（企业管理专业论文）科研团队激励机制研究.pdf

论文题目：科研团队激励机制研究 专业：企业管理 硕士生：叱瑛 指导教o i l i ：李红霞 陈宏平 摘要 ( 签名)垃握 ( 签名) g 型霆 ( 签名) 随着科学技术的发展，科学问题的研究越来越社会化。科学研究的集体性、开放 性给科研管理带来了挑战。在这种情况下，对我国企业，尤其是高新技术企业来说首 先需要改变科学研究的组织方式，即由传统的单个人或单个部门研究转向科研团队的 共同研究。对企业科学研究组织方式进行变革，创建科研团队激励机制就成了我国企 业面临的难题之一。因此对创建科研团队激励机制进行研究在理论和实践上都具有重 要的意义。 本文首先对团队和团队激励方面国内外的文献进行了详尽的综述；其次，在对科 研人员及科研团队理论分析的基础上，建立了适合科研团队激励机制的基于团队合作 的激励模型，得出成员间互相合作将提高科研团队的产出：然后，将声誉效应和职业 生涯时间引入科研团队成员报酬契约，建立了科研团队成员的报酬激励模型，分析声 誉系数和职业生涯时间对契约中各要素的影响；接着，通过博弈论知识分析了科研团 队培训对象选拔制度，得出以下结论：传统培训对象选拔制度在以团队为主的组织中 存在着明显的局限性，全员培训制度具有明显的优势：最后，在对心理契约理论研究 的基础上，得出了缔结科研团队心理契约的途径。 在知识经济时代，以科研团队形式的运作方式会越来越被更多的企业所采用。通 过本文对科研团队的激励问题和激励机制的建设进行全面探讨和阐述，给高新技术企 业的团队管理提供一定的参考价值。 关键词：科研团队：团队协同；心理契约：激励机制 研究类型：应用研究 s u b j e c t：s t u d yo nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fs c i e n t i f i cr e s e a r c ht e a m s p e c i a l t y ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e：c h i y i n g i n s t r u c t o r ：l ih o n g x i a c h e nh o n g p i n g a b s t r a c t ( s i g n a t u r e ) ( s i g n a t u r e ) ( s i g n a t u r e ) w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g y , t h er e s e a r c hf o rs c i e n t i f i cq u e s t i o n sa r e m o r ea n dm o r es o c i a l i z e d i ti st h ec o l l e c t i v i t ya n do p e n e s so fs c i e n t i f i cr e s e a r c ht h a tb r i n g a b o u tc h a l l e n g ef o rs c i e n t i f i cm a n a g e m e n t u n d e rt h e s ec i r c u m s t a n c e s ，f o rc h i n e s ee n t e r p r i s e ， e s p e c i a l l yf o rc h i n e s et e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ，o r g a n i z a t i o n a lw a y o fs c i e n t i f i cr e s e a r c hs h o u l d b ec h a n g e df i r s t l y , n a m e l yt u r n i n gt r a d i t i o n a ls i n g l ep e r s o no rd e p a r t m e n tr e s e a r c hi n t o c o l l e c t i v er e s e a r c h i ti so n eo fd i f f i c u l tp r o b l e m sf a c e db yc h i n e s ee n t e r p r i s et r a n s f o r m i n g o r g a n i z a t i o n a lw a ya n dc r e a t i n gm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fs c i e n t i f i cr e s e a r c ht e a m h e n c ei ti s i m p o r t a n tt or e s e a r c ho nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fs c i e n c et e a mi nt h e o r ya n di np r a c t i c e a tf i r s t ，i nt h i sp a p e rt h en