（企业管理专业论文）山西省中小兽药企业高层管理者胜任特征模拟型研究.pdf

中文摘要 摘要： 企业家胜任特征模型研究是当前人力资源管理理论和实践的热点问题之一， 国内胜任特征模型的研究和应用虽然刚刚起步，但成果还是显著的，主要研究集 中在国有企业和某些特定行业的高层管理者胜任特征模型上。但是对于占全国企 业总数9 9 8 以上的中小企业的研究相对有限。所以，本研究把视角锁定在中小企 业，由于模型本身特点和研究条件的局限，本研究选取了山西省中小兽药企业高 层管理者为研究对象。通过对1 5 名高层管理者进行访谈，和对7 4 家g m p 兽药企 业共计3 7 0 位( 每个企业5 位) 企业高层管理者进行问卷调查，问卷采用自编的 山西省中小兽药企业高层管理者胜任特征模型问卷调查，同时结合当地兽药监 察所专家的意见，建立了山西省中小兽药企业高层管理者胜任特征模型。最后由2 名山西省兽药监察所专家、4 位山西财政税务专科学校老师、6 位同学组成的团体， 进行了焦点访谈，进一步讨论验证了问卷调查的结果。本研究的初步结论是： 第一、山西省中小兽药企业高层管理者的胜任特征包括：领导指挥能力、关 系能力、企业家精神、责任感、团队管理能力、工作热情、战略规划能力、情绪 管理能力、把握机遇能力。 第二、山西省中小兽药企业高层管理者胜任特征中有3 项与家族式企业高层 管理者的胜任特征相符，与河北省国有企业经营者胜任特征有6 相符。责任感、 团队管理能力和工作热情是山西省中小兽药企业高层管理者独有的胜任特征。 第三、经过焦点访谈，认为工作热情、团队管理、把握机遇为山西省中小兽 药企业高层管理者最为显著的胜任特征。 关键词：胜任特征模型；问卷调查法；中小企业；高层管理者 a bs t r a c t a b s t r a c t ：e n t r e p r e n e u r sc o m p e t e n c ym o d e l i n gr e s e a r c hi sn o wo n eo ft h eh o t t o p i co fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e a l t h o u g ht h er e s e a r c h i no u rc o u n t r yi si nt h ee l e m e n t a r yp h a s e , w es t i l la c q u i r eal o to ff r u i t s t h e r e s e a r c hm a i n l yf o c u s e do nt h em a n a g e m e n tt e a mc o m p e t e n c ym o d e l i n go f s t a t e - o w n e dc o m p a n ya n dc o m p a n i e sw h i c hi n v o l v e di ns o m es p e c i a li n d u s t r i e s b u tt h er e s e a r c hf o rs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sw h i c ht a k ea b o v e9 9 8 p e r c e n t si sc o m p a r a t i v e l yl i m i t e d s ow ep u to u re f f o r t so ns m a l la n d m e d i u m - s i z e dc o m p a n i e sa n dt a k eae x a m p l eo ft h em a n a g e m e n tt e a mf r o ma v e t e r i n a r ye n t e r p r i s ei ns h a n x ip r o v i n c ed u et ot h es p e c i a l t yo fm o d e l i n ga n d l i m i t e dr e s e a r c hc o n d i t i o n t h r o u g ht h ei n t e r v i e wo f 1 5m a n a g e m e n tt e a m m e m b e r sa n dq u e s t i o n n a i r e so f3 7 0m a n a g e m e n tt e a mm e m b e r sf r o m7 4g m p v e t e r i n a r ye n t e r p r i s e s ( 5f o re a c he n t e r p r i s e ) t h eq u e s t i o n n a i r ei sc o m p i l e df r o m “q u e s t i o n n a i r eo fm a n a g e m e n tt e a mc o m p e t e n c ym o d e l i n gf o rs m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sv e t e r i n a r ye n t e r p r i s e si ns h a n x ip r o v i n c e m e a n w h i l e w es e tu pac o m p e t e n c ym o d e lb a s e do n2l o c a lv e t e r i n a r ye x p e r t s s u g g e s t i o n s a n do u re l e m e n t a r yr e s u l t