（企业管理专业论文）我国职业经理人的股票期权激励制度研究.pdf

摘要 职业经理人的激励问题起源于现代公司的所有权与控制权的分离。现代公司 的发展在促进职业经理人队伍的发展壮大的同时也产生了委托一代理问题。解决 委托代理问题，降低委托代理成本，关键在于设计一个合理的职业经理人激励 机制，而其中的股票期权激励无疑是最为有效的激励方式之一。经理人股票期权 计划无异于给职业经理人套上了一个“金手铐”，可以有效克服常见激励手段带来 的短期行为和会计成本的增加等负面效应，诱导经理人的行为和企业的发展目标 保持一致，使代理人的利益函数和委托人的利益函数尽可能相统一。 经理人股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ，以下简称e s o ) 作为一种有效的 长期激励手段，至今在世界范围内已经非常流行普遍。美国是实施股票期权最早 也是最为成功的国家之一，在其他一些国家和地区如欧洲的英国、德国、法国， 亚洲的日本和中国香港( 地区) ，股票期权都得到广泛的认同和推广。9 0 年代初期， 股票期权开始被引入中国。时至今日，股票期权在中国已经历了风风雨雨十多个 春秋，但实施的总体效果并不尽如人意。问题出在哪里呢? 如何让经理人股票期 权制度适应当前国内外部环境条件的变化，更好地激励职业经理人，发展壮大职 业经理人队伍，完善公司治理结构等等一系列问题都值得我们进行深入研究和探 讨。 本文借助管理学中的激励理论和经济学中的人力资本理论、委托代理理论、 产权理论等相关领域的理论知识来分析阐述对我国职业经理人的激励问题。论文 首先就涉及到的一些基本概念如职业经理人、职业经理人股票期权( p r o f e s s i o n a l m a n a g e r ss t o c ko p t i o n ) 、职业经理人的人力资本产权等重要概念进行了界定和阐 释。文章第二部分对股票期权激励制度设计中涉及到的理论基础和股票期权的基 本内容进行了分析与再认识，并在此基础上认真总结了西方发达国家股票期权实 施的成功经验和存在的问题。 在文章的重点部分，笔者分析了我国职业经理人股票期权激励制度实施的状 况和实施过程中存在的障碍。该部分首先对我国经理人股票期权实践中形成的一 种典型模式( 北京模式、上海模式、武汉模式) 进行了重新认识，随后在对当前 我国实施职业经理人股票期权的新的环境进行分析的基础上对职、i k 经理人股票期 权实施过程中存在的问题进行了归纳，详尽阐述了市场障碍、公司治理结构障碍、 法律法规障碍、观念制约等因素对实施股票期权构成的限制，并深入剖析了构成 限制的原因。 在前文分析的基础上，笔者在文章的后半部分就当前职业经理人股票期权激 励制度的实施提出了自己的设想。文章明确提出在制度设计中需要坚持的原则， 并就改变制度实施的外部环境、转变一些落后的管理理念、完善公司治理机构和 解决制度设计中的一些技术难题提出了可行性建议。文章最后部分总结全文。 关键词：职业经理人股票期权 人力资本产权激励制度 a b s t r a c t t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r si n c e n t i v ep r o b l e mo r i g i n a t e sf r o mt h em o d e mf i n n s c o n t r o lp o w e rs e p a r a t e sf r o mt h eo w n e r s h i pp o w e r t h ed e v e l o p m e n to ft h em o d e m f i n nh a sp r o d u c e dt h ep r i n c i p a l a g e n c yp r o b l e mw h i l ed e v e l o p i n gt h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r st e a m 。t h ek e yw a y t os o l v et h ep r i n c i p a l a g e n c yp r o b l e ma n dd e c r e a s et h e a g e n c yc o s tl i e si nd e s i g n i n gap r o f e s s i o n a lm a n a g e r si n c e n t i v es y s t e mr a t i o n a l l y , a n di t i s u n d o u b t e d l yt h a t t h es t o c k o p t i o na m o n gt h e mi s o n eo ft h em o s te f f e c t i v e e n c o u r a g e m e n tm e a n s p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ss t o c ko p t i o np l a ni st a n t a m o u n tt og i v e t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sas