a t i o n a la n di n t e r n a t i o n a ll i t e r a t u r eo f t e a ma n dt e a mm o t i v a t i o ni s s u m m a r i z e d s e c o n d l y , b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h e o r e t i c a ls c i e n t i f i cr e s e a r c hp e r s o n n e la n d t e a m ，t h et e a m w o r km o t i v a t i o nm o d e li sb u i l t ，a n di ti sa c h i e v e dt h a tt e a m w o r ki m p r o v e st h e t e a mo u t p u t l a t e r , w el e a dt h er e p u t a t i o nt h a ti sr e g a r d e di n e x p l i c i ti n c e n t i v ei n t ot h e s c i e n t i f i cr e s e a r c hp e r s o n n e l su t i l i t yf u n c t i o n ，e s t a b l i s ham o d e lo ft h e i rr e w a r d ，a n a l y z et h e p a r a m e t e ro fr e p u t a t i o n se f f e c tt of a c t o ri nt h ec o n t r a c t a f t e rt h a t ，i ta n a l y s e st r a d i t i o n a l t r a i n i n go b j e c ts e l e c t i o na n dw h o l et r a i n i n go b j e c ts e l e c t i o na m o n gt h es c i e n t i f i c r e s e a r c h t e a mt od r a wt h ec o n c l u s i o nt h a tt h et r a d i t i o n a lt r a i n i n go b j e c ts e l e c t i o nh a so b v i o u s l i m i t a t i o n sa n dt h ew h o l et r a i n i n gh a se v i d e n ta d v a n t a g e s i nt h ee n d ，b a s e do nt h et h e o r e t i c a l s t u d y o ft h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，w e c a no b t a i nt h ee f f e c t i v ep a t h so f f o r m i n g p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta m o n gt h es c i e n t i f i cr e s e a r c ht e a m w i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n g ，i tw i l lb e c o m em o r ea n dm o r ec o m m o nf o r c o m p a n i e st ou s es c i t i f i cr e s e a r c ht e a m sa st h e i ro p e r a t i o nm e t h o d t h i sp a p e rm a n a g e st o m a k eac o m p r e h e n s i v ed i s c u s s i o na b o u tm o t i v a t i o n a lp r o b l e m so fs c i t i f i cr e s e a r c ht e a m sa n d t h ee s t a b l i s h m e n to fm o t i v a t i o n a lm e c h a n i s m ，w h i c hi se x p e c t e dt ob eh e l p f u lt ot h ep r a c t i c e o f t e a mm a n a g e m e n ti nc h i n e s et e c h n o l o g ye n t e r p r i s e k e y w o r d s s c i e n t i f i cr e s e a r c ht e a m t e a m w o r k p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t m o t i v a t i o nm e c h a n i s m t h e s i s ：a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 要拜技丈拳 学位论文独创性说明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 其取得研究成果。