so fr e s e a r c ha r ea sb e l o w ： i h e c o m p e t e n c ym o d e lc h a r a c t e r so fs m a l la n dm e d i u m - s i z e dv e t e r i n a r y e n t e r p r i s e si ns h a n x ip r o v i n c ea r e ：l e a d e r s h i p s ，r e l a t i o nk e e p i n gc a p a b i l i t y , e n t r e p r e n e u rs p i r i t , r e s p o n s i b i l i t y , t e a mm a n a g e m e n t , w o r k i n gp a s s i o n ， s t r a t e g yp r o g r a m m i n g , e m o t i o nc o n t r o la n dc h a n c eg r a s p i n gc a p a b i l i t y t h e r ea r e3c h a r a c t e r sa n d6c h a r a c t e r sm a t c h e dw e l lw i t h f a m i l y m a n a g e m e n tt e a mc o m p e t e n c ym o d e la n ds t a t e - o w n e de n t e r p r i s ec o m p e t e n c y m o d e li nh e b e ip r o v i n c er e s p e c t i v e l y r e s p o n s i b i l i t y , t e a mm a n a g e m e n t c a p a c i t y a n dw o r k i n g p a s s i o n a r et h e p a r t i c u l a r c h a r a c t e r so f h i g h m a n a g e m e n tt e a mo fs h a n x is m a l la n dm e d i u m - s i z e dv e t e r i n a r ye n t e r p r i s e s t h r o u g hf o c u si n t e r v i e w , w eb e l i e v ew o r k i n gp a s s i o n ，t e a mm a n a g e m e n ta n d c h a n c eg r a s p i n gc a p a c i t ya r et h ek e yc o m p e t e n c yc h a r a c t e r so fs h a n x is m a l l a n dm e d i u m - s i z e dv e t e r i n a r ye n t e r p r i s e s k e y w o r d s ： c o m p e t e n c ym o d e l ；q u e s t i o n n a i r es u r v e y ；s m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e ； h i g hm a n a g e m e n tt e a m l 乞 爻 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：细年 新躲磷 签字日期：洲8 年6 月i 奄日 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期：加p 年6 月i d f i 4 5 致谢 本论文的工作是在我的导师李森教授的悉心指导下完成的，李森教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢二年来李森 教授对我的关心和指导。 李森教授悉心指导我们完成了企业调研的工作，在学习上和生活上都给予了 我很大的关心和帮助，在此向李森教授表示衷心的谢意。 兰哲教授和史振磊教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见， 在此表示衷心的感谢。 在企业调研及撰写论文期间，山西省兽药监察所的领导们对我论文中的企业 信息、问卷调查内容的探讨研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激 之情。同时也要感谢山西省7 4 家兽药企业的老总及员工对于本次企业调研的大力 支持和配合。还要感谢山西省财政税务专科学校贸经系老师，也是我的同事们对 于我论文工作的帮助。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 引言 自改革开放以来，我国的中小民营企业如雨后春笋一般发展壮大，它们以其独 特的经营方式，灵敏的市场洞察力，高度的热情和创新能力渗透到国民经济的各 个角落。发展近3 0 年，中小企业在我国经济发展中占有十分重要的地位。2 0 0 6 年 1 0 月底，我国中小企业数已达到4 2 0 0 多万户，占全国企业总数的9 9 8 ；中小 企业创造的最终产品和服务的价值占我国g d p 的5 8 5 ，生产的商品占社会销售额 的5 9 ，上缴税收占4 8 2 ，提供的城镇就业岗位己占到7 5 。特别是近年来经 济结构调整国有企业改组力度加大，中小企业吸纳就业和在就业的“蓄水池作 用更加明显。