（企业管理专业论文）领导行为模式对员工创造力的影响研究.pdf

浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工仓l j 造力的影响研究 摘要 员工创造力是企业获得竞争优势、抢占竞争先机的重要基础，领导行为是环 境中对员工创造力有实质影响的关键因素。然而，遗憾的是，人们对于哪种领导 行为能够促进员工创造力还缺乏足够的了解。甚至，领导行为发挥作用的机理仍 然是个“黑箱 ，不为人们所知。因此，研究不同领导行为对员工创造力的影响 以及这种影响的内在机理，就成为一个亟待解决的理论和实践问题。 围绕上述问题，本研究选取员工感知的心理安全为中介变量，以企业员工为 研究对象，剖析变革型领导行为、交易型领导行为和被动放任型领导行为对员工 创造力及中国背景下的心理安全的影响，剖析这三种领导行为是通过心理安全的 中介传导作用间接影响员工创造力还是直接影响员工创造力。 沿着“领导行为- - ) , b 理安全专员工创造力的逻辑思路，本研究首先回顾了 以往的理论研究进展，在此基础上提出了本研究的假设和理论模型；然后采用问 卷调查的方式获取研究数据、利用s p s s l 6 0 和a m o s 4 0 等统计软件，对有效数 据进行验证性因子分析和探索性因子分析等，并根据探索性因子分析的结果，修 正了本研究的理论模型：最后采用结构方程建模技术对研究假设和理论模型进行 了实证分析，选取了最佳匹配模型，检验了相关假设，获得了一些有益的研究成 果。 本研究所获得的主要结论如下： ( 1 ) 本研究通过探索性因子分析发现，在中国的文化背景下，员工心理安全 具有二维结构，即人际心理安全和工作心理安全。在西方的研究中，心理安全是 单维结构的。 ( 2 ) 本研究发现人际心理安全对员工创造力没有显著影响，工作心理安全对 员工创造力有显著的正向影响。 ( 3 ) 变革型领导行为和交易型领导行为通过工作心理安全的完全中介传导作 用影响员工的创造力。 ( 4 ) 在中国目前的经济和社会发展阶段，变革型领导行为比交易型领导行为 更能提高员工的创造力。 关键词：变革型领导行为；交易型领导行为；人际心理安全； 工作心理安全；员工创造力 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 a b s t r a c t e m p l o y e ec r e a t i v i t yi sa v i t a lf o u n d a t i o nf o re n t e r p r i s e st og a i nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g ea n d t oc a p t u r ec o m p e t i t i v eo p p o r t u n i t i e s ，a n do n ek e yc o n t e x t u a lf a c t o rt h a t i n f l u e n c e se m p l o y e ec r e a t i v i t yi sl e a d e r s h i p 。h o w e v e r , p e o p l ek n o wl i t t l ea b o u tw h i c h k i n do fl e a d e r s h i pg e n e r a t e se m p l o y e ec r e a t i v i t y m o r e o v e r , t h em e c h a n i s mt h r o u g h w h i c hl e a d e r s h i pe x e r c i s e si t si n f l u e n c ei ss t i l la b l a c kb o x ”a n di ss e l d o mk n o w n t h e r e f o r e ，t h es t u d yo fh o wd i f f e r e n tk i n d so fl e a d e r s h i pi n f l u e n c ee m p l o y e e c r e a t i v i t ya sw e l la st h ei n h e r e n tm e c h a n i s mi sa t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lp r o b l e mt h a t n e e d st ob es o l v e du r g e n t l y f o c u s i n g o nt h ea b o v ei s s u e s ，t h i s s t u d y s e l e c t s e m p l o y e ep e r c e i v e d p s y c h o l o g i c a ls a f e t ya sa