（企业管理专业论文）我国企业员工组织承诺与周边绩效的关系研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念，是联系员工和组织关系的纽带。 它是影响员工对组织的态度、员工行为以及工作绩效的重要因素，对组织的发展 起着至关重要的作用。随着经济一体化的发展和全球经济模式的转变，企业之间 的竞争越来越多元化，国有企业、民营企业、外资企业的人才之争也越演越烈。 为了保持竞争实力，迎接挑战，不同类型的企业不得不在吸引和留住优秀人才上 采取措施，以求提高员工的组织承诺水平，降低离职率。 周边绩效是职位说明书中没有规定但员工自愿表现出来的对组织绩效产生重 要作用的人际和意志行为，表现为自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促 进组织内的沟通，可以促进任务绩效，从而提高整个组织的绩效。组织对员工的 支持越有力，员工对组织的承诺就越高。同时越是对组织承诺高的员工，其本身 对自己的工作、报酬以及提升的评价较高j 离职可能性越低，可以表现出更好的 周边绩效水平。然而性质不同的企业员工的组织承诺和周边绩效情况以及组织承 诺与周边绩效两者的关系到底如何，国内外学者鲜有研究。因此本文通过了解不 同性质企业员工的组织承诺和周边绩效的现状，来探讨人口统计变量与组织承诺 和周边绩效的关系，以及组织承诺对周边绩效的影响情况。 本研究先通过翻译再译的方式将国外成熟的组织承诺和周边绩效的量表译为 中文，并且进行了预测试分析。然后采用项目分析、因素分析和内部一致性信度 系数，修改和调整了题项，形成了本次研究的正式量表。为保证研究结果的适用 性，本研究选取北京、上海、厦门、青岛、济南等地不同行业、不同所有制性质 企业的员工作为研究对象发放问卷，回收有效问卷3 3 0 份，并通过统计软件 “s p s s l l 5f o rw i n d o w s ”( 英文版) 对回收数据进行分析，得出以下结论：( 1 ) 在我国，国有企业、民营企业和外资企业员工的组织承诺和周边绩效存在差异；( 2 ) 我国员工的组织承诺也分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度；( 3 ) 人口 统计变量的确会影响员工的组织承诺和周边绩效；( 4 ) 周边绩效在国内也可以分 山东大学硕士学位论文 为人际促进和工作奉献两个维度；( 5 ) 组织承诺的二个维度，情感承诺、持续承 诺和规范承诺能够有效预测周边绩效及其两个子维度，并且三者对周边绩效的影 响没有交互效应。 本研究的现实意义在于研究了在中国文化环境下，人口统计变量对组织承诺 和周边绩效的影响，特别是分析了企业性质对组织承诺和周边绩效的影响，同时 分析了组织承诺与周边绩效的相关关系，以及组织承诺对周边绩效的影响和预测 程度。依据研究结果，建议管理者从提高员工的组织承诺的角度来提高员工的工 作满意度和周边绩效，最终实现组织的绩效目标。 6 关键词：企业性质；组织承诺；周边绩效；员工一组织关系 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a sa n i m p o r t a n tc o n c e p t o fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rs t u d y ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti st h ec o n n e c t i o nb e t w e e ne m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n s i ti st h ek e yf a c t o r f o rt h ed e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n ，w h i c hs i g n i f i c a n t l ya f f e c t st h ea t t i t u d eo ft h e s t a f ft ot h e o r g a n i z a t i o n ，e m p l o y e e b e h a v i o ra n dj o bp e r f o r m a n c e w i t ht h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h ec h a n g eo fg l o b a l e c o n o m i cm o d e l ， c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sh a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yd i v e r s i f i e d ，a n dt h ee a g e rf o r t a l e n t sh a sa l s ob e e ne x c i t e d i no r d e rt or e m a i nc o m p e t i t i v e ，m e e tc h a l l e n g e s ，d i f f e r e n t t y