（教育经济与管理专业论文）中等职业学校教师的综合激励研究.pdf

中文摘要 激励作为人力资源丌发的重要手段，已成为现代管理的核心内容之一。本 论文以国内外激励理论、委托代理理论、人力资本理论、组织行为学、职业教 育学关于教师作用和劳动特点理论为依据，运用文献法、统计调查法、定量分 析和定性分析相结合等方法对中等职业学校教师激励的意义、激励的现状、物 质激励、精神激励、其它激励方式以及综合激励等方面展丌分析和研究，目的 是构建中等职业学校教师的有效激励模式，并针对中等职业学校教师激励存在 的问题提出措施和建议，以便为丰富激励理论和促进中等职业学校教师激励水 平地提高做些微的努力。 论文研究发现：当前对中等职业学校教师进行激励不仅必要而且迫切。 中等职业学校的综合激励效果一般。激励管理处于经验型和制度型阶段。 教师需要满足现状与其期望值有一定差距。解决教师激励存在问题的有效 方法是设计和采用恰当的物质激励、精神激励和其它激励方式相结合的综合激 励方式。 建议改善中职教师的物质激励，包括设计激励型工资模型、超课时补贴 定价模型和解决固定工资下的第二职业监督问题；优化中职教师的精神激励， 包括尊重激励、考核目标的激励、层级递增式改进建议激励、参与激励、培训 和发展机会的激励以及文化激励；开发其它激励方式；依据修改的波特一 劳勒模式，整合各种激励措施。 论文主要成果：对波特一劳勒综合激励模型进行了改进，补充了五个因 素；构建了中职教师的动态激励水平的模糊评价模型并进行了应用评价； 构建了具有激励特征的基于人力资本补偿的工资模型。 关键词：中等职业学校；教师；激励 a b s t r a c t m o t i v a t i o ni sa ni m p o r t a n tm e a s u r et od e v e l o ph u m a nr e s o u r c e s ，w h i c hh a sb e c o m e ac o r et a s ko fm o d e mm a n a g e m e n t o nt h eb a s i so fm o t i v a t i o nt h e o r yi nd o m t s t i c a n do v e r s e a s ，p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , h u m a nc a p i t a lt h e o r y , o r g a n i z a t i o nb e h a v i o r t h e o r y a n dt h ev o c a t i o n a le d u c a t i o n c o n c e r n i n g t e a c h e rr o l ea n dt h e1 a b o r c b a r a c t e r i s t t i c at h e o r y ，t h ew r i t e ra n a l y s ea n ds t u d yi n c e n t i v es i g n i f i c a n c et ot e a c h e r i nt h ev o c a t i o n a ls c h 0 0 1 i n c e n t i v ia c t u a ls t a t eo ft h et h e a c h e ri nt h ev o c a t i o n a l s c h o o l ，s y n t h e t i c a lm o t i v a t i o n ，m a t t e ri n c e t i v ea n ds p i r i te n c o u r a g eb ya d o p t i n gt h e s t u d ym e t h o do fr e a dd o c u m e n t s ，s t a t i s t i c a ls u r v e yr e s e a r c ha n dt h em e t h o dw h i c h c o m b i n e sq u a n t i t a t i v e n e s sa n a l y s i sw i t hq u a l i t a t i v ea n a l y s i s e s t h ep u r p o s eo ft h e t h e s i si ss e t u pm a c r o s c o p i cm o d e lo fm o t i v a t i o n ，m i c r o s c o p i cm o l d e lo fm o t i v a t i o n ， a n dp u t sf o r w a r di n c e n t i v em e a s u r ea n ds u g g e s t i o ni no r d e rt oe n r i c ht h em o t i v a t i o n t h e o r i e sa n dr a i s et h es u p e r v i s i o nm o t i v a t i o nl e v e lo f t h eo c c u p a t i o ns c h 0 0 1 r e s u l to