m e d i a t o rv a r i a b l e ，s t u d i e se m p l o y e e si ne n t e r p r i s e s ，a n a l y z e s h o wt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i pa n dp a s s i v el a i s s e z f a i r e l e a d e r s h i pi n f l u e n c ee m p l o y e ec r e a t i v i t ya n dp s y c h o l o g i c a ls a f e t yi nt h ec h i n e s e c o n t e x t , a n dw h e t h e rt h e s et h r e el e a d e r s h i ps t y l e si n f l u e n c ee m p l o y e ec r e a t i v i t y d i r e c t l yo ri n d i r e c t l yt h r o u g ht h em e d i a t i n gf o r c eo fp s y c h o l o g i c a ls a f e t y a l o n gt h el o g i c a lp a t ho f l e a d e r s h i p - - p s y c h o l o g i c a ls a f e t y - - ) e m p l o y e e c r e a t i v i t y ”，f i r s tt h i ss t u d yr e v i e w st h ep r e v i o u st h e o r e t i c a ld e v e l o p m e n t s ，a n dr a i s e sa s e r i e so fr e s e a r c hh y p o t h e s e sa n dat h e o r e t i c a lm o d e l ，t h e nu s e sq u e s t i o n n a i r es u r v e y t oc o l l e c td a t a s p s s16 0a n da m o s 4 0a r eu t i l i z e dt oa n a l y z et h ev a l i dd a t ab y c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n de x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，a n dt h em o d e li sr e v i s e d i na c c o r d a n c ew i t ht h eo u t c o m e so ft h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s f i n a l l ys e m ( s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g ) i sa d o p t e dt oc o n d u c te m p i r i c a la n a l y s e so ft h e h y p o t h e s e sa n dt h e o r e t i c a lm o d e l 。t h eb e s tf i tm o d e lh a sb e e ns e l e c t e d ，r e l e v a n t h y p o t h e s e st e s t e d ，a n ds o m ev a l u a b l er e s e a r c hf i n d i n g so b t a i n e d t h em a i nc o n c l u s i o n sr e a c h e db yt h i ss t u d ya r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) t h r o u g ht h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，i ti sf o u n dt h a ti nt h ec h i n e s e c u l t u r a lb a c k g r o u n d ，e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a ls a f e t yi st w od i m e n s i o n a lt h a tc o n t a i n s i n t e r p e r