这些统计数据告诉我们，中小企业不仅数量多，发展速度快，而且 他们在国家经济的增长和发展中的作用也是非常巨大的。 山西省处于我国中部省份，资源丰富，交通便利，为中小企业的发展提供了良 好的条件，近几年来山西省重视中小企业发展，2 0 0 4 年提出了大力实施中小企业 “三大工程”。即：抓好小企业孵化工程、成长性中小企业扶持工程和骨干企业 培育工程。2 0 0 6 年，国家发改委提出了大力实施“中小企业成长工程”的要求， 并列入国家“十一五 规划，既给了政策，又给了支持。截至到2 0 0 6 年底，全省 中小企业户数约8 8 万户，占全省企业总数的9 9 以上，个体工商户总数为8 0 多 万户；从业人员达到5 6 0 万人，占到全省企业就业人数的8 0 。但是，纵观山西省 乃至全国的中小企业，在其发展的过程中也暴露了不少问题，其中，管理水平低 下，难以吸引人才成为制约其发展的一个重要原因。 基于笔者以往积累的材料和对山西省兽药类企业的了解和调研，选取兽药企业 对为研究对象对其胜任特征模型进行研究，试图从人力资源管理的角度帮助这些 企业解决在发展过程中遇到的一些管理问题。 胜任特征模型是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一，也是三十余 年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域研究的重要内容。但是国 内针对中小企业的胜任特征模型的研究很少。中小企业近些年来发展迅速，但却 是一路荆棘，一方面是由于国家支持有限，另一方面受中小企业自身规模、资金、 技术和管理等众多方面原因的制约大大影响了中小企业的发展，所以，出现了中 小企业寿命短的现象。根据全国工商联推出的第一部中国民营企业发展报告 所公布的调研数据，国内中小企业的平均寿命只有2 9 年。 基于以上原因，我们希望通过进行高层管理者的胜任特征模型的研究，为这些 企业提供一些帮助和启示。众所周知，中小企业的产生和发展都离不开优秀的企 业家，也正是由于这些高层领导在企业发展中起着至关重要的作用，使得企业的 成败和高层管理者的个人素质、经历和能力有着密不可分的重要联系。这也正是 我们要利用胜任特征模型期望解决的问题，当然，一个企业的成功是多方面因素 的集合，我们只是从管理中人力资源管理的一角进行分析研究。 本研究受到山西省兽药监察所的高度关注，和7 4 家兽药企业的大力配合，再 此希望通过研究成果予以回报。 8 2 研究问题的提出 胜任特征模型的评价研究( a s s e s s m e n to fc o m p e t e n c ym o d e l ) 是近三十年来 管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题 之一【1 1 。探讨胜任特征评价研究的方法、建立胜任特征模型，是研究各胜任特征模 型在人力资源管理与开发时间中的具体应用的关键。本章将对国内外有关胜任特 征模型的研究思路、概念及其研究进展进行回顾和总结，在此基础上提出本研究 的问题。 2 1 研究背景 2 1 1 中小企业的概念 中小企业概念界定的原则包括l 、定性原则：2 、定量原则：3 、相对原则。从定 性的角度如美国1 9 5 3 年颁布的小企业法规定：凡是独立所有和经营并在某行业领 域不占支配地位的企业均属小企业( 美国企业没有中型概念，只有大小之分，小 企业实际上包含一部分中型企业) 。定量原则是中小企业概念界定基本原则。为 了确定哪些企业属于无法从其他渠道获得优惠贷款从而可以获得长期资金帮助的 小企业，美国小企业管理局规定了具体划分小企业的量化标准。1 9 8 1 年英国颁布 的公司法也从量化的角度对中小企业的规模标准加以界定。界定中小企业概 念的另外一个重要原则就是相对性原则，相对性原则表现为三个方面：地域相对 性、时间相对性、行业相对性。 各国( 或地区) 关于中小企业的界定标准，综合起来主要有三个特点。1 从 业人数是世界各国( 或地区) 界定中小企业普遍选用的标准。2 很多国家( 或地 区) 在界定中小企业时，又对中小企业作了进一步规模细分。3 各国( 或地区) 中小企业的界定标准都有一定的灵活性，并非固定不变。 我国实施的是2 0 0 3 年3 月2 9 日由国家经济贸易委员会、国家发展计划委员 会、财政部、国家统计局颁布的“中小企业标准暂行规定 ，中小企业标准根据 企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。适用于工业，建 筑业，交通运输和邮政业，批发和零售业，住宿和餐饮业。其中，工业包括采矿 业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。本标准以外其他行业的中小企业 标准另行制定。举例工业类中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下， 或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同 时满足职工人数3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及 以上；其余为小型企业。咨询一些专家，兽药企业大类可归为工业企业行业。 2 1 2 高层管理者的概念 高层管理者( t o pm a n a g e r ，s e n i o rm a n a g e r s ) 。企业的管理层通常分为三个 层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。高层管理者是指负责整个企业资 源运用及经营成效的高级管理者，是由企业的总裁、总经理、副总经理等组成的 管理集团，他们是企业的决策层疆1 。 