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企业精神资源管理策略研究 摘要 面对日益激烈的市场竞争，特别是面对全球性的金融危机，企业需要在激烈 的竞争中取得领先地位，寻求长期持续的核心竞争力。企业传统的发展思路是取 得技术领先、成本的优势、模式的创新等。但是随着竞争模式的同质化，企业越 来越认识到维持企业长期发展的根本要素在于对“人 的管理和把握，而支配引 导人的最重要的要素是人的精神，企业围绕员工和企业家的精神资源开发管理成 为了精神资源管理的主要途径。企业精神资源开发管理不同与企业文化建设。企 业文化建设往往根据企业的远景、战略形成统一的企业文化体系，具有去人性化、 强制性等特点，而对企业的主体，最具有创新性的“人”的研究和利用不是很深 入，笔者认为未来的企业发展最总要的是深刻研究企业员工的精神资源，转化为 最具有创造力，最富有竞争力的企业资源，把无物质形态的精神转化为生产力， 谋求未来更大的发展。 本文的重点是精神资源管理的策略研究。希望借鉴成功企业的案例，整合创 新出具有实际指导意义的理论体系。根据资源营销理论以及企业的个性，对精神 资源进行挖掘、开发培养、资源聚焦；同时通过资源提升、资源转化、实现企业 精神资源的良性管理机制，发挥精神资源的凝聚力，创造力，整合能力等。本文 利用人力资源激励，以及团队建设等相关理论结合精神资源开发的特殊性对企业 精神资源进行探索性研究。强调价值取向的同时，着重实用性和创新性，体现以 人为本的管理理念，企业精神资源管理革命必将成为企业追求长远目标、获得竞 争优势的选择。 关键字：精神精神资源策略竞争力 a b s t r a c t t h ec n t e 叩r i s e st r yt 0s e e k 也eb r c a l c t h r o u g hi nt h e 丘e r c cm 破c tc o m p c t i t i o n ni s i m p o n a m tf o rc o m p 姐yt oc 0 n t r o l 弛du s er e s o u r c e s w i t h 也e 血e n s i f i e dc 0 衄p e t i t i o n 0 fr e s o u r c e s ，t h e s p i r i t l l a lr e s o u r c e 伊a d l l a l l yg e t si n t o 也ev i e wo ft h eb u s i n e s s m a n a g c m e n t a sl a c k i n go ft h et h e o r yo ft h es p i r i t l l a lr e s o u m ，i ti s 讯l et h a ts p i r i t l i a l r c s o u r c e si sm i s u s e da n dw a s t e d t h i sp a p e rw 趾t st o 助dt h ec h 锄e lo fd e v e l o p i n g s p i r i t u a lr c s o u r c c s m a n a g i n g 缸d 缸哪f o 珊i n gs p i r i t u a lr c s o u r c c si sm ek c yp o i n to ft h i sa n i c l e m 锄t e 印r i s e ss h o u l d 趾a l y z em es t r a t e 百cp l a n ，d o 也ed e v e l o p m e n tp 1 纽，f 咖so n r e s o u r c e s ，p r o m o t er c s o u r c e s 粗dt m s f 0 皿r e s o u r c e sa c c 0 r d i i l gt 0t h er e s o u r c c s m 打k e t i n gt l l e o 巧觚dt h ef e a t u r eo ft h ec o m p a n y g 哪a i n l ye n t e i p r i s em u s tp a y a t t e n t i o nt 0i i l d i v i d u a l i t yo ft h ee n t e 印r i s ew h c n 姐a l y z i i l gi t b e c a u s e ”t h ep e r s o n ”i s t h ec a r r i e r0 fs p i r i t ，i ti si l p o r t a n tt 0d e v e l o ps p i r i t u a lr c s o u r c e s 丘0 mt h ee n t e 印r i s e s t a f ba n de n t r 印r c n e u r t h ei n n 0 v a t i o no ft 址sa i t i d ei sd i s c u s s i n gh o wt 0d e v e l o pt h e s p i r i t u a lr e s o u r c c se f ! f e c t i v e l ya c c o r d i n gm o t i v a t i o nt h e o r y0 fh u m a nr c s o u r c e s ，弱 w e l l 丛t h et h e o r y0 ft e 锄c o n s t n l c t i