s o n a lp s y c h o l o g i c a ls a f e t ya n dw o r k i n gp s y c h o l o g i c a ls a f e t y ；w h i l ei nt h e w e s t , p s y c h o l o g i c a ls a f e t yi so n ed i m e n s i o n a l + ( 2 ) i n t e r p e r s o n a lp s y c h o l o g i c a ls a f e t yh a sn os i g n i f i c a n ti m p a c to ne m p l o y e e c r e a t i v i t yw h i l ew o r k i n gp s y c h o l o g i c a ls a f e t yh a ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ei m p a c to n e m p l o y e ec r e a t i v i t y ( 3 ) t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p a n dt r a n s a c t i o n a l l e a d e r s h i p i n f l u e n c e e m p l o y e ec r e a t i v i t yt h r o u g ht h ef u l lm e d i a t i o no fw o r k i n gp s y c h o l o g i c a ls a f e t y i i i 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员t 创造力的影响研究 ( 4 ) i nc h i n a s c u r r e n t s t a g e o f e c o n o m i c t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i po u t p e r f o r m s t r a n s a c t i o n a l e m p l o y e ec r e a t i v i t y a n ds o c i a l l e a d e r s h i p d e v e l o p m e n t ， i n e n h a n c i n g k e y w o r d s ：t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p ；t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ； i n t e r p e r s o n a lp s y c h o l o g i c a ls a f e t y ；w o r k i n gp s y c h o l o g i c a ls e c u r i t y ； e m p l o y e ec r e a t i v i t y i v 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 图目录 图1 1 本研究的技术路线5 图2 1 创造性行为的交互作用模式图2 8 图2 2 创造性行为对创造活动和创造过程的影响3 0 图2 3 变革型和交易型领导行为的作用模式3 4 图3 1 本文的理论模型4 7 图5 1 修正后的研究模型7 5 图6 1 领导行为对人际和工作心理安全的影响关系模型7 8 图6 2 领导行为对员工创造力的影响关系模型7 9 图6 3 心理安全对员工创造力的影响关系模型8 0 图6 4 完全中介模型( m 1 ) 8 2 图6 5 部分中介作用模型( m 2 ) 8 3 图6 6 部分中介修正模型( m 3 ) 。8 5 i x 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 表目录 表2 1 领导特质理论的回顾8 表2 2 领导行为理论的回顾9 表2 3 领导权变理论的回顾1 0 表2 4 变革型领导和交易型领导行为与员工绩效的研究1 9 表2 5 创造力的定义2 4 表2 6 创造力组成成分2 9 表3 1 研究假设汇总。4 7 表4 1 变革型领导的测量条款5 1 表4 2 交易型领导的测量条款5 2 表4 3 被动放任领导的测量条款5 2 表4 4 心理安全的测量条款5 3 表4 5 员工创造力的测量条款5 3 表4 6 魅力领导的c i t c 和信度分析5 5 表4 7 智能激发的c i t c 和信度分析_ o5 5 表4 8 个性化关怀的c i t c 和信度分析5 6 表4 9 权变奖励的c i t c 和信度分析5 6 表4 1 0 主动例外管理的c i t c 和信度分析；5 7 表4 1 1 被动放任型领导行为的c i t c 和信度分析。