e to fp r e v i o u s “g o l dh a n d c u f f s ”，w h i c hc a ne f f e c t i v e l y a v o i dc a u s i n gs u c h q u e s t i o n sc o m m o n l y a ss h o r t t e r ma c t sa n dt h ei n c r e a s e o f a c c o u n t i n gc o s t ，e t c t h ei n c e n t i v es y s t e mc a nl e a dt h em a n a g e r sb e h a v i o ra n dt h e e n t e r p r i s e sg o a l st ok e e pu n a n i m i t y , m a k et h ea g e n t si n t e r e s t sf u n c t i o na n dt h ec u e n t s i n t e r e s t sf u n c t i o nu n i f i e da sm u c ha sp o s s i b l e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ss t o c ko p t i o n ，( h e r e a f t e rr e f e r r e dt oa sp m s o ) a sak i n do f e f f e c t i v el o n g t e r me n c o u r a g e m e n tm e a n s ，i t sa l r e a d yb e e nw o r l d w i d ep o p u l a r i z e da n d g e n e r a lt op u r s u es of a rs i n c e1 9 7 0 s u s ai so n eo ft h em o s ts u c c e s s f u lc o u n t r i e so f p m s op l a n n i n g ( i ti s a l w a y sc a l l e de x e c u t i v es t o c ko p t i o nt h e r e ) ! i ns o m eo t h e r c o u n t r i e sa n dr e g i o n ss u c ha sb r i t a i n 、g e r m a n y 、f r a n c eo fe u r o p e ，j a p a na n dh o n g k o n g 、c h i n ao fa s i a ( d i s t r i c t ) ，s t o c ko p t i o na l s og e te x t e n s i v ea p p r o v a la n d p o p u l a r i z a t i o n i ni n i t i a ls t a g eo ft h e1 9 9 0 s ，t h es t o c ko p t i o nb e g a nt ob ei n t r o d u c e dt o c h i n a e v e nt ot h i sd a y , t h es t o c ko p t i o nh a sa l r e a d yg o n et h r o u g ht r i a l sa n dh a r d s h i p s f o rm o r et h a nt e ny e a r si nc h i n a ，b u tt h eo v e r a l li m p l e m e n t a t i o nr e s u l ti sn o tf u l l yu pt o e x p e c t a t i o n s w h a tt h em a t t e r ? h o wt ol e tm a n a g e r ss t o c ko p t i o ni n c e n t i v es y s t e mm e e t t h ec h a n g eo fp r e s e n td o m e s t i ce x t e r n a le n v i r o n m e n tt e r m s ，e n c o u r a g et h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e rb e t t e r , d e v e l o pa n de n l a r g et h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r st e a m ，p e r f e c ts u c ha s e r i e so fp r o b l e m s ，w h i c ha r ea l lw o r t h i n go u rf u r t h e ri n v e s t i g a t i n ga n