o n 1 【e yw o “l ss p i r i t ； s p i r i tr e s o u r s ；s t r a t e g y ；m p e t i t i v es t r e n g t h 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 l 洼；垫遗直甚他霞蔓签剔岂盟的：奎拦豆窒或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：杨杰 签字日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 导师签字拯缴 签字日期：年月日签字日期：年月日 企业精神资源策略研究 1 前言 1 1论文写作背景 本文提出的背景主要基于在目前日趋激烈的市场环境中，经常听到很企业老总这样抱 怨：我们的企业引进了最先进的企业管理理念和先进的成产技术，同时我们不断的提高员 工的待遇和福利，但是在与竞争对手较量的时候，总是感觉到力不从心，总是感觉到缺少 一种力量。随着经济环境以及竞争环境的持续激烈化，企业管理面临新的挑战，企业需要 长期培育市场竞争力。传统的企业管理方式对企业的提高拉动越来越不明显，精神资源越 来越受到人们的关注。企业精神资源急需一套合理的开发管理策略，指导企业有效的利用 精神资源。本文将从资源管理的角度来分析和解决这个问题。 1 2 论文写作目的和意义 1 2 1 论文写作目的 学术目的：开创从资源营销的角度研究精神资源新的研究领域。 现实目的：解决企业长期生存发展的问题，特别是在资源匮乏，或是竞争加剧的情 况下运用精神资源的武器取得市场的竞争优势。 1 2 2 论文写作意义 在企业人财物诸要素、产供销诸环节中，人是关键因素，处于核心位置。可以说，现 在企业的一切竞争，归根结底是人的竞争。人作为精神性的主体，其行为无不受到其精神 因素( 知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式) 的影响与制约。 企业要调动员工工作的积极性和智慧潜能，焕发他们的工作热情和创造精神，就必须善于 合理开发企业中客观蕴藏的“精神资源 。现代管理学研究表明，在现代工业条件下， 人的智慧潜能只发挥了一小部分。企业管理者的责任，就是要创造必要的条件，使人们的 聪明才智得到充分的发挥。新技术革命的蓬勃发展，知识经济的兴起，工业民主主义思潮 和企业管理研究的深化，国外的绩优企业越来越注重企业员工“精神 因素的“资源 性。把“精神资源”的开发利用作为增强企业凝聚力、竞争力的利器。 企业精神资源管理作为企业提高核心竞争力的有效手段是一个崭新的研究领域，通过 企业精神资源的研究，把企业管理的核心“人的内在驱动力的精神 作为企业亟待开发的 资源，解决传统的管理工具和管理手段无法解决的问题，同时整合企业文化理论、激励理 论、竞争力理论为企业精神资源的管理建立一套系统的体系和操作模式。企业资源管理的 理论已经有很大的发展，人力资源，技术资源，文化资源，企业家资源等等都成为理论研 1 企业精神资源策略研究 究的主题，但是企业最核心的实质精神，以及精神资源的研究和开发仍然处于空白，没有 系统的研究和整合相关理论。任何有利于企业实现自身的目标的资源都应该作为研究的对 象来研究。企业应该根据自身情况对企业精神资源的管理研究利用。希望本文能够填补这 一理论空白。 1 3 论文的写作思路和方法 1 3 1 论文的写作思路 本文的写作思路主要以提出精神资源为启点，围绕如何开发、培育、发掘企业精神 资源为主线，提供一套整体思路，建立一套合理的开发整合策略管理体系。 1 3 2 论文的写作方法 主要以案例分析为启发，同时运用实证法与理论整合形成独特的理论体系。 2 理论综述 2 1 精神理论概述 “在造化的一切奇迹中，最奇妙的就是人的精神 因为精神现象根本不可名状，人 们对精神理解又不断变化。为精神下定义不是一件容易的事情，著名哲学家亚伯拉罕 凯普伦指出：“要求一个术语具有明确的定义将会产生有害的影响，容忍模糊性的 存在对于创造力的发挥是极为必要的。 对精神以及精神资源的定义笔者无意归纳。但 是对于精神力量我们要有充分的认识。弗朗西( c f r a n c i s ) 说：“你可以买到一个人的时 间，你可以雇一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买 不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。 解决以上的 问题，要靠精神力量的激发。我们要重视精神力量的作用，提高我们的管理效能。 2 1 1 精神反作用理论 根据马克思主义的观点，精神对物质具有反作用。这种反作用是人的主观能动性的具 体体现，也表明了精神的重要特征。人们常说的“精神变物质 、“精神胜利法 、“化 神奇为腐朽 、“望梅止渴等都表明精神的动力的特征。同时我们要认识到不同观念所 产生力量的大小以及观念产生力量的不同方式，“大概讲来，孤立散漫，憧憧往来的观念 力量比较小，系统的、一贯的、坚定不移的观念力量比较大。活泼生动的观念力量当下就 可发挥出来，成为行动。抽象玄远的观念比较不容易引起直接行动。一9 所以精神的反作 邓晓芒灵夕器一中西人格的表演性北京：东方出版社，1 9 9 5 5 函( 美) j 考夫尔马克思主义和精神北京：中央编译出版社，1 9 9 8 1 3 2 黑格尔精神现象学上卷北京：商务印书馆，1 9 8 5 9 5 2 企业精神资源策略研究 用有大小，需要系统的管理规划激发精神作用。 