（企业管理专业论文）企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究.pdf

摘要 摘要 在已经进入知识经济时代的今天，企业之间的竞争已经演变为对知识的 创造、利用与增值以及对资源的合理配置，而这些最终都要靠知识的载体一 一知识型员工来实现。知识型员工的特点明显区别于传统流水线上的工人， 而且在企业员工构成中知识型员工的比例逐步增大，随着经济社会和科学技 术的不断发展，可以说每个人都在逐步成为一个知识型员工。产生于2 0 世纪 6 0 年代的职业生涯管理，通过满足人的需要，来实现人的真正发展，对知识 型员工有着长期有效的激励作用，成为颇受人们关注的人力资源领域的重要 内容。在经济全球化步伐日益加快今天，企业以往那种“物美价廉”的知识 型员工的获取，越来越不可能，研究职业生涯管理理论对于我国企业完善人 力资源管理，健全人力投资机制，具有现实的指导意义。 本文以知识型员工为研究对象，研究知识型员工的特点，明确知识型员 工的职业生涯管理对于企业和个人的意义，以及当前企业职业生涯管理的现 状，提出改进企业知识型员工职业生涯管理的对策和建议。目的是通过职业 生涯管理这一途径帮助企业吸引和留住优秀人才，从而实现知识型员工的个 人发展和组织的可持续性发展。 本文以知识型员工的职业生涯管理的现状为主线，即在研究国内外职业 生涯管理理论的基础上，认识知识型员工的特点、分析其职业生涯在人生中 的时间定位和意义，深入探讨并提出改进知识型员工职业生涯管理的对策措 施。依此逻辑，本文论述分为四个部分：一、知识经济时代，知识型员工的 职业生涯管理无疑成为企业人力资源管理的重要内容：二、职业生涯管理理 论综述；三、组织视角和员工视角的职业生涯管理；四、企业知识型员工职 业生涯管理的现状；五、结合知识型员工的特点，提出企业对其进行职业生 涯管理的改进建议。 关键词：知识经济，知识型员工，职业生涯，职业生涯管理，知识培训 a b s t r a c a b s t r a c t o d a y , h a se n t e r e dt h ee r ao fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , c o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e sh a se v o l v e di n t ot h ec r e a t i o no fk n o w l e d g e ，u s ea n dv a l u e - a d d e da n d t h er a t i o n a ld i s t r i b u t i o no fr e s o u r c e s ，w h i c he v e n t u a l l yw i l lh a v et or e l yo n k n o w l e d g eo ft h ec a r r i e r - ak n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e st oa c h i e v e k n o w l e d g e w o r k e r sf r o mt h eo b v i o u sc h a r a c t e r i s t i c so ft h et r a d i t i o n a la s s e m b l yl i n eo nt h e w o r k e r s ，a n de m p l o y e e si nt h ec o m p o s i t i o no fak n o w l e d g e b a s e ds t a f ft o g r a d u a l l yi n c r e a s et h ep r o p o r t i o nw i t ht h ee c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n to f s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , i tc a r lb es a i dt h a te v e r y o n es t e pb ys t e pi n t oa k n o w l e d g e s t a f t p r o d u c e di nt h e19 6 0 sc a r e e rm a n a g e m e n t ，t h r o u g ht om e e tt h en e e d so ft h e p e o p l e ，w h oc o m et ot h er e a l i z a t i o no ft h et r u ed e v e l o p m e n to fak n o w l e d g e b a s e d w o r k e r sh a v ea ne f f e c t i v el o n g t e r mi n c e n t i v e s ，h a sb e c o m ep o p u l a rp e o p l e s a t t e n t i o ni nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c e sa l li m p o r t a n tp a r t i na c c e l e r a t i n gt h ep a c e o fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nt o d a y , t h ek i n do fb u s i n e s si nt h ep a s t ，”t h eu n i