5 7 表4 1 2 心理安全的c i t c 和信度分析5 8 表4 1 3 员工创造力的c i t c 和信度分析5 8 表5 1 调查样本的性别分布状况6 0 表5 2 调查样本的婚姻状况6 0 表5 3 调查样本的年龄分布状况6 1 表5 4 调查样本的学历分布状况6 1 表5 5 调查样本的行业分布状况6 1 表5 6 调查样本的企业性质分布状况6 2 表5 7 整体模型的确定性因子分析6 4 续表5 7 整体模型的确定性因子分析6 5 表5 8 整体模型的区分效度检验6 5 表5 9 变革型领导行为的因子分析6 8 表5 1 0 交易型领导行为的因子分析6 9 表5 1 1 被动放任型管理的因子分析7 0 表5 1 2 心理安全的因子分析7 1 浙江大学硕+ 学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 表5 1 3 员工创造力的因子分析7 l 表5 1 4 变革型领导行为的c i t c 和信度7 3 表5 1 5 交易型领导行为的c i t c 和信度分析7 3 表5 16 被动放任型领导行为的c i t c 和信度7 4 表5 1 7 心理安全的c i t c 和信度7 4 表5 1 8 员工创造力的c i t c 和信度7 5 表6 1 领导行为对心理安全影响关系模型拟合指标7 8 表6 2 领导行为对员工创造力的影响关系模型拟合指标7 9 表6 3 心理安全对员工创造力的影响关系模型拟合指标8 0 表6 4 完全中介模型( m 1 ) 结构方程检验结果8 2 表6 5 部分中介作用模型( m 2 ) 的结构方程检验结果8 4 表6 6 部分中介修正模型( m 3 ) 的结构方程检验结果8 5 表6 7 模型检验结果比较8 6 表6 8 领导行为对心理安全和员工创造力的影响8 6 表6 9 心理安全对员工创造力的影响8 6 表6 1 0 假设检验结果汇总8 8 表6 11 性别对中介变量和结果变量的影响( 独立样本t 检验) 8 9 表6 1 2 婚姻状况对中介变量和结果变量的影响( 独立样本t 检验) 8 9 表6 1 3 年龄对中介变量和结果变量的影响分析( 单因素方差分析) 9 0 表6 1 4l s d 法对人际心理安全在不同年龄组进行多重比较的结果9 0 表6 1 5 学历对中介变量和结果变量的影响分析( 单因素方差分析) 9 0 表6 1 6 行业对中介变量和结果变量的影响分析( 单因素方差分析) 9 1 表6 1 7l s d 法对人际心理安全在不同行业组进行多重比较的结果9 l 表6 1 8 企业性质对中介变量和结果变量的影响分析( 单因素方差分析) 9 2 x h 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 1 绪论 1 1 问题的提出 员工的创造力无疑是企业最为关注的问题之一。在当今经济全球化、竞争日 趋激烈、变化越来越快的环境中，企业如何获得或者保持竞争优势? 如何开发出 满足和引领市场的产品? 如何提供有竞争力和吸引力的服务? 如何从竞争的红 海走向蓝海? 这些都和员工的创造力密切相关。m a n d e l ( 1 9 9 8 ) 指出创造力和企 业家活力是美国保持其经济年增长3 5 的最重要的力量之一。2 l 世纪企业竞争的 核心仍然是创造力和创新的竞争。 创造力是创新的起点，环境中一个关键的对创造力有实质影响的因素是领 导( s c o t t & b r u c e ，1 9 9 4 ；t i e m e y ，f a r m e r & g r a e n ，1 9 9 9 ) 。令人惊讶和遗憾 的是，创造力研究学者对哪种领导行为能够提高而不是抑制个人创造力还缺乏了 解( z h o u & o l d h a m ，2 0 0 1 ) 。到目前为止，很少有研究聚焦于理解变革型领导 行为是如何与员工创造力相联系的，尽管这种领导行为具有理论上的重要意义和 对创造力有潜在的实质提升( s h i n & z h o u 2 0 0 3 ) 。 在我国，关于领导行为对创造力影响的研究就更少了。国内对变革型领导和 交易型领导理论的研究还很不足( 戚振江和张小林，2 0 0 1 ) 。h o f s t e d e & b o n d ( 1 9 8 8 ) 指出领导行为是镶嵌在文化背景下的一种特殊现象，领导行为及其有效 性受文化的影响1 。受儒家思想的长期影响，中国是一个以“和为贵的社会， 特别重视人际关系的和谐，即使在管理过程中也不例外。此外，我国目前正处于 从计划经济向市场经济过渡的经济转型期。正是由于这些因素的存在，使得我们 认为中国的领导过程既应该与西方的领导过程有着共同的地方，同时也应该有自 己独特的特色。 同时，尽管关于变革型和交易型领导的文献在过去1 5 年中增长的很快，但是 只有很少一部分研究检验了变革型领导和交易型领导如何影响和预测绩效 ( b a s s ，a v o l i o & j u n ge ta 1 ，2 0 0 3 ) 。