（企业管理专业论文）企业非正式组织的影响力分析及管理策略研究.pdf

湖北工业大学硕士学位论文 摘要 随着世界经济发展和经济一体化程度的不断加强，组织中人的因素越来越受 到重视。“人性化管理”的提出使人们对非正式组织的关注度也在提高。因此，有 必要对非正式组织在企业中产生的影响力情况进行分析与研究，从而提出有效的 管理策略更好的服务于企业管理。 文章首先从非正式组织概念及形成、非正式组织影响作用两个角度对国内外 学者的相关理论及研究进行了梳理归纳，提炼出文章的理论基础。然后运用定量 分析方法，对武汉地区1 1 5 位企业员工就非正式组织在“员工情感性需要”、“员 工信息交流沟通”、“员工内部人才推荐 以及“企业管理制度实施中的影响力 情况进行了问卷调查，对回收的有效问卷数据运用s p s s l 6 0 统计软件进行数据分 析，得出以下结论： 1 非正式组织能够满足员工的情感性需要，同时也给正式组织带来了活力； 但员工对情感性需要的过渡依赖会造成“个人崇拜”现象产生； 2 非正式组织成员间信息交流频繁且无约束力，因此能够成为企业正式沟通 渠道的辅助信息通道，让企业领导者获得在正式沟通渠道里无法获取的信息；然 而员工间的非正式信息沟通速度快的特点容易引起“小道消息”蔓延； 3 非正式组织成员间形成的人际关系网络能够成为企业选拔人才的途径之 ： 4 非正式组织的“非权力性影响”存在于企业中但不明显作用于企业管理制 度的实施。企业正式制度的规范性与严密性会在一定程度上冲淡非正式组织的关 系，从而将其产生的消极影响作用降低到最小程度。 针对实证研究分析得出的结果，文章分别就积极影响和消极影响提出了相应 的管理策略：在企业管理者正确认识并认同融入非正式组织的基础上，通过建立 适合企业自身的“企业文化”，以及对非正式组织中核心人物的正确把握，企业能 够很好的利用其产生的积极作用服务于企业管理，帮助企业目标和效率的更快实 现；在建立健全的企业制度，尤其是人事制度、报酬制度和监督制度的基础上， 为企业员工提供畅通的正式沟通渠道，积极推进组织成员间的“知识学习 能够 从一定程度上将非正式组织产生的消极影响降低到最小程度。 关键字：非正式组织，非正式组织影响力，管理策略 湖北工业大学硕士学位论文 _ i l - _ _ l _ _ i 一1 一i i 蔓曼_ l 一 a b s t r a c t a st h ed e v e l o p m e n to fg l o b a l e c o n o m y ，t a l e n t sa r ep l a y i n gm o r e a n dm o r e i m p o r t a n tr o l ei ns o c i e t y ”h u m a nm a n a g e m e n t ”m a k e sp e o p l ec o n c e r n e da b o u tt h e i m p o r t a n c eo fi n f o r m a lo r g a n i z a t i o n t h e r e f o r e i ti sn e c e s s a r yt oa n a l y z et h ei n f l u e n c e o fi n f o r m a lo r g a n i z a t i o n si ne n t e r p r i s e s a n dt h ew a ye f f i c i e n tm a n a g e m e n tw o r k so u ti n e n t e r p r i s e sc a nb ef i n do u t t h et h e s i ss t a r tf r o mc o m b i n ga n ds u m m a r i z i n gt h er e l a t e dt h e o r ya n ds t u d yd o n e b ys c h o l a r sh o m ea n da b r o a di nt w op e r s p e c t i v e s ：t h ef o r m i n go fi t sc o n c e p ta n dt h ei t s i m p a c t ，e s t a b l i s h i n gt h e o r e t i c a lb a s i s ，a n dt h e nm o v e so nt h eq u e s t i o n n a i r e si nt h e m e t h o do fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i so n1 15c o r p o r a t ee m p l o y e e sf r o m1 15e n t e r p r i s e si n w u h a ni nt h ea s p e c t so f s t a f f se m o t i o n a ln e e d ，i n f o r m a t i o nf l o w ，i n t e r n a lr e f e r r a l 。 