（公共管理专业论文）管理、技术要素参与分配的途径与方法研究.pdf

摘要 本文是把两大生产要素参与分配的实现形式及其操作实务作为主要研究对象，重点 讨论“管理、技术要素参与分配”政策的落实途径和方法。具体研究：管理、技术要素 参与分配的实现形式有哪些。他们的适用范围、实施条件是什么。我国当前是否具备了 这些条件。并且就激励效果而言，他们各自的优劣之处表现在哪里。实践中应该怎样j f 确地设计和操作。管理、技术要素参与分配中出现的问题。产生问题的原因及解决这些 问题的办法。 本文力图阐明：管理、技术要素参与分配实现形式的内容和适用条件非常复杂，决 策者应科学设计、依法操作；目前我国还存在落实这些实现形式的宏观与微观障碍，政 府应完善相关的制度、法律环境建设，应着力进行管理和制度创新；社会各界力量应共 同努力，保证管理、技术要素参与分配政策的顺利实施，并在分析的基础上提出具体的 工作思路与对策建议。 管理、技术要素参与分配是我国收入分配制度的改革与创新，它的顺利推进与成功 实施，既需要一定的内部条件作基础，也需要相关的外部环境给予支持。因此，全面分 析探讨按管理、技术要素进行分配所需要的内外部条件，是在我国建立以按劳分配为主 体、多种分配方式并存的全面薪酬体系的一项重要任务。 关键词：管理：技术要素：参与分配 ab s t r a c t t h i sa r t i c l ei st op a r t i c i p a t ei nt h ed i s t r i b u t i o no ft h et w of a c t o r so fp r o d u c t i o nt o a c h i e v et h ef o r mo fi t so p e r a t i o n a lp r a c t i c e sa st h em a i no b j e c to fs t u d y ，f o c u s i n go nt h e ”m a n a g e m e n t ，t e c h n i c a le l e m e n t s i n v o l v e d i nt h ea l l o c a t i o n o f w a y sa n dm e a n so f i m p l e m e n t a t i o no ft h ep o l i c y s p e c i f i cs t u d i e s ：m a n a g e m e n t ，t e c h n i c a le l e m e n t si n v o l v e di n t h ed i s t r i b u t i o no ff o r m sw h i c h t h e i rs c o p eo fa p p l i c a t i o no ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e c o n d i t i o n si s c h i n a sc u r r e n ta b i l i t yt om e e tt h e s ec o n d i t i o n s a n dt h es t i m u l a t i n ge f f e c ti s c o n c e m e d ，t h e i rr e s p e c t i v es t r e n g t h sa n dw e a k n e s s e so ft h ep e r f o r m a n c ew h e r ei ti s h o w s h o u l d p r a c t i c et h ep r o p e rd e s i g na n do p e r a t i o n m a n a g e m e n t ，a n dt e c h n i c a le l e m e n t s i n v o l v e di nt h ed i s t r i b u t i o no fp r o b l e m s c a u s e so ft h ep r o b l e m sa n ds o l v et h e s ep r o b l e m s t h i sa r t i c l es e e k st o c l a r i f y ：m a n a g e m e n t ，t e c h n i c a le l e m e n t si n v o l v e di n t h e d i s t r i b u t i o nf o r m so fc o n t e n ta n da p p l i c a t i o nc o n d i t i o n sa r ev e r yc o m p l e x ，p o l i c y - m a k e r s s h o u l db es c i e n t i f i c a l l yd e s i g n e da n do p e r a t ei na c c o r d a n c ew i t hl a w ；a tp r e s e n t ，c h i n as t i l l e x i s ti nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e s ef o r m so fm a c r o a n dm i c r o o b s t a c l e s ，t h eg o v e r n m e n t s h o u l d i m p r o v e t h er e l e v a n t s y s t e m ，l e g a le n v i r o n m e n t ，e n t e r p r i s e ss h o u l df o c u so n m a n a g e m e n ta n ds y s t e mi n n o v a t i o n m a n a g e m e n t ，a n dt e c h n i c a le l e m e n t si n v o l v e di nt h ed i s t r i b u t i o no fc h i n a si n c o m e d i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r ma n di n n o v a t i o n ，i ti st h es m o o t h p r o g r e s sa n ds u c c e s s f u l i m p l e m e n t a t i o nr e q u i r e sb o t hac e r t a i nd e g r e eo fi n t e m a lc o n d i t i o n sa sab a s i s ，a l s on e e dt h e s u p p o r to ft h er e l e v a n te x t e r n a le n v i r o n m e n t t h e r e f o r e ，c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h es t u d y b ym a n a g e m e n t ，a n dt e c h n i c a le l e m e n t sr e q u i r e dt oa l l o c a t ei n t e r n a la n de x t e r n a lc o n d i t i o n s ， i si no u rc o u n t r yt oe s t a b l i s had i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt ow o r ki sd o m i n a n ta n dd i v e r s em o d e s o fd i s t r i b u t i o nc o e x i s to v e r a l ls a l a r ys y s t e m ，a ni m p o r t a n tt a s k k e y w o r d s ：t e c l 曲i c a le l e m e n t ；d i s t r i b u t i o n ；s t u d y 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：瘩噬 ：指导教师签名：兹坌垄 鼬年6 月77 日 “年歹剧7 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 两北人学坝l ：学位论文 1 1 研究背景与问题提出 第一章引言弟一早 j i苗 我国国有企事业单位发展中存在着诸多问题：“内部人控制”、“5 9 岁现象”、工作效 率低下、人才流失严重等等，这些问题产生的原因是多方面的，其中一个关键性因素是 残缺的分配激励机制，是人力资本价值的被忽视。 怎样解决现代经济发展中的委托代理关系，降低代理成本，遏制经营者腐败； 怎样把职工的命运与单位的命运捆绑在一起，使他们同心同德、“风雨同舟”；怎样使特 殊人力资本的的贡献得到回报，实现公平分配，真j 下解放与发展生产力；国有单位如何 吸引、留住和使用人y j 。；对这些问题的回答，直接关系到我国改革成果的巩固与深入。 面对经济发展的挑战，党的“十七大”提出：要健全劳动、资本、技术、管理等生 产要素按贡献参与分配的制度。然而，这种分配制度在实践操作中还不够完善。那么， 怎样建立一个合理的收益分配机制，使技术、管理要素所有者获得合理的报酬，从而促 进技术、管理要素积极投入生产，成为当前人员激励政策制定的一个难点。 实际上，市场经济发达国家也遇到过同样的困惑，他们所实行的员工持股、股票期 权等薪酬制度，即是激励员工及经营者为公司长期发展努力工作的具体做法。我国国有 企业和有条件的事业单位在实践中借鉴这些国家的成功经验，对年薪制、经营者持股、 股票期权等也进行了探索与尝试，呼声很高，中共中央和国务院也明确提出国有企业可 以“试行经理( 厂长) 年薪制、持有股权等分配方式”。 开展“管理、技术要素参与分配”的研究涉及两个方面，一是为什么要实行“管理、 技术要素参与分配”；二是要怎样实行“管理、技术要素参与分配”。 对于前者，理论界和实际工作者已经进行了大量研究，全国上下基本取得共识，各 地的探索稳步丌展，试点范围不断扩大，操作经验逐渐丰富，推行“管理、技术要素参 与分配的社会基础业已形成。