（企业管理专业论文）现代企业人才测评分析与研究.pdf

中文摘要 人才测评作为一种科学有效的评价手段，越来越频繁地出现在各类媒体上。 而各个企业也越柬越认识到，企业的竞争，就是人才的竞争。随着发展和不断 完善，人才测评也成为现代人事管理的一项专门技术，被越来越多的企业应用 到入才资源的配置、人于丌发等方面。本文从基本理论出发，对人才测评进行 深度分析，并将层次分析法引入中德住房储蓄银行的人菇测评，使其能够更加 科学、合理， 本文首先探索了人才测评的发展过程，在人一职匹配的理论基础上对其进行 分析，研究了当前的两大理论- 聋寺性一因素论和人格类型论。对人才测评的特 点、功能、作用及方法技术一一进行分析。继而从难度、区分度、信度、效度 几个方面分析人力测评的技术原理，从而引出通过以国外主要经典的基础测评 工具如通用人才选拔、卡特尔1 6 种人格因素测验、k e n n o 投射测验、瑞文推理 测验等工具的选择与运用。从测评对象角度和测评使用者角度考虑现实操作中 存在的问题，具体到企业在人才测评的现状及存在问题。然后通过层次分析法 在中德住房储蓄银行人才测评的应用，检验测评指标的一致性，对测评人的评 判结果的逻辑性、合理性进行辨别和筛选，从而保持原始评判的准确性。最后 针对人才测评目i j i 存在的种种问题，提出了解决的方法和建议，以促进人才测 评的进一步完善和发展。 关键词：人才测评评价 测验层次分析法 a b s t r a c t p e r s o n n e la s s e s s m e n ta p p e a r sm o r ea n dm o r eo f t e no nv a r i o u sm e d i aa sa s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ee v a l u a t i o nm e a s u r e s m e a n w h i l e ，e n t e r p r i s e sc o m et or e a l i z e t h a tt h ec o m p e t i t i o na m o n gc o m p a n i e si sa c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o na m o n gt a l e n t s w i t hc o n t i n u o u sd e v e l o p m e n ta n di m p r o v e m e n t ，p e r s o n n e la s s e s s m e n tb e c o m e sa r t e x p e r t i s ei nh rm a n a g e m e n ta n di su s e di n t oh rc o n f i g u r a t i o na n de x p l o r a t i o nb y m o r ea n dm o l ee n t e r p r i s e s ，i nt h i se s s a y , p e r s o n n e la s s e s s m e n ti sa n a l y z e dd e e p l y f r o mt h ev i e w p o i n t so fb a s i ct h e o d e sa n da n a l i y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s si si n t r o d u c e d i n t ot h ep e r s o n n e la s s e s s m e n tm e c h a n i s mi ns i n o - g e r m a nb a u s p a r k a s s et om a k ei t m o r es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e 。 t h ee s s a ys t a r t e dw i t ht h ed e v e l o p m e n to f p e r s o n n e la s s e s s m e n t o nt h eb a s i so f p e r s o n n e lm a t c h i n gw i t hp o s i t i o n s ，t h ee s s a yr e s e a r c h e d2i m p o r t a n tt h e o r i e s ： t r a i t f a c t o rt h e o r ya n dc h a r a c t e r i s t i ct h e o r y , a n da n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c s ， f u n c t i o n s ，u s a g e sa n dm e t h o d so n eb yo n e t h e ni ta n a l y z e dt h et e c h n i c a lp r i n c i p l e o fp e r s o n n e la s s e s s m e n tf r o mt h ea s p e c t so fd i f f i c u l t y , d i s t i n g u i s ha b i l i t y , r e l i a b i l i t y , a n de r e c t i v e n e s s ，e t c a n dt h u si n t r o d u c e ds e l e c t i o na n du s eo fi n t e r n a t i o n a l c l a s s i c a la s s e s s m e n tt o o l s ，s u c h 鹊g e n e r a lt a l e n t ss e l e c t i o n ，1 6p ft e s t ，k e n n o p r o j e c t i v et e s ta n dr a v e nr e a s o n i n gt e s t t h ee s s a ya l s oc o n s i d e r e de x i s t i n g p r o b l e m si na c t u a ld a i l yu s ef r o mb o t ht h ev i e w p o i n to fat e s t - t a k e ra n dat e s t e ra s w e l l ，w i t hd e t a i l e ds i t u a t i o n so ft h ee n t e r p r i s ei np e r s o n n e la s s e s s m e n t t h e ni t d i s t i n g u i s ha n ds e l e c tf r o mt h ea s s e s s m e n tr e s u l t sa c c o r d i n gt ol o g i s t i c ，r e a s o n a b l e a s p e c t su s i n ga n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s sf o rt h ea n a l y s i so fp e r s o n n e la s s e s s m e n t i ns i n o g e r m a nb a u s p a r k a s s ea n dt e s t e dt h ec o h e r e n c eo ft e s ti n d e x e st oe n s u r et h e c o r l e 。- q n e s so fo r i g i n a lj u d g m e n t f i n a l l y , t h ee s s a yp u tf o r t hs o l u t i o n sa n d s u g g e s t i o n sr e g a r d i n ge x i s t i n gp r o b l e m si np e r s o n n e la s s e s s m e n tt op r o m o t et h e f u r t h e rd e v e l o p m e n to f p e r s o n n e la s s e s s m e n t , k e yw o r d s ：p e r s o n n e la s s e s s m e n t e v a l u a t i o n t e s t a n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外。