尽我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人或集体己经公开发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西安科技大学 或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：比谈日期：2 脚6 6 8 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 论文工作的知识产权单位属于西安科技大学。学校有权保留并向国家有关部门或 机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存和汇编本学位论文。同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西安科技大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：如渡 指删襻：群缈教 本月扫日 1 绪论 1 绪论 1 1 课题背景 当今世界正在步入知识经济时代，网络化、虚拟化、数字化、知识化正成为现代 经济发展的重要特征，它预示着人类的工作方式由个人独立式、企业内各部门独立式 向企业内或企业外团队式的工作方式转化。在农业经济时代，社会生产的主体是个体 劳动者，个人的勤劳、自给自足和靠天吃饭是这一时代的特征。在工业经济时代，人 类获得了历史上从未有过的巨大发展，社会生产的主体是企业，直线职能结构是工业 经济时代企业的组织结构特征。这种结构分工细密，任务明确，各个部门的职责具有 明显的界限。各职能部门仅对自己应做的工作负有责任。各部门的工作比较独立，部 门问很少有合作。在新技术革命所形成的现代知识经济时代，全球经济增长方式发生 了根本性的变化，经济增长比以往任何时候都更加依赖于知识的生产、扩散和应用。 在这一时代，企业面临的经营环境日趋复杂多变，市场竞争也日渐激烈，企业的竞争 优势越来越体现在企业是否有创新性产品和能够灵活、迅速地适应市场变化的工作方 式。为了适应时代的变化，团队工作方式应运而生，它的出现，从根本上改变了传统 的工作方式，其效果是显著的。 在高新技术企业中应用团队这种工作方式是非常普遍的，因为高新技术企业的核 心任务主要是开发新产品或服务，或者对现有产品或服务进行更新等，这种工作的技 术含量很高，创新性强，常常没有现成的经验借鉴。靠单个人独立完成几乎是不可能 的，而是需要跨学科、多领域的知识型员工共同参与、相互协作才能完成。这些工作 在本质上是以团队为基础的，因而在实践中，企业的知识型员工通常组成一个个独立 的项目团队开展工作。可见，团队是企业发挥知识型员工价值作用的重要载体。 但是团队共同的生产方式往往会使得团队内部“搭便车”效应变得明显，而作为科 研团队主要成员的知识型员工更是一个特殊的群体，他们主要从事脑力劳动，流动性 大，对自己的领域十分了解，往往比上级管理者更了解自己的工作。他们的工作潜力 能否发挥出来，工作负责程度的高低等都带有一定的不可预知性，很难从工作中体现 出来，搭便车相对容易得多。因此建立和实施有效的激励机制对于提高科研团队绩 效、降低“搭便车”效应就显得十分重要。 随着现代管理理论引入团队概念，团队已成为管理的热门话题，其中有些团队还 取得了辉煌的成就，但是很多高科技企业组建科研团队后，发现团队工作业绩并不像 预期那么理想，这与在团队建设中缺乏明确的团队激励体系指导有很大关系。只有建 立有效的的激励机制体系，团队才能吸引发展所需的不同知识领域的优秀人才，才能 西安科技大学硕士学位论文 创造出好的成果。如果没有良好的激励机制，团队就很难吸纳优秀的人才，也就不可 能做出创新性成果。可见，研究科研团队激励机制具有十分重要的现实意义和实用价 值。 1 2 文献综述 1 2 1 团队管理理论的研究综述 团队管理理论主要是建立在对人性理解的基础上，西方管理对管理的客体即 人的人性假设经历了四个发展阶段：经济人、社会人、自我实现人和复杂人。 2 0 世纪初，著名管理学家泰勒提出了“科学管理”理论，科学管理理论认为人是“经 济人”，也就是只追求经济利益的人，人的一切行为都是单纯为了追求自身的经济利 益。这种观点认为，人是追求自身利益最大化的动物，经济利益决定人的动机，因 此，管理的核心是控制人，用经济手段激励和控制人。这种传统的管理理论在后来的 工业生产管理中发挥了重大的作用，某些观点对于今天的管理仍有重大的意义。 1 9 3 2 年，埃尔顿梅奥提出了人际关系理论，他认为，人不是经济人，而是社会 人，经济利益并不是决定人行为的唯一因素，生产效率的提高取决于工人的士气，而 工人士气又与人们在工作中形成的人际关系有很大的关系，企业中不仅存在着正式组 织，企业领导者还必须重视非正式组织的作用，并且必须重视和沟通职工的意见。 马斯洛的需要层次理论提出了“自我实现人”假设。“自我实现人”的管理理论认为， 个人在实现目标的过程中能够获得个人的自我满足、自我实现1 1j 。