选择中央管理的大型企业和境外上市公司，进行收入分 配制度改革试点，建立对企业经营者有效的激励和约束机制。这就是说，“管理、技术 要素参与分配作为一项政策，目前重要的是怎样才能具体地落实，探索有效的落实途 径。 也j f 是在这个方面，实践中存在很多问题，首先是各地的地方法规出现较大差异， 笫。章，川吉 薪酬方案的具体操作方法比较混乱；有的地方和单位对“管理、技术要素参与分配”的 实现形式认识模糊，实行中出现了严重的两级分化；也有的地方和单位为了规避法律限 制，违规行为屡禁不止。这些不规范操作降低了年薪制、经营者持股、股票期权等分配 形式本应该有的公众形象，中央迟迟未就其做出明确表态与规定，与此有很大关系。但 久拖下去，又势必影响生产要素参与分配政策的落实。 因此，本文研究定位在以研究第二个问题，即怎样实行“管理、技术要素参与分配” 为主，或者说，本文是把两大生产要素参与分配的实现形式及其操作实务作为主要研究 对象，重点讨论“管理、技术要素参与分配政策的落实途径和方法。同时，为能深刻 分析这些具体形式与方法，有时也要兼顾第一个方面，进行一些必要的背景分析和理论 探讨。 1 2 研究思路与研究方法 1 2 1 研究内容 本文具体研究：管理、技术要素参与分配的实现形式有哪些。他们的适用范围、实 施条件是什么。我国当f j 是否具备了这些条件。并且就激励效果而言，他们各自的优劣 之处表现在哪里。实践中应该怎样正确地设计和操作。管理、技术要素参与分配实现形 式的内容和适用条件非常复杂，决策者应科学设计、依法操作；目前我国还存在落实这 些实现形式的宏观与微观障碍，政府应完善相关的制度、法律环境建设；企业应着力进 行管理和制度创新：社会各界力量应共同努力，保证管理、技术要素参与分配政策的顺 利实施，并在分析的基础上提出具体的工作思路与对策建议。 1 2 2 研究范围 管理、技术要素参与分配的实现形式，是指管理、技术要素的所有者凭借其所有权 获取生产过程所产生经济收益的实现形式。所以，本文的研究范围是能够产生经济效益 的分配主体，重点是进行了现代企业制度改革的国有企业，尤其是进行了规范公司制改 造的股份有限公司和有限责任公司。同时也包括那些拥有全国7 0 8 0 专业技术人员的事 业单位，它们是实施技术要素参与分配的主要承担者。为研究内容的集中和称谓简便起 见，本文将企业和事业单位统称为“企事业单位”，在大多数地方，简称为“企业”。 两北人学帧i ：学位论义 本文采用理论分析与事实分析相结合的方法，实汪研究为主，兼具一定的理论分析。 从宏观环境的剖析，具体形式的讨论，直至操作方法的的归纳，均力求以实践或实例为 阐述基础。为了提高说服力，任何分析都遵循一定的理论依据。 第- 二帝省理、技术要素参。j 分配的理论依据 第二章管理、技术要素参与分配的理论依据 2 1 生产要素参与分配的基本内容 2 1 1 生产要素的内涵与基本特征 生产要素是指人类在进行物质资料的生产过程中，所需要和所使用的各种具有相对 特殊功能的基本因素。劳动力、劳动对象和劳动资料是物质资料生产必须具备的最基本 生产要素，在现代市场经济条件下，它们具体表现为劳动力、管理、技术、信息所有权 等人力资源要素形态，和资本、债权、生产工具、机器、厂房、土地所有权或使用权等 物力资源要素形态。 生产要素具有这样几个基本特征：一是直接或间接为生产所需；二是具有明确的产 权所属；三是各自功能特殊，在生产中必须互相结合；四是其范围不断发展变化；五是 具有使用增值性，能给人类带来新的收益。 2 1 2 按生产要素分配的含义 生产要素参与分配，是把物质资料生产所实现的利润，依据诸要素( 劳动、资本、 技术、管理) 在生产过程中所作的贡献，在他们的所有者( 普通劳动者、资本所有者、 技术人员、经营管理者) 之间进行的分配。 这种分配方式的最大合理性在于它承认参与创造剩余价值的各个生产要素的所有 者都有权获得剩余价值的分配，并且按照各自的贡献确定分配比例。 2 1 3 管理、技术要素在生产要素中的地位及其分配的特殊内容 在生产社会化、现代化的条件下，生产要素是由多种因素构成的复杂系统。大致可 以分为三个层次：第一是实体性层次，包括劳动力、生产对象和生产资料；第二是附着 性或渗透性层次，包括科学技术、教育、信息等没有实物形态，只能附着在实体性因素 之上或渗透在这些因素之中，通过改善实体因素的性质来发挥作用的因素；第三是运行 性层次，主要指生产管理与技术创新，它包括生产力的组织、生产结构的安排、生产与 4 两北人学形ji j 学位论义 销售决策、发明创造、产品设计、工艺改造等。 管理、技术要素指的是第二层次与第三层次的因素，它们在物质资料的生产中是作 为脑力劳动者的附着因素发挥作用。随着科学技术的发展，管理、技术在创造财富过程 中的作用h 益增强，将其作为生产要素参与生产成果分配，对推动科技发展、经济和社 会发展，发挥科技作为第一生产力的作用，具有重要意义。这罩要区别经营者、科技人 才的劳动报酬与经营管理知识、科技成果参与分配，前者属于按劳分配，后者属于按要 素分配。尽管经营者、科技人才的脑力劳动与被脑力劳动运用的经营管理知识和科学技 术密不可分，都存在于人的头脑中，但前者是人生理上的脑力耗费，属于劳动的具体形 态，后者是由脑力运用科技和经营管理知识进行创造，属于生产要素，二者不能混为一 谈。 