（公共管理专业论文）合肥电视台员工职业生涯规划与管理.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得宝徽六孳或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：争拖签字日期：力穸年月夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解哮铭芰扎鸟有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人授权乏徽砖可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 学位罴? 震艇? ：屉弘学位论文作者签名：争耗导师签名：p1 。多 签字日期：少句年，月夕 日 签字日期：) 矽年月纶日 学位论文作者毕业去向： 工作单位：觫、篼忙兮电话：，锣吵多罗7 侩6 通讯地址：譬罐裔葫啦结；踟乡刎久芦邮编：习卯占， 安徽大学m p a 硕十学位论文 合肥电视台员- t 职业_ 生涯面司l 罾理 摘要 当今电视传媒竞争日益激烈，央视大台的霸主地位无人能撼，省级卫视纷纷上星落 地，境外新闻传媒机构进军中国大陆，网络新媒体勃勃兴起，把省会城市电视台的生存 空间挤压得越来越小。合肥电视台作为安徽省会城市电视台，面临的竞争压力亦是如此。 若想在此困境中突破发展，除去技术因素，归根结底是人的因素，充分使用并留住现有 人力资源是合肥电视台面临的急需解决的课题。职业生涯规划和管理是进一步挖掘员工 潜力、调动其积极性一个重要的途径，本文通过对合肥电视台现有人事制度等相关政策 进的描述，分析了在人力资源管理方面存在的问题和原因，提出了在人力资源管理中， 引进员工职业生涯规划与管理的目的和意义。运用职业生涯规划与管理的基本理论，研 究人才职业发展路径问题，制定出一个切实可行、有效的员工职业生涯规划方案，探索 出一条员工个人能力与岗位、职位相匹配的职业发展通道，使其看到未来发展的预期， 是适合合肥电视台事业发展的新需要。通过建立健全实施该方案的保障体系，达到组织 和个人职业生涯协调发展双赢，实现合肥电视台选拔人才，使用人才，留住人才，开发 人才的目的。 关键词合肥电视台员工职业生涯规划与管理 a b s t r a c t ：n o w a d a y st h ec o m p e t i t i o na m o n gm a s sm e d i ai sv e r yh a r d c c t vi sa b i gs h o t m o r ea n dm o r et vs t a t i o n st r a n s m i tt h e i rp r o g r a m sv i as a t e l l i t e f o r e i g nm a s sm e d i ao r g a n i z a t i o nh a v eg o ti n t oc h i n aa n di n t e r n e th a sb e e nc a m e ap o w e r f u lc o m p e t i t o t s o ，t h ec i t yt vf a c e dar i g o r o u st e s t h e f e it va l s of a c e d t h ec o m p e t i t i o n i fh e f e it vw a n tt od e v e l o p ，h u m a nr e s o u r c ei sav e r yi m p o r t a n t f a c t o r e x p l o i t ea n dk e e pe m p l o y e ea r eam a i np r o b l e mo fh e f e it v t h r o u g ht h e d e s c r i p t i o no fh u m a nr e s o u r c e si nh e f e it v ，a n da n a l y s e st h ep r o b l e mo ft h i s e n t i t y ，t h ew r i t e rp u t f o r w a r dt h ea i m a n dm e a n i n go fe m p l o y e e sc a r e e r d e s i g n i n g c a r e e rd e s i g n i n gc a nd e v e l o pe m p l o y e e sa b i li t y w i t ht h eu s et h e m e t h o do fc a r e e rd e s i g n i n g ，t or e s e a r c he m p l o y e e sd e v e l o p m e n tb e c o m ea n e f f e c t i v ep l a na n dg u a r a n t e et h a tc a np u ti n t oe f f e c t i nt h i sw a y ，t h e t e l e v isi o ns t a ti o na n de m p l o y e e sc a nw i n w i n k e yw o r d s h f t vs t a t i o n e m p l o y e e c a r e e r d e s i g n i n ga n dm a n a g e m e n t l 安徽大学m p a 硕上学位论文 合肥电视台员t 职业生涯规划与管理 第1 章引言 1 1 职业生涯规划与管理研究的背景意义 目前中国公共部门的人事管理制度已经由传统的人事管理制度向现代人力资源管 理制度转变。