这一理论的积极方面 在于它看到人的主动性和创造性，认为人有实现自我价值的需要、欲望。 莫尔斯和洛希提出了“复杂人”假设。“复杂人”理论认为，由于人的个性、年龄、职 位、需要、知识、人际关系等不同，因而认为人的需要、动机也是复杂的，受到人的 个性、年龄、职位、需要、知识、人际关系等的综合影响，所以在管理方式上要因 人、因地、因时而异，主张管理方式的多样性。 “社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的共同理论基础是马斯洛的需要层次理论。这 些理论是典型的行为科学管理理论，在西方管理界很受欢迎。从此，管理理论发生了 重大的转变，对人的管理由过去的“以人去适应物”转向“让物来适应人”。“人际关系理 论”和“行为科学管理理论”的演变和发展就是今天流行的“团队管理理论”。 j o nr k a t z e n b a c k 和d o u g l a sk s m i t h 等人认为“一个工作群体的业绩是其成员的 个体业绩之和，而团队的业绩不但包括个人的业绩，还包括集体工作结果。一个集体 工作结果必须由多人共同完成它反映了团队成员相互团结的真正贡献。” s u n d s t r o m 等人( 1 9 9 0 ) 根据四种变量，即团队成员与组织内其它成员差别化程度 的高低、团队成员与其它成员进行工作时一体化程度的高低、团队工作周期的长短以 2 1 绪论 及团队成果的类别，把团队分为四种类型：建议参与团队、生产服务团队、计划发 展团队、行动磋商团队。 我国学者张体勤和丁荣贵对知识团队进行了研究，他们认为知识团队的目标具有 高模糊性和变动性，其成员具有高动态性，针对知识的管理手段就是协定和价值观【2 1 。 孙海发对企业高层领导团队进行了研究，其内容包括高层领导团队的结构、运作 过程和团队成员个人特征等内容吼 1 2 2 团队激励方面的文献综述 自上世纪5 0 年代以来针对激励的研究非常之多，这些研究主要是从两个不同的思 路展开的。一是在人的理性假设基础之上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经 济学激励理论；二是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。有关该 理论的文献非常丰富，这里我们选择有代表性的研究成果分成经济学和管理学两个角 度进行介绍。 ( 1 ) 经济学中的团队激励问题研究 近年来，经济学研究团队和激励问题获得了突破性进展。进入2 0 世纪7 0 年代以 后，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于信息经济学、契 约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破性进展，团队和激励成了其中最重要 的研究课题。 美国经济学家阿尔奇安和德姆塞茨是沿着科斯开辟的交易成本和合约分析的框 架下对企业理论展开研究的，他们最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式。他们 构造了一个团体生产方式的古典企业模型，认为企业没有比普通市场更优越的命令、 强制和纪律约束等权利，它本质上仍是一种合约结构。合作生产可以获得比单个生产 更高的产出，每个合作者可以获得更高的报酬，但在合作生产中，由于监测每个成员 生产努力比较困难，从而出现了“搭便车”问题，降低了合作组织的效率。阿尔奇安和 德姆塞茨认为，为了减少偷懒，合作成员之间宁愿达成一个协议，由专人进行监督并 同意他占有剩余索取权 4 1 。 阿尔钦和德莫塞茨的理论实质是对企业及其制度演变的一种注解，他们提出的“监 督”解决“搭便车”现象的理论不能解释科研团队的激励问题。 以霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 8 2 ) 【5 l 为代表的学者对阿尔奇安和德姆塞茨的观 点提出了质疑，他们认为监督者的作用不是监督团队成员，而是确保激励机制的执 行，打破预算平衡，使得激励机制能充分发挥作用。霍姆斯特姆认为团队激励存在复 杂性，这是因为在个人产出无法测量的前提下，一些传统的激励方式，如计件工资 制、相关业绩比较制、锦标制度等对于团队激励来说是不适用的。于是霍姆斯特姆提 出了如下的基于团队业绩的可行的团队激励分配方案，用于解决团队中的“搭便车”效 西安科技大学硕士学位论文 应。 其中a 为团队激励的奖惩标准：x 为团队产出，s i 为团队成员的分配系数，k 为团 队产出达不到标准a 时委托人对代理人的惩罚。 霍姆斯特姆分别在确定和不确定的环境下就以上分配方案对于代理人的道德风险 问题进行了研究，其主要观点如下： 在确定环境下，霍姆斯特姆证明了通过引入“团队惩罚”或“团队激励”的激励机 制，在打破预算平衡的条件下，团队成员的努力水平和风险分担能同时实现帕累托最 优，这是因为此时委托人可以以帕累托最优时的产出作为对团队集体进行奖惩的依据 ( 也就是在确定的环境下，可以将上述分配方案中的奖惩标准x 设置为帕累托最优时 的产出) 。如果团队的实际产出没有达到帕累托最优时的产出标准，那么委托人可以非 常准确的知道团队成员的工作努力没有达到最优水平，于是进行惩罚；反之，进行奖 励。只要惩罚的力度足够大( k 。足够大) ，那么代理人都选择帕累托最优努力水平便是 模型的唯一纳什均衡解。