b a s s ( 1 9 9 9 ) 在对变革型领导2 0 年的研究 进行总结的基础上，呼吁学者们开展变革型领导作用机制的研究，以揭开变革型 领导作用机制这一“黑箱 。我们需要在未来的研究中更加关注变革型领导和 交易型领导风格对员工工作态度的影响机制和过程，以更好地理解变革型领导和 交易型领导的内在作用方式( b a s s ，1 9 9 0 ) 。 。 1 转引自：鞠芳辉，2 0 0 7 浙江大学硕士学位论文 领导行为模式对员工创造力的影响研究 1 2 研究的目的、内容和范围 1 2 1 研究的目的 本研究的主要目的是验证在中国现阶段的经济、文化、社会条件下，变革型 领导行为、交易型领导行为和被动放任型领导行为的有效性，考察这三种领导行 为对员工心理安全以及员工创造力的影响，揭示领导行为通过员工心理安全影响 员工创造力的作用机制，为领导者提高自身的领导能力以及提高员工创造力提供 理论上的依据。 1 2 2 研究的内容 本研究的主要内容包括以下几点： ( 1 ) 借鉴西方关于心理安全的概念和测量，通过探索性因子分析方法检验在 中国的文化背景下心理安全是否具有和西方相同的结构。中国社会和西方社会有 着不同的文化，相比西方，中国更重视情感和人际关系。因此，在中国的这种文 化背景下，心理安全可能有着和西方不同的结构。本研究将通过探索性因子分析 探索中国背景下的心理安全的结构，并将这种结构运用到本研究的模型中。 ( 2 ) 剖析变革型领导行为、交易型领导行为和被动放任型领导行为对员工创 造力及心理安全的影响，剖析这三种领导行为是通过心理安全的中介传导作用间 接影响员工创造力还是直接影响员工创造力。 1 2 3 研究的对象 创造力是绝大多数人普遍具有的一种能力，并不是特定领域或特定特质的人 才具有的能力。本研究并不把研究对象限定在特定的行业或者从事特定职业的人 员，而以组织中的员工为研究对象，旨在揭示三种不同的领导行为对员工创造力 的影响的普遍规律。 ， 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 ( 1 ) 本文对心理安全的研究有助于弥补国内对这一领域研究的不足。心理 安全的研究多数在西方，本研究通过探索性因子分析发现中国文化背景下，心理 2 浙江大学硕士学位论文 领导行为模式对员工创造力的影响研究 安全具有人际心理安全和工作心理安全两个维度，而西方文化背景下心理安全只 具有单维结构，这一结论拓展和深化了心理安全理论在中国的研究。 ( 2 ) 通过以心理安全为中介变量的领导行为对员工创造力影响的研究，发 现了领导行为对员工创造力的作用机制，即变革型领导行为和交易型领导行为通 过工作心理安全的完全中介作用影响员工创造力，被动放任型领导行为不通过心 理安全而直接对员工创造力有负向影响。这一发现，有助于从理论上揭示领导行 为作用的机理。 ， 1 3 2 实践意义 ( 1 ) 为组织领导者提供了何种领导行为更有效的理论参考。本研究发现， 在我国目前特定的经济社会发展阶段，变革型领导行为比交易型领导行为更能够 促进和提高员工的创造力。这一结论与许多研究结论是一致的。领导者应该尽量 展现出变革型领导行为，使得员工愿意为组织的目标而超越个人的利益并更加努 力的工作，鼓励员工采用探索性的思维来思考问题，这样才更有助于提高员工创 造力。如果领导者更多的是表现出交易型领导行为，这种建立在交换基础上的领 导行为并不会激发员工内在的创造动机，更经常的情况是，员工只是把绩效做到 预先指定的标准。 ( 2 ) 促使领导者更加关注员工的心理状况。本研究发现变革型领导行为和 交易型领导行为通过工作心理安全的完全中介作用影响员工的创造力，因此，任 何打算提高员工和组织创造力的领导者都要关注对组织中工作心理安全的营造， 通过让员工感知到付出努力和为组织承担责任是安全的，激发员工的工作热情和 工作投入，提高员工的创造力。 1 4 研究的主要创新点 本研究的创新有以下几点： ( 1 ) 本研究通过探索性因子分析发现，在中国的文化背景下，员工心理安全 具有二维结构，即人际心理安全和工作心理安全。在西方的研究中，心理安全是 单维结构的。 ( 2 ) 本研究发现人际心理安全对员工创造力没有显著影响，工作心理安全对 员工创造力有显著的正向影响。 ( 3 ) 变革型领导行为和交易型领导行为通过工作心理安全的完全中介传导作 用影响员工的创造力。 ( 4 ) 在中国目前的经济和社会发展阶段，变革型领导行为比交易型领导行为 更能提高员工的创造力。 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 1 5 研究方法、技术路线和结构安排 1 5 1 研究方法 在整体的研究进程中，按照理论研究和经验研究相结合，定性分析和定量分 析相结合的研究方法对相关议题进行研究。具体来说采用以下研究方法： ( 1 ) 文献阅读。