dr e s e a r c h t h i st h e s i sd r a w ss u p p o r tf r o mm o t i v a t i o n a l t h e o r yi nm a n a g e m e n t ，f r o mt h e p r i n c i p a l - - a g e n c yt h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t st h e o r yi ne c o n o m i c sa n d o t h e rt h e o r i e si nt h er e l e v a n tf i e l d s ，b ya g r e e m e n ta r et h e s et h e o r i e su s e dt oe x p l a i na n d a n a l y z et h ee n c o u r a g e m e n ti s s u eo fm a n a g e ri no u rc o u n t r y s o m eb a s i cc o n c e p t st h a t t h et h e s i si n v o l v e sl i k et h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e ，；p r o f e s s i o n a lm a n a g e rjs t o c ko p t i o n ， 1 h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s , e t c a f ef i r s t l yd e f i n e da n de x p l o r e d i nt h ef o l l o w i n g c h a p t e r ，is u m m a r i z e dt h ed e v e l o p i n gs t a t eo fs t o c ko p t i o n s 、s u c c e s s f u le x p e r i e n c ea n d e x i s t i n gp r o b l e m so fs t o c ko p t i o ni nt h ew e s t e mc o u n t r y i n t h ek e y p a r to ft h ea r t i c l e ，i h a v ed e s c r i b e dt h es i t u a t i o nt h a to u rc o u n t r y ss t o c ko p t i o nf a c e d ，r e - r e c o g n i z e dt h e3 k i n d so f t y p i c a lm o d e s ( t h ew u h a nm o d e ，t h es h a h l g h a im o d e 、t h ep e k i n gm o d e ) 。o n t h ef o u n d a t i o no fa n a l y z i n gt h es t o c ko p t i o ni m p l e m e n t i n ge n v i r o n m e n t ，ih a v es u m m e d u pt h eo b s t a c l e se x i s t e di nt h ec o u r s eo fi m p l e m e n t a t i o no fp m s o ，a n da n a l y z e dt h e r e a s o nw h yt h eo b s t a c l e sf o r m i n gt h o r o u g h l y o nt h eb a s i so ft h et h i n g st h ep r e c e d i n gp a r a g r a p h sh a sa n a l y s e d ，ip u tf o r w a r dm y o w ni d e a so ni m p r o v i n gt h ee n v i r o n m e n to fp m s os y s t e mw h i c hi si m p l e m e n t e da t p r e s e n t ，p e r f e c t i n gt h ep m s oi n c e n t i v es y s t e mi nt h el a t e rh a l fo ft h ea r t i c l e ，a n d s u m m a r i z et h ef i l l lt e x ta f t e r w a r d s k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e r h u m a n c a p i t a lp r o p e r t yf i g h t s 4 s t o c ko p t i o n i n c e n t i v es y s t e m 独创性声明 y8 , 9 7 9 3 i 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 擎乡，譬瑟绻日期：必 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签毫三硅磁导师签名 日期：d f f o ，f p 1 导论 1 导论 1 1 研究的目的与意义 职业经理人的股票期权激励问题起源于现代公司的所有权和控制权的分离， 也就是剩余索取权和剩余控制权的分离。