2 1 3 兽药企业概念和经营范围 9 兽药，是指用于预防、治疗、诊断动物疾病或者有目的地调节动物生理机能 的物质( 含药物饲料添加剂) ，主要包括：血清制品、疫苗、诊断制品、微生态 制品、中药材、中成药、化学药品、抗生素、生化药品、放射性药品及外用杀虫 剂、消毒剂等璐1 。兽药企业包括兽药生产企业和兽药经营企业。兽药生产企业，是 指专门生产兽药的企业和兼产兽药的企业，包括从事兽药分装的企业。兽药经营 企业，是指经营兽药的专营企业或者兼营企业。 2 1 4 胜任特征和胜任特征模型 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 又可翻译为能力素质、资质，著名的心理学家、哈 佛大学教授麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士是国际上公认的胜任特征方法的创始人。 他将胜任特征定义为：胜任特征是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、 技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人 和企业成功及其重要的h 1 。 这个定义体系了胜任特征三个方面特点，即可指导性、可观察性和可行量性。也 正是因为胜任特征的这些特点，使得它成为现代企业管理方法一胜任特征模型的 基础理论来源。 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是从组织战略发展的需要出发，以强化 组织竞争力、提供实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方 法、操作流程。从方法论出发，可以将其定义为：胜任特征模型就是对员工核心 能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工 作所需求的熟练程度瞄1 。 2 2 山西省中小兽药企业发展现状 “十五”以来，山西省兽药业在经历了畜牧和养殖业持续低糜和“禽流感 的严峻考验，兽药业由数量型转入了质量型发展，特别是新修订的兽药管理条 例颁布实施以后，兽药生产驶入规范化、标准化发展的轨道。现全省共有g m p 验收兽药生产企业7 4 家，利税及纯利分别为1 4 亿元和6 5 0 0 万元，全省兽药生 产企业固定资产总额达1 0 5 亿元，流动资产近1 亿元。全省共有兽药经销企业1 0 0 0 余家，2 0 0 6 年全省兽药经销企业销售总额达1 0 亿元，全省兽药业从业人数近万个， 在实现了兽药生产总量与效益同步发展的同时，兽药产业结构渐趋合理，管理水 平总体提高。主要表现在： 一、积极推进兽药g m p 实施进程，企业形象发生了显著变化。“十五 以来， 全省兽药管理部门和生产企业，按照农业部的统一部署，认真贯彻落实兽药生 产质量管理规范，积极推进兽药g m p 实施工作，全省兽药g m p 建设取得了显著成 效，全省各类兽药生产企业已发展到7 4 家，其中畜禽药厂4 2 家，生物制品厂2 家，蚕药厂1 家，鱼药厂2 4 家，蜂药厂3 家，消毒剂2 家。兽药生产企业在硬件 设施、人员素质、管理水平和产品质量有了明显的提高，兽药企业已从传统的小 作坊式的生产方式转变为现代化的中小型科技型企业，企业面貌发生了巨变。许 多企业已成为当地中小型企业发展的典型，成为当地经济发展的亮点，受到了各 级政府的关注，为全省社会经济发展做出了贡献。 二、兽药产品结构进一步优化，产品质量稳步提高。近几年山西省持续保持 i o 了兽药产品门类齐全和水产药品在全国市场占有份额较大优势，全省主要生产畜 禽药、鱼药、蜂药、蚕药等几大类1 0 多个剂型6 0 0 多个品种、规格。通过企业产 品的创新，自主研制开发出了国家二、三类新兽药产品4 个，淘汰了大批国家 禁用的兽药品种，废止了1 0 0 余个兽药地方标准，有2 0 0 多个地方兽药标准申报 升国家标准，其中在农业部公布的首批目录中，我省有近1 0 0 个升为国家兽药标 准。另外部分蚕、蜂用药品也通过了国家升标的评审，升标数量已占到我省原有 地方兽药标准的近1 3 。 通过兽药g m p 的推进和地方标准的清理，山西省兽药企业的产品质量有了明 显提高。生产企业产品抽检合格率达到9 0 以上，比经营和使用环节高出近3 0 个 百分点。一批技术含量高、市场竞争力强的新兽药产品在全国市场享有较好的声 誉，部分企业的产品已开始走出国门，进入国际市场，极大地提高了山西省兽药 产品的竞争力。 三、积极推进兽药执法监督，兽药市场趋于规范。山西省各级兽药管理部门 认真履行职责，积极开展兽药市场的专项整治，加强了对兽药生产、经营者的管 理，严厉打击了各类制售假的违法行为，使兽药生产、经营秩序得到了进一步规 范，兽药市场得到得到了进一步的净化，切实维护了兽药生产和使用者的利益。“十 五”期间，全省兽药产品合格率稳步上升，2 0 0 6 年抽检合格率平均达到了7 5 。 山西兽药企业经过2 0 多年的发展，逐步走向规范化和成熟化。纵观全国兽药 企业发展，主要呈现出“三足鼎立的局面，三分之一的市场由国有兽药企业占 有，主要生产原料产品和技术含量较高的疫苗，企业总数在1 0 0 家左右，这些企 业大多受国家政策支持且产品技术含量高，市场占有率相对稳定；另外三分之一 由国外和台湾地区的优秀企业占有，他们的主要特点是技术领先，管理先进，利 润较高；剩下三分之一市场就由国内这些数量达1 5 0 0 家的中小民营兽药企业占有， 这些中小企业大多生产“大众产品，产品技术含量不高，相对利润较低，竞争激 烈，且面临国内国际双重竞争对手，在市场中艰难前行。受山西本省养殖畜牧业 欠发达的现状，山西中小兽药企业的原料和销售主要集中在省外，不过由于起步 较早，再加上山西省对农也相关企业的重视，目前山西兽药企业在全国兽药企业 排名中一直名列前五位。 2 3 胜任特征模型的研究概况 近年来，胜任特征这一概念已经被人们广泛使用，是人力资源管理和开发研 究领域的热点问题陋1 。