但是这种团队奖惩的方案通过自身来实施，因此在动态的重 复博弈中该方案并不是子博弈完美均衡。 在不确定的环境下，霍姆斯特姆证明了采用相同的团队激励和团队惩罚，通 过纳什均衡实现帕累托最优的一些前提条件：代理人的初始财富足够大；团队产 出的奖惩标准设置适当。霍姆斯特姆认为委托人在团队中的监督作用的大小与团队规 模、代理人与委托人的初始财富和代理人的风险规避度有关。如果监督者在团队中的 监督作用能够突破团队个人边际生产不可测的局限，那么就有可能使得原先不适用的 其他激励机制成为可能，从而降低代理人的风险，提高激励水平。 伊腾( 1 9 9 1 ) 6 1 的团队理论：伊腾考虑了一个相反的问题：在什么样的情况 下，委托人应该通过激励机制诱使代理人互相帮助? 在其研究中考虑的是：一种激励 机制是否能够内生地形成一种互助合作的团队组织形式，如果互助合作能够内生的形 成，那么这种团队形式是否为委托人的最优选择。伊藤证明当代理人适当地为他人提 供帮助而不会使得自身工作边际成本上升时，以团队业绩为标准的团队激励机制能够 诱使代理人之间互助合作，并且此时如果代理人自身努力和帮助努力在如下意义上是 战略互补的；来自别人的帮助越多自己工作越努力，团队生产方式就是委托人的最优 选择。他认为代理人之间的战略互补或者替代的工作关系，以及代理人对于工作的态 度( 例如对待工作的风险规避度) 是决定互助合作的团队生产方式是否最优的重要因 素。 从上世纪8 0 年代以来，经济学将动态博弈理论引入委托一代理关系的研究之 a 0 。b 表示团队成员之间的协同系数。 在( 3 2 ) 式的生产函数中，当b = 0 时，表示各团队成员之间无协同作用；当 西安科技大学硕士学位论文 b 0 时，表示各团队成员之间存在协同作用。 假定( 3 1 ) 式中团队中有两个团队成员，两人的产出是可以独立计算的，二人既 可以独立工作，也可以合作工作，两人合作时具有协同效应。 当二人独立工作时，其团队产出为： o ( e ) = o l ( e 1 ) + o2 ( e 2 ) = a ( e l + e 2 ) + b ( e l + e 22 ) 当二人合作工作时，其团队产出为： o ( z ) = a ( e i + e 2 ) + b ( e l + e 2 ) 2 显然，a ( e l + e2 ) + b ( e l + e2 ) 2 a ( e 1 + e 2 ) + b ( e l2 + e 22 ) ，所以团队成员在合作时的 产出高于独立时的产出。 下面我们具体分析团队成员之间在提供帮助努力时的产出模型。 3 2 研团队合作的模型建立与分析【2 0 。2 5 1 假定团队中有两个团队成员，两人的产出是可以独立计算的，二人既可以独立工 作，也可以合作工作，两人合作时具有协同效应。设产出期望函数为：丌= a e4 - b e2 ， 2 e = e ， e l 和e 2 分别为二人的工作努力产出。设二人工作努力的成本为 l = i c ( e ) ：要e 1 2c ( e 2 ) ：i 1e ：2 。设工资制度为分享制，f l ( o 0 ，e 为大于1 的 一个常数。 委托人是风险中性的，那么委托人的期望效用等于期望收入，即有： v ( 万一s ( 万) ) = e ( x s ( 丌) ) = a w f p a = ( 1 一p ) a w f 代理人的实际收入为努力收入与努力成本的差额，即有： w=w r + 石+ e 趼_ b a ：，= w ，+ ( n + 护) ( 卢+ e s ) 一6 盯么 因为代理人是严格风险规避，那么代理人的确定性等价收入为： e ( w ) 一巧p v a r ( s ( 万) ) = w + 口( + e t ) 一6 日一必户( + e 。f ) 2 盯2 西安科技大学硕士学位论文 其中( w ) 是代理人的期望收入，必p ( f l + e7 占) 2 盯2 是代理人的风险成本。 在非对称信息下，博弈中委托人面对两类约束：第一类是个人理性约束( i r ) ，即 委托人保证代理人的期望效用至少不小于他的保留效用u _ ，即将实施的激励机制不至 于导致代理人选择退出博弈；第二类约束是激励相容约束( i c ) ，即代理人总是在各种 既定的合同下选择最大化自身效用的最优行动，而委托人只能在代理人效用最大化的 行为中寻找实现自身效用最大化的方法。于是委托人的问题是在个人理性约束和激励 相容约束的双重约束下选择怎样最优的利润分享合同来极大化自身效用，即解下列最 优化问题： 留学( 1 一f 1 ) a 一吩 ( 4 1 ) s t ( i r ) + 日( f l + e e ) _ b a 么一p ( 卢+ e s ) 2 盯2 ( 4 t 2 ) ( i c ) m a x ( z i + 口( f l + s ) 一6 口么一p ( + e 占) 2 盯2 ) 由于委托人无须更多地给与代理人，因此在委托人最优的考虑之下，( i r ) 取等 式，即有： = 一( f l + e 6 ) 日+ l p ( f l + e s ) 2 0 - 2 + 昙6 a 2 + w 0 ( 4 3 ) 对( i c ) 关系，使用极值的一阶条件取代模型( 4 2 ) 中的下层优化关系，对 ( i c ) 中a 求导，最大化求解有： a _ 生生( 4 4 ) b 将( 4 3 ) 式代入( 4 1 ) 式得： v = ( 1 - f 1 ) 口+ ( f l + e t s ) d 一圭p ( 卢+ e 占) 2 盯2 一圭6 口2 一w 。