p e so fe n t e r p r i s e sh a v et ot a k em e a s u r e st oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t e dp e o p l e ，a n d t h e r e b yi m p r o v es t a f f so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t ol o w e rt h et u r n o v e rr a t e c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e i st h e o r g a n i z a t i o n a l ，s o c i a l a n d p s y c h o l o g i c a l e n v i r o n m e n tt h a tc o u l ds u p p o r ta l le f f i c i e n tw o r kt h r o u g hp e r s o n a la s s i s t a n c e ，v o l u n t a r y a c t s ，t h e r e b ye n h a n c i n gt h eo r g a n i z a t i o n so v e r a l lp e r f o r m a n c e t h em o r ee f f e c t i v e s u p p o r tf r o mt h eo r g a n i z a t i o n ，t h eh i g h e ro r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to ft h ee m p l o y e e s a tt h es a m et i m e ，ap e r s o nw i t hh i g h e ro r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta l w a y sh a sab e t t e r e v a l u a t i o nt oh i so w nw o r k ，r e m u n e r a t i o na n dc a r e e rd e v e l o p m e n t ，a n dl o w e rp o s s i b il i t y o fs e p a r a t i o n h o w e v e r , t h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ， a n dt h e r er e l a t i o n s h i po fe m p l o y e e sf r o md i f f e r e n te n t e r p r i s e sa r es e l d o ms t u d i e d t h e r e f o r ei nt h i sp a p e r ，t h ea f f e c t so fp o p u l m i o nv a r i a b l eo no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，a n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e ma r ee x p l o r e di nt h e m a n n e ro fi n v e s t i g a t i n gt h e i rs t a t u si nd i f f e r e n te n t e r p r i s e s t h ef o r m a lo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c es c a l e sa r e i m p r o v e df r o mp r e t e s ta n a l y z e dm a t u r es c a l e su s i n gi t e ma n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i sa n d i n t e r n a lc o n s i s t e n c yr e l i a b i l i t yc o e f f i c i e n tc h e c k s i no r d e rt oe n s u r et h ea p p l i c a b i l i t y ， t h eq u e s t i o n n a i r e sw e nd e l i v e r e dt os t a f ff r o mv a r i o u st y p e so fe n t e r p r is e si nv a r i o u s r e g i o n si n c l u d i n gb e i j i n g ，s h a n g h a i ，x i a m e n ，q i n g d a o ，j i n a n 3 3 0v a l i