美国著名的企业史学家钱德勒通过对美 国企业发展史的研究认为，美国企业的发展经历了一个从古典企业到现代企业的 发展过程。在古典企业中，企业资本所有者和企业经营管理者的角色统一由企业 主担任。但随着社会分工的发展和企业规模的日益扩张，技术和管理过程的日益 复杂化，企业主既没有充足的精力也缺乏专业的管理技术技能来保证企业的正常 运营和发展，从而导致了企业家职能的分化、古典企业向现代企业的演进以及职 业经理人的诞生。在现代企业中，所有权和控制权发生分离，企业所有者和职业 经理人之间存在利益函数的不一致。另一方面，由于信息不对称，职业经理人相 对于企业的所有者来说拥有较为明显的信息优势，职业经理人的一些行为无法或 难以被企业的所有者及时有效地监督和控制，使得现代企业在分享职能分工带来 的高效率的同时，也受到委托代理问题的困扰。为避免这种困扰，降低代理 成本，有必要对职业经理人进行激励和约束。 在新经济形式下，人力资本在同财务资本的动态博弈中逐步占据主动。职业 经理人作为异质性人力资本的所有者，其经营管理活动具有高度的知识性、复杂 性、创新性和风险性；职业经理人的人力资本是一种稀缺性生产要素，受市场供 求关系的影响，在企业价值创造中的贡献决定了它在生产运营过程中逐步占据主 导地位。同时由于人力资本所有权同其载体具有天然不可分割的属性，使得对职 业经理人的激励问题的研究具有十分重大的现实意义。 同传统的薪酬制度相比，股票期权激励制度可以有效地避免职业经理人在经 营过程中的短期行为，把个人当前的努力同自身收益以及公司的长远发展有效地 结合起来。对职业经理人的股票期权激励问题的深入研究具有以下几个方面的重 要意义： ( i ) 有利于深化对企业性质的认识 企业的诞生已经有几百年的历史，但对“企业的性质”问题的争论却从未停 止过。从古典企业理论到新古典企业理论，再到科斯为代表的契约经济学派的翅 约理论，国内外学者对企业的忖质都进行了大量细致深入的研究。当代t 导的企 看得见的手：蓑固食业的管删- 寸命 商务印托馆，1 9 8 7 9 我国职业经理人的股票期权激励制度研究 业理论现代企业契约理论认为企业从本质上说是一组合约，是人力资本与非 人力资本( 包括有形资本和无形资本) 的合约。企业存在的价值不仅在于企业契 约模式相对于市场模式来说可以更好地节减交易成本，而且在于它作为一种经济 性组织具有其自身的利益追求以及追求利益的动力。它的存在有利于更大限度地 追求自身的效益。 随着研究的深入和研究问题的转换，当代企业理论的研究切入点也在进行切 换。若把前期的企业理论称为物质资产理论，则可以把后期的企业理论归结为人 力资本台约理论或人力资本理论。在不同的经济发展水平下和不同的契约发展阶 段，不同的企业资产组合对企业价值创造的贡献率不同。在物质资本为主导的非 人力资本在企业合约中占据主导地位情况下，物力资本所有者、资本家在企业中 占据统治地位，控制企业的所有权，人力资本处于从属地位，是“资本雇佣劳动”。 但随着生产力水平的提高和企业经营管理水平的提升，企业人力资本在企业价值 贡献中的作用日益明显和突出，在人力资本与物力资本的动态博弈过程中优势日 益显现，人力资本与物力资本之间逐步形成一种人力资本主导下的合作关系，在 这种背景下应切实考虑理论切入点的转换。 ( 2 ) 有利于完善我国的现代企业制度建设，降低代理成本 科学合理的现代企业制度是我国企业改革的目标。我国大多数股份制企业( 包 括许多上市公司) ，是由计划经济体制下的国有企业改制而来，公司治理结构很不 完善。上市公司中普遍存在国有股或带有政府背景的企业法人股“一股独大”的现 象，中小股东对公司董事会、监事会、经理层的监督和约束很难奏效，大大弱化 了公司治理中的第一层约束所有权约束。同时，国有产权主体模糊，委托代 理链过长，经理人的收益同企业经营业绩关联度小，难以形成有效的激励约束机 制，“内部人控制”问题严重。由于信息不对称，股东无法知道经理人是否在为最 大化企业价值和股东利润而努力工作，还是仅仅为完成规定的财务指标和获取稳 定的投资回报率。通过建立和完善经理人股票期权激励制度，让经理人分享企业 的剩余索取权和剩余控制权，可以有效地克服公司委托代理矛盾，将经理人 的收益同企业的长期发展挂钩，增强经理人的责任心，完善公司治理结构，降低 代理成本。 ( 3 ) 有利于避免长期激励不足造成的短期行为，促进企! l e 的长期发展 现代企业的经营决策权掌控在职、l p 经理人手中，因此从某种意义上说经理人 企业的起源，中围铧济版朴，2 0 0 3 1 导论 的决策行为决定着企业的命运。而经理人的决策行为受自身利益的影响，其行为 目标是追求自身利益的最大化。传统薪酬制度下，经理人的收益只同企业当前的 财务会计指标挂钩，导致企业的经理人宁愿实施一些短期内可以凸显经营业绩的 短平快项目而放弃那些短期表现为费用而从战略角度来看有利企业长远发展和核 心能力提升的项目，如企业的重大项目投资、研究开发、并购、重组等。