但是人力资源的职业生涯规划与管理工作的开展得仍差得很远，能够把 职业生涯规划与管理纳入常规的人力资源管理的公共部门为数尚少，许多公共部门员 工在工作两三年的时问以后，就会感到缺少明确的奋斗目标，对个人发展前途感到渺 茫，导致内在动力不足，工作干劲不高，自身定位不准确等现象。出现这些现象的原 因仅仅是因为待遇不好，或者收入相对偏低造成的吗? 更深一层次的分析，物质激励 固定必要，但对入力资源的内在动力激发，让员工能够对未来有远景规划和期望，可 能是解决这些问题更好的办法。当代社会人生的大多数时间是在职业生涯中度过的，职 业生涯的成败对人的一生有着决定性的影响，也直接影响着组织的战略目标实现。一 个组织能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的员工创造条件，使 他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。电视媒体等事业单位拥有众 多各色从业人员，在竞争日益激烈全行业呈现集团化、产业化的趋势下，合肥电视台有 必要为员工加强有自身特色的职业生涯规划，以便更好地发现人才、使用人才、留住 人才、开发人才，为合肥电视台事业再上一个台阶，提供强有力的人力资源保障。 1 2 职业生涯规划是知识经济时代的必然要求，对人力资源的合理配 置和培养提出更高的要求 通过对人力资源进行职业生涯规划与管理，能使合肥电视台员工尽快适应社会、 准确定位，实现职业生涯发展目标；不断开发潜能、超越自我，实现价值最大化；能 使员工应对困境、战胜挫折，完善人格魅力。运用职业生涯规划和管理的基本理论解 决和应对存在的问题，设计一套人力资源管理模式，是适合合肥电视台的事业新时期 f 发展的需要，使之做到更好地选拔人才，使用人才，留住人才，开发人才，调动人才 的活力，激发人才的潜力，提高员工整体职业素养，达到组织和员工发展的双赢局面。 1 3 本课题的来源 合肥电视台始建于1 9 8 2 年，建台二十五年了，是一个历史比较长的“老台”，在合 肥地区曾经颇具盛名。在八、九十年代，合肥地区乃至全省、全国各地出类拔萃的人才 纷纷想挤入台里工作，不仅因为电视台工作性质好、待遇好、社会地位高，更重要的是 安徽人学m p a 硕士学位论文合肥电视台员工职业生涯规划与管理 电视给人们罩上一层神秘的光环，给人一种优越感和荣耀感，没有这些极其优秀人才的 努力打拚，就没有合肥电视台的今天。然而，随着省级电视台上星，覆盖面扩大，众多 省级卫视纷纷落地，一个合肥地区可以收看的电视频道多达4 0 个，人们手中的遥控器 有了更大的选择权，合肥电视台的频道资源优势在逐渐消失。进入到二十一世纪，社会 资源的垄断性被打破，安徽卫视斥巨资先后打造新频道一经济生活频道和公共频道，专 门针对合肥市本土观众收视，合肥电视台原本靠独家报道合肥本地新闻而稳获一份收视 份额的优势不复存在。安徽卫视来势汹汹地抢占观众阵地，不仅对合肥电视台事业发展 是一个强烈的冲击，更可怕的是，近五年来，央视接二连三地开办新频道，大举招兵买 马，对合肥电视台的员工颇有吸引力，而安徽卫视就在家门口，2 0 0 5 、2 0 0 6 、2 0 0 7 连 续三年我台有近3 0 名正值职业黄金期的员工跳槽到省台，很快成为他们的主力军，尽 管我台大力招聘新员工，但新手毕竟无法与熟手相比，新员工成熟起来是需要一个成长 期，人才流失导致我台收视率大幅下滑，是我台社会影响力渐渐变弱的一个非常重要因 素之一。如何既能发现人才、培养人才，又能较好地留住人才、使用人才，这引起了我 的思索，除了从物质待遇上给予照顾，如果能给员工种强烈的归宿感，一份颇有挑战 性的职业设计，一条充满活力的职业通道，一种能自我实现的价值期待，将会使一大部 分员工选择留下来，那么人力资源管理中职业生涯规划与管理的问题摆上了日程，目前 在电视媒体行业中开展此项工作的组织为数尚少，正在被边缘化、处于危险媒体的合肥 电视台迫切需要它。人才既然是资源就要正确的开发与利用，只有科学合理的培养才利 于员工健康发展。 1 4 本课题的意义 近几年，全国各地电视台都在绞尽脑汁想点子、搞创意，以在日趋激烈的竞争中 分得一杯羹，人才成了最后争夺的资源。合肥电视台从最早的铁皮房、几台摄像机，到 今天的五个专业频道，数条非线编辑线以及数十台最先进的摄像机等，期间既有辉煌期， 也有现在的低谷期，能发展到今天的规模靠的就是一只能打硬仗，敢打硬仗的新闻宣传 专业队伍。随着电视媒体的节目内容、制作手段、播出技术的快速更新，要实现合肥电 视台重新崛起，从低谷走出来，重现往日的辉煌，打造一只素质全面、专业对口、人职 匹配、有强烈奉献精神的专业化团队是十分必要的。现在人才的职业选择度大，对单位 的忠诚度淡薄，合肥电视台现有的人力资源管理模式显得跟不上电视事业发展的需要， 要保持队伍的稳定，不断地打造一个年轻、富有朝气、充满创造力的专业人才团队，对 安徽人学m p a 硕七学位论文合肥电视台员工职业生涯规划与管理 员工职业生涯规划与管理进行深入的研究与探索显得非常紧迫，也十分重要。 合肥电视台年青人多，尤其以新闻一线员工居多，有许多年青的记者编辑年龄在 3 0 周岁以下，学历在大学本科以上，他们品味较高，对新闻事业的追求、自我价值的 实现、个人情趣的满足非常看重，由于工作性质特殊，新闻一线员工的黄金期较短，如 何给3 0 岁以下的员工一个充满挑战性的岗位，配置何种技能培训? 如何又给3 0 岁以上 的员工一个稳定发展的职位，相应的继续教育学习，如何安置5 0 岁以上的员工，让他 们进一步发挥作用与余热，这给合肥电视台管理层提出问题。