论文中不包含其他入已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得丢洼太堂或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：了刁哟签字日期：? 一厂年p 月2 矿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼太堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权云洼太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：词钧 签字日期：2 一r 年i z 月2 日 导师签名： 衢知交式 、j 签字眺朋年，硼刁日 第一章绪论 1 1 论文研究的背景 第一章绪论 人才测评，作为一种科学有效的评价手段，是一门既古老又年轻的科学，最 早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。自本世纪初期开始，现 代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛豹应用。 在现代，人才测评作为现代人事管理的一项专门技术目日u 越来越频繁地出现 在各类媒体上。在新经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。而 人才评估提供给了企业识人用人的科学依据，这种依据乃是以i j 单凭看简历和随 意面试所无法提供的。因此，科学性对于人才评估的重要性不言而喻。公众包括 相当多的人事工作者对这项技术还知之甚少或根本就不了解。随着社会的进步和 科学的发展，无论在生产或生活方面，人与人之间存在个别差异的现象日益明显。 西方发达国家于1 9 世纪未期，根据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测 量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人 的诊断方面取得了很大成绩。智力落后是指智能发展方面有明显的缺陷，对这样 的儿章需要鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的异常， 需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景下，更多的学者转向个别差异 的研究，致力于通过不同的途径，采取不同的方法开发鉴别和测量的手段与工具。 1 9 0 5 年，法国心理学家比奈( b i n e t a ) 把智力看作足人的一种高级复杂豹心理活 动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解 一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验比奈一西蒙量 表。从此以后，心理钡4 验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人方测评领 域也从此更加蓬勃地开展起来了。 1 1 1 西方现代人才测评的发展 随着第一个心理测验的产生，人们更加努力地编制和运用心理测验。刚开始， 还主要足用于教育和临床诊断领域。心理测验的进一步发展和扩大应用范围，则 在很大程度上是受惠于第一次世界大战。1 9 1 7 年，随着美国赢告参战，许多心 理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们 的不同智力水平。不过军队有一百多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团 体施测方法，为此编制出陆军甲种测验。但他们发现士兵的文化水平不同，影响 到测验效果，于是后来又出现了非文字的陆军乙种测验。这样从1 9 1 7 年3 月至 1 9 1 9 年1 月问，共有2 0 0 多万官兵参加了测试，并取得了令人满意的成效。 第一章绪论 战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应 用于美国社会，心理测验由此名声大振。这样，在2 0 世纪2 0 年代，心理测验运 动出现了狂热的势头，为各个阶层、种种人群设计的智力测验不断出现。同时， 根据工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编 制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力 倾向测验。在把职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗( s r o n g ，e k ) 做出了重要成绩，他于1 9 2 7 年编制出版的世界上第一职业兴趣测验“斯特朗男 性职业兴趣量表”至今受到重视。 到了4 0 和5 0 年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合 度”，也就是说，人们从此开始越来越重视“人一职匹配”。通常为了达到这个目 标，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔 测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验。6 0 年代以后，评价中心技术发展 并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到 中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使 测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明用评价中心选拔出来的经理， 工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多5 0 。在评价中心获 得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为 例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8 年后，把结果 与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近6 4 的人被提升 为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有3 2 的人上升为中层主篱。由于 评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工 具。 近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才凋评 服务的公司，他粕把人才测评技术应用于人力资源丌发的各个领域。 综上所述，我们可以看到，人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用， 人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收 入已达到十多亿美元，如果包括与测评服务钼关联的咨询和培训费用，则可达一 西多亿美元。对予个人来说，在整个缴活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、 考核，也几乎要经历各种各样的测试。 1 1 2 我国人才测评的发展过程 在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教 育领域，后来由于抗日战争而几近中断。建圈后由于种种原因，心理学有很长一 段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于词津的领域。所以 从1 9 4 9 年至1 9 7 9 年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。 2 第一章绪论 8 0 年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这二十多年，人才测评事业 在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发 生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可以分为以下 三个阶段。 1 复苏阶段( 1 9 8 0 一1 9 8 8 年) 此阶段的特点是从恢复心理测验丌始，首先消化、吸收国外先进的测验技术 和作法。就智力测验来说，1 9 8 2 年，吴天敏修订出版中国比奈测验。