2 2 管理、技术要素参与分配的理论基础 2 2 1 以劳动力价值为基础的按劳分配理论 这种分配方式的基本含义是：劳动者的收入由两部分构成，第一部分是劳动力价值 的实现，是生产过程之前购买劳动力的预付资本，体现为工资；第二部分是劳动力作为 一种生产要素，与资产等生产要素的所有者共同参与剩余价值的分配，体现为股权。按 劳分配与按要素分配、工资与股权构成了员工、科技人员、经营者的全部收入。 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论承认人力资源在生产过程中能够创造剩余价值，并且随着科学技术的 进步与发展，人力资源在财富创造中的贡献已经大于物力资源，是现代经济社会财富增 值的源泉，所以： ( 1 ) 人力资本享有剩余索取权。 作为人力资本的劳动力除去领取一份劳动力再生的工资外，还要参与利润的分配， 享有股权利益和税后红利。 ( 2 ) 不同人力资本在创造利润中的贡献不同，应给予不等值分配。 人力资本分特殊人力资本与一般人力资本，对应于高级技术人员、管理阶层和一般 员工。两类人力资本在经济发展中的作用、贡献及其地位都是不同的，特殊人力资本主 第二章管理、技术爱崇参j 分配的理论依据 体从事的足具有创造性的复杂劳动，担负着技术创新、管理创新、制度创新的任务，在 生产过程中处于骨干和领导的地位，属于核心资源，具有不可替代性，是决定事业成败 的关键人才。我们在探讨人力资本要素参与分配的问题时，要峰持把两类人力资本所有 者区别丌来的原则，重点加大高级技术、管理人员的分配激励问题。 2 2 3 效率与公平理论 “效率优先、兼顾公平”，这是针对平均主义而提出的一条分配原则。效率优先就 是在分配中首先考虑效率的原则，按效率高低进行分配：在按劳分配领域，对社会贡献 越大，收入越高，经营管理人员、科技人才付出复杂劳动，理应获取较高报酬；在生产 要素方面，投入越多，股权越多，分红也就越多。效率优先原则从促进发展角度体现了 公平原则。 但在社会主义初级阶段，由于社会成员之间劳动能力的差距与生产要素占有的不均 等，人们收入分配的数量是有差异的。公平原则就是在社会领域，通过健全法制、强化 税制、完善社会保障制度来控制社会成员收入分配的过于悬殊。 2 2 4 委托代理关系中的激励约束机制 现代公司规模的日益扩大和股权的高度分散，使生产资料的所有者不得不雇佣职业 经理代为经营其资产，所有权与经营权相分离，产生了委托代理关系。为了使代理 人的行为不偏离利润最大化目标，作为委托人的所有者就必须设计某种激励约束机 制，来保证经营者的行为与所有者的目标相一致，并为实现这一目标而努力。这种机制 的核心就是科学、合理的报酬激励方案，通过经营者分享利润的办法，使经营者在追求 个人收益最大化的同时实现企业利润的最大化。 2 2 5 长期激励与短期激励相结合的理论 长期激励是指将员工的利益与企业的长远发展相联系，对员工的长期贡献给与回报 的激励方式。短期激励是指将员工的利益与企业的当期效益相联系，对员工的当期贡献 给予回报的激励方式。长期激励有利于员工的长期行为和企业的长远发展，短期激励有 利于激励员工较快的较高企业经济效益，但容易导致短期行为。科学、有效、成熟、完 整的薪酬激励形式应是长期激励与短期激励的有机结合。但目前在我国重点是解决长期 6 两北人学埘11 “学位论文 激励不足、短期激励导致“短期行为”的问题。 7 第二三章管理、技术要素参j 分配的实m 、形j = j 实施效果分析 第三章管理、技术要素参与分配的实际形式与实施效果分析 2 0 世纪下半叶，科学技术飞速发展，知识经济逐渐形成。知识经济的一个重要特征 是以知识为主的人力资本与其所有者具有不可分离性。企业要想发展，必须充分发挥以 人力资本为核心生产要素的积极性。党的十五大及时提出了“把按劳分配和按生产要素 分配结合起来”，据此，我国国有企业在管理、技术要素参与分配的形式上，做了积极 的探索，一些地区和单位进行了管理、技术要素参与分配的初步尝试。本文仅就年薪制、 股票期权制和技术提成、技术承包制等3 种有代表性的管理、技术要素参与分配的实际 形式做一简要说明，并对其实施效果的利弊进行初步分析。 3 1 管理、技术要素参与分配的三种主要形式 3 1 1 年薪制 ( 1 ) 年薪制的涵义 年薪制是以年度为单位，根据企业类别、经营规模等因素，依据经营者的生产经营 成果和所承担的责任、风险确定经营者基本报酬，并按经营业绩分档付给风险收入的特 殊工资制度。 ( 2 ) 年薪制的实施对象 目前，在实践中关于年薪制的实行对象存在三个不同的范围：一是，一般企业的实 施对象仅限于企业的法定代表人厂长( 经理) 。二是，按公司法组建的企业中 的实施对象为董事长和总经理。三是，整个企业的经营层：包括董事长、总经理、党委 书记、副总经理、总经济师等。 ( 3 ) 年薪制的类型 年薪制的形式很多，在此列举具有代表性的四种类型： 保障型 保障型的报酬结构是：基薪+ 津贴+ 养老计划。基薪是本企业职工平均工资的2 - 4 倍， 津贴按高层管理人员的职位确定，正常退休后的养老会水平为平均养老金水平的4 倍以 上。一般这种形式的年薪只适用于承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国 两北人学侦i j 学位论文 民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。 