( 4 5 ) 将( 4 4 ) 代入上式，进一步化简后得： v = 学( i + er e ) 一三( 胛q2 ( 胪2 + ( 4 6 ) d zd 现在，我们最优化求解( 4 6 ) 。对( 4 6 ) 式中的6 求导，最大化求解有： 肛等 ， 4 声誉效应与科研团队成员报酬契约的关系研咒 e g 1 。1 一e 。臼曲盯2 0 口 0 将( 4 3 ) 式和( 4 7 ) 式代入( 4 1 ) 式可得到委托人的最大期望效用，即为： v ：一+ 一堕婴 ( 4 8 ) ”2 b ( 1 + 加盯2 ) 4 2 声誉效应与科研团队成员报酬契约关系模型分析 没有考虑声誉因素前的风险成本为：1 2 p p 2 0 - 2 ；在考虑代理人的声誉因素后，风 险成本变为：l 2 p ( t 3 + e 。s ) 2 旷。从风险成本的变化中我们可以看出：代理人为团队 产出承担了更大的风险，即为团队产出多承担了自己的声誉风险。 由( 4 _ 3 ) 式可以看出：w ，跟成同方向变化，即增大，w ，也跟着增大；w ，跟 p 成同方向变化，即p 增大，w ，也跟着增大；w ，跟e 、t 成反方向变化，即、f 增 大，w ，减小。因此，我们的固定工资不能定的太高。 由( 4 4 ) 式可以看出：代理人的努力与他的声誉影响系数、个人职业生涯时间为 正方向变化，也就是说，团队成员越珍惜自己的声誉，越想延长自己的职业生涯时 间，他们就越愿意努力工作。 由( 4 7 ) 式可以看出：利润分享系数和声誉影响系数、个人职业生涯时间成反方 向变化，即、t 越大，口相应要减小。也就是说在考虑了团队成员的声誉效应以及职 业生涯时间后，就应相应减小利润分享系数。 由( 4 8 ) 式可以看出：委托人的期望效用与代理人的声誉影响系数、职业生涯时 间成正方向变化，即代理人越是注重自己声誉的提高，委托人的期望效用就越大。 4 3 声誉效应与科研团队成员报酬契约关系的结论 本文把声誉效应因素引入团队成员的效用函数后来讨论对团队成员的报酬契约的 设计，可以看出，团队管理者在与团队成员签约前如果观测到团队成员有珍惜自己声 誉、珍借自己职业生涯周期这一信息时，就可以在设计报酬契约时减少固定工资量和 利润分享系数，从而增大团队产出的期望效用。 4 4 本章小结 在本章中，通过把隐性激励因素即声誉效应引入科研团队成员报酬契约的模型中 来分析声誉效应与报酬契约的关系，得出：引入声誉因素后，团队成员的风险成本增 大，这是因为团队成员为团队产出多承担了自己的声誉风险，并得出声誉系数与最优 努力产出、利润分享系数以及委托人期望效用间的关系。 西安科技大学硕士学位论文 5 基于管理理论的科研团队激励机制 5 1 基于科研团队的人性假设分析 科研团队激励机制的研究是基于人性的剖析为基础。人性管理主要是把人视作管 理的主要对象及企业的主要资源，企业的一切管理活动都要围绕人的积极性、主动 性、创造性而展开。管理科研团队时，孤立的运用两种人性假设，难以收到良好的激 励效果。知识管理专家码汉坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识团队的成员注重 的前四个因素依次是：个体生涯发展( 3 3 7 4 ) ，较大的工作弹性( 3 0 5 1 ) ，挑战性 的成就( 2 8 6 8 ) 和金钱财富( 7 0 7 ) 1 2 7 1 。 科研团队成员一般具有较强的人力资本含量，较大的人力资本投资风险，所以对 科研人员进行激励，必须照应到他们的特殊高层次需求。激励机制的设计，就是要针 对科研人员的特殊需要，确立相应的激励因子，使成员产生积极工作的内驱力，向科 研团队的共同目标前进。从另外一个角度看，由于科研人员在合作时存在的严重信息 不对称，可能产生不利于团队绩效“搭便车”的机会主义行为，过分强调成员的工作弹 性也会带来一定程度的绩效偏差。但是与x 理论指导下强调实施严格的监督倾向不 同，对科研团队成员的监督职能是一种柔性化的机制。这与下章阐述的加强科研团队 心理契约构建在逻辑上是相承的。对科研团队的激励管理本文更倾向于用y 理论为管 理政策的指导，与x 理论结合，推行人本管理，给科研团队成员一个充分发展个性并 适应企业需要的宽松空间。 5 2 科研团队的激励因素分析 关于科研团队激励问题，以往基本上没有研究者对这方面的问题做过一个系统的 研究，但我们可以从以往大量对知识型员工激励影响因素的分析研究中，归纳出一些 重要的科研团队激励因素。科研团队激励主要可以从科研团队内部激励和科研团队外 部激励加以区分。 科研团队内部激励主要包括团队领导、团队内授权以及团队气氛、团队合作、团 队交流、团队冲突等各种过程性因素。 ( 1 ) 团队领导：在科研团队中，虽然知识型员工不再受制于雇主，但是他们还是 非常注重团队领导者对他们的影响作用。这种影响主要来自于领导者自身的魅力，而 不是来自于权力。一位有魅力的领导者能够培养团队成员之间的信任和相互尊重，激 励员工为完成团队目标而努力。 ( 2 ) 团队内授权：根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工追求高层次的需求胜 5 基于管理理论的科研团队激励机制 过低层次的需求。他们注重自尊、实现人生价值的需求，而团队内授权正好满足了这 一需求。