林传鼎、 张厚粲等修订了韦氏儿章智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达 多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。不过，这个时期 心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少 数心理学工作者和测评专家歼始在社会经济领域中歹f 展人才测评的应用研究。如 中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的p m 量表，并在企业管理人员的测评 中加以应用，取得了较好的成效；又如原杭州大学心理系受浙江省委组织部的委 托，在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用，得到了政府有关部门的认 可。这些研究与运用为我国人才测评事业的发展起了一定的推动作用。但总体来 说，这个时期人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很 小，究其原因，有以下三个方丽：是整个社会对人才测评的认识很不够，人们 大都还不知道现代人才测评是什么和有什么用途。就企事业单位的主管来说，由 于长期以来习惯于传统的选人用人办法，他们要认识到现代人刁预0 评技术的作用 并加以运用，是需要一个过程的。二是我国以前存在着人才为部门所有的状况， 人名 裂少流动，从而体会不到对人么测评的需要，自然也就没有迫切要求。三是 由于从事人才测评研究与实践的学者较少，适用于企事业单位选人用人的测评手 段和工具缺乏。就测评工具方面来说，尽管自评式的教育测验不少，但其中有许 多在人员招聘中难以发挥作用。因为测试者清楚地知道应聘的条件，在回答问卷 时可以有意地不表示自己的真实想法，而按照有利于被录用的方式来回答问题。 由于以上几个方面的原因，尽管8 0 年代中期有少数测评专家和学者竭力想推广 人才测评技术的应用，但最终并未取得明显成效。 2 初步应用阶段( 1 9 8 9 1 9 9 2 年) 此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1 9 8 9 年1 月， 中组部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法 的通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼 备的标准，公开考试，严格考孩，择优录用。从此以后，所有想加入公务员行列的人 必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始虚用现代人才测评技 术。至1 9 9 2 年底，全国2 9 个省，国务院3 个部门都不同程度地采用了人才测评方 第一章绪论 法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。 与此同时，我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四 j 1 i 、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导，测评手段包 括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观 公正，深受社会各界的欢迎和称颂。 3 繁荣发展阶段( 1 9 9 3 年至今) 近几年来，各地都普遍建立7 人才市场。区域性的主要有上海人才市场、南 方人才市场等大型的人才服务市场，在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的 人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多 的择业自由和机会。人才交流的只益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。 因为从某种意义上讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使 用价值为基础的，人彳交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、 工作经验和职称等等，这些指标通常只能说明某些问题，并不能客观准确地反映 人才的真萨价值。比如说学历，它更多地反映了一个人受教育的多少，即使它在一 定程度上可以模糊地反应科技人才的价值大小，但对于管理人才的价值高低则几 乎无法体现。所以，要客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。与 此相应，随着人才测评的应用需求不断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人 才测评研究和服务的机构也不新增多。所有这些都象征着我国人才测评事业已经 到了一个繁荣发展阶段。 人才测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的- i - j 新兴学科， 它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础 的一种综合选爿的方法体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、 职业倾向和发展潜力等方面豹素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安 置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛 应用于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门的熏要选拔工 具和技术手段。 1 。2 研究本课题的意义和目的 人才测评由于科学的理论依据和技术的可操作性，已成为西方企业选择与考 核人才的必备手段。随着其理论的深化及技术的更新，人才测评在管理中的价值 日益突出。目前，随着市场经济的发展，人才测评进入我国企业已势不可挡。然 而，我国部分企业管理者对其现实意义仍缺乏应有的认识。其实，只要深入了解 一下人才测评，都不难理解其在企业中的重要意义： 1 2 1 人才测评有助于全面了解人才。 4 第一章绪论 目前，企业识别人才，主要看学历，看档案。学历仅能说明一个人具有某一 学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性。然而，具体岗位对人才都有 特定的素质要求，如有重要的研究能力，有重要的公关能力，有重要的组织能力， 而这些都是学历无法反映的。档案对人素质有一定的记载，但档案中仅仅有诸如 遵守纪律”、团结同志、”具有创新能力”等等评语，这些评语对于录用人才、 安置人才又过于笼统。新兴的人才测评正好解决了上述问题。它可以对人才的能 力、个性等给出一个完整的剖面图，从而对人才进行全方位的评价。 1 2 2 人才测评有助于公平的选择任用人才。 以往，企业管理者选择人才时，常常凭个人偏好，有很强的主观性。个别管 理人员甚至在选择人才时，还存有私心，搞任人唯亲，拉帮结派，从而背离了公 平原则与效益原则，打击了大批人才的积极性，削弱了企业的整体效能。采用人 才测评选人任人，可以避免人才聘用、录用、使用中的一刀切、平均主义等各种 主观偏见，从而民主、公平、有效地录用与安置人才。 1 2 3 人才测评有助于人才使用中的因才施用。 人才均具有个性差异。企业使用人才，只有各具其得，各随其志，才能人尽 其才，才尽其用。反之，小才大用或此才彼用，则会危害企业的运作，而大材小 用，则会埋没人才，浪费企业资源。人才测评有利于企业管理者知才之长，知才 之短，知才之志，从而将人才安置在最适应的岗位，发挥其最大作用。 1 2 4 人才测评有助于人才资源的合理开发。 对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限 的。人才测评注重人的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平 及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离， 这就为每个人的培养目标和培训计划提供了科学依据，从而高效地开发有效的人 才资源。 1 2 5 人才测评有助于高效地激励人才。 人才测评一项重要内容是人才考核。运用科学的人才测评手段定期对人才进 行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可 以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势，从而自觉地接受组织 培训，加强自身的学习、训练和修养，以达到调整、提高的目标。 