2 2 激励理论相关论述 早在1 9 3 0 年代法国著名管理大师法约尔就提出“激励是管理的核心 ，美国企业巨子 艾可卡也说：“管理无非就是调动员工积极性 。迈克尔普尔认为激励是“人力资源的 核心领域。激励的功能是显而易见的。对于个体而言，激励的作用可以通过激励前后 个体行为及结果的差异体现出来，包括人的精神状态、人的潜能的发挥等。对于企业而言， 不少学者认为成功的企业各有各的好经验，但失败企业都是在激励机制。为什么激励能够 唤醒动机并促发行为? 为什么激励能够提高士气? 为什么激励能够提高行为效率? 要回答这 些问题就必须探索激励的发生原理和过程。激励的基本功能是调动人的积极性，积极性往 往表现为适度的情绪状态、一定的意志水平和部分的潜能挖掘，也就是说激励是通过人的 情绪唤起，提高人的意志水平和挖掘人的潜能来实现激发动机、推动行为这一目的的。所 以企业对精神资源的开发要参考激励的理论，更好的达到培育激发员工精神资源的目的。 2 2 1 马斯洛需求曲线的精神需求研究 马斯洛的动机理论是以需要为基础的，他说：“任何一个需要的满足，随着它的逐渐 平息，其他曾被挤到一旁的需要就登上突出的地位，力陈各自的要求。需求永不停息。一 个需要的满足产生另一个需要，需要的满足由低向高层次渐进，低层需要更迫切、更可知、 更部位化、更可触、更容易，也更有限度；而高层需要则不那么迫切，更合意主观效果， 更有价值和社会性，满足更难，涉及范围更广，要求的外部条件更高。 所以作为高层 次的精神需求具备的特点是我们研究的基础。 人的需要决定人的行为是颇具说服力的观点。需要指“人在特定时间内所遭遇的短缺， 这种短缺可能是心理上的( 如得到承认和尊重) 、生理上的( 如食物和空气) 或社交方面的 ( 如友谊) 。” 驱动人之行为的需要往往是被感知的需要，行为动机的大小取决于需要的 强度。需要的存在引起人的心理紧张或不快乐的情绪，为了消除紧张和不快，人就会采取 行动以谋求需要的满足，即需要具有动力性质，是一种驱力。 精神需求作为高一级需求，它的建立和培养需要更苛刻得的条件。同时得到的力量也 将会振奋人心。人们宁愿为了精神需要而牺牲更多的东西，忍受物质需要的丧失甚至不顾 及生命安危。当然，满足精神需要必须建立在满足这种精神需要的现实客观条件已经具备 的基础之上。 回英) 迈克尔普尔等著人力资源管理，沈阳：辽宁教育f f 版社，1 9 9 9 年版3 4 7 西马斯洛动机与人格，北京：华夏出版社，1 9 8 7 年版，第9 9 页 ( 美) 黑尔里格尔组织行为学，北京：中国社会科学出版社，2 0 0 1 2 2 9 3 企业精神资源策略研究 2 2 2 挫折理论 挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中， 指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状 态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的 行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折是指人类个体在 从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要 无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的 心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性 行为 2 2 3 双因素理论 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 又叫激励保健理论( m o t i v a t o r h y g i e n et h e o r y ) ， 是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，也叫“双 因素激励理论 。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开 创性的研究。 双因素激励理论的简介 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人 的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不 是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质 工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生 对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致 积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ，这是那些能满足 个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成 长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发， 赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等， 都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素 即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到 保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激 励因素 才能使人们有更好的工作成绩。 