dq u e s t i o n n a i r e s w e r er e c o v e r e da n da n a l y z e dt h r o u g hs t a t i s t i c a ls o l , w a r e ”s p s si1 5f o rw i n d o w s ”( e n g l i s he d i t i o n ) t or e a c ht h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) i nc h i n a ，t h ed i f f e r e n c e si n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ee x i s tw i t h i nt h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，p r i v a t ee n t e r p r i s e sa n df o r e i g n - f u n d e d e n t e r p r i s e s ；( 2 ) h eo r g a n i z a t i o n a l 7 山东大学硕士学位论文 c o m m i t m e n ti sd i v i d e di n t ot h r e ed i m e n s i o n sw h i c ha r ea f f e c t i v ec o m m i t m e n t ， c o n t i n u o u sc o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ；( 3 ) p o p u l a t i o nv a r i a b l e si n d e e d a f f e c tt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；( 4 ) c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ei n t h ed o m e s t i cs u r r o u n d i n gc a na l s ob ed i v i d e di n t oi n t e r - p e r s o n a l f a c i l i t a t i o na n dj o bd e d i c a t ed i m e n s i o n s ；( 5 ) t h et h r e ed i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tc a ni n d e p e n d e n t l ye f f e c t i v e l yp r e d i c tt h ec o n t e x t u r ep e r f o r m a n c ea n di t s t w os u b d i m e n s i o n s t h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d yi st oe x a m i n et h a t i nt h ec u l t u r a l e n v i r o n m e n ti nc h i n a ，w h i c hp o p u l a t i o nv a r i a b l e sw i l la f f e c tt h eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，a n dh o wt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a f f e c t st h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e b a s e do nr e s e a r c hf i n d i n g s ，r e c o m m e n d a t i o n sa r e m a d et oi m p r o v et h es t a f fj o bs a t i s f a c t i o na n dp e r f o r m a n c ei np e r s p e c t i v eo ft h e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 。 8 k e yw o r d s ：n a t u r eo fe n t e r p r i s e s ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ； c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；e m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 耋亟壶至垒型 e l期： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：驾五扭壮师签 期： 山东大学硕士学位论文 曼舅皇皇舅皇量鼍舅曼曼曼曼皇曼曼曼量皇舅曼尝葛皇曼皇皇曼! 