因此，授权是激励知识型员工的一个重要因素。 ( 3 ) 团队气氛：对于知识型员工来说，没有什么比有活力和热情的工作更重要。 而活力与热情不仅与心态有关，也与工作环境与氛围有关。由此可见，创造一个充满 信任、关怀和相互支持的氛围对激发知识型员工的工作热情很重要。 ( 4 ) 团队合作：一个团队取得胜利、成功的决定性因素是良好的真诚合作。没有 整体协调搭配的团队，许多个人的力量就会被抵消和浪费掉。而那种不能激发个人的 能量，也没有好的合作的团队，会造成混乱，从而使团队的管理更加困难。当一个团 队能协调好每个人的力量时，就会使个人能量的消耗或浪费减至最小程度。 ( 5 ) 团队沟通：作为管理的一个过程，良好的沟通对科研团队的工作效果十分重 要。科研团队没有沟通就无法存在，无论团队成员是多么优秀的专家，如果团队成员 所拥有的知识不传递给其他成员，并被其他人理解或对他人产生影响，那么，多么优 秀的专家对团队来说，都是毫无意义的【2 8 1 。 ( 6 ) 团队冲突：冲突对科研团队具有活化功能，科研团队如果没有冲突，就会僵 化或停滞不前，使不稳定的情绪日积月累，一旦爆发，就会使科研团队解体或崩溃。 因此，积极、有建设性的冲突可以刺激科研团队的发展和创新。 科研团队外部激励则主要是组织对于团队实施的外部激励。主要包括： ( 1 ) 给团队制订清晰的目标 组织的整体目标最终实现是与各团队的具体目标实现是密不可分的。团队目标的 制定对应要做到具体、可衡量、可认可、可行以及具有时间性。只有清晰目标的制定 才能使团队的激励具有方向性。 ( 2 ) 评定团队等级，提高团队地位 管理者对于团队要定期对进行评级，这种级别代表一种荣誉，不代表实际权利， 但如果一个团队的级别连续多次排在最后，就可将这种团队降档，同时进行必要的人 员调配。这样成员就会促发团队内部改革，激起成员斗志，使整个组织内部产生一种 以团队为单位的竞争。 ( 3 ) 肯定团队的成就，及时提高团队成就感 团队如果能够很好地完成工作，领导就需要对其进行必要的肯定，使其有一种成 就感。如果不及时进行反馈，就会使那些绩效良好的团队觉得自己被忽视，从而难以 继续努力。另外对优秀的团队给予适当的物质奖励也是必要的。 5 3 科研团队激励的原则 ( 1 ) 目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现团队目标的要求 西安科技大学硕士学位论文 否则激励将偏离实现团队目标的方向。目标设置还必须能满足团队成员个人的需要， 否则无法提高团队成员的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将团队目标与个人 目标结合好，使团队目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现团队 目标所作的努力，这样才会收到良好的激励效果。 ( 2 ) 物质激励与精神激励相结合的原则 物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的 提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激 励上去。对于科研团队的成员来说，物质的激励效果是十分有限的，因为科研人员一 般具有个性化、创造性和创新精神等特点，他们具有较高的专业知识和技能，在工作 上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性和对组织的低忠诚度，同时，他们 具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。所以对科研人员进行 管理时，应更多地从心理、情感和关系的层面切人，注重发展组织和科研人员的承 诺，培育组织和科研人员的忠诚度。 ( 3 ) 内在激励与外在激励相结合的原则【2 9 j 外在激励方式包括薪酬、福利、晋升、授衔、表扬、认可等，这种方式虽然能够 显著提高效果，见效快，但不易持久，处理不好优势会降低工作热情。内在激励方式 包括学习新知识和新技能、参与决策、工作活动多样化、工作轮换、承担更多责任 感、工作具有光荣感等。内在激励方式虽然需时较长，但个体一经激励，效果持续时 间长，所需激励成本相对较小。对于科研团队来说，应采取以内在激励为主，外在激 励相结合的方式。 ( 4 ) 正激励与负激励相结合的原则 根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把强化( 即激励) 划分为正强化和负强 化。所谓正强化就是对职工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更 多地出现，即积极性更高；所谓负强化就是对职工的违背组织目标的非期望行为进行 惩罚，以使得这种行为不再发生，这样就可使犯错误的员工弃恶从善，积极的向正方 向转移。由于负激励有一定的消极作用，容易产生挫折心理和行为，因而应当慎用。 因此，在激励时应该把正激和负激巧妙地结合起来，坚持以正激为主，负激为辅的原 则。 ( 5 ) 相对稳定与适度竞争向结合的原则 员工进入某一团队标志着该员工的职业得到了暂时的稳定。但是，我们必须看 到，过度的安全感和稳定性对员工工作的积极性和创造性的发挥是一种束缚，员工如 果没有压力也就失去了动力，因此，在团队内部引入竞争机制是必要的。