t e d s t a t e sa n dl o w c o s tm a t e r i a l s ，”t h ek n o w l e d g e - b a s e dw o r k e r sa c c e s st om o r ea n d m o r ei m p o s s i b l et os t u d yt h et h e o r yo fc a r e e rm a n a g e m e n tf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s t o i m p r o v em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，i m p r o v et h em e c h a n i s m f o r i n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ，晰mr e a l i s t i cg u i d e i nt h i sp a p e r , ak n o w l e d g e - b a s e ds t a f ff o rr e s e a r c h ，s t u d yt h ec h a r a c t e r i s t i c s o fak n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ，ac l e a rk n o w l e d g e b a s e ds t a f fo fc a r e e r m a n a g e m e n t f o rb u s i n e s sa n dp e r s o n a ls i g n i f i c a n c e ，a sw e l la st h ec u r r e n t c o r p o r a t em a n a g e m e n tc a r e e rs t a t u s ，k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e st oi m p r o v es t a f f c a r e e rm a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s t h r o u g ht h ew a yo fc a r e e r m a n a g e m e n tt oh e l pc o m p a n i e sa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t e dp e o p l e ，i no r d e rt 0 a c h i e v eak n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e so ft h ei n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a l d e v e l o p m e n ts u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t i nt h i sp a p e r , ak n o w l e d g e b a s e dc a r e e rm a n a g e m e n ts t a f fo ft h es t a t u sq u oa s t h em a i nl i n e ，t h a ti s ，d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hc a r e e ri nm a n a g e m e n tt h e o r y o nt h eb a s i so fak n o w l e d g e b a s e du n d e r s t a n d i n go ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fs t a f f , a n a l y s i so fh i sc a r e e ri n t h el i f eo ft h el o c a t i o na n ds i g n i f i c a n c eo ft h et i m e ， i n - d e p t hs t u d y a n dt o i m p r o v e s t a f fk n o w l e d g e b a s e dc a r e e rm a n a g e m e n t m e a s u r e s t h i sl o g i c ，t h i sp a p e r , i sd i v i d e di n t of o u rp a r t s ：f i r s t ，t h ee r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y ，k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e so ft h ec a r e e rm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e sw i l lu n d o u b t e d l yb e c o m ea l li m p o r t a n tp a r to fm a n a g e m e n t ； s e c o n d ，c a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y ；t h et h i r d ，t h eo r g a n i z a t i o na n dt h e s t a f f p e r s p e c t i v ep e r s p e c t i v e c a r e e rm a n a g e m e n t ；t h ef o u r t h ，e m p l o y e e so f a k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s em a n a g e m e n t c a r e e rs t a t u sq u o ；t h ef i f t h ，c o m b i n i n g t h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，e n t e r p r i s e sp u tt h e i rc a r e e rm a n a g e m e n t r e c o m m e n d a t i o n sf o ri m p r o v e m e n t k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee c o n o m y ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，c a r e e rp a t h ， c a r e e rm a n a g e m e ，k n o w l e d g et r a i n i n g 2 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人毖蕊 2 0 0 8 年1 1 月 l ，导论 1 导论 2 0 世纪5 0 年代以来，伴随第三次科技革命浪潮的涌起，世界开始迎来了 新的经济发展时代。以往的技术革命均以物质资本的扩张为主要特征，而这 场新的科技革命是以最新的科学成就为基础，以智能的扩张和人脑的扩大为 主要特征的高新技术革命。1 9 9 0 年，联合国研究机构提出了对这种高技术新 型经济以“知识经济”来定义，1 9 9 6 年，经合组织又确切将其定义为“以知 识为基础的经济”，从此以后“知识经济”这一概念广为传播。 以知识为基础，直接依赖于知识和信息的生产、应用和传播的知识经济 的兴起，预示着人类将进入一个新的飞跃发展时代，由工业社会迈向信息社 会、智能社会。在这样的环境背景下，企业的发展，必须以现代知识为基础， 不断进行技术革命，发展知识经济，否则难以立足。我们知道，职业是人类 文明、科学发展以及社会劳动分工的结果。人类由工业社会进入知识经济时 代，企业分工必然要重组，职业也将面临巨大的调整以适应知识经济的要求。 构成知识经济基础的高新技术与传统技术相比，不仅具有先进性、复杂性， 而且具有活跃性、成长性的特点，这就决定了现代企业的人力资源需求多样 化、复杂化且员工职业变动频繁等特点。在这种背景下，企业机遇与挑战并 存，如果企业主动对员工职业生涯进行管理，关心员工的职业发展的期望和 需求，有利于企业留住优秀人才，增强竞争力。 传统的工业经济时代，尤其是在发达国家中，蓝领工人在劳动力大军中 占据着重要地位，进入知识经济时代，其地位逐步为知识工作者取代。西方 管理学大师彼得德鲁克在他1 9 5 9 年的著作明天的标志中首先提出了“知 识工作者( 1 ( n o w l e d g ew o r j r ) 一词。德鲁克认为，在知识型社会中， 新兴的占主宰地位的“集团”将是“知识工作者”。知识工作者的特点是接受 过大量正规的教育，拥有应用理论和分析知识的能力，并且具备不断学习的 能力。知识工作者拥有的生产资料“知识 在为企业做贡献，知识工作 企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究 者头脑中的知识、他们所受的教育决定了他们对企业的效能。并且，知识工 作者对于他们所掌握的知识拥有完全的自主权，可以携带他们的知识自由地 移动，选择进入或离开某一企业，他们是独立的，拥有高度的机动性。不同 于传统工业时代的普通劳动者，知识型员工有较高层次的需求，他们更加注 重于自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。因此，他们热衷于有挑 战的工作，并渴望在企业中成长和实现自我价值。在这种情况下，进行知识 型员工的职业生涯管理就成为企业管理知识型员工的一个非常重要的内容。 而企业所拥有的知识型员工的质量和状况成为了企业核心竞争力的体 现。现代企业比以往任何时候都更注重拥有一批既有专业技能，又能认同企 业文化的员工。知识经济时代，组织结构形式发生了变革，组织内管理方式 和工作组织方式也发生了转变，这种转变使得员工的职业生涯管理体系发生 了变革。发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的 工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传 播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系成为现代 人力资源管理的核心主题。也就使对于知识型员工的职业生涯管理成为了人 力资源管理的重点。 以往关于职业生涯管理的研究探索，都侧重于员工整体的研究，研究对 象是企业的全部员工，极少有专门针对知识型员工的研究，更不要说从知识 型员工的特点出发进行研究了。本文则从现代知识型员工的特点出发，分析 当前企业知识型员工职业生涯管理的现状，并提出自己对知识型员工职业生 涯管理的一些看法。 1 1 知识经济时代人力资源管理的环境 “知识就是力量”这是英国哲学家培根在3 0 0 年前对知识经济时代的科学 预见和高度概括。