fr e s e a c hi s ：m o t i v a t i o nt ot e a c h e ri nt h ev o c a t i o n a ls c h o o li sn o to n l y n e c e s s a r yb u ta l s ou r g e n t c o m p r e h e n s i v ee f f e c to fm o t i v a t i n gt e a c h e ri sl o w e r m a n a g e m e n ts t a g eo fm o t i v a t i o nt o t e a c h e ri nt h ev o c a t i o n a ls c h o o lb e l o n gt o e x p e r i e n c et y p eo rs y s t e mt y p e t e a c h e r sd e m a n de x i s t e n c ec o n t a i nc e r t a i ng a pt o t h e i re x p e c t e dt o t a lr e w a r d s t h ee f f e c t l ym e t h o dt or e s o l v et h ec u r r e n tp r o b l e mi s d e s i g n i n g a n da d o p t i n g s y n t h e t i c a l m o t i v a t i o nm e a s u r et h a tc o m b i n em a t t e r e n c o u r a g ew i t | ls p i r i te n c o u r a g e i nm yo p i n i o n ：b u i ru pm a t t e ri n c e t i v e i m p r o v es p i r i te n c o u r a g e e n r i c ho t h e r s y n t h e t i c a lm o t i v a t i n g t h ei n n o v a t i o np o i n t so f t h i st h e s i s ： t h et h e s i si m p r o v e ss y n t h e t i c a lm o t i v a t i n gp a t t e r no fp o t e r - l a w l e r a d d i n gf i v e m o t i v a t i o nm e t h o d st ot h em o d e l i tb u i l tu pd y n a m i ca p p r a i s a lm o d e lo nm o t i v a t i n gt e a c h e n i tb u i l tu pt h ew a g em o d e lw i t hm o t i v a t i o nc h a r c t e r , o nb a s i so fc o m p e n s a t i n g m a n p o w e r c o s t k e y w o r d ：s e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o l ；t e a c h e r ；m o t i v a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论义中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得垂注盘堂或其他教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一m i 作的同志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：考生望j 弩签字同期：删户年门月矽日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘生盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤洼盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 学位论文作者签名：物呜导师签名：枷7 签字日期：洲年，月垆目签字日期：z 卵年卢月歹夕 日 。 第一章绪论 1 1 问题的提出 1 1 1 理论背景 第一章绪论 在经济和管理史中，劳动分工和交易的出现，带来了激励问题。企业和学 校普遍存在着劳动分工和委托一代理关系，难免出现个人和组织目标、利益不一 致的情况，有效激励可以协调双方目标和行为，实现双赢，因而激励问题是所 有有关组织理论中的一个重要课题，现已成为管理学、组织行为学、经济信息 学和制度经济学核心内容和前沿研究领域。 早期管理激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来丌展研究的，激 励被史蒂芬p 罗宾斯认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力 已能够满足个体某些需要和动机为条件1 。