曼皇曼皇舅皇曼量i ii 皇皇曼曼曼曼曼皇曼曼曼曼皇量皇曼曼曼曼皇曼量曼曼曼舅曼曼曼皇皇曼曼曼鼍詈鼍 第1 章绪论 1 1 研究背景 2 1 世纪是知识经济的时代，世界发生了日新月异的变化，信息化程度的不断 提高使得企业所处的环境发生了重太变化，特别是我国加入w t o 之后，随之而来 的是经济全球化和一体化，在全球经济一体化的浪潮中，我国企业的类型也日益 多样化，除了传统的国有企业外，外资企业、合资企业以及民营企业不断涌现， 企业面临的竞争更加残酷和激烈。为了提高企业整体绩效、获取竞争优势，企业 管理者不仅要求员工完成工作职责范围内的任务，还极力诱导和期望员工超出职 责的规定去为企业效力，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，自觉维护 整个企业的正常运行，促进企业效率的提高。而复杂多变的市场环境也使得企业 的组织形式更加富有弹性和扁平化。这种扁平式的组织架构要求赋予员工更多的 自主权，要求员工不断学习、自发的合作、主动解决问题。 员工的这种主动性和自发性成为市场竞争中企业成败关键，员工的正式职责 要求也随之变得宽泛起来，他们的工作已经超越了职责说明书的要求。这种能够 促进组织效能提高的主动、自发、奉献行为和人际促进行为也就是我们所说的周 边绩效行为，越来越多地受到企业管理者和研究者的关注。周边绩效( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 是由b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 最先提出，至今，周边绩效已经 成为研究员工和组织关系的一项重要的内容。 现代企业竞争的实质上是人才的竞争。人才是企业最宝贵的财富，而残酷的 市场竞争使得员工与企业的关系变得十分脆弱，如何留住高绩效员工成为众多企 业共同面临的一个棘手问题。在我国，传统的国有企业员工的绩效考评是基于“德、 能、勤、绩”四个方面，这种“德、能、勤、绩”所涵盖的内容已经超出了一个 员工的工作范围( 任务绩效) 。而每一项的指标体系又不完善，指标的定义和比重 也不清晰，评估结果相当程度上受到评估者的丰观因素影响，导致结果不公平客 观，严重挫伤了员工的积极性，再加上传统的人事管理制度的弊病，使得员工对 工作及企业不满意，并对组织的承诺大大降低，影响了企业绩效的提高和长远发 展。而民营企业大多是家族制式的，缺乏一套科学、规范的管理体系和绩效考核 体制，员工本身的归属感就低，因此如果有更好的工作机会，可能会更容易离开 原先的企业，这对企业本身的发展严重不利。外资企业本身待遇高，管理制度规 9 山东大学硕士学位论文 范，考核机制完善，员工对企业满意度应该较高，但是近几年频频出现了集体跳 槽的事件，如2 0 0 0 年底，原创维中国区域销售总部总经理陆强华携1 5 0 多名员工 倒戈同业参与者；2 0 0 2 年中，上海太平洋百货前总经理王德明带领多名台籍干部 集体跳槽民营企业一大连万达大洋百货等。这些现象都促使我们对新时期员工与 组织关系进行进一步的探讨。 组织承诺作为员工对组织态度的一种反应，对于预测员工的离职意向，提高 员工的工作满意度，从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果。特别是组织 承诺能否会影响员工的工作绩效成为研究者广泛关注的问题。目前研究者对两者 关系的研究主要可以分为两种情况。第一种是在北美等奉行个人主义的国家，组 织承诺能够影响员工工作绩效，但是对绩效的评估仅关注任务绩效；第二种是在 奉行集体主义的国家，将工作绩效划分为角色内工作绩效和帮助行为，或分为角 色内工作绩效和组织公民行为，侧重于考察组织承诺对角色内工作绩效的影响程 度。 由此可见，学者们对组织承诺和工作绩效关系的研究大多侧重于任务绩效这 个维度，而对组织承诺与周边绩效的关系研究的比较少，而且这些研究成果大都 是西方学者的研究，其在中国的适用性如何还值得进一步探讨。本文将工作绩效 分为任务绩效和周边绩效，重点研究在中国背景下组织承诺对员工周边绩效的影 响。而国有企业和民营企业、外资企业由于企业所有制的不同，其员工对企业的 组织承诺水平可能会存在差异，而这种差异性会对员工本身的绩效和整个企业的 业绩产生重大的影响。因此，本文拟通过调查我国不同类型企业员工的组织承诺 和周边绩效的现状，研究不同类型企业的员工组织承诺和周边绩效存在的差异， 并研究组织承诺与周边绩效的关系，从而为不同类型企业的管理者处理好员工与 组织的关系提供依据。 1 2 研究问题的提出 新的劳动合同法实施之后，员工与企业的关系正在发生微妙的变化。不 同类型的企业由于管理方式、考核机制和薪酬机制等不同，其与员工的关系也不 尽相同。在近年来国企改革不断有重大举措的背景下，国企员工对工作状况是否 感到满意? 他们是对本单位有较高的组织承诺，还是如果有其他就业机会，将会 离开目前单位? 非国有企业的员工是否会因为工作稳定性低而影响他们的周边绩 效表现? 具体来讲，本论文将致力于以下几个问题的研究工作： 问题_ ：在我国，国有企业、民营企业。外资企业的员工的组织承诺和周边 l d 山东大学硕士学位论文 曼曼曼曼曼曼曼鼍置量皇皇皇曼曼鼍鼍量皇鲁寡曼曼曼曼皇曼曼曼曼皇曼舅舅曼寡曼曼曼曼曼! 皇曼曼曼曼曼曼皇鼍i i 量 绩效是否会存在差异? 