目前国内主要有三种方法建立胜任特征模型：归纳法、演绎 法和限定选项法口1 。归纳法是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归 纳，此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈；演绎法是一种从企业 使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心资质的方法，主要 运用小组讨论；限定选项法通常有专业顾问根据对组织的初步了解，提出一组相 当数量的资质项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整， 最终确定一套能力项目作为胜任能力模型。这三种方法各有利弊，本研究主要采 用访谈法和问卷调查结合的方法进行。 2 3 1 胜任特征研究的发端 胜任特征的应用起源于2 0 世纪5 0 年代初。当时正值美国国务院选拔外交官。 美国国务院感到过去以智力因素为基础选拔外交官的效果不太理想。许多表面上 很优秀的人才，在实际工作中的表现去令人非常失望。作为哈佛大学有名的教授， 麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员 选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任特征模型基础的一些关 键性的理论和技术。他通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比 较分析，识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。最终美国国务院把提炼出的 优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准踊1 。 1 9 7 3 年麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“测量胜任特 征而不是智力 ( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) ，对以往 的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出：“学校成绩不能预测职业成功；智力 和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就；测验对少数民族不 公等等，并主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时提出进行基于胜 任特征的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取样；( 2 ) 测验应能反映 个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并使被测试者知道测试的特征；( 4 ) 测验应该 评价与实际生活中的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作 性行为两方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h tp a t t e r n s ) ，以 最大程度的概括各种行为跚。 2 3 2 c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y 的区别 在研究胜任特征之前，我们对c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y 进行区别，从而对概 念的理解更加准确。目前，西方学者在研究胜任特征时，有的使用“c o m p e t e n c e ”， 有的使用“c o m p e t e n c y ”，也有人将二者等同使用。那么到底这两个词的意思是否 相同? 有的学者认为，c o m p e t e n c e 指“胜任的条件或状态 ，它描述的是为了做好工 作，人们必须能够做的事情( w h a tp e o p l en e e dt ob ea b l et od o ) ，具体包括 两个基本方面：必需做的事情( w h a th a st ob ed o n e ) 及其标准( t ow h a ts t a n d a r d ) 。 c o m p e t e n c e 指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做该事情时是如何表现的。 而c o m p e t e n c y 则指与优异绩效有因果关系的行为维度( t h ed i m e n s i o n so f b e h a v i o r ) ，这些维度成被称为行为特征( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) ，因为他们 指的是人们履行工作职责时是如何表现的。当被看作是胜任特征时，这些行为可 以分类为：知道需要做什么( 如：批判性推理、战略能力、企业经营知识) 、将工 作完成( 如：成就驱动、自信、控制、适应、关注效果) 、让他人与你一起工作( 如： 激励、人际技能、关注产出、说服、影响) 等u 叫。 所以，我们认为c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y 是两个完全不同的概念，当人们描 述工作中任职者的任务、行为时使用c o m p e t e n c e ，指的是工作对员工的要求，类 似人力资源管理中的岗位职责。