自从泰勒的“经济人”模式和梅奥 的人际关系理论产生以来，出现了许多激励理论，其中影响较大的主要包括阻 下几种激励理论和模式。 1 国外激励理论 ( 1 ) 内容型激励理论。它主要包括马斯洛( a h m a s l o w ) 的需要层次理论， 麦克利兰( d a y i d m c d e l l a n d ) 的成就激励理论，阿尔德弗( c p a l d t e r f e r ) 的 e r g 理论，赫兹伯格( f h e r b e r g ) 的双因素理论等。它着重研究激励动机因素 一人的需要、结构、特征及其动力作用。这些理论为研究教师需要内容、层次 结构和激励动力问题提供了理论指导，但上述理论模型具有一定的局限性。 ( 2 ) 过程型激励理论。这种理论着重研究从动机的产生到采取行动导向目标 的心理过程。主要包括弗鲁姆( v v r o o m ) 的期望理论，亚当斯( j s a d a m a s ) 的公平理论，韦纳( b w e i n e r ) 和凯利( h h k e l l e y ) 的归因理论，洛克e a 1 0 c k e ) 和德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 的目标设置和管理理论。 ( 3 ) 行为矫正激励理论。它重点是研究人的行为怎样转化和改造，如何使 人的心理和行为变消极为积极的理论。主要包括斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化 理论，海德( f h e r d e r ) 的归因和挫折理论。 ( 4 ) 综合激励理论。它主要包括勒温( k l e w i n ) 的场动力论，豪斯( r h o u s e ) 内外总和激励模式，波特和劳勒( l w p o r t e e r e e l a w l e r ) 的期望过程综合 模式。 表卜l 对国外较有影响的激励理论作了简要概括。 第一章绪论 表国外激励理论 类型名称内容 需要层次理论人的需要分为生理、安全、感情和归属、尊重、 ( 马斯洛)和自我实现的需要s 个层次 内容型 e r g 理论 激励 ( 阿尔德弗) 人的需要可分存在、关系和成长需要3 类 双因素理论 理论激励因素和保健因素的作用是不同的 ( 赫兹伯格) 成就需要理论人的高级需要又分为权利需要、合群需要和成就 ( 砉市利兰)需要3 类 期望理论 激励力= 效价期望值 ( 弗鲁姆) 过程型( 魏纳)成功和失败归于努力、能力、任务难度和机遇 激励 归因 理论( 凯利) 人的行为归结为观察者和被观察者的特点即二 理论 者交往所处的情境 公平理论个人的( 所得投入) 与参照者的( 所得投入) ( 亚当斯)比较结果决定其行为 行为强化理论 强化分为正强化、惩罚、负强化和自然消退 矫正( 斯金纳) 激励 理论 挫折理论分析挫折的表现、产生的原因及应对方法 综合 激励波特一劳勒综合激励模型；豪斯综合激励模型；勒温的场动力论等。 理论 2 国内激励理论 ( 1 ) 俞文钊的同步激励理论。其基本思想是，在我国社会主义初级阶段的 条件下，只有将物质与精神激励有机结合、同步实施，才能达到最大的激励效 果。 ( 2 ) 我国行为科学研究者冬青吸收马斯洛的需要层次论，结合我国意识形 态，总结我国激励经验提出的一种探索性的激励理论( c 型激励理论) 。其基本 观点是：一方面是领导、组织对职工的关心，尽量满足职工的五种基本需要； 另一方面是通过教育、启发、引导职工的思想和行动，加速最高层次需要的形 成。二者结合就是职工积极性充分发挥的较佳模型。 第一章绪论 ( 3 ) 熊川武的全面激励理论。 3 近年激励理论研究特点 最近2 0 年，随着管理学、信息经济学和制度经济学n 勺飞速发展，现代激 励理论出现了一系列突破性进展，产生了许多新的激励理论和模式，并呈现出 如下的特点。 ( 1 ) 企业激励理论成为研究热点，最富成就最有影响的理论包括：施恩 ( e h s e h e i n ) 的企业文化理论，彼德圣杰( p e t e r m s e n g e ) 的组织学习理 论，诺贝尔经济学奖获得者莫里斯( m i r r l e e s ) 的最优激励机制理论。 ( 2 ) 激励的对象主要集中在企业的经营者和一般职工的研究、出现了一些新 型激励模式如年薪制、股权、股票期权和职工持股等。 ( 3 ) 与此形成鲜明反差的是，作为激励理论有机构成部分的学校激励理论， 研究者少，新成果也少，尤其是关于中等职业学校教师的激励问题，较系统、 较深入的激励理论至今仍不多见。 因此，研究中等职业学校教师的激励模式和机制问题，具有一定的学术价 值，上述理论为本研究提供了一定的理论基础支持和借鉴。 1 1 2 社会背景 当前，人类社会正在进入由工业经济向知识经济过渡的时代，并呈现如下 特点：国际政治朝着多极化的格局演变，经济全球化迅猛发展，知识信息呈“爆 炸状态“，技术产品更新加快推动产业结构不断调整，资本流动加快、竞争趋 于激烈、两极分化严重、国际经济不确定性增加。这些变化强烈左右和影响一 个国家、地区、企业、学校、每个人，改变着人类的生产方式、流通方式、教 育方式、工作方式和生活方式。中等职业学校作为与经济和社会联系最密切的 教育形式，其管理和激励方式也必然受外界因素强烈影响。