激励因素和保健因素 4 企业精神资源策略研究 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激 励理论样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论 性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作 因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满 意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织 性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质 不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的 积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担 负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际 关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作 和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内 在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织( 例如薪水、公司政策和制度) 。 只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内 在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织 只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。 而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐 述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过4 0 ，而 在令人不满意的工作经历中则少于l o 。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于 单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和 不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只 能影响对工作的不满意的程度。 2 2 4 成就需要理论 成就需要理论：是美国心理学家麦克里兰经过长期研究提出。认为在生存需要 基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、相互关系需要、和合群需 要三种，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。 s 企业精神资源策略研究 戴维麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权 力需要和亲和需要。 ( 1 ) 成就需要 成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功 的欲望。成就需要高的人具有以下几个特点： 有较强的责任感。他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作 中来实现和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。 喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生 成就感的重要方式。 倾向于选择适度的风险。他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的 事，也不愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成 就感。 高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。但是，成就需要强的人并不 一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。因为成就需要高的人通常只关 注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。从实际情况看来， 公司里杰出的总经理往往没有很高的成就需要。 ( 2 ) 权力需要 权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响 别人，喜欢对人“发号施令 ，十分重视争取地位与影响力。这些人喜欢具有竞争 性和能体现较高地位的场合或情境。 研究表明，杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地 位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。高权力需要是高管理效能的 一个条件，甚至是必要的条件。 