单一型 顾名思义，单一型的报酬结构是电一同定数量的年薪。报酬数量相对较高，与年度 经营目标挂钩。一般适用于面临特殊问题亟待解决的企业。如，亏损的国有企业，为了 扭亏为盈，可以此种年薪制为条件，采取招标的办法选择经营者；再如，承担特殊工程 项目的企业，时i 日j 紧、需协调和解决得问题较多，为了保质保量完成任务，先确定年薪 再公开招聘经营者。 复合型 这种报酬的结构是：基薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) + 养老会计划。确定 基薪要根据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；风险收入的确定主要以资产 增值率、实现利润增长率、职工工资增长率为参考，此外还要参考行业平均效益水平来 考核经营者的业绩。现阶段我国大多数国有企业都采用这种年薪制，一般集团公司对下 属子公司的经营者实施年薪制的，也采取的是这种方案。 持股多元化型 此种年薪制的报酬结构：基薪+ 津贴+ 含股权、股票期权等形式的j x l 险收入+ 养老金 计划。基薪的数量取决于企业经营的难度和责任，同时考虑企业资产规模、销售收入、 职工人数等指标；含股权、股票期权等形式的风险收入取决于经营者的经营业绩、企业 的市场价值，还要参考企业的净资产增长率、实现利润增长率、职工工资增长率等指标， 并参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。一般基薪为职工平均工资的2 4 倍， 但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业的市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富，只是在确定风险收入时，把职工工资的增长率作为一项参考指标。这种年 薪制适用于按现代企业制度建立的股份制公司、特别是上市公司。 风险年薪 风险年薪是一种专为科技人员设计的以年度为单位确定基本报酬，并视工作完成情 况发放风险收入的工资制度。 具体做法是：年初，科技人员根据不同的岗位、职责向公司缴纳从数万元到几十力 元不等的风险抵押金，同时与公司签订本年度的考核指标；公司按月对科技人员进行考 核，并从年初所缴风险抵押金中拨付当月工资：年底对考核合格者发放j x l 险抵押会的剩 m 刘宏经济转轨、企业重组与公司治理厦i 、j x 学博十学位论文，2 0 0 l ，5 9 第二三搴管理、披术璺索参。j 分配的实翰：彤。j 实施效果分析 余部分，并发放年薪，年薪计算方式为：风险年薪= 抵押金总额岗位系数；如超额完 成年初订立的利涧计划指标，超额部分按一定比例纳入年薪，分配到人。 3 1 2 股票期权制 ( 1 ) 股票期权的涵义 它是赋予高层管理人员或关键技术人员一种选择认购一定数量本公司股票的权利。 拥有这种权利的人员可以在规定时问内以股票期权的执行价格( 或行权价) 购买本公司 的股票，这一过程称为执行期权( 或行权) 。一般情况下，企业在与高级管理人员或关 键技术人员签订工作合同时，授予他们购买一定数量本企业股票的选择权，允许他们在 约定的时间内，一般这一期限为3 - 5 年，按某一预定价格购买公司的普通股。这种权利 不能转让，但行权后所认购的股票可以在市场上出售，何时出售由持有人自行决定。在 行权以前，持有人没有收益。在行权之同，持有人的收益体现为行权价与行权同市场价 之l b j 的差价。这个差价决定着持有人是否行权：如果股票市场价高于行权价，那么持有 人将行权并获得市场价和行权价价差带来的收益；如果股票市场价低于行权价，那么该 差价为负值，股票期权将失去价值，持有人将放弃行权。 ( 2 ) 股票期权的实施对象 一般范围是公司中高层管理人员和关键技术人员等对企业经营有重要影响的少数 员工。 ( 3 ) 股票期权的类型 激励性股票期权 激励性股票权是美国普遍使用的一种股票期权方式。美国国内税务法则规定，激励 性股票期权必须满足以下条件： 第一，期权只允许授予公司的雇员，并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、 下属公司的股票。 第二，股票期权的赠与技术必须是一个成文的计划，并在该技术实施日仃或实施后1 2 个月内得到股东大会的批准。 第三，在经采纳或经股东批准后，期权必须在1 0 年内授出，必须在授予后的l o 年 以内行权，过期后任何人不得行权。 第四，期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格，如果是不公平交易 l o 两北人学坝i ：学位论义 的股票，其价格应以合理的方式确定。 第五，股票期权不可转让，除非通过遗嘱转让给继承人。 第六，在授予时，雇员不能持有公司1 0 以上的股份，在股票期权赠与阿，如果某 高级管理人员拥有该公司1 0 以上的投票权，则未经股东大会特批，不得参加股票期权 计划。 激励性股票期权协议可以包含其它不违反上述要求的条款。 非法定股票期权 在美国，股票期权不能满足相关法律对激励性期权的要求，被称为非法定股票期权。 也就是说，非法定股票期权不受美国国内税务法的约束。授予方案由公司自行规定。