通过对领导理论发展过程、变革型和交易型领导的理论构 建、心理安全、员- r - 仓j j 造力等相关文献的查阅，归纳总结了国内外与研究主题相 关的研究范畴、研究方法、相关研究进展和已有的研究成果，为本研究分析角度 和研究思路的形成、研究模型和研究假设的提出提供了理论基础。 ( 2 ) 问卷调查。在定量研究中，通常用调查数据来回答研究问题和检验研 究假设。本研究通过大规模样本调查，研究探讨变量之间的规律性联系。测量量 表在参考成熟量表基础上进行了修正，如加入反向问题等。 ( 3 ) 数据分析。对问卷所搜集的数据，运用验证性因子分析、探索性因子 分析、c i t c 分析、信度分析、结构方程模型等技术来分析数据，验证研究假设。 1 5 2 技术路线与章节安排 技术路线为顺利实现研究目的，科学合理地解决研究中所提出的主要问题提 供了指导性框架。在整个研究构思和研究过程中，本研究主要遵循以下基本研究 路线，如图1 1 。论文具体的结构安排如下： 第一章：绪论。这章主要包括问题的提出，研究的目的、内容、范围，研究 的理论和实践意义，本研究所采用的研究方法，研究的创新点，研究的技术路线 和章节安排。 第二章：领导理论、心理安全和创造力的理论综述。对领导理论的研究、变 革型和交易型领导行为的研究、心理安全的研究、创造力的研究进行了综述总结。 第三章：理论拓展和假设提出。对以往研究的贡献和不足进行了总结、对本 研究涉及的变量进行了界定、提出本研究的研究假设和研究框架。 第四章：问卷设计和小样本测试。对测量项目的产生做了说明。对小样本数 据进行c i t c 和信度分析，剔除相关度较低的条款，保证问卷的信度和效度。 第五章：大样本调查与数据评估。描述样本容量确定，数据收集过程，并对 样本和数据进行描述。对大样本调查的数据进行确定性因子分析、探索性因子分 析和c i t c 分析，并根据探索性因子分析的结果修正研究模型。 第六章：假设检验和结果分析。对数据进行结构方程模型分析，对相关模型 进行比较，确定最佳匹配模型，根据最优模型判定研究假设支持情况。采用独立 4 浙江大学硕士学位论文 领导行为模式对员工创造力的影响研究 样本t 检验和单因素方差分析对控制变量影响进行分析。 第七章：研究结论与展望。总结研究的主要结论、实践启示、研究不足及未 来研究建议。 图1 1 本研究的技术路线 浙江大学硕士学位论文 领导行为模式对员工创造力的影响研究 2 相关理论研究进展 2 1 变革型和交易型领导行为理论的研究进展 2 1 1 领导理论研究综观 领导学理论是研究领导有效性的理论。影响领导有效性的因素以及如何提高 领导有效性是领导理论研究的核心( 吴维库，富萍萍和刘军，2 0 0 3 ) 。 经典领导理论的发展大体经历了三个阶段：第一个阶段是领导特质理论，该 理论试图分解出领导者和非领导者相比更需要具备哪些人格特质；第二个阶段是 领导行为理论，该理论试图根据领导个体所采取的行为来解释领导过程；第三个 阶段是权变理论，该理论试图运用权变思路来弥补先前领导理论的不足( h o u s e & a d i t y a ，1 9 9 7 ：潘旭明，2 0 0 4 ) 。 ( 1 ) 领导特质理论 领导特质理论( t r o tt h e o r y ) 认为成功的领导者应该具备他人所不具有的独 特技能，这些技能主要是先天具备的。这一理论的前提假设是：领导的有效性依 赖于领导者自身所具有的某些特殊的性格或品质，优秀的领导者存在着有别与他 人的特质与特征，具有这些特质的人才有可能成为一个优秀的领导者( 鞠芳辉， 2 0 0 7 ) 。 领导特质理论聚焦于寻找可以把领导者和非领导者区分开的普遍的个性特 征。领导特征理论的学者研究了很多的个性特征，比如性别、外貌、心理特征、 权利需要等。该理论大量运用心理学研究方法对领导特质包括智商和情商进行测 量，同时也整理和研究领导者的详细资料，以归纳出各种有效的领导特质。 领导特质理论的研究主要集中在2 0 世纪3 0 年代至5 0 年代，然而2 0 世纪 8 0 年代以来，由于个性理论和特质的操作性方面取得实质的进步，领导特质理 论又重新出现。领导特质理论存在三个方面的不足：一是相同特质的研究不可复 制；二是缺乏有效特性的测量工具；三是忽略了情景因素( h o u s e & a d i t y 如1 9 9 7 ) 。 几种有代表性的领导特质理论如表2 1 所示。 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 表2 1 领导特质理论的同顾 代表人物理论观点时间 g i b b领导特质是天生的g i b b ( 1 9 4 7 ) j e n k i n s j e n k i n s ( 19 4 7 ) s t o g d i l ls t o g d i i l ( 19 4 8 ) r o b b i n s 提出区分领导者和非领导者的夕项特质：进取心、 1 9 9 7 领导愿望、诚实和正直、自信、智慧、工作相关知 识 d i g m a n 五火品质：应变、尽责、愉悦、调整和智能 1 9 9 0 s e e 与有效领导密切相关的，项特质：内在驱动力、领 导愿望、正直与诚实、自信、智慧、工作相关的知 1 9 9 1 识 资料来源：本研究整理 ( 2 ) 领导行为理论 由于领导特质理论无法成功解释领导者特质与领导有效性之间的关系，于是 领导行为理论开始发展起来。