从目前合肥电视台现有的 人力资源管理制度来看，尚没有比较系统的员工职业生涯规划与管理体系，合理规划员 工的职业生涯通道，是人力资源管理部门应该解决的问题。研究制定一套科学合理、完 善的员工职业生涯规划与管理体系，是全面真正实现选人、用人、育人、发展人的良性 循环。培养和留住单位所需要各种管理、业务技术人才，实现预期的战略目标，实现组 织与员工共赢，不仅对合肥电视台实现可持续发展具有重要的应用价值，也对探索我国 电视事业员工职业生涯管理富有现实指导意义。 1 5 本课题的创新之处 由于职业生涯规划与管理是事业单位人力资源管理的一个新兴的职能领域，国内事 业单位鲜见，就电视媒体来说，职业生涯管理也没有正式开展。从所了解同行业员工管 理信息和合肥电视台员工管理案例和数据来看，员工对职业生涯规划与管理的需求是迫 切的。做好合肥电视台员工职业生涯规划与管理体系建设的探索研究本身就具有创新性 和实用价值。本体系具有系统性、科学性、可操作性，能够填补合肥电视台此方面的空 白，是对合肥电视台现有相关政策制度的一种补充。通过该体系的实施，有助于合肥电 视台的人力资源管理与开发。 1 6 本课题的研究方法和路径 本文主要通过理论联系实际的方法进行研究与探索，运用职业生涯规划与管理的 基本理论，结合合肥电视台现有人力资源管理工作存在的不足，研究在这些理论的指导 下，如何进行员工职业生涯规划设计，解决员工职业生涯路径问题，达到发现、使用、 留住、培养人才，最后建立一个人力资源管理保障体系，对合肥电视台人力资源管理工 作具有现实指导意义。 安徽人学m p a 硕士学位论文合肥电视台员t 职业生涯规划与管理 1 7 本文的结构大纲 本专题研究的主题是合肥电视台员工职业生涯规划与管理。首先从良好职业生涯规 划对合肥电视台留住人才、使用人才、开发人才有促进作用为起点出发，对合肥电视台 建台二十五年来，人力资源管理进行分析后，从理论和实践两个方面解释了为什么要对 员工行为进行职业生涯规划与管理，然后以此为前提，结合合肥电视台现行的人力资源 管理体系，提出员工职业生涯规划与管理体系的基本框架，进而进一步提出建立健全人 力资源管理体系中的人力资源战略、职业多通道、薪酬激励、学习和培训、动态的职位 管理体系来保障合肥电视台员工职业生涯规划与管理体系建立与发展。实现在新的发展 环境下，真正做到选人、用人、育人、发展人的良性循环，培养和留住电视台所需要的 各种管理、技术人才，实现预期的战略目标，达到组织与员工共赢的目的。 本专题包括五个部分： 第一部分，是对合肥电视台的发展和员工职业生涯规划背景进行分析。内容主要在 第一章引言，从职业发展空间对合肥电视台员工的重要作用，得出除物质激励之外，作 为内在激励的职业生涯规划对合肥电视台进一步发展，吸引、培养造就一大批专业人才 发挥着和物质激励同等甚至更加重要的作用。因此，员工职业生涯规划与管理体系的建 立，对合肥电视台在新形势下的人才培养具有重要意义。 第二部分，是职业生涯规划理论基础职业生涯规划与管理方法的叙述，重点陈述萨 帕职业生涯理论和霍兰德的人一职匹配理论。内容主要在第二章，通过对职业生涯规划 理论、人格特征理论等，以及相关的职业生涯规划与管理方法等介绍，从多个视角一般 意义上阐述了职业生涯规划的理论基础，以及做好员工职业生涯规划与管理的方法。 第三部分，是合肥电视台基本情况以及人事制度、员工组成等方面进行介绍。内容 主要在第三章，主要对合肥电视台二十五年的发展情况做了简要介绍，重点介绍人事制 度以及人员性质构成等综合情况。 第四部分，通过员工职业生涯规划内容的阐述，结合新闻工作者的性质和职业素质 的陈述，以及传媒环境改变和特点进行分析，说明合肥电视台面临的竞争压力对在人力 资源管理中的员工职业生涯规划建立提出要求，提出职业生涯规划管理体系建设的设计 方法与设计框架。内容主要在第四章，系统分析怎样在新的环境和形势下，研究制定一 套完善的、科学有效的员工职业生涯管理规划方案，有效发挥职业生涯规划与管理的激 励作用。 安徽大学m p a 硕 ：学位论文合肥电视台员_ t 职业生涯规划与管理 第五部分，提出进一步保障合肥电视台职业生涯规划与管理体系实施的措施。内容 主要在第五章，提出建立合肥电视台人力资源战略、职业多通道管理、薪酬激励管理、 动态职位管理、学习和培训体制，保障合肥电视台员工职业生涯规划与管理体系的构建 与发展。 安徽大学m p a 硕上学位论文合肥电视台员工职业生涯规划与管理 第2 章职业生涯规划与管理的基本理论 2 1 职业生涯规划的基本概念 2 1 1 职业生涯的概念 关于职业生涯国际上有几种主导型理论，代表人物有施恩、约翰霍兰德、金斯 伯格帕金森、格林豪斯等。他们将职业生涯的定义自然表述为职业个体所经历的所有 职位的整个历程。这个历程不仅包括过去、现在和未来能够通过实际观察而得到的职业 发展过程，而且包括职业个体对职业生涯发展的见解和期望。影响个人职业生涯发展 的因素有进取心与责任心、自信心、自我表现认识和自我表现调节、情绪稳定性、社会 敏感性、社会接纳性、社会影响力等因素。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶 段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标非常重要。 2 1 2 职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、能力等综合因素的 分析、总结和测定，以具体的方案对个人所适合的职业类别、工作环境等进行确定，编 制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排 的一种职业指导方式。