当使用c o m p e t e n c y 时，指的是员工的行为表现， 这又包括了两种含义：一个意思是指潜在与行为的个人特征( p e r s o n a l a t t r i b u t e s ) ；另一个解释是相关行为的类别( c l u s t e r so fr e l a t e db e h a v i o r s ) 【l l 】 o 而本论文是要区分绩效优和绩效一般员工的特征，故我们的胜任特征研究指的 是c o m p e t e n c y 。 2 3 3 胜任特征的定义 1 2 回顾各种学术文献和商业文件，经常被研究者和实践者引用的胜任特征定义 有： ( 1 ) 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机( 麦克里兰，1 9 7 3 ) 。 ( 2 ) 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征( 它可 能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等) ( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 ( 3 ) 与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知 识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 ( 4 ) 是一组在一个人胜任的领域指向与成功目标的行为模式( s t a u r ta n d l i n d s a y ，1 9 9 7 ) 。 ( 5 ) 与一个职位的高绩效想联系的知识、技能、能力或特征( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 ( 6 ) 胜任力是许多特征或特征集合，是影响一个人工作主要部分的知识技能、 态度或任务、产量和成效的集合体，他与工作绩效相关，可以用优秀水平的标准 加以测量，同时也可以通过培训而得到提高和发展( p a r r y ，1 9 8 8 ) 。 ( 7 ) 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能 ( g r e e n ，1 9 9 9 ) 。 ( 8 ) 工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时 人们所使用的知识和技能( s a n d b e r g ，2 0 0 0 ) u 船。 综合上述众多学者给胜任特征下的定义，可以总结出胜任特征具有的三个特 点：( 1 ) 与特定工作相关，( 2 ) 可以在特定的工作中创造高绩效；( 3 ) 包含一些 个人特征，如：特质、动机、自我概念、社会角色、价值观、知识、技能等。 基于上述学者的描述和对于概念的思考，我们在本文中，采用s p e n c e r 等人 的定义，即胜任特征是指特征、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知 识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个 体特征。其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要 求，被称为基准性胜任特征( t h r e s h o l dc o m p e t e n c y ) ；而在短期内较难改变和发 展的特征、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得 成功所必须具备的条件，被统称为鉴别性胜任特征( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c y ) 【1 3 】 2 3 4 胜任特征模型的构建方法 ( 一) 胜任特征模型研究 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 就是针对特定职位表现优异要求组合起 来的胜任特征结构n 钔。由于人们对于胜任特征的界定不同，构成胜任特征模型的 要素不同，得到的胜任特征模型的差别也较大。有的观点是：“胜任特征描述了有 效的完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特组合 n 副，还有的认 为：“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分、与工作绩 效相关、能够用可靠标准量和能够通过培训和开发而改善州墙1 ，还有观点认为：“胜 任特征模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特征、技能和能力 等，以及特定工作岗位或级层所要求的一组行为特征7 1 ，等等。 1 3 s p e n c e r 等人( 1 9 9 3 ) 经过近二十年的研究和应用，提出了冰山模型( t h e i c e b e r gm o d e l ) 、洋葱模型( t h eo n i o nm o d e l ) 和胜任力辞典n 引。如图1 - 1 、图 卜2 、图1 - 3 所示。 ( 1 ) 美国著名心理学家麦克利兰于1 9 7 3 年提出了一个著名的素质冰山模型， 所谓“冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以 上部分”和深藏的“冰山以下部分 n 引。其中“冰山以上部分 包括基本知识、 基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培 训来改变和发展。而“冰山以下部分 包括社会角色、自我形象、特质和动机， 是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却 对人员的行为与表现起着关键性的作用。