领导行为理论( b e h a v i o rt h e o r y ) 开始于2 0 世纪 4 0 年代至5 0 年代( 吴维库，富萍萍和刘军，2 0 0 3 ) ，持续了大概3 0 年时间( h o u s e & a d i t y a , 1 9 9 7 ) 。 领导行为理论主要聚焦于有效的领导者特有的行为方式。领导行为理论认 为，领导者不是与生俱来就是领导者，领导者的个人素质和特征是通过领导者后 天的培训和发展，从而使其具备了有效领导能力的一种行为模式。领导行为理论 假设存在几种共同的有效领导行为，并且这些领导行为可以通过在实验条件下观 察领导者的行动或者通过询问领导者直接的下属而被发现。 领导行为理论的主要贡献是提出了从对人的关心和对生产的关心两个维度 以及上级控制和下属参与两个角度对领导行为进行分类，并且对以人和任务为导 向的行为进行了精练和详尽的说明( h o u s e & a d i t y a , 1 9 9 7 ) 。 领导行为理论的主要不足之处有两个方面：一是在确定领导行为模式与下属 满意度和领导有效性方面缺乏一致性( r o b b i n s ，1 9 9 7 ；h o u s e & a d i t y a , 1 9 9 7 ) ；二 是缺乏对情景因素的考虑( r o b b i n s 1 9 9 7 ) 。 笔者归纳了几种比较有代表性的领导行为理论，见表2 2 。 8 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 表2 2 领导行为理论的回顾 研究者( 机构)理论观点时间 俄亥俄洲立人学将领导行为分为两人类：以任务为中心，以人为 s t o g d i l l 的研究 中心& c o o n s 1 9 5 7 密歇根大学把领导分为任务导向和员丁导向两类。员工导向 k a h n 的研究型比较理想。& k a t z , 19 5 3 ； l i k e r t , 1 9 6 1 ； m a n n 1 9 6 5 管理方格理论：从关心人和关心生产两个维度把 b l a k e & m o u t o n 领导方式分为8 1 种，其中五种最具有代表性：贫 1 9 6 4 乏型；任务型；乡村俱乐部型；中庸之道型；团 队型 提出了较为独特的第三个维度：个人显著性 b a l e s ( i n d i v i d u a lp r o m i n e n c e ) 。由于社会不赞许追求个 1 9 5 4 人显著的行为，从而使这个维度的研究受到忽视 t a n n e n b a u m 领导行为的连续统一体理论：领导风格_ - - f ( 领导者， s e h m i d t下属，环境1 。即领导风格是领导者、下属、环境 1 9 5 9 的函数 三种领导方式理论：采用观察法对领导者的领导 l e w i n 风格进行研究，把领导方式分为民主型、专制型 1 9 3 9 和放任型三种 资料来源：本研究整理 ( 3 ) 领导权变理论 2 0 世纪6 0 年代，由于领导特质理论和领导行为理论的研究没有取得令人满 意的效果，于是领导权变理论兴起。 领导权变理论认为，领导与领导有效性的关系主要受到情境的影响，领导在 企业管理和决策的过程中必须根据具体情境来选择或确定最好的领导行为。领导 权变理论的形成考虑到了外部因素，对领导理论本身就是一种极大的贡献。权变 理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，特别是各种领导方 式适应的环境条件，其研究的重点是想分离出影响领导有效性的情景条件。根据 领导权变理论，一种领导行为是否有效要根据具体的情景来确定，在一种情景下 有效的领导行为在另一种情景下未必有效。 领导权变理论的优点是可以通过领导与其它变量的关系建立更为具体的立 体化的解释模型，从而使得对有效领导的研究可能纳入更多的影响因素或解释变 量。但该理论也面临一些不足：一是依靠权变理论，尽管不同情景需要不同的领 导方式，但是在某种特定的情景下总有某种领导方式是有效的。然而，许多研究 表明，环境因素常常会抵消领导的效力，很多情况下，领导者甚至不能施加什么 影响；二是对于不同的领导情景下是否存在着普遍使用的评价领导效能的标准， 研究者对此没有形成共识( 鞠芳辉，2 0 0 7 ) 。 9 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 笔者归纳总结了有代表性的几种领导权变理论，如表2 3 所示。 表2 3 领导权变理论的同顾 研究焦点代表人物 理论观点时间 领导权提出了权变理论模型：用二种变量来描述情 变理论， f i e d l e r 景，当领导风格与情景匹配时，领导才有效。 