职业生涯虽然是个体概念，但它是一个人的职业经历，与其所在 的组织密切相关，一个组织有责任有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件，帮 助他们实现其职业生涯目标。 2 1 3 职业生涯规划管理的概念 所谓职业生涯管理是指单位和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和 反馈的一项综合性工作。职业生涯设计和规划指的是单位与员工共同制定的基于个人和 单位方面共同需要的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯设计和规划的主体是单 位和员工双方，个人可以根据自己所掌握的知识、能力、兴趣及人生观、价值观等，在 对所从事的职业有较深了解的基础上，确定自己的职业生涯目标，设计自己的职业生 涯路径，其中包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯规划战略，与短期目标相配 套的职业生涯规划策略。员工的职业选择和职业生涯，既是个人的需要，也是单位的需 要，因而通过职业生涯设计与规划就把员工的个人利益和单位利益有机地结合起来了。 2 2 职业生涯规划的特征 可行性。规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边的梦想，否则将会延误 安徽大学m p a 硕十学位论文合肥电视台员1 = 职业生涯规划与管理 生涯良机。 适时性。规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动何时实施、 何时完成，都应有时问和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。 适应性。规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性， 以增加其适应性。 连续性。人生每个发展阶段应能持续连贯地衔接。 2 3 职业生涯规划的原则 清晰性原则。考虑目标、措施是否清晰、明确，实现目标的步骤是否直截了当。 挑战性原则。目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已。 变动性原则。目标或措施是否有弹性或缓冲性，是否能依循环境的变化而作调整。 一致性原则。主要目标与分目标是否一致，目标与措施是否一致，个人目标与组 织目标是否一致。 激励性原则。目标是否符合个人的性格、兴趣和特长，是否能对个人产生内在的 激励作用。 合作性原则。个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性。 全程原则。拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。 具体原则。生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。 实际原则。实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到个人的特质、社 会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择切实可行的途径。 可评量原则。规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使个人 随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。 2 4 职业生涯规划的一般理论与流派 2 4 1 萨帕“职业生涯规划”理论 萨帕( d o n a l de s u p e r ) 是美国著名的职业学家，是职业研究领域一位里程碑式的 大师。他集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期研 究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点，这一理论得到了职业学家们的普遍支持， 成为职业生涯研究领域的理论基础。目前我国国内的许多出版物介绍了萨柏的职业生涯 概念以及职业生涯发展阶段理论。1 9 5 3 年，他根据自己“生涯发展形态研究”结果， 生涯不仅包括人一生中的职业角色，也应包括其在社会中扮演的生活角色。生涯是从青 安徽大学m p a 硕士学位论文合肥电视台员工职业生涯规划与管理 春期到退休后各种有报酬和无报酬职位的综合，如：工作者、休闲者、公民和父母等。 萨帕将人的一生划分为五个阶段：成长阶段( 出生一1 4 岁) 、探索阶段( 1 5 2 4 岁) 、建 立阶段( 2 5 - 3 4 岁) 、维持阶段( 3 5 - 4 4 阶段) 、衰退阶段( 4 5 6 4 阶段) 。由于成长阶段 属于非职业范畴，故其省略，即职业生涯分为四个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、 维持阶段和衰退阶段，各个阶段均有不同的追求。 耍口表2 一一l ： 职业发对工作方面 情感方面的需求 不同阶段的特点 展阶段的要求 职业探1 、要求从事1 、进行试探性的职1 、这是一个自我考察、角色扮演、探 索阶段多种不同的业选择；索职业方向阶段。 ( 2 5 岁 工作；2 、在比较中逐步选2 、个人在探索性地选择自己的职业， 前)2 、希望自己定自己的职业。试图通过变动不同的工作或工作单位 探索。而选定自己一生将从事的职业。 3 、从组织来说，要了解年轻人就业初 期这一特点，给予选择职业方面的引 导，并努力为他们提供多种工作，特 别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的 工作机会和他们自我探索的机会。 