1 3 本文研究的主要内容和技术路线 本文通过分析人才测评的理论基础人一职匹配理论，研究了目前最有影响力 第一章绪论 的“特性一因素论”和“人格类型论”，前者认为个别差异现象普遍地存在于个 人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模 式及人格模式又与某些特定职业存在着相关，强调个人的所具有的特性与职业所 需要的素质与技能( 因素) 之间的协调和匹配；而后者在人格和职业的关系方面提 出了一系列假设，基于假设的基础上，提出人格类型与职业类型模式，不同类型 人格的人需要不同的生活或工作环境，因为这种环境或职业才能给予其所需要的 机会与奖励，即达到“和谐”的境界。随之通过分析人才测评的特点引出本文研 究对象的特点，建立对人才测评的功能及其在企业中和对测评者个人的作用的认 识。进一步了解人才测评的技术原理，通过对现有测评工具的举例分析研究了测 评工具的适用范围、选择及应用，从测评对象和测评的使用者两个角度列举现实 操作中存在的问题。 本文接着结合实际，对企业中人才测评的现状从投入时间、采用途径、经 费投入、工具选择等方面进行分析，从而总结出现阶段人才测评诸如测评技术、 研究理论、测评人才、操作、法制法规等存在的问题。通过层次分析法对中德住 房储蓄银行的人才测评指标进行权重分析，确定指标一致性及总排序指标，以提 高人才测评的准确性。最终针对上述问题，归纳总结出存在问题的对策及现阶段 人才测评的发展方向。 6 第二章人才测评的理论和方法概述 第二章人才测评的理论和方法概述 2 1 人才测评的理论基础 人才测评的理论基础是人一职匹配理论，即关于人的个性特征与职业性质一 致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性 特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能 力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策( 如选 拔、安置、职业指导) 时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业 种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致， 工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性 就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人一职匹配具有非常重要的意 义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握， 而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评 的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。 2 1 1 特性一因素论 特性一因素论( t r a i t f a c t o rt h e o r y ) 的渊源可追溯到1 8 世纪的心理学的研 究，直接建立在帕森斯( f p a r s o n s ) 关于职业指导三要素思想之上，由美国职业 心理学家威廉斯( e g w i l l i a n s o n ) 发展而形成。 特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都 具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定 职业存在着相关关系。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择 职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步( 要素) 组成。 第一步是评价求职者的生理和心理特点( 特性) 。通过心理测量及其它测评手 段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个 人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作 经历等情况，并对这些资料进行评价。 第二步是分析各种职业对人的要求( 因素) ，并向求职者提供有关的职业信 息包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性：求职的最低条 件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理 特点的要求；为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机 构、学习年限、入学资格和费用等：就业机会。 7 第二章人才测评的理论和方法概述 第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基 础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并 能在职业上取得成功的职业。 特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能( 因素) 之间 的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十 分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的 测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理 论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用 和发展。 2 1 2 人格类型理论 美国职业心理学家霍兰德( h o l l a n d ) 创立的人格类型理论对人才测评的发 展产生了重要的影响。 在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设： 1 在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺 术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型 中的工作或学习感兴趣； 2 环境也可区分为上述六种类型； 3 人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境： 4 个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。 在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类 型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境 或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为 “和谐”( c o n g r u e n c e ) 。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能 力与兴趣所需的机会与奖励。霍兰德在其所著的职业决策一书中描述了六种 人格类型的相应职业。 实际型( r e a l i s t i c ) ：基本的人格倾向是：喜欢有规则的具体劳动和需要基本 操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的 人其典型的职业包括技能性职业( 如一般劳工、技工、修理工、农民等) 和技术性 职业( 如制图员、机械装配工等) 。 研究型( i n v e s t i g a t i v e ) ：具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征， 喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领 导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。 艺术型( a r t i s t i c ) ：基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、无秩序、 情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境， 第二章人才测评的理论和方法概述 不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的( 如演员、导演、艺术设计师、 雕刻家等) 、音乐方面的( 如歌唱家、作曲家、乐队指挥等) 与文学方面的( 如诗人、 小说家、剧作家等) 社会型( s o c i a l ) ：具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、 洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典 型的职业包括教育工作者( 如教师、教育行政工作人员) 与社会工作者( 如咨询人 员、公关人员等) 。 