人的素质的六个层面具体指：知识 ( k n o w l e d g e ) ：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能 ( s k i l l ) ：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所 需技术与知识的掌握情况；社会角色( s o c i a lr o l e s ) ：指一个人基于态度和价 值观的行为方式与风格；自我概念( s e l f c o n c e p t ) ：指一个人的态度、价值观 和自我印象；特质( t r a i t s ) ：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来 的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态；动机 ( m o t i v e s ) ：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好( 如成就、亲和、影 响力) ，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第1 、2 项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时 间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体 形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3 、4 、5 、6 项 往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影 响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者 有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学 有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 ( 2 ) 美国学者r 博亚特兹( r i c h a r db o y a t z i s ) 对麦克利兰的素质理论进行了 深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并 说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一 样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知 识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个 体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展啪 。一个人的内心和动机是他的内 核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他 的父母从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或 者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的性比较好的，比较随和的。这 样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能解决一个人的内心和动 机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和 价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技 能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评 价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来， 看得见的是技能和知识。 1 4 图卜1 胜任特征冰山模型 资料来源：m b a 智库百科 图卜2 洋葱模型 资料米源：m b a 智库百科 1 5 表1 - 3 ：胜任特征辞典 成就与行动成就导向，重视秩序、品质与精准，主动性，信息收集 协助与服务人际理解，顾客服务导向 冲击与影响冲击与影响，组织知觉力，关系建立 管理培养他人，命令：果断与职位权力的运用，团队合作，团队领 导 认知分析式思考，概念式思考，技术专业管理的专业知识 个人效能自我控制，自信心，灵活性，组织承诺 其它个人特色职业偏好，准确的自我评估，喜欢与人相处，写作技巧，远见， 与能力与上级沟通的能力，扎实的学习与沟通方式，恐惧被拒绝的程 度较低，工作上的完整性；法律意识，安全意识，与独立伙伴 配偶朋友保持稳定关系，幽默感，尊重个人资料的机密性等 资料来源： s p e n c e r 等人( 1 9 9 3 ) 构建了技术人员与专业人士、业务人员、人类服务工作 者、管理人员、企业家的五种一般胜任特征模型。其中，以3 6 种不同的管理职位 模式为基础，包括各种等级的工作( 从一线主管至总经理) 、各种部门( 制造、业 务、行销、人力资源、教育等) ，以及各种环境( 军事、教育、保健、工业、金融 服务等) 2 1 1 。 ( 二) 建立胜任特征模型的方法 ( 1 ) 行为事件访谈法 行为事件法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 是戴维麦克米兰结合 关键事件法和主题统觉法而提出来的，是目前建模过程中得到公认且最有效的方 法。