传统的管理理论和 手段的局限性迫使人们开辟新路。 我国正处在社会转型期，面对着多重任务：经济体制转轨、加入w t o 后迎 接多方挑战、全面建设小康，各行各业的改革深化和发展等等。一方面增强了 人们良好预期，另一方面也增强人们的未来不确定性认识。人们的观念、职业 态度、需要状况已经和正在发生变化，传统的与计划经济相适应的以强调精神 激励为主的激励机制已不能充分调动人们的工作积极性，而单一的物质激励方 式由于不能实现激励最大化同时又受我国社会主义初级阶段的财力，特别是学 校财力限制，也不适合。因此，探索新背景、新形式下的适合中等职业学校教 师本身特点的综合激励模式和机制具有现实意义。 第章绪论 1 1 3 教育背景 1 教育成果 2 0 世纪8 0 年代以来，面对世界教育第三次改革浪潮，我田政府积极应对， 采取了一些配套改革和措施，教育事业发展迅速，成果累累。 ( 1 ) 教育规模成为世界之最。截至2 0 0 2 年，全国各类学校t 1 7 万所，在校 生3 1 8 亿人，其中中等职业学校在校生出1 9 8 0 年2 2 7 万人增加到2 0 0 2 年1 1 9 08 万人，增长4 倍多，专任教师超过6 l4 5 万人o “。 ( 2 ) 教育经费连年增长。2 0 0 2 年全国经费5 4 8 0 0 3 亿元，比上年4 6 3 7 6 1 亿元增长1 8 1 6 ，财政性教育经费占国内生产总值3 4 1 ，比上年3 1 9 1 - “ 加o 2 2 个卣分点l ”。教师的收入也同步增长。 ( 3 ) 全面推进素质教育。促使教师素质大幅度提高，从而提升了教师的人力 资本价值。 ( 4 ) 高校、民办学校、职业学校迅速壮人。教育对经济的贡献随之增大，其 社会价值、经济价值、文化价值、日寸问价值、环境价值、人口价值等价值正在 得到体现。 ( 5 ) 以信息技术为核心的教育技术在各级各类学校应用，推动了教师观念、 教学方法的转变和提高。 ( 6 ) 教育法制体系逐渐完善，为依法执教提供了法律依据。 1 9 8 6 年通过了中华人民共和国义务教育法： 1 9 9 3 年通过了中华人民共和国教师法； 1 9 9 5 年通过了中华人民共和国教育法； 1 9 9 6 年通过了中华人民共和国职业教育法； 1 9 9 8 年通过了中华人民共和国高等教育法； 2 0 0 3 年通过了中华人民共和国民办教育法。 上述法律为规范学校和教师行为，保障教师的权利和义务提供了法制依据。 ( 7 ) 在改革方面，体现效率和公平的校长负责制、职称评聘制、人事制度、 分配制度，合同制实施取得经验，为职业学校搞好搞活打下了良好的基础。 总之，教育改革和发展取得进展，教师地位和收入水平都得到 定程度提 高。 2 存在问题与分析 但出客观看到，在改革和发展过程中还存在一些问题，使教师的职业态度 和：1 作的积极性出现了定的变化。表卜2 为2 0 0 4 年8 月2 9 日新浪网与北京 晨报联合对5 0 0 0 1 0 ( 3 0 0 名教师状况调查结果。该表显示，教师的职业态度、 晨报联合埘5 0 0 0 - 1 0 0 0 0 名教师状况调查结果。该表显示，教师的职业态度、 第一章绪论 工资待遇、社会地位、职业稳定性存在不良倾向。 原因是多方面的，既有学校外部环境方面的，也有学校激励管理方面的 同时还有教师主观认识方面的。 表卜2教师状况调查情况表 职业态度满意一般不满意说不清 百分比 1 5 4 34 5 8 83 5 4 832 1 职业目的 自我实现待遇好社会地位高喜欢和学生相处 百分比 3 5 8 2】3 0 15 8 74 5 3 0 工资待遇感满意合适一般不满意 百分比2 4 64 3 93 1 1 56 2 o o 成就感很重要一般不重要不好说 百分比 8 1 0 31 4 2 92 9 61 7 2 一r 作量超负荷正合适一般清闲 卣分比 7 1 5 21 8 4 57 4 22 6 l 社会地位受人尊重近两年提升不尽人意没什么感觉 百分比 26 2 3 0 7 76 0 2 】6 4 0 l l 业稳定性 找到更合适1 ：作不会离职 找不到什么j ：作说不好 白分比 4 2 0 2 1 7 0 8 9 8 73 1 0 3 宏观上分析，主要由五方面原因造成上述结果。 ( 1 ) 政府与全社会的教育经费投入力度不够。我国教育经费总额占g d p 的比 率，2 0 0 1 年近4 8 3 ，与前几年比虽有提高，但仍处于世纪较低水平。见 图卜l 。 图1 - 11 9 9 7 年部分国家公共教育经费占g d p 的比率 ( 资制米源：王善迈等2 0 0 1 年中国教育发展报告，北京师范人学出版社2 0 0 2 年版) 一般来说，教职工的工资占教育经费比率的7 0 以上，因此在教育经费增 长幅度不高的情况下，教职工的工资水平和增长率也不会太高。 第一章绪论 ( 2 ) 教育的结构不合理。如职业教育在高中阶段比例与要求达5 0 尚有距 离。 ( 3 ) 中等职业教育这几年发展出现大的波动。二二十世纪九十年代术，中等职 业学教招生规模、招生质量均锐降，如1 9 9 9 年比1 9 9 8 年少招生4 6 万人，2 0 0 0 年又比1 9 9 9 9 年少招生6 1 4 力1 人“1 。2 0 0 2 年全国教育工作会议后，招生人数 从2 0 0 1 年3 9 8 万增加到2 0 0 3 年5 1 5 万人，增长2 8 1 “，出现恢复趋势。 ( 4 ) 供给不足。未来5 年，高中阶段教育适龄人口进入高峰期按2 0 0 4 年 中职招生6 0 0 万人计划，缺1 ：3 较大。2 0 0 5 年】5 17 岁人口将达7 7 0 0 万人，若 招i 0 0 0 万人，缺口更大。 ( 5 ) 大多学校没有选择合适的激励模式和健全激励机制，导致教师的积极性 处于抑制状态。 上述表明，解决教师激励问题的迫切性。解决这些问题是一项系统工程。 一方面，需要国家和社会方方面面大力扶持；另一方面，需要学校进行深化改 革，建立健全激励机制，调动教师教育教学、科研的积极性、主动性和创造性， 实现学校的培养目标。 1 2 中职教师激励的重要性与必要r 陛 1 2 1 中职教师激励的重要生 中等职业教育是我国教育体系的一个重要组成部分，承担若为社会“培养 德、智、体、美、劳等全面发展，具有综合能力，在生产服务、技术和管理等 一线工作的高素质劳动者和中初级专门人爿o 。的重要任务。这一任务是否能 完成，完成的数量和质量如何关键在于教师，因为他们是教育教学的主要承担 者和主体，是学校管理系统诸要素中最积极、最活跃、最能动要素。激励在实 现学校的教育教学目标、激发教师工作积极性、发挥教师的潜能、促进工作绩 效的提高、增强学校的凝聚力、留住人才等方面具有重要作用。它已成为现代 管理的核心工作之一，成为组织进行人力资源开发的重要手段。 中职教师激励的重要性可以从组织行为学和教育学关于教师作用理论加 以解释。 1 2 2 中职教师激励的必要性 关于对教师的激励和建立激励机制的必要性可以从组织行为学、委托一代 理理论、人力资本理论、教师作用和劳动特点理论的角度加以说明。 由于中职学校存在着学校( 校长) 与教师之间的委托一代理关系，他们的 目标可能不一致，同时存在信息不对称，人力资本天然归属教师个人，脑力劳 第一章绪论 动的难侧性等原因，使得度量代理人( 教师) 业绩的成本昂贵。为降低髂督成 本和避免产生道德风险和选向选择问题，有必要设计一种激励约束机制对教师 进行有效激励。采用奖励和惩罚并用措施，诱使教师通过实现学校利益最大化 而实现自身利益最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。即实现“激 励相容性”1 以减少学校成本和完成学校教育教学目标。 如果教师不积极工作一偷懒，对社会造成的边际损失也会更大些，就会削 弱教师对国民经济的贡献作用。 1 3 课题的理论意义与实用价值 1 3 1 课题的理论意义 论文分别以波特一老勒综合激励模型和俞文钊的同步激励模式为基模构 建了两个综合激励模型，还以人力资本理论、委托一代理理论为基础构造了具 有激励特点的工资模型以及超课补贴模型，丰富了激励理论，论文还对教师的 激励重要性和建立激励机制的必要性从组织行为学、委托一代理理论、人力资 本理论、教育学关于教师作用和劳动特点理论的角度加以较系统的阐述，为中 职教师激励理论的建立，打下一定的基础。 1 3 1 课题的实用价值 论文对经统计调查得到、反映当前中职学校管理激励现状的数据加以定量 和定性分析，针对存在的问题，根据构建的两个综合激励模型，提出针对性激 励措施，为中职学校管理者提高综合激励管理水平，调动教师的工作积极性， 提供建议和帮助。论文还设计了工资模型以及超课补贴模型，为科学地制定教 师工资制度，解决当前部分中职学校分配不合理问题，提供解决方案。 1 4 研究对象和创新点 对学校来说，激励机制可以分为外部激励机制和内部激励机制两类( 见图 卜2 ) 。外部激励是指学校外部各种主体如家长、学生、政府、公众就业市场、 高校等的激励，而内部激励机制是指学校领导和部门管理者对教师的激励。 本论文针对全国中等职业学校( 包括职业中专、技校和职业高中) 的全体 任课教师，研究其综合激励的模式和激励措施，主要从内部激励机制方面，探 究学校领导如何对教师进行的有效激励，为中职学校的激励管理提供指导。 第一章绪论 政府 ( 以政策、法律等形式激励) 1 r 教育土管 学校领导 学生i i+ l 教师 图卜2学校内外激励主体和客体 研究方法主要采用文献法、比较法、统计调查法、定量和定性分析法。 论文的创新点如下。 ( 1 ) 对波特一劳勒综合激励模型进行了修改，增加了五个因素。 ( 2 ) 构建了中职教师的动态激励水平的模糊评价模型并进行了应用评价。 ( 3 ) 构建了具有激励特征的基于人力资本补偿的工资模型。 第二章激励的相关理论研究 2 1 激励的撅念 2 1 1 激励的定义 第二章激励的相关理论研究 激励( m o t i v a t i o n ) 一词源自心理学的一个术语，后来在管理学领域被广 泛应用。由于激励对人的行为和组织( 行为和结果) 有重大影响，具有战略作 用，很多心理学家和管理学家多对它倾注极大研究热情，并根据自己的理解对激 励加以解释。 琼斯( m r ) 在1 9 7 5 年提出，激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力 而激发，怎样导向，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观 反映的”。”。 阿特会森( j w a t k i n s o n ) 在1 9 6 4 年指出，激励就是“此时此刻对行动的 方向、强度与持续性的( 直接) 影响”。