问题二：企业员工的不同人口统计变量( 性别、年龄、教育程度、企业性质、 工作年限和职位) 与组织承诺和周边绩效的关系怎样? 问题三：我国企业员工的组织承诺是否也分为情感承诺、持续承诺和规范承 诺三个维度? 问题四：对周边绩效问卷的题项进行因素分析，观测是否能提取两个共同因 素? 问题五：组织承诺三个维度中，情感承诺、持续承诺、规范承诺是否能预测 周边绩效? 对周边绩效的影响中是否有交互效应? 1 3 研究目的及意义 1 3 1 研究目的 本论文的研究目的在于通过问卷调查及统计分析，揭示我国国企、民企和外 企员工的组织承诺和周边绩效的现状，以及不同人口统计变量如不同性别、年龄、 教育程度、企业性质、工作年限、工作职位的员工之间的组织承诺和周边绩效有 无显著差异。分析不同所有制类型企业员工组织承诺对周边绩效的影响程度是否 会存在差异，能够为企业的管理者提高员工的组织承诺和周边绩效提供参考。通 过本次实证研究，为企业发现人力资源管理中存在的问题提供一些有价值的信息， 为企业改善员工管理方式提供理论依据。 1 3 2 研究意义 我国目前各种不同所有制性质的企业形式并存，且非国有企业发展迅速；不 同企业内部的分配制度千差万别；企业内部在用工、医疗、退休、住房制度等方 面的改革措施出台及下岗失业现象出现等等。这些都给员工的既有观念带来巨大 冲击，并对员工及其家庭产生了极大的影响。最近的一份调查显示大约有2 3 的 劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，1 3 的人至少在3 个单位工作过， 平均在1 3 至1 4 个单位工作过。年龄组越低，流动的频率越高。劳动力的自由 流动，一方面使得组织之间的人才争夺愈演愈烈，另一方面也使得员工与组织之 间的关系发生了深刻变化。中国加入w t o 还将加剧国内人才流向外企的趋势。因 此，在这样的形势下，对中国企业员工的组织承诺的探讨就显得日趋紧迫和重要。 目前我国人力资源的制度化还仅仅限于对角色内行为的规范，但企业的管理 ，谭晟，凌文铨中国企业员工的组织承诺及其思考 j 广州广播电视大学学报，2 0 0 2 年第4 期。 1 1 山东大学硕士学位论文 者不仅仅满足于员工只做工作职责范围内的任务，还极力诱导和期望员工超出职 责的规定去做工作以利于组织绩效的提高，然而有很多企业不注意规范制度的描 述，员工的行为受管理者的个人意图和行为的随意支配，工作中职责不清，员工 不了解职责内的工作，所以目前人力资源管理制度化已引起企业的重点关注。与 此同时，传统文化中的“丰人翁”意识却在淡化，一些员工只作岗位职责内的事， 对组织的发展和内外部环境的变化漠不关心，做什么都以获得物质利益为前提， 严重不利于企业的发展。由此可见，对员工的周边绩效进行系统的研究就具有重 要的现实意义。 组织承诺与工作绩效的关系，一直受到国内外学者的关注，但却始终没有一 个相对一致的结论，理论上二者有着怎样的因果关系尚存在争论，只是一致认为 二者存在一定的关系。虽然对于工作绩效的研究成果较为丰富，但是对组织承诺 与工作绩效的关系研究就比较少，国内现有的对组织承诺与工作绩效的关系的研 究多采用定性的理论研究方法，采用实证的研究方法研究二者的关系还很少，而 在周边绩效日益受到重视的今天，仅仅关注任务绩效已经远远满足不了组织的需 要。因此，研究不同类型企业员工组织承诺和周边绩效的关系这一课题，可以了 解不同类型企业员工的组织承诺的现状，预测员工周边绩效水平，为企业加强人 力资源管理提供理论指导和现实依据。 1 2 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 2 1 组织承诺研究综述 2 1 1 组织承诺的概念 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是当代组织行为学中的一个重要概 念，是由美国社会学家b e c k e t 于1 9 6 0 年首先提出的。他认为，组织承诺是指员工 随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作 的感情。此后，又有许多学者对组织承诺的概念提出了各自独到的见解。 b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 认为组织承诺是个人对组织的目标和价值、相关角色及组 织本身的情感依恋。 s a l a n c i k ( 1 9 7 7 ) 认为组织承诺是个人对某一特定组织的依赖并依此表现出 来的相应的行为。他将组织承诺视为个人的种行为和活动，通过这些活动可以 促成维持这些行为的信念的产生，并最终使其对组织产生依恋和责任。 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 认为，员工的组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被 灌输和强调这样一种观念或规范的结果，是个人内化的规范压力，使个人的行为 配合组织的目标与利益。个人对组织承诺的强度，表现在以下三种态度上：( 1 ) 与组织目标融为一体；( 2 ) 专心于组织的任务；( 3 ) 对组织的忠诚度。 m e y e r 和h l l e n ( 1 9 9 1 ) 认为组织承诺是一种“稳定的心理约束力，并对个体 行为起指导作用。