企业型( e n t e r p r i s i n g ) ：具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性 质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企 业领导、销售人员等。 传统型( c o n v e n t i o n a l ) ：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人 格特征。喜欢有系统有条理的工作任务，其典型的职业包括秘书、办公室人员、 办事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、税务员、统计员、 交通管理员等。 然而上述的人格类型与职业关系也并非绝对的一一对应。霍兰德在研究中发 现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一类型，但个人又有着广泛的 适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，则也能适应另两 种职业类型的工作。也就是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类 型又有种极为相斥的职业环境类型。霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型 之间的关系。 根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人 格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到 乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中， 首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相 匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与 方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验( t h es e l f d i r e c t e ds e a r c h ， 简称s d s ) 来配合其理论的应用。 2 2 人才测评的特点 人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对 象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归 纳起来，它主要有以下几方面的特点： 2 2 1 人才测评是心理测量，而不是物理测量 一般来讲，人才测评的内容主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、 9 第二章人才测评的理论和方法概述 性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面， 因为心理素质是个体发展事业成功过程中的关键性因素。而且，相对于物理测量， 心理测量更为复杂，并且影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性和 无形性等特点，其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。 美国心理学家特尔曼曾对8 0 0 名男性成人进行测评，发现其中成就最大的2 0 与成就最小的2 0 两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最 大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说 明人才测评的重点是心理测量，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形 性等特点，相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。 2 2 2 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质 及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部 时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充 分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态 不可能存在也不可能做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被 测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要 素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全 部待测评内容的特征。 2 2 3 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质 的实际状况。但再严格的一项素质测评都有可能存在误差，这是由测评的主观性 决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的 实施都有可能凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理 解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一 致。 另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的， 且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面， 又有模糊的一面。测评实施者对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情 况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度 的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面。随着人类认 识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近 测准的状态。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对 l o 第二章人才钡l 评的理论和方法概述 意义。 2 2 4 人才测评是间接测量，而不是直接测量 这一特点是由人才测评对象人的素质的特点决定的。人的素质是个体实 施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽 在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清 的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来， 素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以 通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量， 而不是直接测量。 2 2 5 研究对象的特点 本文旨在对现代企业中针对职员层的人才测评展开研究。现代企业经营的 第一目标是企业财富最大化，即以追求盈利为经营目标。而企业中处于职员层的 被测评者不同于中层领导者和尚层经营者，他们较少考虑企业的发展方向、经营 战略、竞争手段、企业文化等方面豹因素。他们最关心的就是如何做好自己的本 质工作，以争取职位上进一步的提升及更优厚的薪酬待遇，而这两者也正是趋使 其努力工作的蘑要动力。基于这一前提，企业中针对职员层的人才测评，其鉴定 性目的的重要性要大大超过选拔性的目的。为防止引起猜忌、攀比等负面影响， 最重要是体现公平、公正的测评原则，尽可能采用量化的非主观测评方法。使每 一个受测评者都感觉到这项切实关系到自身利益的测评的积极意义。 