引入职 业经理人股票期权激励制度，对职业经理人的经营绩效进行考核，形成一种有效 的长期激励机制，调整经理人和股东目标函数的偏差，激励经理人为实现企业价 值最大化而努力，推动企业持续健康地发展和竞争力的提升。 ( 4 ) 有利于改善股票期权实施的外部环境 大量丰富的实践证明，股票期权激励机制是一种有效的长期激励机制。它对 处在体制转型期的我国企业解决委托代理问题，建立长期激励机制具有极其重要 的现实意义。通过对我国当前的职业经理人股票期权激励制度的深入研究，有助 于避免和克服实施中的障碍，改善股票期权的实旌环境( 包括经济、政治、法律 环境和资本市场环境等) ，获取优惠的税收政策支持等，推动经理人股票期权制度 的发展。 ( 5 ) 有利于推动人力资本计量工作的开展和职业经理人市场的成长 人力资本的确认与计量是确定股东与职业经理人之间关系的关键。由于人力 资本具有无形性以及同其载体天然不可分割的特性，从而引发了人力资本产权的 归属问题和计量问题。科学合理的职业经理人股票期权激励制度通过借助市场机 制，能够有效地将经理人的人力资本价值和企业的经营绩效、股票市值、企业的 长期发展紧密结合起来，推动人力资本价值计量工作的开展。 同物质资本市场的发展一样，职业经理人市场的发展同样需要有健全的高素 质职业经理人的供给与需求机制。如果职业经理人的经营业绩和收入没有直接的 相关性，不仅会挫伤职业经理人的积极性，而且有可能会使他们减少在自身人力 资本上的投资，甚至影响整个职业经理人的供给数量和质量。 1 2 相关概念的阐释 ( 1 ) 职业经理人 职业经理人即职业化的经邢人，是指在现代氽业中为企业的所有者经营打理 食业的 群专职的经营管理者。他们以此为职业，视企、j k 的成功为自身的价值休 现，用英义“p r o f e s s i o n a lm a r au d e r ”表示较为贴切，是一个比较具有中剀特色 的概念，与英文语系中的“e x w u t lv e ”既有联系又有在区别，简要地说包含 3 我国职业经理人的股票期权激励制度研究 e x e c u t i v e ( 往往指企业中最顶级的几个管理者，一般指公司的总经理、总裁、董 事等) 而又大于它的范围。我国学术文献在翻译“e x e c u t i v es t o c ko p t i o i l ”时， 通常把它翻译成“经理人( 层) 股票期权”或“经营管理者股票期权”。但本文所 指的经理人与我国目前大环境下的经理人的含义存在着较大区别，原因在于我国 目前还没有形成较为完善的职业经理人市场，同时真正意义上的治理结构比较完 善的现代企业还很少，这也是笔者选题的动机之一。论文第一章对“职业经理人” 的含义有一个较为明确的界定。 ( 2 ) 职业经理人股票期权 股票期权( s t o c ko p t i o n ，以下简称s o ) 有着广泛的含义。在戴维皮尔斯 现代经济学词典中对期权的定义是：“期权，一种契约，允许另一当事人， 在给定的时期内按照约定的价格购买或销售商品或有价证券的契约。” 职业经理人股票期权( p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ss t o c ko p t i o n ，以下简称p m s o ) 是指授予职业经理人在未来一段时间内以约定的价格购买一定数额股票的一种 选择权，即在签订合同时给予职业经理人在未来某一特定时期以签订合同时的约 定价格购买一定数量公司股票的选择权。它对职业经理人来说是一种“权利”而 非“义务”，是对职业经理人的一种长期激励报酬方式。持有这种权利的经理人 可以在规定的时间内以股票期权的行权价格购买本公司的股票。在行权以前，股 票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价格与行权日市 场价格之间的差价。 ( 3 ) 职业经理人的人力资本产权 研究职业经理人的激励问题，就无法回避对职业经理人人力资本产权的界定 问题。在研究人力资本的产权问题之前让我们对产权的定义做个简要的了解。目 前一个普遍接受的产权定义是：产权不是指人与物之间的关系，而是由于物的存 在以及由于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系。国内对产权的定 义存在较大的分歧，主要存在两种观点：一种观点认为，产权等同于所有权，把 人对资产的占有隶属关系视为产权关系的基础和核心。( 于光远，1 9 9 0 ；吴易风， 1 9 9 5 ) 另种观点认为，产权有别于所有权。所有权比产权更为宽泛、或产权比 所有权更为宽泛( 张维迎，1 9 9 5 ；樊纲，1 9 9 3 等) 。笔者认为产权不等于所有权， 产权是一组权能，包括所有权。、占有权、使用权、收益权、处置权等，这些权 力的主体可以足统一的，电，叮以分解而埔j 个同的经济主体。人力资本产权即通 “1 些学行认为此处的所有权j 、v 该删解为狭义的所fj 议，| j l j j 属椒兜为台蝉，参见饶4 + f 人j 资奉 的内庙、属陛和特点，中司人j j 资源嘲。 4 1 导论 过对人力资源要素进行投资形成的具有经济价值的财产权利，是对人力资本主张 的一组权利束。 