他们在b e c k e t 和w e i n e r 研究的基础上提出了组织承诺的三 因素理论，即组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺构成。 m o r r o w 分析了3 0 种组织承诺的定义，他认为这些研究“往往致力于形成自己 的定义和开发出量表进行测量，而对别人的研究很少关注”，因此，他认为组织承 诺的定义存在严重的概念冗余。a r n o ne r e i c h e r s 将组织承诺的定义归纳为三类 ( 见。表2 一1 ) 。 山东大学硕士学位论文 表2 - 1 组织承诺的定义 定义理论特点 单边投入理论( si d e b e t s ) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。 当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时， 承诺也明显随之增加。 这种理论是基于“经济理 性”的假设，关注的足员 工与组织之间的经济交 换关系。 归因理论( a t t r i b u t i o n s )这种理论认为组织承诺 承诺是个人与其行为的连结，这是由于当人人从事有意志 是员工为了维持其行为 的、明显的及不能更改的行为后，他会归因于自己早已对 与态度的一致性。 组织有承诺。 个人一组织目标的一致性( i n d i v i d u a i o r g a n i z a t i o n a lg o a l 这种理论更倾向于社会 c o n g r h e n c e ) 交换，即员工与组织之间 组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。 的社会交换关系。 资料来源：r e i c h e r sae ar e v i e wa n dr e c o n c e p t u a l i z a t i o no fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t j a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w ，1 9 8 5 ，1 0 ( 3 ) ：4 6 5 4 7 6 关于上述组织承诺的定义，陈霞、段兴民( 2 0 0 3 ) 认为可以总结为两种基本 观点：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入 所换回的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说，它 认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定 组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信赖并且 乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能 够成为该组织的成员充满了自豪感。这两种观点虽然角度不同，但是它们都认为 组织承诺是员工与组织之间相互链接的纽带。 2 1 2 组织承诺维度研究 在组织承诺概念提出的过程中，很多学者又试图对组织承诺进行分类，也即 对组织承诺的维度进行研究。组织承诺维度的研究经历了一个从单维说到多维说 的过程。 一 ( 1 ) 组织承诺单维说 早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看作是单维度的。p o r t e r 等人( 1 9 7 4 ) 将组织承诺定义为个人对某一组织认同与投入态度的相对强度，是对组织的投入、 认同，受到工作特性与工作经验的影响。因此，他们认为组织承诺是单维的，主 要表现员工对组织的感情依赖。 ( 2 ) 组织承诺两维说 1 4 山东大学硕士学位论文 m o w d a y 等人( 1 9 7 9 ) 认为研究者对组织承诺的研究大都可分为态度承诺和行 为承诺。态度承诺是指个人对组织认同和卷入的相对程度，具体包括以下三个方 面：一是对组织价值观的坚定信念如何形成；二是为组织利益而努力工作的意愿 如何产生；三是个人形成想留在企业而不愿离开的意愿如何培养。行为承诺是指 承诺的公开展示。行为承诺主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景 性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。 ( 3 ) 组织承诺三维说一 a 1l e n 和m e y e r 将b e c k e r ( 1 9 9 1 ) 对于组织承诺的研究和p o r t e r 等人的研究 结合起来，最终将组织承诺可分为三类：情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感 承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，简称a c ) 指员工对组织的情感依恋、认同和参与 程度。它认为员工对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的 感情，而非物质利益。