对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相 对混乱现象，是心理契约违背研究的一大突破，也得到了其他研究者的一致认同 ( t l 瑚1 e y & f e l d m a n ，1 9 9 9 ，2 0 0 0 ；l i s t e r e t a l ，2 0 0 2 ；t w l e v e t a l ，2 0 0 3 ) ，为后 来的研究奠定了基础。 2 4 心理契约违背的发生机制 心理契约违背的发生机制有两个经典的模型：一是m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 19 9 7 ) 提出的心理契约违背的动态发展模型，另一个是t 硼【1 1 e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 提出的心理契约违背的差异模型。 2 4 1m o r r i s o n 和i 沁b i n s o n 的动态发展模型 m o r r i s o n 和r o b i l l s o n ( 1 9 9 7 ) 总结了过去对违背心理契约这一概念的研究， 认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复 杂的解释过程。他们提出了心理契约违背的动态发展模型，认为雇员感知到心理 契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行，契约破裂和契约违背，每一个阶段 都受到不同的认知加工过程的影响，模型具体如图2 1 。 图2 1 心理契约违背的动态发展模型 1 2 2 4 2t u r n l e y 和f e l d m a n 的差异模型 砌e y 和f e l ( 1 m a n ( 1 9 9 9 ) 提出的心理契约违背的差异模型，详细地说明了 促成心理契约破裂与违背的因素，具体如图2 2 图2 2 心理契约违背的差异模型 l 、关于期望源 从构成个体心理契约的员工期望的产生渠道来看，主要有三个： 第一，做出特定许诺的组织代理人。首先，组织的代理人有许多，包括招聘 者，其他人力资源工作者，部门主管及高层管理人员等。这些人都有可能在与员 工的接触中作出某些具体的许诺。这些代理人的许诺在员工心目中并不是等量齐 观的。源自直接主管和高层领导的许诺，直接关系到员工的切身利益与职业发展， 一旦出现差异，极有可能被视为契约违背。而其他代理人的许诺即使出规较大差 异，也可能不被视为违背。其次，领导关系的改变，如员工调了新部门或部门来 了新领导，也会影响员工心理契约的调整。再次，许诺的明晰性会直接影响员工 是否将差异视为违背。那些隐含的许诺如果未兑现，员工可能将之归因于理解歧 义，而明确的许诺一旦没有兑现，则会立即被视为违背心理契约。 第二，员工对组织文化和标准操作实践的感知。这些感知或信念可能在员工 早期的社会化过程中形成，帮助他们形成关于组织将如何对待他们以及从组织获 1 3 得什么样的期望。员工也可能通过观察典型的组织实践得出期望，并将之作为其 心理契约的一部分。 第三，员工关于组织如何运作的理想化观念。例如，作为大学教师，那些科 研能力弱的人在定格其心理契约时，可能将优质的教学作为其贡献的替代形式， 即使这种替代从未公开地得到领导的认可。然而，由于个体知觉过程中自我服务 偏差的普遍性，个体通常会倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约。 2 、关于具体的破裂要件 由