2 3 人才测评的功能 2 3 1 鉴定功能 鉴定功能是人才 9 1 | | 评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、 道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法 和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴 定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现 有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准豹适 当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。 2 3 2 预测功能 人j 狈0 评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测 提供丰富而客观准确的有关个体( 或群体) 当| j 发展水平的信息。心理学是人才 测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人 第二章人才测评的理论和方法概述 才测评的工具量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于 人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结 果与某一段时间后的工作行为( 或实绩) 之间的关系。在中国目前的人才测评中， 因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、 客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。 2 3 3 诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至 出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术 和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检 查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组 织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍， 实现可持续发展。 2 3 4 导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而 测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等 等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此， 好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要 针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和 技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体琥在测评的内容和评价 标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导 航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的 基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。乖是从这个意义 上看，人才测评具有导向功能。 2 。3 5 激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自 愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有 自尊和迸取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们 发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会 趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测 评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。 2 4 人才测评的作用 2 4 1 人才测评是人事决策的基本工具。 1 2 第二章人才测评的理论和方法概述 人才测评最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议， 它其作用大致有三方面： 2 4 1 1 配置人才资源 人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测 评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费， 影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人 才资源的优化配置。 人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。因为人才测评可以测蠢人的素 质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人 事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。 2 4 1 2 推动人才开发 现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所 提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的，所以，实施现代人才测评， 不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长 避短，最大限度地开发潜能。 2 4 1 3 调节人才市场 在社会主义枣场经济条件下，人才流动需要利用人才测评豹信息咨询作用。 这表现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一个地区或一个产业部门的人 才结构和职业分布结构进行调节。其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人 才资源合理布局。其三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配 置需求与可能有机结合。 2 4 2 人才测评对个人的促进作用： 2 4 2 1 促进自我认知 现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好， 从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。 2 4 2 2 促进个人择业 通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价，以及为中国的各类企业 测评人才服务，可以在它们与个人之间建立桥梁，为人才提供能够真正体现其价 值的应用场所，也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自已的职 业。 2 4 2 3 促进自我发展 每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。现代人 第二章人才测评的理论和方法概述 才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从 而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 2 5 人才测评的方法技术 2 5 1 测验法 测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种 类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。 2 5 1 1 心理测验 心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样 本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的 原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。 心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人 格品质及职业兴趣等。 心理测验按测量的内容，可以分为能力