管理学大家彼得德鲁克认为知识经济时代经济的发展取决 于掌握知识的知识型员工。 知识经济时代，信息技术蓬勃发展，经济全球化进程加速，人类生活方 式和生产方式发生了极大变化，企业的生存与发展环境改变了，现代企业正 2 1 导论 面临着一种新的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性。知识型员工 所面临的组织基础也发生了重大改变。 1 1 1 信息沟通方式的变革 知识经济时代，企业内及企业间信息沟通方式均发生了巨大改变。一方 面，企业内部网络的建设改变了企业内部人与人、人与物、物与物之间传统 的沟通方式。另一方面，互联网改变着企业与其上游企业、下游企业乃至一 般顾客的沟通方式。企业内外部信息沟通方式的变化改变了企业的生产方式， 管理方式和组织结构。 现代信息技术为沟通提供了方便，而且任何信息的集团形式对完成任务 和计划都是必要的。技术发展大幅度地简化了组织结构，以至于存在着上百 个诸如仓库和办公室等分散的地点，所有的信息都发回到一个总部。新的信 息技术也使各级雇员受益，让他们获得完全信息，这些信息能够使他们必须 从上级和同事那里去征询信息的时间比他们工作的时间少得多。 企业开始从大规模生产向个性化生产转变，从以产品为中心到以客户为 中心转变，从传统人财物竞争到信息竞争演变，从单个企业竞争到供应链的 竞争转变，从区域竞争向全球化竞争演变以及从规模取胜到速度取胜演变等 等。 1 1 2 组织结构扁平化 信息网络化冲击的直接对象主要是企业的组织结构和管理沟通效率。企 业为了降低成本，受数字化、网络化的影响，向扩大管理幅度、减少管理层 次的方向发展，等级森严的金字塔式组织结构逐渐被管理幅度更广、结构更 平坦的组织形式扁平化的组织结构所取代。相对于过去而言，其层次己 减少了许多，使信息传递更加高效、准确。 扁平化得以在世界范围内大行其道的原因：一是分权管理成为一种普遍 趋势。金字塔状的组织结构是与集权管理体制相适应的，而在分权的管理体 制之下，各层级之间的联系相对减少，各基层组织之间相对独立，扁平化的 组织形式能够有效运作：二是企业快速适应市场变化的需要。传统的组织形 企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究 式难以适应快速变化的市场环境，为了不被淘汰，就必须实行扁平化，减少 信息流经过的环节，提高传递的速度，达到快速反应：三是现代信息技术的 发展，特别是计算机管理信息系统的出现，使传统的管理幅度理论不再有效乜1 。 在传统管理幅度理论中，制约管理幅度增加的关键，是无法处理管理幅度增 加后指数化增长的信息量和复杂的人际关系，而这些问题在计算机强大的信 息处理能力面前迎刃而解。 扁平化运作显现的是横向轨迹，其架构的设计是在以迅速满足顾客需求 的前提下，为实现企业整体运营异常快速的目的而把着眼点放在工作组合的 完整性及相互沟通上h 1 。它以团队作为企业的基本单元，下放权力和责任，最 大限度削减层次，减少浪费。因此，扁平化架构非常重视开发入的潜能，为 各类员工提供施展才华的舞台。 1 1 3 决策权利下放 决策权利下放是信息时代企业管理的一个基本要求，也是由知识的稀缺 性、难以模仿等特点决定的。作为内生于企业的一种资源力量的知识，通常 是难以通过要素市场获取的知识。无论是从知识经济导致外部环境变化不断 加快的视角看，还是从企业专业化程度不断深入的视角看，都不可能要求企 业的高层管理者掌握所有的知识和技能，既能对快速变化的环境做出迅速的 反应，又能通晓所有的技能。有效的做法之一，就是使将决策权下放，让基 层员工有更大的自主权和决策权。 决策权利的下放可以调动员工的工作积极性，能够使组织在应对外界变 化时更加迅速及时，让员工掌握更多的自主权，有利于工作任务的完成，也 有利于对员工的培养和训练。另外，决策权利下放还能够增强组织的灵活性， 员工可以打破常规，采取灵活的办法处理所遇到的问题。 1 1 4 管理人本化 在知识经济时代，企业应能给予员工充分的尊重。它们通过创建人人平 等的管理体制，满足员工对从事有意义工作和创造财富的愿望。通过奖励员 工的良好表现，让他们受到激励，提高他们对企业的贡献度和归属感。过去 4 i 导论 管理思想中的“经济人假设”认为：人们总是为薪水而工作，企业与员工的 利益是对立的。而在知识经济时代，新的管理思想认为，人们为事业而工作， 企业应该与员工共同发展，组织应给予员工充分的尊重，这就是人本管理的 思想。 人本管理下，企业更应注重员工的工作动机和满意感。面知识性、技能 多样化、任务同一性和任务重要性是衡量工作是否有意义的一个重要标志。 如果一项职务同时具有“技能多样化、任务同一性和任务重要性 这三个特 征，任职者会将他的职务视为是重要、有价值的和值得做的。因此，为了更 好地管理知识型员工，企业应当将任务设计得完整、具有同一性、有意义， ，而不能将任务分割得过细。同时，还应该在工作中增加员工的自主权，从而 提高员工的责任感。 1 2 知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理的目的及意 义 职业生涯管理是现代企业入力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员 工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理兴 起于二十世纪五、六十年代的西方。在当时的环境下，竞争、技术、市场特 征相对稳定，企业以获得稳定性、效率、秩序和控制为出发点，采用机械形 式的管理来组织它的活动，企业变更速度较慢，雇佣双方都比较稳定。很多 企业意识到，获得成功的职业生涯是员工工作的重要动机。为了吸引并留住 员工，企业开始关注对员工职业生涯的管理。企业给个体较多的发展机会， 以帮助员工在组织内部实现个人的职业目标；而个体依赖专业知识、忠诚和 努力，接受组织的监督和管理，换取工作稳定感，获得稳定和可以预见的职 业发展。