在 授予股票期权时，如果该期权是一个易于确定的公平市场价值，这时个人就需缴纳税收。 如果非法定股票期权在被授予时不能确定其公平市场价值，那么要在个人行权时纳税。 一般认为，只有当非法定股票期权的标的股票是公开上市交易的，才具有“易于确定的 公平市场价值”。 虚拟股票 虚拟股票是股票期权的衍生物，是根据公司对人才的激励需要，给予高级管理人员 或关键技术人员一种“虚拟的”股票。对于这些虚拟的股票持有人没有所有权，但享有 分红权和股票升值带来的收益。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和股权结构。 股票增值权 股票增值权也是股票期权的衍生物，是指给予高级管理人员或关键技术人员这样一 种权利：他们可以获得规定时间内一定数量的股票股价上升所带来的收益，但他们没有 对这些股票的所有权。 与虚拟股票相比，股票增值权不享有分红。例如，公司给予某个经理人一定数量的 股票增值权，在给予后一年内股票增值权差价收益为2 0 ，那么公司可以选择付给经理 人股票增值权给予数量乘以2 0 的现金数额。 技术入股 技术入股是指，科研人员或技术人员以本人所拥有的技术、科研成果或发明专利折 价入股企业，科技人员由此成为公司的所有者。这种参与分配的方式，多用于以下情况， 如，公司创立时，事业编制科研院所向企业转制时等。 第三章管理、技术篮桌参j 分配的实惭：形，j 实施效采分析 3 1 3 技术提成、技术承包制 技术要素参与分配的形式还叮采用技术提成与技术承包制形式参与分配： ( 1 ) 技术提成 技术提成是指，科技人员从事技术丌发、技术转化、技术咨询、技术服务工作，单 位将其承担的项目作为核算单位，在项目完成后，从该项目的收入中，按一定比例提取 金额奖励给参加的科技人员。 ( 2 ) 技术承包制 技术承包是指，在企业内部，就某一新产品研发项目公丌招标，中标的研发小组或 科技人员与企业订立承包合同。在完成任务后，企业根据合同所确定的报酬会额，付给 项目组或科技人员报酬。 3 2 管理、技术要素参与分配的三种实际形式的利弊分析 3 2 1 年薪制的特点及其利弊分析 ( 1 ) 年薪制的特点 年薪制的核心是把经营者的利益与生产经营成果的风险挂钩，建立起经营者的利益 同企业经济效益相联系的分配机制，对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。年 薪制具有以下特点： 激励性。经营者年薪制是由经理市场的竞争价格决定的，因而与企业内部职工的 工资由劳动力市场竞争决定的机制相区别。经营者的知识和经营才能具有稀缺性的特 点，决定了经营者的工资要比职工高出许多倍，而且经营者年薪制将经营者与职工的工 资性收入分别管理、分别支付，在工资分配上突出了经营者在企业经营中的地位和作用， 年薪制作为对经营者投入的经营知识和管理才能的回报形式，对管理者具有激励作用。 约束性。年薪制体现了责任、风险和利益相一致的原则，使企业资产的增值与经 营者的利益相挂钩，从而把经营者的个人利益与企业的经济效益、经营者所承担的责任 风险统二起来，克服了经营者的短期行为，形成了经营者的压力感、紧迫感、风险感， 千彦军国有企业经营者年薪制报酬模式分析 j 。j ：夏电力，2 0 0 4 ，( 4 ) ：5 3 5 5 窖邵激光年薪制国有企业的可选报酬模式i j 许吕师专学报，1 9 9 8 ：1 0 1 1 1 2 两北人学帧f ：学位论文 具有约束性“。 共存性。现代企业制度要求所有权与经营权分离，因此，所有者与经营者会产生 利益冲突。所有者追求的是企业利润的最大化，而经营者追求的是自身利益的最大化。 年薪制把企业所有者的一部分剩余索取权让渡给经营者，这实际上就是一种剩余分享制 的实现形式。企业所有者通过年薪制把经营者追求的自身目标同企业所有者追求的目标 统一起来，达到了个人利益与企业利益的共存。 动态报酬。经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬，是根据生产经营情况、 企业经济效益的变化，在经过严格考核后才能兑现，并且不是固定不变，而是一年一定。 企业的经营业绩是以年度考核为主，这是因为一个企业的生产周期，一般为一年。企业 的最终经济指标要等一个财务年度结算后才能准确核算出来。因而，对企业经营者经营 业绩的考核，对企业经营者的经营管理成效的评价也必须以一个财务年度为时间单位进 行，这样才能将经营者的工资收入同企业的经营成果更准确地挂钩，使经营者的经营成 效在其收入中得到如实的反映，才能更好地贯彻按劳分配原则。 ( 2 ) 年薪制的利弊分析 年薪制的积极作用 第一，有利于打破企业经营者由政府任命，其利益的增减由政府部门决定的格局。 年薪制的实行，首先，要求企业经营者来源于企业家市场，在目前我国企业家市场尚未 发育成熟的时期，或是通过其它竞争方式上岗；其次，经营者收入以其所在行业、企业 资产规模等因素为基础确定。这种以风险和效益为尺度的报酬方式克服了行政命令、行 政定薪的缺陷，更加符合现代企业制度和市场经济的内在要求。 第二，年薪制突出了经营者作为人力资本的投入者和复杂劳动的从事者的地位和作 用。传统的经营者的报酬模式沿用月薪制，工资标准的确定纳入了企业统一标准，打不 开档次，不考虑经营者的地位与作用。年薪制则既体现了公平性又体现了效率性，突出 了经营者在企业中的贡献、地位和作用，具有强烈的激励作用。 