1 9 6 7 开辟了领导研究的权变思路 路径一目标e v a n s 、h o u s e该理论集中研究领导者所处的情景和领导者 理论m i t c h e l l行为之间的关系。区分出四种领导行为和两种7 0 年代 权变冈素。在试验检验中得出的结论不一致 生命周 h e r s e y 划分出四种领导风格，根据下属的成熟度选择 期论b l a n c h a r d相应的领导风格会取得成功。该理论重视下 ，1 9 6 6 属，常被川作培训 在低压力下，才智与绩效正相关、经验与绩效 1 9 8 7 、 感知资f i e d l e r负相关：在高压力下，经验与绩效止相关、才 1 9 9 5 、1 9 9 6 源理论 智与绩效负相关。指出参与式和指令式管理在 什么情况下最有效 决策过 v i r o o m h j 决策树形式描述了领导者在不同环境下适 1 9 7 3 样论 y e t t o nh j 的决策方法 资料米源：本研究整理 ( 4 ) 现代领导理论 领导学研究在六、七十年代出现鼎盛的局面，产生了许多影响深远的理论， 但是在七十年代末、八十年代初，领导学研究几乎没有新的理论被提出。 从八十年代中期开始，随着领导理论研究的深入，领导理论的研究在最近二、 三十年取得了一些新的进展( 潘旭明，2 0 0 4 ) 。g r a e n & d a n s e r e a u ( 1 9 7 2 ) 提出 了领导部属交换理论( l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，l m x ) ，该理论认为领导者在 工作中会区分不同部属，采用不同管理风格，建立不同类型的关系。圈内部属 ( i n g r o u pm e m b e r ) 会得到更多的信任和关照；圈外部属( o u t g r o u pm e m b e r ) 与领导的关系局限在正式的工作关系范围内。该理论也存在一些问题，比如，如 何界定圈内和圈外部属? l m x 是单维还是多维? 领导理论新的进展还包括愿景 规划领导( v i s i o n a r yl e a d s h i p ) ，即通过愿景聚集各方技能和才干并推动他们奔 向未来。设计一个现实、可信、诱人的前景目标，向人们清晰指出目标建立在当 前条件基础上，只要通过努力就会实现。一旦人们有效地确定和实施这种愿景， 就会产生巨大动力。确立愿景之后，领导者还应表现出三种品质：解释愿景的能 1 0 浙江大学硕士学位论文领导行为模式对员工创造力的影响研究 力；通过行动表达愿景的能力；在不同领导情境中施展并运用愿景的能力( n a n u s ， 1 9 9 2 ；s n y d e r & g r a v e s 1 9 9 4 ) 。 经典的领导理论也在不断随着研究的深入而丰富着自己的内容。领导特质理 论拓展了领导特质的内涵，并在此基础上发展出魅力领导理论。该理论认为领导 是一种象征或员工的主观认知，被领导者在看到某些特定行为时，会认为领导者 具有英雄式或非凡式的领导。领导者通过本身的卓越才能和超凡魅力来影响部 下，从而使既定目标得以实现( h o u s e ，1 9 7 7 ；b e n n i s ，1 9 8 4 ) 。赋权领导 ( e m p o w e r m e n tl e a d e r s h i p ) 是对领导行为理论的发展，赋权领导给予下属更大 的自主权，面向所委派的工作，不惜改变企业既定的规则来办事。变革型领导理 论和交易型领导理论也是对领导行为理论的发展，下面将详细介绍。 2 1 2 变革型和交易型领导行为理论的产生与发展 b 啪s ( 1 9 7 8 ) 首次比较系统地提出变革型领导1 ( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 和交易型领导2 ( t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ) 理论。在过去2 0 年中，变革型领导和 交易型领导理论成为领导研究的基本模式和研究热点，并且取得了众多的研究成 果( a v o l i o ，b a s s & j u n g ，1 9 9 9 ；j u d g e & p i c c o l o ，2 0 0 4 ) 。同时关于变革型领导和交 易型领导的概念、结构等方面还存在比较大的争论( 陈文晶，时勘，2 0 0 7 ) 。 2 1 2 1 变革型领导理论的产生与发展 变革型领导( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 最早由d o w n t o n 于19 7 3 在( ( r e b e l l e a d e r s h i p ) ) 一书中提出，随后经过b u m s 和b a s s 等人的不断发展，形成了变革 型领导理论。 d o w n t o n ( 1 9 7 3 ) 认为领导者对员工的影响力是建立在交易或是承诺等不同 层次上，并提出影响员工心理层面的领导行为，其研究可以视为变革型领导源头 3 o b u m s ( 1 9 7 8 ) 在其