立业与1 、希望具有1 、希望面对各种竞l 、经过早期的试验和探索之后， 发展阶挑战性的工争，敢于面对成败；一个人就逐步显现出一种安定于某种 段( 2 5作；2 、能处理工作和人职业的倾向，即进入了立业与发展阶 4 42 、希望在某 际关系矛盾；段。 岁)一领域发展3 、希望互相支持；2 、个人在职业生涯中主要关心 自己的专业4 、希望独立自主。的是工作中的成长、发展或晋升，成 知识和技能；就感和晋升感强烈，而成就、发展或 3 、希望在工晋升对他们的激励作用也最大。 作中有创造3 、企业对于处于这一阶段的员工要多 性和革新；提供在知识、技能上具有挑战性的工 4 、希望在三、作和任务，让他们有更多的自我决策、 安徽大学m p a 硕上学位论文合肥电视台员工职业生涯规划与管理 五年后转向自我管理的机会，同时要在工作上提 其它领域。供咨询和各方面的大力支持，为其创 造良好的成长空间，使其在从事具有 挑战性的工作中有所成就。 职业维1 、希望更新1 、具有中年人较稳1 、这一阶段需要做的工作就是最大限 持阶段技能；定的思想感情：度地维持和巩固自己已有的地位； ( 4 5 2 、希望在培2 、对工作、家庭周2 、他们希望更新自己的知识或技能， 6 0 岁)训和辅导青围的看法有所以便在经济停滞或萧条时保持自己的 年员工中发改变；地位，以免遭裁员，或在裁员时另谋 展自己的技 3 、自我陶醉以及竞 出路。 能。争性逐渐减弱。3 、从组织角度来说，则更要关心并提 供他们有利于更新知识或技能，或者 学习其它新领域知识、技能的机会。 职业衰1 、计划好退l 、希望把咨询看作1 、许多人希望为适应退休后的环境而 退阶段休；是对他人的帮助；学习或培养自己某一方面的爱好； ( 6 0 岁2 、转向咨询2 、希望能接受和欣2 、也有些人准备采取不同的方式重返 以后)和指导性工 赏组织外的其它活职业社会，发挥余热。 作；动。3 、从组织角度看，要在他们退休前为 3 、寻找自己他们多创造条件，以培养和促进他们 的接班人；对某一娱乐活动的兴趣和爱好，并要 4 、寻找组织有计划地为退休员工多开展一些他们 外其它的活喜爱的又有利于身心健康的娱乐活 动。动。 2 4 2 按照不同的职业生涯理论，提出了不同的职业生涯类型 比较典型的是美国著名的职业指导专家、霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德提 出的人一职匹配理论和美国著名的职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院教 授e h 施恩提出的职业锚理论。人一职匹配职业生涯类型( r i a s e c 模型) ，从职业选 择的三个要素，即个人、职业以及两者之间的适合性出发，提出六种不同类型的职业生 安徽大学m p a 硕上学位论文 合肥电视台员工职业生涯规划与管理 涯：现实型( r ) 、研究型( i ) 、艺术型( a ) 、社会型( s ) 、企业型( e ) 、传统型( c ) 。 这些类型分别代表了六种类型的人和六种职业环境。它们之间并不是互相排斥，而是具 有一定的关联性。 职业锚职业生涯类型是在个人自我认知基础上，依据才干和能力、动机和需要、态 度和价值观相互作用和逐步整合的结果。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的 时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职 业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所 围绕的中心。具体表现为五种不同类型的职业生涯：技术能力型、管理能力型、安全和 稳定型、创业和创新型、自主和独立型。施恩认为每个锚型的人都有自已的职业倾向和 特点。每个人只有选择定位在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自已 能力相称的业绩，从而获得成就感。正如”职业锚”这一名词中”锚”的含义一样，职业锚 实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、 动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什 么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职! 比锚提前进行预测是很困难的， 这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生 的动念结果。2 1 世纪初，英国车安格里亚大学生的高级讲师、美国阿灵敦市得克萨斯 大学的客座教授耶胡迪巴鲁博士认为，应把职业锚数量增加到1 1 种。 2 4 3 关于职业生涯发展阶段的其它理论 如舒伯、金斯伯格、格林豪斯等都有自己的观点，他们对阶段的具体划分虽不完全 一致，但出发点和基本思路是相同的，都是以年龄作为依据。美国著名职业指导专家金斯 伯格，对职j l 业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。会斯伯格的职业 发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。