职业经理人的人力资本产权是指职业经理人通过对自身的人力资本进行投资 而能够主张的一组财产权利。职业经理人的人力资本产权具有两个典型的特征： 一是人力资本所有权的私有性。通过对自身的投资形成人力资本的经济价值和专 有性，职业经理人享有自身人力资本的所有权。这是职业经理人进入人力资本市 场自由交易的前提，也是他参与企业合约、分享企业剩余控制权和剩余索取权的 前提和保证。二是人力资本的附属性。职业经理人的人力资本同其载体天然不可 分割，同时人力资本的付出程度与其载体的主观意识等因素有关，使得对经理人 的激励成为必需。 1 3 论文的基本框架 本文主要围绕职业经理人的股票期权激励问题展开。在分析借鉴国外股票期 权实旌成功经验的基础上，本文对我国职业经理人股票期权激励制度中存在的问 题及其原因进行分析探讨，并就今后进一步发展股票期权计划提出了自己的设想。 具体章节安排如下： 第一章对本文的选题目的和意义以及论文的结构进行简要介绍，并对其中涉 及到的重要概念和假设予以解释和澄清。 第二章首先简要介绍了职业经理人股票期权激励的理论基础，包括人力资本 理论、剩余索取权分配理论、委托代理理论、激励理论等，随后对国外主要发达 国家股票期权实施的情况予以介绍，并对其中的成功经验进行了总结。 第三章是全文的重点部分，该部分首先着重分析了我国职业经理人股票期权 发展的现状，包括我国当前经理人股票期权的三大典型模式和实施环境。随后对 我国经理人股票期权激励制度实施中存在的问题和原因进行了较为深入的研究和 探讨。 第四章在前文分析的基础上，就当前环境下我国应如何进一步健全和完善职 业经理人股票期权激励制度、改善实施职业经理人股票期权激励制度的环境提出 自己的设想和展卑。 我国职业经理人的股票期权激励制度研究 2 职业经理人股票期权激励制度的理论与国外实践 2 1 职业经理人 2 1 1 职业经理人的定义 近些年，职业经理人已经成为大家耳熟能详的一个名词，但对职业经理人范 畴的界定却难以达成一致的认识。一种提法是把职业经理人界定为企业的经营者， 认为“所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承 担法人则产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营 权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为 获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。”另一种提法则认为凡是具有 企业管理的专门知识并且以受薪方式受企业所有者聘任，在食业中担任高层经营 管理职务并且获得一定授权的，都属于职业经理。显然，按照前一种提法把职业 经理人的范畴界定得非常窄，它有可能出现在国有企业和股权非常分散化的股份 制企业中。后一种提法把职业经理人的范畴界定扩大了。o 笔者对职业经理人的理解倾向于后一种。职业经理人是伴随着现代企业的诞 生而出现的，顾名思义，就是以为企业的所有者经营打理企业作为自己职业和谋 生的手段，视成功经营与管理企业为自己人生成功的专职管理者。它通常它包括 以f 儿层含义： ( 1 ) 将经营管理企业作为自己的长期职业。职业经理人凭借其掌握的专业知 识技能经营管理企业。他们愿意以此作为自己的职业方向，企业对他们有着很强 的依赖性。 ( 2 ) 以企业的价值体现自己的人生价值。职业经理人人力资本的抵押性、团 队性和自身价值同企业经营业绩之间高度相关性等特点，决定了职业经理人在选 择所经营的企业时必须承担的风险。同时，从需要层次理论上讲，职业经理人往 往处在较高的需要层次上( 追求自我价值的实现和生命的意义 ，愿意在企业投入 大量的精力，把企业的成就作为自己生命的追求和价值体现。 ( 3 ) 具备绎营管理所需要的知识、经验技能和优秀的人格魅力。职、k 经理人 与职位高低井无必然跌系，他代表的是一种素质、能力和人格魅力，是种稀缺 与职位高低并无必然联系，他代表的是一种素质、能力和人格魅力，是一种稀缺 。拔抽一种提法- 职业经坪几一f 能存在于田柏企业。，为国有硅业不是由所有者捧? i = ，而是垂托嘧不捌白 所有权的绿营管理端牍次，aj 能存在艘枫书第一r l 诅的股份制舢川，但实际用白企业的经营管理自链 往为国家的 一破干部。民营企业发展的协史还不kp 、幢所订者艘年富力强。进墁“到变接班拘刚期。而 且家族制企业的经。 。城簧权也企业的却j 宅4 时期都由“f ，蕾掌管，所以委托职业经础的可能性不火。 b 2 职业经理人股票期权激励制度的理论与国外实践 性人力资本。职业经理人需要具有较高的文化素养、广博的理论知识和卓越的领 导才能。专业知识技能和经验的积累是一个职业经理人所具备的起码条件，道德 修养和人格魅力是其成功的砝码。 2 1 2 职业经理人与其他角色的区别 ( 1 ) 职业经理人与企业家。企业家不是一种职务，他往往代表着一种创新精 神，代表一种素质。企业家善于发现市场机会，勇于开拓创新，将市场机会转变 成创业行动。而职业经理人更多地扮演企业战略的忠实执行者和稳健的企业经营 管理者角色。在企业创立初期，企业家是企业的缔造者，开创企业并亲自主持企 业的经营运作；企业发展过渡到规范的现代化企业过程中，企业家有可能将企业 交给职业经理人打理，自己退居到所有者的位置或继续寻找新的市场机会。 ( 2 ) 职业经理人与管理者。管理者是指挥别人的人。他的概念比较广泛，存 在于一切社会组织之中，而职业经理人只存在于企业之中。即使在企业组织中管 理者的范围也大于职业经理人。管理者处于操作者之上的各组织层次中，它可划 分为基层管理者、中层管理者和高层管理者。基层管理者通常指监工、领班等， 他的下属是操作人员。基层管理者通常不是职业经理人，职业经理人一般是企业 的中、高层管理者。即职业经理人一定是管理者，而管理者不一定是职业经理人。 ( 3 ) 职业经理人与领导者。职业经理人是被任命的，他们拥有合法的权力进 行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位赋予的正式权力。相反，领导者 可以是任命的，也可以是一个群体中自发产生出来的，领导者可以不运用正式权 力来影响他人的活动。在理想情况下，所有职业经理人都应该是领导者。但是， 并不是所有的领导者必然具备完成其它管理职能的潜能。因此，不是所有的领导 者都处于职业经理人的岗位上。一个人能够影响别人这一事实并不表明它也同样 具有计划、组织和控制能力。 2 2 职业经理人股票期权激励的理论基础 从上世纪7 0 年代后期开始，股票期权对西方经济的发展起着非常重用的作 用。尤其在股票期权的发源地美国，股票期权的作用效果更加明显突出。这主要 网为股票期权是建立在如下一系列科学理论基础之上。 2 2 1激励理论 激励是针 织行为学的核心题是指激发人的动机，。秀导人的行为，使其发 7 我国职业经理人的股票期权激励制度研究 挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程，通俗地说就是调动和激发人的 积极性的过程。激励的基本模式如图2 - 1 ： 反馈 图2 - 1激励的基本模式 职业经理人作为异质性人力资本所有者和各种资源要素的整合者，是企业经 营活动的统帅人物，在企业中的地位举足轻重。对他们进行激励，调动其工作的 积极性对企业发展的意义不言而喻。根据激励过程各环节的逻辑联系，对职业经 理人的激励过程用图2 2 表示。 1r 1r 1r 对财官、权力、成就、 漏望通过成为或继续成为经 胆含量： 社会地位、自我发现、 理人，找到一个适合自己的企 成长空间等的要求 业来实现自己的理想 1r l 与企业经营目标、 l 绩效相应的个人目 l 棵 图2 - 2 对职业经理人员的激励过程 2 2 1 1 需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛( m a s l o w ) 晌需要层次理论是提出最早、影 最大的种激励理论。马斯洛认为，人的基本需要从低到高可以分为生理、安 个、衬交、尊重和自我史现“个层次，低层次的需要满足之后出现高层次需要。 将这理论用于分析职、l k 经埋人的需要层次，可以霸到经营者的需要层次有如p 点： r 2 职业经理人股票期权激励制度的理论与国外实践 首先，在生理和安全方面的需要相对较弱。职业经理人从总体上讲属于一个 经济积累阶层，基本上衣食无虑。职业经理人对安全的需要主要体现在社会保险、 退休金的需要上，即期望工作期间能取得较丰厚的对未来的保障。 其次，职业经理人的社交需要主要体现在广泛地同各类人群建立工作上的合 作关系和友谊，寻求企业归属感和更大范围的认同。 再次，职业经理人的尊重需要体现在以下两个方面：一是通过对自己经营企 业的实力与成就，获得信心、独立和自由；二是因经营企业的权利与资格取得名 誉和声望而获得他人的重视和高度评价。 最后，职业经理人的自我实现需要体现在职业经理人希望完成与自己能力相 称的工作，使自己的潜能得到充分发挥，最大限度地实现预期的人生发展目标。 职业经理人股票期权激励制度为努力工作、业绩不凡的经理人提供了一个获 得巨额物质财富的机会，使其能够借此实现物质需要和精神需要的双重满足。根 据对职业经理人需要特点的分析，我们发现他们对物质财富和精神都有很高的追 求。在现代经济社会中，物质财富的拥有量不仅是职业经理人生存的条件，而且 是其成就事业、造福社会的标志，同时还是职业经理人学习深造、自我培训和发 展的经济基础。授予职业经理人股票期权，在有效市场的条件下，职业经理人的 经营管理能力能通过企业股票市值得以体现，一方面为职业经理人获取巨额的物 质财富提供了机会，另一方面，会极大地提升他在职业经理人市场上的声誉、社 会地位和社会认同，使得经理人员在物质和精神方面都获取巨大满足。 2 2 1 2 期望理论 维克多弗勒姆( v i c t o r v r o o m ) 在期望效价理论中指出：人之所以能够从事 某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目 标，满足自己某方面( 或某些方面) 的需要。某一活动对某人的激励力量取决于 他所能得到的结果的全部预期价值和他认为达成该结果的期望概率之积。用公式 可以表示为： m = v e 其中：m ( m o t i v a t i o n ) 代表激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人 的潜力的强度。v ( v a l e n c e ) 代表目标效价，指达成目标后个人的满足程度。 