第三，有利于消除企业腐败。传统的报酬模式，企业经营者和职工的利益没有区别， 经营者的收入与其所付出的劳动和做出的贡献不相称。不平衡的心理使得一些经营者挖 空心思赚取国家的利益，中饱私囊，造成腐败成风，国企效率低下。有学者称：“我们 有天下最便宜的企业家工资最低，我们同时有天下最昂贵的企业制度大量亏 。王忠芳上市公司经营者激励约束机制研究i n ) , i 火学博十学何论文，2 0 0 3 ，5 1 3 第三帝管理、技术要素参o j 分配的实勖，彤匕1 j 实施效果分析 损”。年薪制的实施，以其约束机制硬化、收入浮动的效益要求、高出员工收入的突出 性，消除腐败，推动国企改革与发展。 第【马，有利于企业家队伍的形成和建设。传统的报酬形式，缺乏对经营者的淘汰作 用，经营者足轮流坐庄，只换单位不换j 智。而年薪制在客观上要求经营者是企业家， 而不是名义上的厂长经理。高额的报酬激发经营者竞争，风险责任促使经营者不断提高 才能、知识和管理水平，否则就会被淘汰，不再是换个单位坐交椅。这就推动了现代企 业家队伍的形成和建设。 年薪制的不足之处 作为一种激励制度，年薪制有以下不足： 第一，年薪制是以年度为单位、通过对经营者的考核确定其报酬，是一种相对短期 的激励措施，这就造成对经营者的考核、评价缺乏连续性。一般说来，责任越大的人， 评价和监督其行为的时i 日j 也应该越长。评价一个普通操作工的行为，可以只需要一天； 评价一个班组长，可以只需要一个月；但是评价一个企业厂长或经理不仅要看一年的效 益如何，还要看企业是否具备可持续发展能力等。 第二，年薪制是以企业绩效作为经营者收入高低的依据，而企业绩效是由经营者影 响之外的多种冈素决定的，如：企业的行业、市场状况、企业所处的发展阶段、员工的 努力程度等等。因此，很难说企业的业绩是经营者努力所带来的，其所得的部分恰好就 是其努力工作所应得的部分，也不能排除经营者搭广大员工努力的便车。 第三，风险收入的依据是经营者的经营业绩，而反映绩效最综合的指标是企业利润。 但由于现代企业所有权和经营权的分离，经营者在法律上或事实上掌握了企业的控制 权，为了个人的目的，可以通过会计处理方法来操纵企业利润，使其偏离企业的真实经 营业绩。 3 2 2 股票期权的特点及其利弊分析 ( 1 ) 股票期权的特点 低风险性。股票期权属于对经营者的一种额外奖励。经营者没有支出成本或支出 成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失较小；而一旦股价上涨，则 获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大，颇受经营者的青睐。 低成本性。股票期权仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入， 1 4 两北人学硕f j 学位论义 这种收入足在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利丁企业降低激励成本。因 此，这种方式也受到企业的欢迎。 收益的不确定性。股票期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入 函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度统，使固有资本 经营与经营者利益紧紧联系在一起。 ( 2 ) 股票期权的利弊分析 股票期权的积极作用 第一，有利于企业长远的发展。股票期权制度创造性地以股票升值所产生的差价作 为对企业经营者和关键技术人员人力资本的补偿，将他们的报酬与企业的长期经营联系 在一起，鼓励他们更加关注企业的长期发展，而不仅仅关注短期财务指标的变化，从而 可以比较有效地克服传统激励机制中经营者的短期行为。 第二，有利于降低企业的委托代理成本。股票期权制度将经营者和关键技术人 员的报酬与企业的长期经营业绩紧密联系起来之后，经营者具有搞好企业的内在动力， 所有者无须密切关注经营者是否努力工作，是否将资金投入到有效益的项目上，是否存 在追求自身利益最大化而损害股东利益等诸多方面，从而可以有效地降低企业委托 代理成本。 第三，有利于以低成本吸引并留住人才。在股票期权制度中，由于企业支付给经营 者和关键技术人员的仅是一个期权，是一种不确定的未来收入，在期权执行过程中始终 没有现金流出，而且受益人在行权之后，企业的资本金还会相应增加，因此成本相对较 低。同时，低成本还有约束受益人的作用，这是因为股票期权有一整套的附加条款设计， 这些条款成为了受益人无形的镣铐。这也意味着受益人对股票期权的一切期望都必须建 立在企业效益的提高上，尤其是要以自己的能力作为保证。因此，一旦获得期权，受益 人则在等待兑现期间很可能要付出较大的机会成本。 股票期权的缺陷 第一，股票期权可能掩盖利润的真实情况。由于股票期权成本并未充分反映在企业 的损益表中，因此，企业损益表很难 兑明企业利润的真实情况。往往使得企业过高地估 计了所获利润。尤其是在慷慨奉送股票期权的高科技公司，这种现象尤其严重。 第二，为了获得高收益，经营者可能操纵股价。由于股票期权与股票价格紧密相连， “李林中小型高科技企业在创业期的划权激励制度成都电子科技人学硕十学位论文，2 0 0 3 ，5 1 5 第三章管理、技术受素参o j 分配的实乩：彤j 实施效果分析 为了多获利，公司经营者可能与庄家联手把股价炒上天。