幻想期：1 l 岁之前的儿童时期，尝试期：l l 1 7 岁，现实期：1 7 岁以后的青年年龄段，金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生 涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5 个阶 段：职业准备：典型年龄段为0 一1 8 岁，查看组织：1 8 2 5 岁为查看组织阶段，职业生 涯初期：处于此期的典型年龄段为2 5 4 0 岁，职业生涯中期：4 0 一5 5 岁是职业生涯中期 阶段，职业生涯后期：从5 5 岁直至退休位职业生涯的后期。美国著名人力资源管理专 家加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为成长阶段、 安徽人学m p a 硕上学位论文合肥电视台员工职业生涯规划与管理 探索阶段、确立阶段( 包括尝试子阶段、稳定子阶段和职业中期危机阶段) 、维持阶段和 下降阶段。 本文主要采用萨帕的“职业生涯规划”理论和霍兰德的人一职匹配理论。对于新闻 行业来说，年龄因素对职业生涯规划影响很大，而萨帕的“职业生涯规划 理论对不同 年龄阶段的人处于哪个职业阶段、有何特点、有何需求等的说明比较符合电视行业员工 职业发展的特点。霍兰德的人职匹配职业生涯类型( r i a s e c 模型) ，从职业选择的三 个要素，即个人、职业以及两者之间的适合性出发，提出六种不同类型的职业生涯：现 实型( r ) 、研究型( 工) 、艺术型( a ) 、社会型( s ) 、企业型( e ) 、传统型( c ) ，这些类 型分别代表了六种类型的人和六种职业环境。它们之间并不是互相排斥，而是具有一定 的关联性。在职业生涯规划过程中，通过性格测试，确定人的职业性向，根据员工职业 性向，决定选择何种职业更适合员工的发展。电视台具有双重属性，既具社会性又具经 济性，职业发展通道较多，不同通道的职业生涯对人的性格素质、职业性向等要求不同， 人一职匹配职业生涯类型理论能够更好解决播音员主持人以及记者编辑等艺术型、社会 型等职业生涯规划问题，所以采纳这两个理论解决现实问题。 2 5 职业生涯规划的步骤方法 确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。 俗话说：“志不立，天下无可成之事“。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、 胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划 时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯中最重要的 一点。 自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己， 才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自 己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、 智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。 职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己 职业生涯发展的影响，环境因素评估主要包括组织环境、政治环境、社会环境、经济环 境。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情 况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对 自己有利的条件与不利的条件等等。 安徽人学m p a 硕士学位论文合肥电视台员t 职业生涯规划与管理 职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计， 在选错职业的人当中，有8 0 的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎， 男怕选错行”。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要，至少应考虑以下几点 ( 1 ) 性格与职业的匹配。( 2 ) 兴趣与职业的匹配。( 3 ) 特长与职业的匹配。( 4 ) 内外 环境与职业相适应。 职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即 是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理 路线由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中， 须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着确定的职业生涯路线或预 定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题： ( 1 ) 我想往哪一路线发展? ( 2 ) 我能往哪一路线发展? ( 3 ) 我可以往哪一路线发展? 对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。 设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事 业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。目标的设定，是在继职业选择、职 业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、 最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和 人生目标。