e ( e x p e c t a n c y ) 代表期望值，指根据以往的经验进行手观判断，达成目标并能导致 某种结果的概率。 对于职业绎删人而言，工作业绩得到承认，获得激励时他就会努力：【：作， 争取好的业绩表现，我们可以用下列路午= 来表示职、业经理人受激励的路线图： q 我国职业经理人的股票期权激励制度研究 个人努力+ 工作绩效卜组织奖励卜个人目标 弗勒姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好努力与绩效、绩效与 奖励、奖励同个人需要满足三方面的关系。它们也是激励职业经理人，调动他们 工作积极性的三个条件。 期望理论告诉我们，对职业经理人产生显著的激励力，要求实现没有被满足 的需要的期望( 概率) 很高，同时，需要的满足会对他产生很强的满足感。这使 得我们在股票期权制度设计过程中，要处理好以下两个方面的问题： ( 1 ) 增强经理人的能力、努力程度与公司经营业绩的相关性，尽量避免外部 因素的干扰，确保正当合理行权的可能性。如果经理人的绩效考核标准和公司经 营业绩脱钩，则毫无激励力可言。另一方面，外部不可控因素过多、风险无法预 测和控制，目标实现的概率很低也会使股票期权计划的激励力大打折扣。例如， 为避免宏观经济气候、政策风险对兑现经理人股票期权的影响，不少公司推行指 数化期权，确保股票期权计划对经理人的吸引力。 ( 2 ) 确保职业经理人通过行使股票期权能够获取最大程度的满足。如果经理 人通过行使股票期权所带来的物质利益和精神收获不足以满足他对物质和精神方 面的追求，或满足程度很低，该股票期权方案对经理人的激励作用非常有限。 2 2 1 3 公平理论 亚当斯密( a d a m s m i t h ) 公平理论的基本观点是：员工的劳动积极性不仅 会受到绝对报酬的影响，也会受到相对报酬的影响：员工不仅关注绝对公平，而 且关注相对公平。员工通常会进行多种比较来确定自己所获报酬是否公平合理， 是否得到公正的对待。比较的结果将直接影响今后工作的积极性。常见的比较方 式主要有两种：一是横向比较，即将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比 值与组织内其他人进行比较，只有在相等时他才认为公平。二是纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所 获报酬的比值进行比较，只有在相等时他才认为公平。当然，不管是哪种比较方 式，感觉到被公平对待与否都是一种主观的心理感受状态。 职业经理人也会产生自己是否被公平对待的感觉。首先，作为稀缺性人力资 本的所有者，职业经理人对人力资小的时间价值有着很强的敏感性，非常关汀自 身人力资本的时间价值增长，会将过去和现存的收入进行比较；其次，将自已的 收入同其他企业( 例如同行业或同等规模企业) 绎理人的收入相比较，同企p 内 ln 2 职业经理人股票期权激励制度的理论与国外实践 的普通职工、股东的收入进行比较，来获取被公平对待的感觉。 在股票期权激励制度建立的过程中，应该将经理人的个人收益与公司的经营 绩效挂钩，合理确定经理人的股票期权收入在其薪酬结构中的比例，贯彻“收益 共享、风险共担”的思想，同时结合市场和主要竞争对手的薪资状况对经理人员 的薪酬水平和结构进行调整，体现内外部公平，确保股票期权制度的激励作用。 2 2 1 4 强化理论 强化理论是一种行为主义的观点。理论的提出者斯金纳( b u r r h u sf r e d e r i c s k i n n e r ) 认为，对一种行为的肯定或否定的后果( 奖励或惩罚) ，在一定程度上 决定了该行为是否重复。换而言之，只要控制了行为的后果，就可以达到控制和 预测人的行为的目的。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。人 们可以用这种正强化或负强化的手段来影响行为的后果，从而修正其行为。这就 是强化理论( 也叫做行为修正理论) 。对于企业而言，所有者可以通过各种强化手 段有效地激发职业经理人的工作积极性。常见的强化手段有积极强化、消极强化、 惩罚和衰减四种类型。 从强化理论角度看，股票期权作为对职业经理人的经营绩效的奖励，实质上 是一种积极的强化手段。当经理人努力完成经营目标后，委托人立即感觉到其努 力工作的行为对自己有利，从而增强这种行为作用的力度和频次，起到保持和激 发经理人积极行为的作用，并且股票期权的收益取决于企业未来的效益。因此这 一激励手段能够在较长时间内对职业经理人产生影响，从而达到了对代理人长期 激励的目的。 2 2 2 委托代理理论 在现代企业中，所有权和经营权相分离，委托人( p r i n c i p a l ) 同代理人( a g e n t ) 订立契约，授予代理人决策并代表委托人从事经济活动的某些权利，形成了委托 一代理关系，也相应产生了委托一代理问题。首先，从经济学的角度讲，每个人 都是有限理性的经济人，都有自己追求的个人效用目标。其次，在客观上，委托 人和代理人都有着不同的经济利益和目标函数，尤其是在所有权与控制权高度分 离的现代公司治理结构中，利益冲突表现得更为明显：委托人( 股东) 的目标是 实现公司市场价值的最大化、资本的高投资回报率和剩余收入；而作为代理人的 职业经理人，追求的则是包括知识、才能、社会地位在内的自身人j 资本的增值 和报酬的最大化。再次，委托人