竞争机制的 引入有利于保持团队旺盛的活力，在实际工作中，在进行人事制度的改革时实行“岗位 能上能下，员工能进能出，待遇能高能低”的措施，是有利于调动员工的积极性和创造 2 4 5 基于管理理论的科研团队激励机制 性，但过度的竞争会降低团队的合作性，因此片面地强调稳定或强调竞争是不可取 的，正确的方法是把二者有机结合起来，有效地控制竞争的范围和程度。 ( 6 ) 按需激励原则 激励的起点是满足团队成员的需要，但团队成员的需要存在着个体差异性和动态 性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要( 主导需要) 的措施，其效果刁+ 高，激励强度才大。 5 4 科研团队的激励模型 5 4 1 科研团队激励模型的构建【3 0 j 激励的相关理论很多，如需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、强化理论 和公平理论等，它们分别从需求、认同、目标、公平、效率等不通的角度研究激励问 题，为组织在实施激励时提供了一个理论参考。而在激励模型方面的研究相对较少， 其中波特一劳勒在强化理论、公平理论等基础上提出了一个激励模型，但该模型针对 性比较广泛。随着知识经济的到来，出现针对科研团队激励模型的研究还几乎没有。 本文借鉴前人的研究成果，结合科研团队成员的特征，构建了下面的科研团队激励模 型( 见图5 1 ) ，来解决如何更好地激励科研团队中成员这一问题【3 1 3 5 】。 个体在组织中总是表现出一定的行为，这种行为要受到个体自身因素( 知识、能 力等) 和组织环境因素( 工作条件、工作环境和人际关系等) 的制约。如果组织环境 因素是有利的，同时个体也具备一定的能力，则个体通过努力与协作实现了个人目标 和团队目标，两种目标同时达成体现了最佳的激励状态。从上述模型中，我们可以看 出下面几点： ( 1 ) 激励主体和激励对象处在平等的位置上，起初各方的目标预期独立，通过信 息沟通，双方以契约的形式结合在起，再经过个体的努力及个体与个体间的协作向 共同目标奋斗，共同目标的实现也就意味着团队目标和个人目标的实现。 ( 2 ) 从图5 1 中可以看出，主要有四个激励因素：组织环境、个体成长、个人公平 感以及威胁激励的紧迫感和被淘汰感。 组织环境包括一种宽松的、工作自主的环境，使人感觉到一种积极向上的团队文 化氛围，有着很好的人际交往沟通和知识共享机制：个体成长包括科研团队成员对专 业发展、自身知识的积累有着较高的追求，因此有一个很明确的个体成长目标。其中 包含潜能的发挥，知识水平的提高和自我价值的实现等；个人公平感包括由于科研团 队成员的尊重需要和自我实现的需求比较强烈，因此制定相应公正平等的规章制度会 使科研团队成员产生公平感，从而形成绝大部分人的集体荣誉感和归属感，为了科研 团队的共同愿景而愿意奉献自我，产生极大的激励作用；威胁激励的紧迫感和被淘汰 西安科技大学硕士学位论文 感包括应用威胁激励实行岗位末位淘汰和年薪制等，增加科研团队成员的紧迫感和被 淘汰感。 图51 科研团队激励模型 ( 3 ) 从图5 1 中可以看出，只有同时满足个人目标和团队目标，才能使科研团队成 员处于最佳被激励的状态。科研团队领导在设定科研团队成员目标时，要综合考虑科 5 基于管理理论的科研团队激励机制 研团队成员自身能力和组织环境等因素，科学地给每个科研团队成员设定目标。设定 的目标既不能太高，难以完成，使科研团队成员由于担心被淘汰而焦虑和担心，从而 降低了激励效果；也不能将目标设定得过低，降低了目标的挑战性，从而不能满足科 研团队成员的自我实现的需要，产生懒惰情绪，降低激励的水平。团队领导在设定目 标时一定注意科研团队成员个体的目标，了解他们的需求，保持两个目标的一致性， 从而达到实现科研团队目标和个体目标的双赢。 5 4 2 激励模型应用的注意问题 由于科研团队具有动态性，因此对该模型的认识和使用时要注意有动态、系统和 权变的观点。 ( 1 ) 动态观点首先要求在激励中注重激励过程。而在激励过程中，科研团队领导 者必须始终清醒地认识到企业面临的政治、社会、经济、文化等外部环境不是一成不 变的，而是在快速地发生着变化的。而这些外部大环境的变化将无疑会影响和冲击到 企业和团队的方方面面，激励的模式自然也不例外。 ( 2 ) 系统观点认为个体是团体的一部分，而团体又处于企业这一系统中，而且， 对科研团队成员采取奖惩措施时，要奖励、引导、惩罚和控制等手段并用，并要考虑 与团队成员相关的激励因素，如工作技能、工作环境、信息沟通、组织结构、组织文 化等。因此，设计上述这些变量时，不但要考虑某一个因素对科研团队成员的行为影 响程度，还要统筹兼顾、综合平衡各种因素。 ( 3 ) 权变的观点则要求制定制度时，对不同的个体和团体、相关因素和环境要采 取不同的策略，有针对性地设计工作、培训技能、进行沟通等。同时应认识到，由于 人的需要的无限性和非完全理性，以及企业组织处于变化的社会之中，管理研究和管 理实践都是处于过程中的，任何一种方法和观点都不会是万能的，对任何一种方法和 观点都要着眼于联系实际和有权变的观点。 5 5 本章小结 本章首先分析了基于科研团队的人性假设，并在其基础上分析了影响科研团队的 激励因素，提出了科研团队激励的原则，构建了科研团队的激励模型，指出了激励模 型在应用时应注意的三个问题，即动态观点、系统观点和权变观点。 西安科技大学硕士学位论文 6 科研团队培训对象选拔模式研究 据调