它通过让被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键事件，包括正面和负面 事件各两到三项。然后让他们详细地描述当时想法，并总结失败或成功的原因陴1 。 然后，根据访谈内容来确定访谈者所表现出来的胜任特征，并通过对比担任某一 任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现的胜任特征差异，从而建立该任务角 色的胜任力模型。时勘、王继承( 2 0 0 4 年) 对2 0 名通信业高层( 局级) 管理干部 进行行为事件访谈，探讨了我国高层管理者的胜任力模型。时勘、仲理峰( 2 0 0 4 年) 采用类似的方法，建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。潘文安( 2 0 0 5 年) 也采用相同的方法建立了我国i t 业项目经理人胜任特征模型。采用此方法， 可以全面详细地收集所要取得的信息，并可以通过灵活的追问，获取更多细节性 的内容，但是使用此种方法，数据的收集过程将需要耗费大量的时间、人力和物 力，进而导致不能收集到足够的样本。 ( 2 ) 问卷调查法 问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测验项目或问题，向研究对 象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定，也 可以运用提问方式，让受调查者自由地做出书面回答1 。王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 年) 通过编制管理综合素质关键行为评价量表，采用探索性因素分析的方法构 建高层管理者胜任力模型，并运用结构方程模型检验，揭示了不同职位层次在胜 任特征结构上的差异。问卷调查法的使用，大大提高了研究的效率，它以简单的 形式在短时间内收集到大量的信息，而且可以很好地进行定量分析，但是这种方 法却不能为被调查者提供一种灵活回答的空间，不利于额外信息的收集。这种方 1 6 法用于胜任力模型的数据收集过程必然会使信息收集的广度受到限制。 ( 3 ) 特尔菲( d e l p h i ) 一专家评价法 采用特尔菲( d e l p h i ) 一专家评价法是通过寄发调查表的形式征求专家的意 见，专家在提出意见后以不记名的方式反馈回来；组织者将得到的初步结果进行 综合整理，然后反馈给各位专家，请他们重新考虑后再次提出意见；经过几轮删 除或合并，专家意见基本趋向一致，最终建立胜任力模型的方法眨引。罗正学、苗 丹民等( 2 0 0 4 年) 采用这一方法建立了由1 1 个项目组成的军事指挥院校学员胜任 特征模型评价量表心别。这种专家评定的方法具有很强的专业性，由于是专家小组 的多轮评定，既保证了数据收集的科学严谨性，又使得组织者能够从中获取丰富 的信息。但这种方法对于专业性的要求很高，而且组织、安排需要花费大量的精 力，这在一定程度上限制了此类方法的广泛应用。 ( 4 ) 多种方法的综合运用法 多种方法的综合运用，在一定程度上克服了单一方法使用的局限，使得数据 的收集更为全面。姚翔、王垒( 2 0 0 4 年) 运用问卷调查和半结构化访谈相结合的 方法对一家外资i t 企业的中国开发中心进行调查，并通过因素分析，建立了i t 企业项目管理者的胜任特征模型啪1 。李英武、李凤英等( 2 0 0 5 年) 运用结构化访 谈、问卷调查以及特尔菲( d e l p h i ) 技术一专家评价相结合的方法自编教师胜任力 问卷，探索了我国中小学教师胜任力的结构维度1 。李冰、王晓平、张敏( 2 0 0 5 年) 运用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法，并通过对这些胜任特征进行因 素分析，建立了培训师的胜任力模型啪1 。吴红岩、李文东等( 2 0 0 6 年) 通过运用 结构化工作分析问卷和行为事件访谈相结合的方法获取图书编辑胜任特征，并通 过交叉效度检验的方法对优秀组和普通组进行差异比较，从而建立了图书编辑的 胜任力模型啪 。陈万思( 2 0 0 6 年) 利用行为事件访谈与量表调查相结合的方法构 建人力资源管理人员胜任力模型框架，并通过验证性因素分析的方法为样本企业 构建了人力资源管理人员胜任力模型。在今后的研究中，探求多种方法的优化 组合，寻求最佳建模方案仍然是我们努力的方向。 ( 四) 建立胜任特征模型的步骤 第一步，确定绩效标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法 来确定，理想的绩效标准是所谓的“硬”指标，如：销售额或利润、客户满意度 等，由专家组成员，人力资源专家和研究者来讨论、提炼。 第二步，选取效标样本。根据已确定的绩效标准，选择优秀组合普通组员工 随机抽取一定数量的员工进行调查。 第三步，获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、 专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取样本 有关胜任特征的数据。现在，采用的最主要的方法是行为事件访谈法，它是一种 开放式的行为回顾式的调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访 谈者列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件和负面事件 各三项。在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事情成功和不成功 的原因。 第四步，分析数据资料并建立胜任特征模型。通过行为访谈报告提炼胜任特 征，对行为事件访谈报告进行内容分析，纪录各种胜任特征在报