此时，企业承担着职业生涯管理的主体责任。 经过几十年的发展，职业生涯管理不论在理论研究还是实践上都取得了 很大进步，并逐渐形成一套体系，在人力资源管理和开发中扮演着非常重要 的角色。 企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究 1 2 1 企业人力资源管理的变化 管理学大师彼得德鲁克认为，知识经济时代的经济发展取决于掌握知识 的知识型员工。随着知识技术全球化创新的不断涌现，财富创造来源越来越 集中于人们的知识，其基础建立在知识和信息的生产、分配和使用上。 在传统的工业经济时代，人事管理并不被认为是能够为企业带来经济价 值的。那时，经济价值通常是与设备、厂房、技术等联系在一起的，而现在 的人力资源管理实践已向企业表明了它的价值。现代企业正面临着一种新的 竞争环境不间断的变革和高度的不确定性。在这个环境下，企业要生存， 要保持战略上的可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应 用的最佳途径，而知识的产生与应用归根到底离不开高素质和高效率的员工 队伍。现代企业的人力资源管理呈现两方面特征：一方面，人力资源管理从 职能化向战略化转变，人力资源管理者通过与企业直线管理者建立伙伴关系 来为企业取得竞争优势，实现企业目标：另一方面，关于人是企业最可宝贵 的资源的观念正被转化为各种相应的人力资源实践活动，来帮助企业获得竞 争力，提高经营绩效。 也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配 置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员工成为知识经 济时代企业人力资源管理的重点，他们运用知识生产新知识新技术支撑着社 会经济发展，创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。在知识经济时代 全部自动化生产情况下，知识型员工正逐步发展成为庞大的阶层，成为创造 财富的主体。 1 2 2 企业职业生涯管理所面临的挑战 近几年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。 影响着知识型员工对组织忠诚度和归属感的因素有：一是知识型员工具有较 高的知识水平和技能，他们往往有自己对问题的独特见解和看法，加之他们 又往往自视颇高，因此对于组织的现状、领导的行为、周围的环境批评的多， 肯定的少；二是由于知识型员工在很年轻的时候就有可能步入了某个科学和 6 1 导论 技能的前沿，在企业中的时间短，对组织的行为很难全面、历史地衡量把握， 这就可能造成组织的行为与知识型员工想法产生差距，降低了他们对组织的 认同感。对组织经历风风雨雨走到现在的发展历史和企业的现状不以为然， 使得他们往往既缺少忠诚度也缺少责任感：三是由于知识型员工往往缺乏创 业经历，常常抱着“打工”的心态，没有“荣辱与共 的利益相关意识。所 以，当知识型员工发现自己的追求与组织的发展目标和组织提供的岗位任务 发生矛盾，或者与组织的业绩评价等意见不一致时，都可能会使他们重新选 择新的企业而频繁流动。“如何提高知识型员工的生产力，如何对知识型员工 进行有效的管理是企业在2 l 世纪面临的最大挑战。 根据调查分析，个体成长方面的因素是导致知识型员工流失的主要困素， 企业要拥有稳固的员工队伍，除了工资奖金以外，让员工有更多发展空间， 并让他看到组织所能提供的丰富成长机会和良好职业前景是非常重要的。但 在现代扁平化组织结构下，金字塔式的组织结构被扁平化的组织结构所取代， 组织管理幅度加大，管理层级减少，员工晋升的机会减少，员工的职业发展 可能更早地进入高原期停滞阶段。 因此，对知识型员工进行管理，如只考虑到职位的升迁，将会遭遇挫折 和失望，企业还必须考虑工作内容的改进和扩展、工作方法观念的更新等职 业发展、原地成长的新形式。 1 2 3 知识型员工职业生涯管理的价值 职业生涯管理对企业和知识型员工本人都很有价值。知识型员工通过职 业生涯发展与管理，可以满足其自身的需要，从而实现个人真正地发展；企 业对知识型员工进行职业生涯管理，可以激发知识型员工的职业动机，激发 其潜在动力，从而实现企业的发展。 l 、从企业组织角度看 职业生涯管理可以促进员工更好地为企业服务，企业可以通过知识型员 工的发展实现企业的可持续发展。 通过职业生涯管理，企业不仅是为知识型员工提供一份与其贡献相称的 报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且可以充分了解员工的个人需要和 7 企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究 职业发展意愿，为其提供合适的上升道路，吸引和留住优秀的人才。 职业生涯管理可以帮助企业更清楚地了解每一位内部知识型员工的现 状、需求、能力及目标，以及职业发展所处阶段，以激发其最大的职业动机。 企业通过职业生涯管理激励知识型员工，不断提高员工对企业的贡献。 对企业而言，职业生涯管理是一个战略过程，它通过为组织内知识型员 工构建职业发展通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关 的活动。从而可以把企业的战略发展同知识型员工的职业发展结合起来，最 大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、 相协调、相融合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人 与组织的需要、获得双赢的结果。 