a n d e n f o r c e m e n to fr u l e sa n dr e g u l a t i o n s r e a c h i n gf i n a lc o n c l u s i o na f t e rd a t aa n a l y s i s b yu s i n gs p s sl6 0s t a f f s t i c a ls o f t w a r e ： 1 i n f o r m a lo r g a n i z a t i o n sc a ns a t i s f yt h es t a f f se m o t i o n a ln e e da n db r i n gv i t a l i t yt o f o r m a lo r g a n i z a t i o n s ；b u t o v e r l yr e l i a n c et h e i re m o t i o n a ln e e dw o u l dg i v er i s et o i n d i v i d u a l i d o l i s m 2 s i n c et h ei n f o r m a t i o nf l o wb e t w e e nm e m b e r so fi n f o r m a lo r g a n i z a t i o n si s f r e q u e n ta n du n r e s t r i c t e d i tc a nb e c o m es u p p l e m e n t a r yi n f o r m a t i o nc h a n n e lf o rf o r m a l c o m m u n i c a t i o na n dh e l pt h em a n a g e m e n ts t a f fa c q u i r eu n a t t a i n a b l ei n f o r m a t i o nf r o m f o r r n a lc h a n n e l s 3 t h es o c i a ln e t w o r k b e t w e e nm e m b e r so fi n f o r m a lo r g a n i z a t i o n sc a nb e c o m eo n e o ft h er o u t e so ft a l e n ts e l e c t i o nf o re n t e r p r i s e s 4 n o n a u t h o r i t yi n f l u e n c e o fi n f o r m a lo r g a n i z a t i o n se x i s t si ne n t e r p r i s eb u te x e r t i n v i s i b l yo ne n f o r c e m e n to fc o r p o r a t er e g u l a t i o n s t h er i g i d i t ya n ds t a n d a r d i z a t i o no f f o r m a l r e g u l a t i o n s ，t oc e r t a i ne x t e n t 。w i l lc r i p p l e t h er e l a t i o n s h i po fi n f o r m a l o r g a n i z a t i o n s ，t h u sm i n i m i z i n gt h e i rn e g a t i v ei n f l u e n c e a c c o r d i n gt ot h er e s u l ta r i s i n gf r o mp r o o fa n a l y s i s ，t h et h e s i sp u tf o r w a r d r e s p e c t i v em a n a g e m e n ts 仃a t e g yo np o s i t i v ea n dn e g a t i v es i d e s ：o nt h eb a s i so f m a n a g e m e n ts t a f f ss o u n dk n o w l e d g ea n di n t e g r a t i o no fi n f o r m a lo r g a n i z a t i o n s i nt h e w a yo ff o u n d i n gs u i t a b l e c o r p o r a t ec u l t u r e a n dr e a s o n a b l eu n d e r s t a n d i n go fc o r e f i g u r e si ni n f o r m a lo r g a n i z a t i o n s e n t e r p r i s e sc a nm a k eg o o du s eo ft h e i rp o s i t i v er o l et o s e r v ec o r p o r a t em a n a g e m e n t ，a n dh e l pt h ee n t e r p r i s er e a c ht h e i rt a r g e ta n db o o s t e f f i c i e n c y ；p r o v i d eu n b l o c k e df o r m a lc o m m u n i c a t i o nc h a n n e l f o re m p l o y e e sb y e