短期目标一般为1 至2 年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标， 中期目标一般为3 至5 年，长期目标一般为5 至1 0 年。 制定行动计划与措施。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括 工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，计划采取什 么措施，提高你的工作效率? 在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提 高业务能力? 在潜能开发方面，采取什么措施开发潜能等等，都要有具体的计划与明确 的措施。并且这些计划特别具体，以便于定时检查。 评估与回馈。俗话说：“计划赶不上变化”。影响职业生涯规划的因素诸多。有 的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划 行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重 新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。 安徽大学m p a 硕十学位论文合肥电视台员工职业生涯规划与管理 各国在实践中形成了一些职业生涯设计的基本方法。 主要有：工作研讨会，一对一辅导，自我评估及自我设计手册，工作机会的信息 传递和评价中心法等。 工作研讨会。举办研讨会的目的是让员工了解他们在组织中的可能发展机会，以及 让组织了解员工的个人需要、兴趣、职业目标和个人发展计划等。通过交流使双方在职 业生涯设计方面达成共识，使员工的个人规划不偏离组织目标。工作研讨会是公认的最 好的职业生涯设计工具之一，有助于员工了解整个职业生涯的发展过程，用来帮助员工 加深对自己的了解，并了解组织需要的技能和自己喜欢的技能。 一对一辅导。这种辅导有助于自我分析和决策，一般由人力资源部门或部门经理结 合管理开发、训练和员工手册进行。在辅导中，员工与经理人员就职业生涯计划和发展 活动展开讨论，力求达成共识，讨论结束后，经理人员要提出行动计划方案。 自我评估及计划手册。这种手册旨在帮助员工更好地了解自己并确定职业目标，内 容包括一些用于自我评估的测验和问题，以及将自我评估转换成行动方案的方法。 工作机会的信息传递。一些组织通过职位空缺广告、传单、出版物、电子公告等形 式提供专门信息，让员工了解单位目前的职位空缺情况以及争取该职位的申请手续。 评价中心法。这是发达国家非常重视的、应用较广的方法，其目的是为组织选拔最 合适、最出色的高层领导人，但这种选拔必须基于个人条件、发展潜力、职业生涯的发 展和必要的培训。具体方法包括心理测验、情景模拟、小组讨论、面试等。 安徽大学m p a 硕1 ：学位论文 合肥电视台员t 职业生涯规划与管理 第3 章合肥电视台员工职业生涯规划背景分析 3 1 合肥电视台的功能定位和发展战略 3 1 1 合肥电视台的功能定位 合肥电视台系安徽省( 城市) 无线电视台，1 9 8 2 年1 0 月3 日开播。当时名为“合 肥市电视转播台”，1 9 8 3 年4 月更名为“合肥电视台，是差额拔款的事业单位。建台 之初，合肥电视台只有3 0 人编制数，全年财政拔款2 7 万元，随着事业发展，2 0 0 2 年 7 月，根据国家和省市政策精神，合肥电视台与合肥有线电视台两台合并，合并后的电 视台名称仍为“合肥电视台 ，至2 0 0 7 年，单位编制数增至1 6 0 人，在职职工3 8 9 人， 其中退休职工1 1 人，全年财政拔款仍为2 7 万元。 由于是事业单位性质，全台3 8 9 名员工的人员性质也有所差别，根据单位性质分， 合肥电视台员工可分为在职在编人员和聘用人员，聘用人员一律两年签订一次合同：根 据用工方式分，则相对复杂一些，分为在职在编人员、局聘人员、台聘人员、部聘人员、 临时人员。除了在职在编人员，其他各类人员签订聘用合同也有所差别，局聘人员与台 签订合肥市人才交流服务中心提供的统一格式的聘用合同，台聘、部聘、临时人员均与 合肥电视台签订合同。局聘人员与在职在编人员享有同等待遇，而其他人员则按不同类 型享受不同的福利待遇。 3 1 2 合肥电视台的发展战略 合肥电视台虽然二十五年来每年享有财政2 7 万元的拔款，但随着电视事业的快速 发展，为了适应越来越激烈的媒体竞争，仅靠2 7 万元的财政拔款在8 0 年代尚可维系 一般性支出，但仍然不能满足电视台发展的需要，广告创收成为电视台吸纳资金、发展 自身事业的主要筹资方式，这就决定了电视台必须具备双重属性，即社会属性和经济属 性，既要抓社会效益，体现公益性，为合肥百姓免费提供丰富多彩的电视节目，又要抓 经济效益，体现商业性，运用节目营销策略，与商家合作创收求发展。合肥电视台广告 创收由1 9 9 3 年4 0 0 多万元，到1 9 9 8 年猛增到的3 0 0 0 多万元，以后多年稳中有升，2 0 0 6 年广告年创收达5 2 0 0 万元，为事业发展提供了有力的保障。 尽管如此，资金短缺、高端人力资源匮乏、技术设备陈旧仍是制约合肥电视台快 速发展的瓶颈，合肥电视台十一五发展规划明确提出，要积极配合市广电中心建设，投 入资金近1 个亿，建成一个基础设施配套、技术先进齐全的节目生产、制作、播控、综 合管理的办公中心；同时投入资金约8 0 0 0 万元进行技术设备改造，为适应新技术、新 安徽大学m p a 硕上学位论文合肥电视台员丁职业生涯规划与管理 媒体竞争奠定物质基础；坚持稳定与发展改革的关系，稳步推进电视产业转制，推行制 播分离机制，进行成本核算，打造一批在社会上有影响力的品牌栏目和主持人，力争收 视份额达2 0 ；不断加大创收力度，营造新的经济增长点，以每年2 0 的增长速度，争 取到2 0 1 0 年广告创收达到1 个亿；坚持以人为本管理理念，打造一只多种高水平人才 类型组成的新闻宣传业务团队保障电视产业事业的顺利发展。 