2 、从知识型员工个人角度看 有人做过计算，假设通常人一生的职业生涯在2 l 岁- - 6 0 岁之间，那么一 个人职业生涯的时间为9 6 0 0 0 小时，而这个人可利用的社会时间( 除去每天 用于睡觉、吃饭和其它生理需求所用时间1 l 小时) 约1 8 9 8 0 0 小时，则职业 生涯所占的时间比例为9 6 0 0 0 1 8 9 8 0 0 * 1 0 0 = 5 0 5 8 ；即职业生涯的时间占 一个人在2 l 岁- - 6 0 岁年龄阶段可利用社会时间的一半以上。职业生涯在人的 一生中占据重要的时间地位，跨越了青年期和中年期，有的人甚至延续到老 年期。员工的大部分美好时光都伴随其职业生涯度过，因此，职业生涯管理 对每一个人都很重要。 有人说“知识型员工有职业生涯规划不一定成功，而没有职业生涯规划 一定不能成功”，可见职业生涯管理对知识型员工的个人的发展更是有很重要 的意义：有助于知识型员工认识到自身的兴趣、优势、价值和不足，以明确 发展方向；为自己建立适合的发展目标；了解影响自身发展的外在条件，寻 找发展的实现途径；制定行动计划，以实现职业发展目标。 此外，知识型员工通过职业生涯规划可以了解企业的环境和资源状况， 包括：企业在本行业中的地位和发展前景、企业用人制度、职位发展预计、 企业能提供的各种培训机会、在本企业内实现职业生涯的可能性等等。通过 了解自身不足，努力寻找缩小差距的方法，从而不断提升自己的市场价值， 使自己的职业生涯发展的更好。 8 2 文献综述 文献综述 职业生涯是心理学、社会学、管理学等学科共同研究的对象，早期的职 业生涯研究成果多集中于心理学领域，带有较强的个体实用色彩，比较忽视 社会经济结构和组织环境与职业生涯的关系。随后社会学开始关注职业分层 和职业变动背后的社会、文化因素，着重对不同社会群体的生涯进行研究。 管理学则是吸收心理学和社会学的有关研究成果，对人们的职业进入、职业 变动、职业成就以及职业与家庭之间的关系进行调控研究，通过对主观生涯 的理解把握，更好地促进人们客观的职业发展，让一个人的职业经验和活动 呈上升发展的态势。 2 1 概念界定 2 1 1 职业生涯管理的含义 有关职业生涯的研究始于2 0 世纪初。由于当时社会发展比较稳定，个体 一生中的职业变化不大，所以职业发展心理学家更多的采用“o c c u p a t i o n 和 “v o c a t i o n ”，中文译为职业一词，般是指人们在社会生活中所从事的以获 得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中 具有专门技能的工作。相应的研究内容为职业选择( c h o i c eo fv o c a t i o n ) 。随 着社会的发展和职业稳定性的降低，越来越多的职业发展研究者使用了 “c a r e e r ”一词，其含义是道路、轨迹，在职业领域则引申为生涯、事业，意 思也较以前的职业有所不同。职业突出的是事业或某个具体的行业，而职业 生涯更注重发展性，强调职业的变化。美国著名心理学家和职业管理学家施 恩( e d g a rh s c h e i n ) 将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯：外职业生涯 9 企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究 是一个人从事职业的时间、地点、工作内容、职务、收入等因素的组合变化 过程，以及个人经历的职业通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各 个阶段：内职业生涯更多地注重于所取得的成功或满足主观感情以及工作事 务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡。 职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 是现代人力资源管理的重要内容之 一。美国组织行为专家道格拉斯霍尔( h a l i ) 认为：“职业生涯管理是对一个 人一生工作经历中从事的一系列活动和行为进行的规划和管理”。暨南大学人 力资源管理研究所的戴良铁和刘颖在其职业生涯管理简析一文中将职业 生涯管理定义为“企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的 一系列活动 2 。通过员工和组织的共同努力与合作，员工的生涯目标与组织 目标一致，员工的发展与组织的发展有机结合。 2 1 2 职业生涯管理相关概念辨析 与职业生涯管理相关的概念有很多，如职业生涯规划、职业生涯发展、 职业生涯开发等，在此我们有必要进行区分，以便能更准确的理解和运用这 些概念。 职业生涯规划又称职业生涯设计，这一概念由美国学者罗斯威尔 ( w i l l i a m j r o t h w e l l ) 和思莱德( h e n r y j s r e d l ) 最早提出，他们认为“职业 生涯规划是指个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为自己实现职业目标 而确定行动方向、行动时间和行动方案 。换句话说，就是指个体为未来职业 发展所作的策划和准备。 职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯设计的目标、并不断制定和 实施新的目标的过程。职业生涯发展的本质是个人的职业发展，它属于职业 生涯规划的范畴，但更强调个人职业生涯从低到高的一个层级递进过程。 职业生涯开发是指组织或个人在客观分析内外在条件的基础上，为实现 职业生涯目标进行知识、能力和技术的开发性( 培训、教育) 活动，不断挖 掘组织或个人的职业潜力。因此职业生涯开发是一个双边的、全方位、多层 。e h 施恩职业的有效管理n 川生活读书新知三联书店出版社，1 9 9 2 2 截良铁刘颖职业生涯管理简析中国劳动，2 0 0 1 8 l o 2 文献综述 次的活动，与职业生涯规划相比，它是一个更高层次的概念，是对现有职业 生涯的提升。 