如果权力需要强的人获得权力是为了整个组织的好处而去影响他人行为的，他 们会成为优秀的管理者。具有这种需要的人如果是通过正常手段获取权力，通过成 功的表现被提升到领导岗位，那么他们就能够得到别人的认可。但是，如果其目的 仅仅是为了获得个人权力，则难以成为成功的组织领导者。 ( 3 ) 亲和需要 6 企业精神资源策略研究 亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人 往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易与他人形成 良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。 许多出色的经理的亲和需求相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立 合作的工作环境，能与员工真诚、愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的 维持通常会干扰正常的工作程序。 在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些 需要的激励措施。例如成就动机强的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担 适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。 对成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是， 在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克 利兰未作充分表述。 2 3 资源营销相关理论 资源营销理论是企业对精神资源开发管理的理论依据之一。“资源营销就是以资源为 核心的营销活动，它是通过整合有限的可利用资源，来调控全社会无限的资源，从而实现 资源最大化的目标。企业在进行资源营销过程中，其出发点和最终目标都是资源。它可能 是将资本资源转化成了市场资源，或将市场资源转化为网络资源、品牌资源，等等。企业 就是在资源转化过程中实现资源的增殖，同时也实现赢利。 资源营销体系包括以下方面( 1 ) 、资源分析( 2 ) 、资源规划( 3 ) 、资源开发( 4 ) 、资源培 育( 5 ) 、资源战略管理( 6 ) 、配套资源建设( 7 ) 、资源提升( 8 ) 、资源转换等要素。 2 4 人本思想相关理论 人本思想是当代管理理论的一个最基本的核心理念。最早提出“以人为本”这个概 念的是春秋的管仲，他之所以能辅佐齐桓公成为春秋五霸之首，在很大程度上正是得益于 以人为本的管理思想。孑l 子明确指出“仁者爱人 ，要求重视人、尊重人、爱护人，把人看 作是世界上最宝贵的东西，孝经中说“天地性( 生) 人为贵”人何为贵，是因为贵有知( 智) 也”。中国历史上刘备“三顾茅庐 之所以成为千古美谈，正在于其蕴含着“以人为本 的 思想。明代心学大师王阳明创立的“致良知”学说，强调人可以支配一切，显露出人本主义 。营销中国网h t t p ：价) l ，w w c 姗o m c n b l o 咖s e r ，w s n b l 9 8 1 ? l t e m i d = 4 1 9 3 7 企业精神资源策略研究 的端倪。他认为人者”天地万物之心也”，心即天，言心，则天地万物皆举之矣。”黄宗羲等清 初浙东学者提出“宽于取士，严于用人 的用人之道，也体现了以人为本的精神。 根据管理学家贾哈尔的理论，一个人的知识分为几个层面，他将其定义为公开区、 隐藏区、盲区、求知区4 个部分。我们根据人本思想对员工进行系统化的分析和管理，将 更加有效的激发员工的潜力。 2 5 企业文化相关理论 2 5 1 企业文化的概念 企业文化的概念，有许多不同的认识和表达：美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特 认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企 业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的 部门所拥有的那种共同的文化现象；特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪认为，企业文化是价值观、 英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境；威廉大内认为，企业文化是“进取、守势、 灵活性一即确定活动、意见和行为模式的价值观。 企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的 物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观 建和道德行为准则的综合。 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识 在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体 意识以及这种意识产生的行为规范。 2 5 2 企业文化体系中的企业精神 企业文化体系中的企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求 和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。 