3 2 合肥电视台的组织管理体制 合肥电视台于1 9 9 4 年1 1 月，在台内进行人事制度的改革，实行中层干部任期目 标责任制，同时在全体员工中实行双向选择。从1 9 9 6 年开始，实行引进大学生聘用制 制度。1 9 9 9 年7 月，又进行了内部机构调整，全台设立五大块管理体系，下辖1 2 个部 室，3 个制片人，即新闻频道、生活频道、广告节目企划管理中心、技术管理中心和台 务管理中心。同年又面向社会广纳贤才，择优招聘数人，充实了宣传队伍。2 0 0 3 年4 月，合并后的合肥电视台重新设置职能部门，在整合全台5 个频道资源的基础上，分 为1 8 个部室，6 月进行了中层干部竞聘，选拔了一些年轻有为的青年人充实到中层干 部中来；同年7 月，全台员工双向选择。 目前合肥电视台有1 8 个部室，五个专业频道，分别是新闻频道、生活频道、教育 法制频道、财经频道、影院频道。新闻频道下辖三个部门，分别为新闻一部、新闻二部、 新闻三部，生活频道编辑部、教育法制频道编辑部、影院频道编辑部、办公室、人力资 源部、财务部、总编室、策划部、节目部、广告部、技术部、制作部、播出部、专题部、 文体部。实行的是部门管理制，4 个台领导，一正三副分管不同部门，各部门分设部主 任，管理本部门具体工作。 合肥电视台组织架构图，图3 - - 1 安徽大学m p a 硕士学位论文 合肥电视台员工职业生涯规划与管理 3 3 合肥电视台人力资源现状 合肥电视台事业单位性质决定了它的用人用工制度的多样化。现行的人事基本制度 实行的是“老人老办法，新人新政策”，正式在职在编人员仍采用档案管理，在聘人员 以及新进的大学生实行聘用人员管理制度即合同制，聘用人员管理制度反映出合肥电视 台作为事业单位在人员使用上已经走出了老一套进人管人框框，通过面向社会招聘人 才，形成人员能进能出、打破岗位终身制的新的用人聘任制度，为电视事业发展输入大 安徽大学m p a 硕士学位论文 合肥电视台员工职业生涯规划与管理 量新鲜血液。全台员工每两年进行一次双向选择、竞聘上岗，目前正在执行的有人事管 理制度还有，新闻频道薪酬分配制度、部分频道、部门、公司承包经营制度。 3 3 1 合肥电视台人员分布、职务结构、层次、性质等 合肥电视台目前共有3 8 9 人( 不含退休人员) ，在人员分布上，其中大学本科以上 学历占5 0 ，大中专学历占4 5 ，中高级职称占总人数的3 5 左右，一线人员占总人数 的2 3 ，二线人员占总人数的1 3 。在人员层次上，中层以上干部3 6 人，占总人数的 9 3 ，一线人员大学本科以上学历高达9 0 ，8 0 的中高级职称人员在一线，全台人员 平均年龄3 5 岁左右。在人员结构上，专业技术人员占了较大比例，尤以新闻类专业技 术人员为主。从几个方面看，合肥电视台组成人员的特点是，整体文化素质较高，比较 年轻，一线员工专业技术人员所占比例较大，这部分人员普遍文化层次较高，有8 0 员 工年龄在3 0 岁以下，在工作中追求自我价值的实现，个人情趣的满足，注重工作的挑 战性、创造性期待由工作带来的荣誉感、成就感。协助他们规划好其职业生涯对于电 视台和专业技术人员本身都有重要意义。一个完善而令人期待的职业生涯规划对于这类 人员将很有吸引力。 不同性质的人员在合肥电视台享有的福利待遇是不同的。在职在编员工享有事业编 制，他们在退出体制时，享有比较丰厚了补偿金与国家优惠政策；局聘员工与在职在编 员工相比，除了不占有事业编制外，其它一切福利待遇均同等对待，但是在退出体制时， 得不到在职在编员工那么优厚的待遇；台聘员工从工资、福利、社会保险等方面均无法 与局聘员工相比，台聘员工工资由台自定，不如局聘员工按档案工资发放，台聘员工在 劳动局办理社会保险，而局聘员工的社会保险是在劳动局的机关事业单位保险处办理， 缴纳基数不一样，局聘以上员工办理住房公积金，台聘不给办理住房公积金，福利方面 台聘员工只发放部分福利，得不到完全的福利；部聘员工在工资、奖金、福利三方面都 比台聘员工少，临时人员只发放工资，奖金福利很少。在政治待遇方面，中层以上干部 选拔需要必须是台聘以上员工，部聘、临时人员不享有这种政治待遇。 3 3 2 员工轮岗、转岗、竞聘上岗的实际情况 合肥电视台员工双向选择、竞聘上岗每两年进行一次。但由于近几年改革举措比 较多，每一次的机构划分与调整，都必然伴随着人力资源的调配。双向选择、竞聘上岗 的程序是，首先由部门上报岗位需求情况，由人力资源部公布部门需要的岗位人员，并 对岗位工作职责内容条件要求进行描述，愿意竞聘该岗位的人员向人力资源部递交意向 安徽大学m p a 硕上学位论文合肥电视台员_ t 职业生涯规划与管理 书，部门领导根据工作需要，选择比较适合的人选。在这个过程中，一般都是由员工自 己决定想到哪个部门去，并没有专业的人员给予分析与评价，是否能够转岗，主要由台 领导和部门主任说了算，部分人员可以实现转岗，仍有一部分人无法实现转岗。可是由 于电视台人事关系相对比较复杂，在双向选择过程中，由于一些老同志、老领导的亲戚 子女在台里，而新闻业务部门是员工竞聘上岗的热点，所以在实际双向选择过程中，一 部分人并不是因为适合或者是有能力胜任而上岗的，而是靠关系，一些员工则在竞聘中 被排挤出去。轮岗的制度尚无比较完善的机制，一般在双向选择过程中，由自己确定职 业路线，并没有专业的人力资源专员指导。 3 3 3 近年来人才流失情况及原因分析 随着电视媒体用人制度日益多样化，各大电视台都在不断进行频道资源整合，不 断创办新频道、新栏目来抢夺更多的电视观众，这