职业生涯管理即是针对职业生涯的管理，是组织和员工个人对职业生涯 进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。因此，职业 生涯管理是一个更广义的概念。 2 2 职业生涯相关理论回顾 目前，有关职业生涯的理论基本可以分为两类结构取向理论和过程 取向理论。结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事 情，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将 个人与环境匹配，一般称为职业选择理论。过程取向理论把生涯问题和决策 看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长 变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事 件或任务，称之为职业生涯发展过程理论，其中又包括职业生涯阶段理论、 职业生涯发展路径理论和职业生涯运动形式理论。 2 2 1 职业选择理论 l 、人职匹配论 该理论最早由美国波士顿大学教授帕森斯( p a r s o n s1 9 0 9 ) 提出，是用于 职业选择、职业指导的经典性理论。1 9 0 9 年，帕森斯在其 选择一个职业 著述中明确阐明职业选择的三大要素或条件：第一，应清楚的了解自己的态 度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征：第二，应清楚的了解职业选择成 功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势和劣势、不利和 补偿、机会和前途；第三，上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在 清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观 条件与社会职业岗位( 对自己有一定可能性的) 相对照、相匹配，最后选择 一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。嘲 职业人匹配，分为两种类型：第一，因素匹配( 亦称条件匹配) ，例 企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究 如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者 相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的 劳动者与之匹配：第二，特性匹配( 亦称特长匹配) ，例如，具有敏感、易动 感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自 我情感表达的艺术创作类型的职业。 帕森斯的人职匹配论作为职业选择的经典性原则，至今仍然正确、有效， 并影响着职业管理学、职业心理学的发展。 2 、职业性向理论 美国著名职业指导专家约翰霍兰德( j o h n h o l l a n d ) 于1 9 5 9 年提出了具 有广泛社会影响的职业性向理论( c a r e e ro r i e n t a t i o n ) 。这一理论首先根据劳 动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6 种基本类型，相应的职业也 划分为6 种类型：实际型( r e a l i s t i c ) 、调研型( i n v e s t i g a t i v e ) 、常规型 ( c o n v e n t i o n a l ) 、艺术型( a r t i s t i c ) 、企业型( e n t e r p r i s i n g ) 、社会型( s o c i a l ) 。 霍兰德的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将 会影响他她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种 职业性向，而是可能几种职业性向的混合，h o l l a n d 认为，这种性向越相似， 则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。蹬1 与人职匹配理论相比，职业性向理论更注重人与职业的交互作用，把人 作为一个整体加以研究，克服了把个性分解成各种简单要素的片面之处。职 业性向理论由于其理论框架的完整、严格，成为职业指导中最受重视的一种 学说。 2 2 2 职业生涯发展过程理论 l 、职业生涯发展阶段论 萨柏( s u p e r 1 9 5 7 ) 以年龄为依据，把人的职业发展划分为5 个大的阶段， 清晰了职业发展轨迹。 ( 1 ) 成长阶段。从o 1 4 岁。个体经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到 有意识培养职业能力的逐步成长过程。 ( 2 ) 探索阶段。由1 5 2 4 岁。面临择业、初就业。个体首先认识和考虑 1 2 2 文献综述 自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，其次查看劳动力市场，或进 行专门的职业培训，尝试择业，最终选定工作领域，开始从事某种职业。 ( 3 ) 建立阶段。从2 5 4 4 岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期：尝 试期( 2 5 3 0 岁) ：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变 换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。