传统企业精神的概述企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因 此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。 企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观 念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业 形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。 2 5 3 企业精神资源管理和企业文化管理的区别 不能把企业精神文化等同于企业文化。企业文化同其他亚文化一样，应该是企业在长 回李兴成关于中国企业精神文化的几点思考信阳师范学院学报( 哲学社会科学版) 第4 期1 9 9 7 年l o 月 8 企业精神资源策略研究 期发展过程中所形成的物质财富和精神财富的总和，企业价值观是其核心，企业精神文化 更是其核心的核心。企业精神资源与企业文化是两个完全不同的概念，尽管它们之间存在 着紧密的联系，但也不应混淆。( 1 ) 企业文化是无形的是通过企业文化建设形成的企业文 化系统，企业精神资源是有形的存在于每个企业成员之中，但是没有形成体系，只是企业 文化的一个重要内容，一种表现形式，或者说是对企业文化主体意识的高度概括。( 2 ) 企 业精神资源是指企业在长期的生产经营实践中所形成的以精神现象为载体的，它大于单纯 的企业精神，企业精神只是企业精神文化丰富内容的一个重要方面，是企业精神文化的组 成部分。( 3 ) 不能把企业精神资源简单归结为几句空洞的口号。企业精神资源是不仅包括 企业哲学、企业价值观更重要的是汇企业所有成员的精神力量，形成企业发展的合力。 2 6竞争力理论 企业长期谋发展，必须打造自己的核心竞争力，企业的精神资源因其独特性、长久 性、不可复制性，企业精神资源管理是企业打造核心竞争力的有效途径。 “核心竞争力 这一术语首次出现于1 9 9 0 年，由美国的管理专家们提出。它指的是 企业组织中的积累性知识，尤其是关于如何协调不同生产技能和整合多种技术的知识和技 能，并据此获得超越其它竞争对手的独特能力。我们要明确核心业务不等于核心竞争力： 回归核心业务并不等于自然有了核心竞争力。公司集中资源从事某一领域的专业化经营， 在此过程中逐步形成自己在管理、技术、产品、销售和服务等多方面与同行的差异。在发 展这些差异时，企业能逐步形成自己独特的、可提高消费者认知度的技术，方式和方法， 这些有可能构成今后公司核心竞争力的要素。 没有核心技术，并不意味着没有核心竞争力：比如，戴尔公司没有个人电脑的核心技 术，但不妨碍它成为行业翘楚，因为戴尔公司的核心竞争力在于高效的供应链管理。中国 企业的当务之急是设计自己的核心竞争能力，界定核心竞争能力的标准则来自企业核心价 值观的设计，并以此形成自己的价值判断体系，独特的价值观决定独特的能力观，并由此 形成差异化的竞争优势。 企业精神资源因其持久性、差异化、难以复制性在建立企业核心竞争力上有得天独厚 的条件和可行性。企业的精神资源一旦形成，将会长期的保留和继承，同时更加有效地面 对竞争和挑战，不同的企业，由不同的人员构成，企业家的个性，企业发展的整体情况确 定了企业资源的各不相同，这样就有利于企业建立差异化的企业精神资源体系，获得其核 心竞争力。海尔总裁杨绵绵曾说很多人学习海尔的模式，但是都不能复制，关键在于海尔 模式创新的关键在于海尔的精神，长达2 0 几年的扎根和培育。 9 企业精神资源策略研究 2 7 国内外相关研究以及精神资源管理现状 国外的绩优企业越来越注重企业员工“精神 因素的“资源性 。把“精神资源”的 开发利用作为增强企业凝聚力、竞争力的利器。 从管理理论的发展来看：在科学管理的泰罗时代，人是作为“经济人”而看待的，人 是企业发展的手段和工具，为了实现企业的效率，因此要通过“时间和动作研究 来规定 工作的技术规程，并通过科学培训，实行人事相符，采用差别计件工资制实行激励。后来 霍桑实验证实人是“社会人”，麦克雷戈提出x 、y 理论，施恩( e s c h e i n ) 提出“复杂 人、“自我实现人 等，人的全面发展成为理所当然首要之义，使企业体认到，人是有 智慧灵性、思想情感的动物。除了基本的物质性需要以外，他们更在于追求精神层面需要 的满足 目前国内、国际学术界对人本管理的研究不是很多，问题之一是缺乏系统性，即对精 神管理的研究尚未有整套系统的理论，就是对究竟什么是精神资源管理，还存在着较大 的争议。问题之二是新瓶装1 日酒，没有真正看到精神管理的本质特征，把精神资源管理作 为人力资源管理或人力资本投资理论之上。本文结合企业生产经营实际以期解决一些理论 上的困惑，探讨企业精神资源的开发与利用。 3 企业经营困境分析 3 1 缺乏凝聚力 所有的企业都在提倡团队建设，根本原因是企业缺乏凝聚力，没有形成企业的合力。 特别是大型企业往往内耗严重、派系林立、内部矛盾重重。缺乏企业团队合作协调的精神 以及抵御危机的能力。具体表现在对企业的认同感不强；人与人之间、部门与部门之间的 不和谐、领导与下属之间关系对立等等。 3 2 缺乏执行力 执行力不强的具体表现政策贯彻不及时、不彻底；管理和执行脱节，企业制度如同 空中楼阁无法落地，所以很多管理书籍都在提倡西点军校的“n oe x c u s e ”、执行力决定 成败，执行力包括心态、工具、角色以及流程这四大核心要素，而心态要素在四要素中 位居首位。在执行过程中，心态起着至关重要的作用。