持续承诺( c o n t i n u o u sc o 册i t m e n t ，简称c o 是员工与组 织之间交换关系的结果，是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利 待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺( n o r m a t i r ec o 砌i t m e n t ， 简称n c ) 是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。这一承 诺以以下三点为基础：( 1 ) 承诺是被社会认可的行为；( 2 ) 内部压力迫使员工认 同组织的目标；( 3 ) 产生规范承诺的员工认为留在企业中是正确的。简言之，人 们之所以留在组织中是由于他们愿意( w a n tt od o ) ，有需要( n e e dt od o ) ，或 是感到应该如此( o u g h tt od o ) 。 ( 4 ) 组织承诺四维说 s w a i l e s ( 2 0 0 2 ) 更是将组织承诺扩展到行为范畴，分为四种类型，即情感承诺、 持续承诺、规范承诺和行为承诺。b l a u 和g a r y ( 2 0 0 1 ) 在研究中发现，持续承诺 可以再分出累积成本和选择限制承诺两个成分，因而他们将承诺综合为四个维度， 即感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺。累积成本承诺是指由于 自己已投入太多的时间、精力以及考虑到经过长期经营所建立的人际关系网等， 由于离开的成本太大所做出的一种承诺。选择限制承诺是指虽有离开的打算，但 考虑到没有太多的选择余地，一旦有更好的选择便会离开的一种承诺。 ( 5 ) 组织承诺五维说 我国学者凌文辁等人( 2 0 0 0 ) 在访谈、项目收集、多次预测和科学检验的基 础上，采用多元设计解析方法探讨出了中国企业职工组织承诺的心理结构，提出 了中国员工组织承诺的五因素模型。他们指出，中国员工组织承诺应包含五个基 本维度：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 张治灿、方俐洛、凌文辁( 2 0 0 1 ) 对中国职工组织承诺五因素模型进行了验 山东大学硕士学位论文 证性研究，结果证实了中国员工组织承诺五因素模型与其他几种可能存在的模型 相比是最理想的模型。并在此基础上获得了这五种基本因素的组合类型：感情二 规范承诺、感情一经济承诺、感情一理想承诺、规范一理想承诺和经济一机会承诺。 谭晟、凌文辁、方俐洛( 2 0 0 2 ) 通过问卷调查，对凌文辁等提出的中国员工 组织承诺的结构模型进行再检验，研究结果再次体现了5 因素模型，同时也显示 “中国员工组织承诺问卷”需要进行修订。 2 1 3 组织承诺的测量 r i t z e r 和t r i c e 于1 9 6 9 年开发出r t - s 量表( r i t z e r t r i c es c a l e ) 测量员 工感知到的离开组织的损失，h r e b i n i a k 和a l u t t o 于1 9 7 2 年修订了该量表 ( h r e b i n i a k a l u t t os c a l e ) ，即h a s 量表。但是该量表的内容效度和区分效度 并不理想，很难证明这些预测变量影响的是知觉到的损失还是情感承诺。而组织 承诺问卷( o c q ) 最早是由m o w d a y 等人开发的。它用1 5 个问项来测量总体组织承 诺，该量表在过去的2 0 年中得到了广泛的应用，但是近来却遭到了许多学者的质 疑。因为员工是否留在企业除了受到契约法规的制约和工资福利等经济因素的影 响外，更多的是受到价值观体系、道德规范、感情因素及个人因素的影响，因此 其决定因素具有多样性，而组织承诺也应该是多维的。国外学术界关于组织承诺 的量表还有很多，常用的量表归纳起来大致有1 0 种( 见表2 - 2 ) 。 表2 2 常用的组织承诺量表 量表名称开发者测量维度问项个数a 系数计分方法 组织承诺问卷m o w d a y 等1 9 7 9 年组织承诺 1 50 8 l 一0 9 37 点计分法 组织承诺问卷压缩版 h u s e l i d 等1 9 8 2 年情感承诺 80 7 4 0 9 27 点计分法 组织承诺l i n c o l n 等1 9 9 0 年组织承诺 6o 7 8 4 点计分法 组织承诺 j a r o s 等1 9 9 3 年 情感承诺1 4o 9 45 点计分法 事业承诺或职业、 事业承诺 r e i l y 等1 9 9 1 年 70 7 6 - 0 8 87 点计分法 职位承诺 8 心理依恋测量0 r e i l y 等1 9 8 6 年认同和内化服从 0 8 6 0 9 l7 点计分法 4 对上级的内化50 8 5 对上级的承诺b e c k e r 等1 9 9 6 年7 点计分法 对上级的认同5o 8 9 b a l f o u r & w e c h s l e r 认同承诺 0 7 2 组织承诺量表 依恋承诺90 8 l7 点计分法 1 9 9 6 年 交换承诺 0 8 3 组织承诺 c o o k & w a l11 9 8 0 年 认同、投入、忠诚 9o 7 i - 0 8 77 点计分法 情感、规范与m e y e r & a il e n 情感承诺 8 ( 6 ) 木0 7 7 0 8 8 规范承诺 8 ( 6 )0 6 5 0 8 67 点计分法 持续承诺 1 9 9 7 生 持续承诺8 ( 6 ) 0 6 9 0 8 4 对舌号中的数字表示的足经过压缩后的最表的问项个数。 