弗鲁姆( v h v r o o m ) 则在1 9 6 4 年指 出，“激励是一个过程，这个过程主宰着人们在多种志愿活动的备选形式中 所作出的抉择”。坎波尔和普利特查德在1 9 7 6 年这样解释，“激励必须研究一组 自变量与因变量的关系，这种关系在( 人的) 智力、技能和对任务的理解以及 环境中的各种制约条件都持相同的条件，能说明一个人行为的方向、幅度与持 续性。” 斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e n p r o b b i n s ) 把激励定义为“通过高水平的 努力实现组织目标的意愿，而这种努力能够满足个体的某些需要为条件”。“ 以上定义各持一词，其实至少包含三个相同要素：人的行为是由什么激发并赋 予活力的；人的行为的导向；人的行为的保持。 罗宾斯的定义最具体地回答了这3 个问题，即需要是行为的动力，组织目 标是激励的方向，个人通过努力来保持行为持续。 以上关于激励的定义存在两个问题。 ( 1 ) 在激励系统中，从激励的主体与客体关系角度来看，存在着不同向的 激励关系，即他励和自我激励。传统的激励主要以他励为主，随着现代管理理 论的发展和激励实践的深化，可以预见，随着以人为本管理理念的应用深化， 激励型组织的不断产生，自我激励将逐渐成为激励的重要形式之一。 目前大多管理中的激励定义，如m b a 定义，由于受时代的制约，主要指他 励，但从动态发展眼光看，也应该把自励本质包括在定义中。 可以把激励定义为，在管理中，激励是通过满足人的需要实现组织目标， 第二章激j i i j j 的相关理论研究 增强行为努力的过程。 ( 2 ) 把激励与动机混为一谈或完全隔离是一些研究者共同存在的问题。原因 之一，存英文中，管理学讲的激励与心理学讲的动机经常用同一个词 “m o t iv a t i o r l ”，则使人在翻译时容易发生混淆。激励与动机虽存在着密切的联 系，但二者有着本质的不同，动机描述的是个人行为的内在动力，它与管理行 为并没有必然的联系，也不依赖管理而存在。激励作为一项管理职能，它属于 管理行为范畴，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的动机力量 为前提。 激励就是要把内驱力、需要、目标三个相互影响，相互依存的要素 衔接起来，构成激励的整个过程。将激励应用到中等职业学校方面，可以把教 师激励的过程表示为图2 1 。 图2 一l 激励过程示意图 有效的激励就是要优化各个要素的组合和配置，使激励系统充满活力和效 率，实现组织目标。中职教师的激励要达到有效，就要处理好四个关系，即教 师个人目标与组织目标的关系，教师工作激励与需要满足的关系，教师的工作 努力程度与激励程度的关系，激励方式、激励规则、激励条件和激励强度的选 择。 2 1 2 激励的类型 人类需要的丰富性和多样性，决定了激励方式的多样性。从不同的角度对 激励加以分类，便于实际应用，也为理论研究提供方便。 1 物质激励与精神激励 这是从激励的内容不同进行划分的，前者作用于人的生理方面，是对人类 物质需要的满足，后者作用于人的，b 理方面，是对人的精神需要的满足。 第一二章激励的相关理论研究 物质资料是人类生存与发展必不可少的前提条件，物质利益对人类具有永 恒的意义。在现实的社会经济条件下，物质激励是激励巾不可或缺的重要手段， 因为金钱不仅可用来改善人们的生活质量，而且在合理的分配制度下是人们自 身价值的体现，更是人们为社会做贡献多少的参考指标。中职教师的物质激励 正是从满足中职教师的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发教 师的向上动机并控制其行为的趋向。它往往需要从组织那里获得。 人作为观念性、自组织的人，拥有精神追求，精神激励正是从较高层次上 产生激发力，影响人的工作行为。马斯洛的五层次需要理论、麦克利兰的高成 就者3 类社会性需要理论、人际关系理论、麦格雷戈的y 理论、施恩提出的复 杂人假设等都从各自角度肯定了精神激励的必要性和重要性。 对于物质激励与精神激励，般认为具有不同特点。 ( 1 ) 可感性不同。物质性激励因素是感性具体的，容易直接谈判和度量的， 社会性激励因素则是象征性和体验性的，难以进行直接谈判和度量。 ( 2 ) 经济成本不同。1 相对于物质激励来说精神激励几乎是不需要花钱的 激励方式。大多具有资源无限性的特点，如领导信任，表扬下属，关心员工， 当然有些也带有竞争性，用指标分配的奖励名额，一定条件下的提拔任用。而 物质性激励由于学校组织物质资源的有限性，稀缺性，在激励过程中总要考虑 成本和效益，教师获得带有明显的竞争性。 ( 3 ) 效益增减性不同。物质性激励一般具有边际效应递减性。即在人们获得 一定物质性奖励和精神性奖励之后，其基本的需求得到了满足如再增加一些激 励措施或增大原有的激励份额会在一定条件下出现激励的饱和状态，难以与激 励政策呈现同比例的增长。u3 1 而精神激励能保持长久地满足人们较高层次的需 求( 如内部进取心，荣誉感和成就感) ，所以，激励客体更为强烈持久，强化人 的动机和调动人的积极性。 ( 4 ) 时限不同。物质激励仅有短期效果，时间长了就会失效，而精神激励 调动起的激励性是持久的，无限的。 就以上观点而言大多正确，但并非全面。 ( 1 ) 如认为物质激励仅有短期效果，有失片面，笔者认为如果物质激励因 素设计好也能保持时间长，效果好。如当前国内外企业正在搞的股权和期权方 式，教师方面的养老保险等，这方面的实证研究表明就比较成功。 ( 2 ) 如果荣誉称号授予偏多，会起到负面激励作用。 ( 3 ) 有些精神激励因素也是稀缺资源，如特级教师、省部级优秀教师称号， 也是有成本的，其获得带有竞争性。 因此，在教师的激励中，需要把物质激励和精神激励有机的结合起来，寻 第一章激励的相关理论研究 求二者的平衡。力争精神激励要以物质因素为载体，而物质激励 乜要包含精神 价值，以便充分发挥激励的各类功能。 有些学者认为，这种分类方法有不全面之疑。如熊j i l 武教授认为这种分类 方式不够全面，他指出：除物质激励和精神激励外，还不断会有新的激励方式 创新和产生。活动激励主要包括社会劳动、学习、娱乐等方式，主要满足人们 的活动需要，与满足物质激励需要的物质激励与满足精神需要的精神激励有不 同的价值。”43 信息也不能简单地归为物质因素或精神因素，在新知识经济时代 它具有特别价值，信息成为人们普遍需要，因此信息激励越来越被以人为本的 组织所采纳。 2 正向激励与反( 负) 向激励 这是从激励的方向划分的，正向激励是当前一个人的行为符合社会的需要 时，通过奖励的方式来激励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。而 反向激励则是当一个人的行为不符合社会的需要时通过制裁方式来抑制这种行 为，以达到减少或消除这种行为的目的。上面物质激励表现形式有：罚款、处 罚、没收及批评、降职和丌除等。 正向激励起到强化作用，是对行为的肯定，反向激励起负强化的作用，是 对行为的否定。 心理学条件反射学说与强化理论研究表明：强化要优于不强化的效果；直 接强化要优于间接强化；f 强化要优于负强化的效果。对教师激励的政策含义 是要以正激励为主，负激励要少用，尤其是教师的自尊心、自觉性、自主性较 高，成就感较强，物质需要较朴实。 此外，在正向激励与反向激励之间还存在着一种零激励。 3 内在性激励与外在性激励 所谓内在性激励是指由内部引发的，源自于工作人员在工作过程中得到内 心激励，所谓外在性激励是指由外部引发的，与工作任务本身无直接关系的激 励。相比较而占，内在激励自觉而持久，效果更大，外在性激励只有转化为被 激励者自觉意愿才能取得有效的激励效果。内在激励是一种主导性更稳定、更 持久、更强有力的激励。它为工作再设计、流程再造( 包括工作兴趣多样化、 丰富化、完整化) 提供理论依据。 表2 一l多种激励手段一览表 按激励内容分物质激励、精神激励其他方式 按激励方向分f 向激励、反向激励零激励 按激励内外分内在性激励、外在性激励 第一章激励的相笑理论 i 丌究 2 13 激励过程的模式 荚幽学者比尔哈德哈雷认为，模式是再现现实的一种理论性的、简化的 形式，是经验与科学f u j 、现实与理想问转换的“中介”也是使人们为以参照肴 做的标准。杨义先生在中国现代学术方法通论中，认为模式是“学术成形 时的式样，包括它的操作、程序体例形态，学术观点和焦点的选择，以及对整 个体系进行逻辑贯穿的形式，就是学术思考定型化的东西”。查有梁认为：“模 式是一种重要的科学操作与科学思维的方法”。“”国际教育百科全书中指出： “模式是变量或假设之间，内在联系得到系统的阐述，就需要把变量或假设之 间的内在联系合并成为一个假设的模式”。“阳 综上所述，行为激励模式就是根据心理行为理论，再现激励实践的一种理 论性简化形式。 从心理学的角度分析激励过程，实质上就是处理好三类变量( 刺激变量、 机体变量、反应变量) 之间的相互关系。对他们关系不同认识形成三种不同观 点和对应的模式。 ( 1 ) 从诱因和强化的观点看，激励就是将外部定量的刺激转化为内部心理 动力，从而强化人的行为。对应的激励模式如图2 2 所示，其基本组成部分是 刺激( 内外诱因) ，个体需要、动机、行为、目标、反馈等。 图2 - 2 行为激励模式之一 ( 2 ) 从内容状态看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态， 对行为有强大的推动力量。b 贝雷尔森和g a 斯坦纳认为“激励是人类活 动的一种心理状态”。“铂对应的激励模式如图2 3 所示，其基本组成部分是( 成 就感、欲望、动力) 行为、目标、反馈等。 图2 - 3行为激励模式之二 第二章激励的相关理论研究 ( 3 ) 从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激引发人的动机，使人 山一般内在的动力朝向所期望的目标前进的心理和行为过程其代表为弗鲁姆 的期望理论。对应的激励模式如图2 - 4 所示，其基本组成部分是未满足需要、 图2 4 行为激励模式之三 心理紧张( 愿望、驱动力) 、动机、目标导向、目标行为、需要满足、紧张解除 重生新的需要、反馈等。 上述激励模式虽各有不相同之处，但激励过程的重要基本组成部分都是相 同的。个激励过程是从需要未满足开始的，因目标实现需要满足而告终的人 的行为激励过程，其实质就是刺激变量( 目标、诱因等) 引起机体变量( 个体 需要与动机) 产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反应，实现目标，提 高工作绩效。 