很明显，如果一个人没有健康的心 态，当他工作时，即使用尽种种办法催其奋进，也不会有任何效果。员工作为提升执行力 的最核心要素，是生产力中最活跃的因素，也是生产经营管理中最难把握的因素。要提升 企业执行力，关键是要培育有效的员工精神，通过精神的发掘影响企业员工的意识进而改 1 0 企业精神资源策略研究 变其心态，最终让执行者自觉改变行动。“态度决定一切 。如果员工的工作态度不端 正，让其努力工作简直就是一种奢望。因此强调态度对提升企业执行力显得非常重要。态 度其实就是一种职业化精神。以足球运动员为例，不论是在场上还是场外，不论心中怀有 怎样的怨恨或者想法，只要比赛一开始，就应竭尽全力地去谋求胜利，这就是职业态度。 对企业的员工来说，不管你对企业有什么看法，一旦到了工作岗位上，就要全力以赴。这 就是一种态度。 3 3 缺乏创新力 缺乏创新力的具体表现工作死板、得过且过、不能适应时代的变化、学习能力欠缺。 工作没有积极性，遇到危机困难没有思路，墨守常规。有一本很畅销的管理书籍谁动了 我的奶酪就是通过对比指出缺乏创新能力，缺乏适应能力必将被社会和企业淘汰。 3 4 缺乏信仰 没有企业信仰，则组织很可能一盘散沙，山头林立，各个小集团小集体为了自己的 利益而扯皮、推诿、攻击、拆台，像这样内部分裂的状况，怎么能够在激烈的竞争中与齐 心协力的企业比拼? 组织的合力不但没有得到发挥，组织更可能因为内耗而消亡。 对于企业信仰，有人认为，信仰什么是个人的自由，完全是自己的私事，是自己精神层面 的东西，企业只是一个营利组织，怎么可能影响到员工的思想层面呢? 言下之意，自然是 企业没有信仰，也就不存在企业信仰。如果真的是这样，那么，加入i 删为什么会被称为 加入了一种宗教呢? 松下幸之助为什么将松下称为道场呢? 三星的李健熙为什么在企业 中总是谈道德等，以至于被人认为是一个宗教人士呢? 姑且不说这些“特殊 的企业，即 使是一般的企业，它们也是有自己的信仰的，只不过是没有经过有意识的梳理，或者是没 有将其称为信仰而已。这就是企业信仰，它与个人信仰并不完全相同，但是，却保留了信 仰所具有的特质。那就是，它同样是为企业所认同，被得到可定和接受，同时，会运用一 切资源和手段去追求，以最终实现。尼采早就在权力意志一书的序言中以先知般的口 吻预言，“我谈论的是今后两个世纪的历史。我描述的是即将到来，而且不可能以其它形 式到来的事物：虚无主义的来临。尼采是这样理解虚无主义的：“什么是虚无主义? 就是最高价值丧失价值。缺乏目标，缺少为何的答案。最高价值的崩溃，人生意义的缺 失，使人的存在丧失了内在的根据，人的精神无所凭依，只能沉陷于当下的感性刺激之中。 但是，“醉狂终究要过去，接着便是凄冷的清晨，它随着黎明无情地降临大地。这种在劫 难逃的焦虑必然导致人人处于末世的感觉此乃贯穿着现代主义思想的一根黑线。 意 垒些塑塑墼堡整堕婴壅 义的失落与遭遇虚无使现代人失去了精神的容器。置身于无意义的世界上，人不由得会感 到荒诞和悲凉。虚无主义的来临，反映出当代的信仰危机具有前所未有的严峻性。面对虚 无的侵蚀，当代人空前地关注甚至不顾一切地去寻求某种赖以安身立命的东西。但是，寻 求信仰之路并非坦途，面对“理想的冲突 。人们常常又陷入不知何去何从的迷惘之中。 于是，怀疑乃至绝望构成了当代人挥之不去的生存情绪。在此意义上，当代的信仰危机实 际上昭示了信仰对于人的生命的重要性。它表明，信仰并不是可有可无的。如果说，信仰 是可有可无的东西，那么，就不会产生信仰危机。信仰危机昭示着人们对信仰的渴望，正 因寻求信仰而不得，而人又无法忍受无信仰的生活，才会产生危机。危机总是孕育着新的 要求和精神指向。当代人类的信仰精神，仍需在危机中得到真实的理解和重塑。超越诸种 信仰之蔽，重塑当代人类的信仰精神，将是摆在人类面前的一项艰巨而迫切的重大任务。 正如弗洛姆所言，人不能毫无信仰而生活。问题不在于要不要信仰，而在于如何信仰。当 代人需要走出精神的迷茫，在合理的信仰追求中，从不断扩张的占有意识和无根的精神焦 虑中解放出来，重新领受生活的真义和体会生命的崇高，以实现人的自由而全面的发展。 正如思想家胡塞尔所指出的，我们相信，在人类价值选择与精神定位的路途中，一种内在 精神生活的不死鸟将站立起来，支撑人类伟大而遥远的未来。同时对于个人来说，西方哲 学家詹姆斯指出：“没有信仰的人，终究要被有信仰的人驱逐到墙角里去的 。 如果个 人没有信仰，这个人就缺乏源源不断的精神动力，在挫折困难面前就容易迷失方向。我们 的革命烈士以共产主义为终极的完美的信仰，为了共产主义理想而奉献一切乃至宝贵的生 命，方志敏就曾经说过：敌人可以砍下我的头颅，但不能动摇我的信仰。 4 精神资源的提出 4 1 定义内涵 精神不但能够激发企业的竞争力，而且对企业具有巨大的潜在价值，通过对精神的理 解，按照资源相关理论，精神具有明显的资源性，对企业来说，精神资源是企业重要财富。 现在我们需要对精神资源有更深刻的认识，给精神资源更明确地定义，从广义上说企 业的精神资源包括企业内外部对企业有价值的一切“人 的精神活动。从狭义上的理解： 企业的精神资源是依据企业现状，通过挖掘、激发企业的主体员工以及企业家自身客观存 在的精神，通过引导、培育形成企业统一的、系统的、有特定价值导向的精神力量，以指 1 2 企业精神资源策略研究 导员工的行为以及企业的实践活动，并获得企业长期发展的竞争优势。 4 2 精神资源的价值 4 2 1 导向功能 企业精神是随着企业的产生而产生的一种与其物质文化相适应的意识形态。企业精神 提倡什么崇尚什么是企业精神的实质。它的最大作用是把职工的行为引导到实现企业目 标方向上来。比如晋商乔家“汇通天下”的精神导向是它成功的重要条件。 