稳定期( 3 1 4 4 岁) ：最 终职业确定，开始致力于稳定工作。 ( 4 ) 维持阶段。在4 5 6 4 岁这一时间段内，劳动者一般达到常言所说的 “功成名就”，已不再考虑变换职业工作，只力求维持己取得的成就和社会地 位。 ( 5 ) 衰退阶段。人达到6 5 岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退， 即将退出工作，结束职业生涯。 施恩( s c h e i n , 1 9 7 8 ) 立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要 任务，将职业生涯分为9 个阶段： ( 1 ) 成长、幻想、探索阶段。一般0 2 l 岁处于这一职业发展阶段。主 要任务是：发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，接受教育和培训， 开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、 职业工作的候选人、申请者。 ( 2 ) 查看工作世界。1 6 2 5 岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场， 谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式 可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、 新学员。 ( 3 ) 基础培训。处于该阶段的年龄段为1 6 2 5 岁。与上一正在查看职业 工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职 业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入 工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员：二是适应日常的 操作程序，应付工作。 ( 4 ) 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为1 7 3 0 岁，取得组织新 的正式成员资格。面临的主要任务：承担责任，发展和展示自己的技能和专 长，根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职 业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会 企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究 之间寻找一种更好的配合。 ( 5 ) 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在2 5 岁以上。主 要任务：选定一项专业或查看管理部门，保持技术竞争力，继续学习，力争 成为一名专家或职业能手，承担较大责任，开发个人的长期职业计划。 ( 6 ) 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是3 5 - 4 5 岁者。主要任务为： 现实评估自己的进步、职业抱负及个人前途，就接受现状或者争取看得见的 前途做出具体选择，建立与他人的良师关系。 ( 7 ) 职业后期。从4 0 岁以后直到退休，此时的职业状况或任务：成为 良师，扩大、发展、深化技能，以担负更大范围、更重大的责任；若求安稳， 就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 ( 8 ) 衰退和离职阶段。 ( 9 ) 离开组织或职业退休。 需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但 并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。 又因为每个人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄 跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。 2 、职业生涯发展路径论 职业生涯发展路径分为：( 1 ) 直线型：从业者一生只从事一种职业，不 断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发 展；( 2 ) 螺旋形：从业者在职业生涯发展中从事两种或两种以上职业，不断 学习和提高技能，培养灵活的就业能力，不断积累，提升人力资本，在不同 职业甚至不同行业中寻求发展：( 3 ) 跳跃型：从业者一生职业生涯中职务等 级或职称等级不是依级晋升，而是越级晋升；( 4 ) 双重型：从业者有两个可 以相互跨越的职业生涯发展通道( 管理型或技术型) ，可自行决定其职业生涯 发展的方向。 3 、职业生涯运动形式论 职业生涯发展呈现三种运动形式：( 1 ) 向上运动：沿着组织的等级、跨 越职位等级边界向上运动：( 2 ) 横向运动：跨越职能边界横向运动；( 3 ) 中 心运动：员工被赋予更大的权力和责任而向权力中心运动。 1 4 2 文献综述 2 3 组织职业生涯管理研究 组织职业生涯管理并不是全新的事物，它是在实践的基础上对某些管理 措施进行总结和制度化并加以适当的创新之后形成的。在过去的管理实践中， 有些管理人员意识到不同的员工应有不同的职业选择、不同的发展目标、不 同的发展道路，因此提醒员工根据自己的情况和企业组织需要，正确地选择 职业、确立人生目标和发展道路。但个别管理人员的观点和行为如果得不到