在现实的学校激励实践中，激励过程一般不是清晰的，而是比较复杂和多 变的。 第、由于教师工作性质和劳动特点所定，教师的动机只能被判断，不易 直接观察。 第二、激励过程复杂性集中表现在教师的动机随着年龄、时代、环境而变 化，及不同教师的心理、认识、经历、所处环境不同丽变化。 第三、教师有许多动机，但行为是由主导需要和主导动机决定的。 故需要管理者采用科学态度，调查和针对教师的复杂心理行为过程，结合 好上述激励过程模式，运用综合激励手段来激励教师。 不同国别、不同学校，所处的发展管理水平不尽相同，各自的内外条件和 传统优势各不相同，因而调动教师积极性的具体激励方法也不同，但应遵循上 述基本的模式作指导来进行，如激励内容、激励的手段、激励步骤、激励程度 激励频率、激励时机等应科学而艺术的安排，才能达到预期效果，否则将变为 负激励。 目前有些观点认为，需要的力量来自生理或心理的某种紧张状态，满足需 要意味着解除相应的紧张状态。其逻辑推论是：已经满足的需要不再具有动机 的作用，需要满足激励过程结束。 第二章激励的相芙理论研究 但这种理论无法有效地揭示人类需要与动机变化的复杂性与内容多样性， 也无法预测和解释个体对发展的需求，如对具有挑战性的自我超越需求。在动 态循环过程中，紧张并非都是消极的，也许是人追求的一种状态，如人的认知 需要、成长需要、超越需要具有不断发展的特点，旧的需要的满足可以产生出 新的需要，而且具有更强的动力。如人对成就、爱情、事业理想的追求便往往 如此。人是一种有意识、寻求意义的观念性的动物。因此，激励应是一个不断 前进的循环过程，满足需要和追求新需要都是人客观根本动力。 教师作为具有特殊职业角色的群体，对教师的激励就是创设一定满足教师 主导需要条件，把教师需要转化成工作动机，并使所期望这种动机尽可能强烈 化，以引起所期望的教师的行为。如图2 5 所示。 昏 图2 - 5 教师需要、动机、行为模型 2 2 教师激励的理论基础 任何问题的研究都应具有充分的理论依据，研究教师激励的理论依据是组 织行为学、委托一代理理论、人力资本理论、人生心理发展周期理论、教育学 关于教师作用和劳动特点理论。 2 2 1 组织行为学 组织行为学是研究组织环境中人的行为规律及其管理对策，以激励员工、 提高组织效能的一门管理科学。激励是组织进行人力资源丌发的重要手段，其 在学校管理中的作用主要表现在四个方面。 1 激发教师工作积极性，促进其工作绩效的提高 哈弗大学威廉詹姆士( w i i i i a m j a m s ) 教授经调查研究发现，一般情况 下，员工仅需发挥出2 0 3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇。如 果受到充分的激励，则员工的能力可发挥8 0 9 0 。其中，5 0 6 0 的绩 效差距是激励的作用所诱导出来的，这一定量分析不能不使人们感到吃惊。激 第二章激励的相关理论研究 励的潜能有多大? 因为不少学校领导人，每当出现教学质量不高时总是联想到 教师的水平和学生素质等因素，而忽视了教师积极性的作用。 罗宾斯认为，对个体来说，他的工作绩效高低主要取决于他的能力、激励 水平和施展能力的机会相互作用的结果，并用公式表示为： 工作绩效= f ( 能力激励机会) 勒温则提出个人绩效b 是个人内部动力p 与所处环境e 的函数：b = f ( p ，e ) 我国章凯博士对罗宾斯的公式进行补充，提出了在市场经济条件下工作绩 效的公式： 工作绩效= f ( 能力激励机会绩效标准) 上述表明，激励是影响个人绩效的主要动因之一。 上述结论对中职教师也是适用的，这从学者陈关山所作教师积极性与激 励研究”叼实证研究可得求证，该研究认为教师的绩效高低与积极性呈显著相 关。 2 提高教师的业务素质与能力 这即是终身学习也是素质教育改革对中职教师的要求，同时也是加强教师 队伍建设、增加双师型的基础，自学和进修是实现上述要求的有效途径，而他 励和自励会给教师的学习和实践带来巨大的动力。 弗鲁姆的期望理论认为人的行为动机强度m 取决于行为目标效价感v 和目 标实现概率估值e 共同作用，可用公式表示为：m = z e v 。洛克和德鲁克的目标 设置和管理理论认为，目标有导向、调节、动力作用，目标明确、适宜、反馈、 参与又有很强的激励作用。 因此，要提高教师素质和能力，首先要增强这方面的动机即要进行适度激 励，可通过将教师学习情况与奖励挂钩以增加其学习的效价感，同时为其制定 难度适度的学习目标，并为其提供学习方便条件。 3 增强学校的凝聚力，留住人才 施恩的组织文化理论和圣杰的团队学习理论表明，良好的学校文化和共同 的愿景可以激励员工，增强学校凝聚力。 而勒温的行为b 及方向受内在动力p 与环境e 影响的场动力论，即b = f ( p ，e ) 更是鲜明地反映学校环境是影响人流动的重要因素，学校通过建立具有激励特 征的良好物质和文化环境可以使教师热爱工作，留住人心。 4 发挥教师的潜能，使他们得到全面的发展 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论”。 如图2 6 所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在的 第一二章激励的相关理论研究 最大能力，o 表示个人目标与组织目标之间的央角。并给出三者关系 f = f m a x c o s0 ( 0