4 2 2 凝聚功能 企业精神是一种粘合剂，有很强的凝聚功能，企业精神可以使企业的全体职工都凝聚 和融合在企业共同的价值观和信念的旗帜下。 4 2 3 激励功能 企业精神具有激励的功能，企业精神的一个重要内容就是实现企业目标因为企业目标 中也包含着职工个人的追求。企业精神的激励实质就是对企业目标的激励，再加上感人的 口号相配对职工情感的激励是很强的。 4 2 4 约束规范功能 企业精神是管理制度的升化，企业精神越强烈对职工行为的约束和规范作用也愈强 烈，而不用什么政策手册或事无巨细的详尽规章制度。企业精神把名目繁多的制度压缩、 凝炼成一两条富有哲理性、具有极大感召力的企业最高行为准则。“i b m 就是最佳服务的 象征 。能诱发职工自觉修正和约束自己的行为始终与企业价值准则相一致。并且企业精 神易于让职工在具体问题上达成一致信念，上级决策下级易于理解和执行。员工可以按照 企业整体目标来调整自己的行为，从而提高企业的管理效率。 企业研究精神资源是企业生死攸关的大事，需要足够的重视。马克思早就指出：“发 展一切生产力即物质生产力和精神生产力。 。我国的企业精神资源最重要的就是具有中华 民族的民族精神实质，精神内容有自立自强、艰苦奋斗精神、集体主义精神、爱国主义精 神等。自强不息，艰苦奋斗的精神是中华民族伟大的民族精神，它以无形的巨大力量，潜 移默化地影响着我们每个人，每一个企业。自强不息，独立自主，自力更生的精神是每个 企业所应具备的。 4 3 精神资源的特征 4 3 1 独特性 企业个性是企业精神最基本的特征之一，也是企业精神资源产生与发展的主要内容和 1 3 企业精神资源策略研究 基本途径之一。由于不同企业的不同样式，生存和发展的方式不同，每个企业都有适合于 自己独特个性的企业精神。这种企业精神资源是受企业的历史、传统、类型、性质、规模 以及人员素质、物质条件的差别制约的。在企业精神资源建设中，一种企业精神的选择要 适用自己企业的实际，描准项目，找好突破口，作出科学的决策方案，提倡、引导、培育 符合本企业生产经营和职工精神面貌的企业精神，从而形成自己的特色。这种企业精神的 个性越浓厚，企业的凝聚力和感染力就越强，企业精神就越能促进企业生产经营的发展。 4 3 2 不可复制性 企业的技术可以被复制，管理流程可以被模仿，规章制度可以标准化，但是企业的精 神资源不会被复制，他也不可能被复制，企业的精神资源的主要构成是员工的精神力量， 因为员工个体的差异性，不同企业的环境不同，所形成的企业精神资源是不可能相同的， 所以知名的公司企业都在极力打造自己的企业文化，创造自己独特的精神资源。 4 3 3 持久性 企业精神本身具有相对的稳定性、连续性，不会因为企业领导的更换而造成企业产 生“滑坡。有的企业一时很兴旺，可能由于有能干的管理者但因为没有建立相对应的企业 精神，能干的领导一下台企业就走下坡路。因此企业应从一开始就注意塑造良好的企业精 神，以后就不会因为人事变动而立即消失，使之成为推动企业长盛不衰的，起持续作用的 因紊。这也是为什么美国国际电报公司由盛到衰而日本松下公司久盛不衰的原因。可口可 乐最大的竞争力源于它是美国的象征，百年老店成功的秘密大都源于其精神资源的长期保 存。 4 3 4 激发性 精神资源可以激发人的潜能，还可以帮助塑造企业的优秀文化，创造品牌效应。有 的企业的精神资源丰富，企业的员工被同一种强烈的精神资源拧在一起，形成强大的动力， 创造出了更大的价值。从而，经过时间的磨砺，企业的优秀文化也随之形成，企业在消费 者心目中也形成了良好的印象，产生了品牌效应。这是一连串的良性循环。 4 4 企业精神资源的构成 企业家精神：创新、拼搏、艰苦奋斗等。企业家精神既是企业家个人的精神表现，也 具有企业精神的性质。企业家是企业的领导者和代表人，受着企业意志或者说受企业法则 的制约，反映着企业的性质和发展要求。企业家并不能离开企业的法则和发展要求去体现 亡己的意志，否则，他就不成其为企业家。因此，我们不能离开企业和企业精神孤立地去 研究企业家精神，企业家精神在很多情况下是与企业精神交融在一起的，企业家精神就是 1 4 企业精神资源策略研究 企业精神的个体体现，企业精神则是企业家精神的扩展性表达。当然，企业家个人的性格 经历、品德和学识也对企业家精神有着重大影响，使不同企业家精神体现出个性特色。因 此，企业家精神的实质上是企业家个人意识与企业精神相统一的一种观念系统。培养企业 家精神是企业精神升华的关键要素之一。 员工精神：进取敬业精神：中华民族历来有“敬业乐群 、“忠于职守的传统，敬业 是中国人民的传统美德。早在春秋时期，孔子就主张人在一生中始终要勤奋、刻苦，为事 业尽心尽力。他说过“执事敬 、“事思敬、“修己以敬 等话。北宋程颐更进一步说：“所 谓敬者，主之一谓敬；所谓一者，无适( 心不外向) 之谓一。 团队合作，奉献精神：军人是团结、奉献的代表。在国家危难之际，总是军人最先冲 在前方，同样在企业的员工身上我们希望看到军人般的团结和奉献的精神，有很多企业家 都是军人出生，也有很企业以军队化的管理来掌控企业，目的是一样的希望自己的员工都 能独当一面，勇于奉献。 企业精神：企业价值观、企业哲学、企业信仰、企业风貌。人所共知，中华民族素以 勤劳刻苦、勇于进取著称，而对于这一进取精神的归纳，成书于先秦时代的周易中就 有“天行健，君子将自强不息“的高度概括”所谓健，亦即刚健，能动之意：所谓“自强不 ， 亦即积极向上，永不停止之意。这旬名言，真真切切道出了中华民族坚韧不拔，永远进取的 精神特征。正是凭藉这一精神，中华儿女创造了引以自豪的龙文化! 长城文化! 黄河文化， 正是凭藉自强不息的进取精神，浙江民营企业在城乡的隙缝中萌发、启动，悄然崛起，成 为社会主义市场经济