股票价格最具灵活性，在中国 股市上，也曾出现过股价过百元的股票。股市泡沫的存在则是股票价格无法反应上市公 司的真实情况，从而降低了经营业绩与股票期权的相关性。 第三，经营者可能通过股票期权转嫁风险。实行股票期权制度的日的，在于使经营 者持有公司股票而增大收入风险。从理论上讲，这样做似乎能使激励他们与企业经营业 绩紧紧相连，然而，有时并非完全如此，在股市低迷，公司股票价格低于股票期权的约 定价格时，某些公司会采取重新定价的方法来维护经营者的切身利益，以达到保护其积 极性的目的。这种期权重新定价的做法，实际上使企业经营者与所有者之间的利益平衡 成了一句空话，因为所有者无法像经营者那样，可以轻松地转嫁股价下跌的风险。 3 2 3 技术提成、技术承包制的特点及其作用分析 ( 1 ) 技术提成、技术承包制参与分配的特点 激励性。是对科技人员注入一种效益动力，是对其付出的一种合理回报。科技人 员受教育的水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，发生和沉淀的成本较大，加之 他们中的很多人掌握着先进的技术，具有很强的技术创新能力，这就使他们对报酬有相 当高的期望值。能把科技人员的利益与企业的利益一致起来，能充分调动他们的积极性。 在他们追求个人利益最大化的同时，也为企业创造了价值。 公平性和效率性的统一。科技人员把自己拥有的知识和爿能等人力资本投入到企 业中，从这个意义上讲，他们是生产要素的供给者。能使科技人员的收益同其为企业所 创造的效益挂钩，实现了按要素分配的原则。同时科技人员所从事的劳动是一种复杂劳 动，因此，无论是作为生产要素( 人力资本) 的供给者，还是作为复杂劳动的工作者， 科技人员都应获得较高的劳动报酬，从这种意义上看，它体现了效率与公平的统一。 灵活多样性。由于科技在企业生产中带来的效益是显性的，为企业创造的利润容 易计算，这就为技术要素参与分配创造了灵活多样的形式。各企业可以根据自身的特点， 科技人员所承担任务的不同，选择适用的分配形式。 ( 2 ) 技术提成、技术承包制参与分配的积极作用 有利于吸引人y j 。企业的发展需要人才的支持，从深层次上分析，当今企业间的 竞争就是人才的竞争。当前，许多在我国的国外公司，利用高薪、优越的工作环境及良 好的发展机会挖走了大批科技人彳，我国企业由于激励机制落后，人才的引进面临困境。 1 6 两北人学埘! i j 学位论义 技术参与分配的实行将改变这种现状，使优秀人才可以在获得工资奖会之外，还可以获 得股权、提成等收益，这是吸引人爿的有效措施，对于科技人员是一种有效的激励手段。 有利于增强的企业的凝聚力。科技人员由于自身的优势，流动起来很方便。如果 企业缺乏有效的激励机制，即无法吸引人彳，也无法稳定现有的人才。长此以往，企业 的人才资源会逐步枯竭。技术要素参与分配，一方面提高了对企业对人才的竞争力，另 一方面也增强了企业同现有人才的凝聚力，它能使科技人员的利益与企业的利益紧紧联 系在一起，使科技人员和企业利益趋同、风险共担。科技人员会把企业的长期发展当成 自己的事业来看待，积极而主动地为企业的长期发展不断技术创新，尽心尽力地贡献自 己的聪明才智。 有利于科技人员的技术创新。科技人员是科技创新的主力，他们拥有企业发展所 需的技术创新知识，这种创新知识与企业的其它资源相结合，能够转化为具有市场价值 的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。技术要素参与分配使科技人员在为企业创 造效益的同时，实现了自身利益的最大化，追求自身利益最大化将成为他们技术创新的 动力。 1 7 第p q 蒂 我田实施笆埋、技术爱素参j 分配的形，选择j 相火政策 第四章我国实施管理、技术要素参与分配的形式选择与相关政策 4 1 管理、技术要素参与分配对我国社会主义建设的实践意义 实行“管理、技术要素参与分配”对我国社会主义建设与发展具有非常重要的意义。 4 1 1 确立管理、技术人力资源要素的分润权，有效地解决与发展了生产力 管理知识、技术成果、创新能力等人力资源要素进入分配领域，一方面，经营者、 技术人才的报酬与他们对创造新价值的贡献相联系，另一方面，他们依据股权获得的红 利多少也取决于公司利润。这样，在双重物质利益的意义上把他们的利益与企业利益紧 密联系在一起，企业的盛衰盈亏，影响着每一个人的收入，自然会提高经营者与科技人 员的创造性和企业的关切度。特别是在高新技术飞速发展、企业管理同益科学化的今天， 通过按生产要素参与分配，使这些特殊人力资本取得与自己的贡献相当的较高报酬，必 将促使他们锐意进取，不断创新，加快科技成果向生产力的转化，加快经营管理的科学 化，这是现阶段解放生产力发展生产力的最积极手段。 义化 4 1 2 实现劳动者与生产资料所有权的统一与结合，促进国有企事业单位的社会主 一个企业是否具有社会主义性质，关键在于在占有方式上是否实现了劳动者与生产 资料所有权的结合，在分配方式上劳动者是否参与了剩余价值的分配，在经营管理上有 没有实现民主化科学化。根据按生产要素分配的原则分配给包括经营者、技术人员在内 的劳动者的那部分利润，可以由企业投入再生产，而将相应的股权分配于劳动者。这样， 实行按生产要素分配的结构，就使企业员工和技术人员、经营者都能通过自己的贡献获 得本企业的