资料来源：d a i1l f i e l d s 著，阳志平，王薇等译工作评价一组织诊断与研究实用鼍表 m i f i 国轻丁业出版社，2 0 0 4 4 3 叫l 1 6 山东大学硕士学位论文 曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼皇鲁曼曼皇蔓皇曼鲁舅舅曼曼曼曼曼曼曼曼皇i i 一；一一曼i i 曼曼皇曼量曼 从目前的情况来看，使用p o r t e r 等人的组织承诺问卷在9 0 年代以前比较流 行，但9 0 年代中期以后，使用a l l e n 和m e y e r 开发的三维度组织承诺量表成为一 种新的趋势。 2 1 4 组织承诺的变量研究 1 、组织承诺的前因变量 不同的研究者对于组织承诺的定义存在差异，采用的研究方法不同，因此研 究得出的影响组织承诺的因素也各不相同。 s t e e r s ( 1 9 9 7 ) 分析了组织承诺的形成过程，并对组织承诺与一些变量之间 的相关进行了研究，提出了一个预测模型，预测变量主要包括三个方面，即个人 特征、工作特性和工作经验。其中个人特征包括年龄、成就动机与教育程度；工 作特性包括挑战性回馈与工作完整性；工作经验则包括团体态度、对组织信赖程 度与个人重要性等。 m o w d a y ，p o r t e r 和s t e e r s ( 1 9 8 2 ) 认为组织承诺的前因变量有四类是：第一， 个人特征，包括年龄、资历、教育程度、性别、种族以及人格特质等；第二，有 关的角色特征，包括工作范围及挑战性、角色冲突及角色混淆等；第三，结构特 征，包括组织规模、工会介入、控制幅度、正式化、分权程度、决策参与程度等； 第四，工作经验，包括组织可依赖性、个人重要性、期望水准、团体规范等。 m e y e r 和s t a n l e y 等人( 2 0 0 1 年) 运用元分析对组织承诺的三个组成部分即 情感承诺、持续承诺和规范承诺之间的关系以及这三个组成部分与其前因变量、 结果变量和相关变量之间的相关关系进行了分析。他们指出情感承诺的前因变量 有：组织本身的特性、管理的特点、人际关系、组织公平性、个人在组织中的重 要性、工作的挑战、职位的明确性、目标难度、新思想的接纳程度。持续承诺的 影响因素有：员工受教育程度、所掌握的技术应用范围、改行的可能性、个人对 组织的投入状况、福利因素、居住时间长短、个人特性、找到别的工作的可能性。 规范承诺的影响因素有：组织承诺的规范要求、个人特性、个人所接受的教育类 型。 m e y e r 等( 2 0 0 2 ) 对组织承诺的前因变量进行了研究，得出员工的个体变量( 年 龄、性别、教育程度、在组织中的年限、现任职位的年限、婚姻状况) 对员工的情 感承诺和持续承诺有影响，但与规范承诺的关系不确定。c h e n 和f r a n c e s c o ( 2 0 0 3 ) 认为员工个体变量性别、年龄、教育程度、工作年限和现任职位影响组织承诺。 通过以上分析，我们可以归纳出组织承诺的前因变量主要有以下几个：第一 1 7 山东大学硕士学位论文 是组织特征变量，主要包括组织支持、组织公平性、团队精神和组织文化等，近 年来更多的研究主要集中于感受到的组织支持( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，简称p o s ) 对组织承诺的影响，认为p o s 是主要中介变量；第二是工作 特征变量，包括工作的挑战性、工作满意度、目标的明确度、目标难度等；第三 是个体特征变量，包括年龄、工龄、教育程度、工作经历、婚姻状况、人格特征 等。 2 、组织承诺的结果变量 m a t h i e u 和z a j a e ( 1 9 9 0 ) 考察了1 9 6 7 到1 9 8 7 年间发表的1 2 4 篇关于组织 承诺的实证研究论文，发现有4 8 个变量与组织承诺之间存在相关性，其中结果变 量包括工作绩效、工作选择、寻职倾向、离职倾向、出勤、怠工和离职等。他们 指出与组织承诺最相关的是离职倾向和离职行为。 j a r o s ( 1 9 9 7 ) 对m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 1 ) 提出的三成分模型与离职意向关系进 行了评估，同时还探讨了这三个成分之间对离职意向的交互影响。研究结果表明 三个成分均与离职意向负相关，但在显著水平上有差异，持续承诺的两个子维度 ( 低替代工作和高的损失) 对离职意向的影响有差异：高的损失与离职意向负相 关，且在短期中可以预测它，但低替代的工作与离职意向关系不定且不能预测它。 m e y e r 和s t a n l e y 等人( 2 0 0 1 年) 则指出影响组织承诺的结果变量有：离职 和认知退化、旷工、工作绩效、组织公民行为、压力与工作家庭冲突等。其中情 感承诺与旷工负相关，规范承诺和持续承诺与旷工正相关；情感承诺和规范承诺 与工作绩效正相关，持续承诺与工作绩效负相关；情感承诺和规范承诺与组织公 民行为正相关，持续承诺与其负相关。 c o h e n ( 1 9 9 3 ) 的研究发现年龄是组织承诺与员工流动的中介变量，并且发 现对于新员工而言，他们的组织承诺比较