s t a b l i s h i n gh e a l t h yr e g u l a t i o n s ，e s p e c i a l l yp e r s o n n e l ，p a y m e n ta n da d m i n i s t r a t i o nr u l e s s t i m u l a t i n g k n o w l e d g el e a r n i n g c a ni no n ew a yo ra n o t h e rm i n i m i z et h e i rn e g a t i v e i n f l u e n c e k e yw o r d s ：i n f o r m a lo r g a n i z a t i o n s ，i m p a c to fi n f o r m a lo r g a n i z a t i o n s ，m a n a g e m e n t s t r a t e g y n 湖班二堂大学 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工 作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：撇 日期： 冲年 多月，髟日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名：触 日期：冲7 年月垆日 湖北工业大学硕士学位论文 _ - l _ _ l i l ! ! ! ! 蔓曼_ 曼! ! l _ _ _ _ _ _ _ 一i i i | l 第1 章引言 1 。1 本论文研究的背景 行为科学的奠基人也即代表人物乔治埃尔顿梅奥在其人际关系学说中提出 了两个具有重要意义和影响的概念：社会人与非正式组织。社会人假设是梅奥人 际关系学说的主要内容，它的提出从根本上改变了关于人的本性以及需要、激励 等问题的传统观点。而梅奥的“霍桑实验则发现了一个存在于企业正式组织下 的自组织系统非正式组织。由于非正式组织的普遍存在性，管理学者对其的 认识研究也随着社会的变化发展在不断的发展中。 本文将企业中非正式组织的影响力及其管理策略作为研究对象，是基于以下 几点原因： 1 、企业的管理活动不能忽视客观存在的非正式组织 首先，非正式组织是一种客观存在，任何企业都不能忽视。现在的企业基本 上都是盈利性质的，以取得经济利益最大化为其组织目标。企业在以实现其经济 目标，提高经济效率的基础上，都会对企业的正式行政组织制定规范明确的组织 目标，伴随着等级分明的权力制度体系。企业的分工作业都是具体且精细的，同 时正式的沟通渠道也有相应的规定约束条件。企业的职工在企业正式组织中均是 按照一定的规范性要求来进行人际交往的，企业正式组织的这样一种相对固定不 变通的交流沟通方式给非正式组织的产生及发展壮大提供了广阔的空间，也使得 其存在成为了必然。同时，企业会希望运用最少的生产成本得到最大化的企业利 润，这样的话企业就会尽可能多的将组织结构壮大，在壮大的过程中使企业员工 的工作相对的集中并且工作方式及工作行为比较固定，而这种集中固定的工作环 境又成为企业员工交流互动的客观条件和机会。其次，中国传统的伦理文化尤其 以儒家思想为代表的文化，在一定程度上影响着中国人的思想认识，促使企业员 工在工作中或工作之余对那些与自己背景相同，兴趣相同，爱好相同等等因素相 同的人有着强烈的“亲近感”，这种人们意识上的“亲近感 更有利于非正式组织 的存在及发展。因此，针对于企业中客观存在的非正式组织，对其进行有关研究 是必要的。 2 、企业的管理活动不能忽视非正式组织各层面的影响作用 非正式组织在计划经济体制下，往往被人们所忽略它的存在，并且尤其会把 湖北工业大学硕士学位论文 非正式组织用“非组织”、“无组织”等行为代名词所指代。随着我国改革开放的 程度不断深入，中国在经济体制改革及社会转型因素的促使下使各类企业产生了 大量的非正式组织，尤其是在推行建立现代企业制度的时机下，使企业管理者和 企业员工处在了同一利益关系上，像一根绳子上拴着的两个蚂蚱，不可分离。上 下级之间的利益依赖、工作配合，同事之间的互相“买账”、互相“帮助”构成了 企业人际关系中重要的组成部分。同时，企业员工通过非正式组织来了解企业信 息，从而对企业决策产生一定影响，都在说明一点：由非正式组织所带来的其对 正式组织的影响，对员工个人及企业正式组织来说都不容忽视，应当加以研究并 有针对性的加以引导利用。 3 、新形势下非正式组织有其新的特点 随着改革开放的深入及社会经济文化的快速发展，企业员工无论是在工作层 面还是在生活社交层面所面临的压力及挑战越来越大，在这样一种高强度的工作 环境中，人们在情感方面的需求也日益递增，而这样一种情感的表达也从以往的 午休时间的“球友会”、“扑克会等形式演变到现在利用网络来舒缓压力，如“k 歌群”、“q q 麻友群”等。利用网络是现阶段非正式组织比较鲜明的新的特点，而 这样的网络化蔓延趋势使非正式组织更易存在于企业正式组织之中，覆盖的面积 会更广，影响程度也会更深。另外，梅奥在提出非正式组织概念时曾提到过非正 式组织中的“隐性领导者”身份，说这样一种“隐性领导者”会对企业的计划进 程及实施产生一定影响，而这个理论在现在的企业中是否也适用是需要进一步考 证的。因此，在面对新的社会环境及面对年轻的企业员工，有必要对非正式组织 进行再一次系统的研究。 1 2 本论文研究的意义 笔者希望通过此研究能够实现以下几点： 第一、通过对国内外研究学者的理论进行梳理，归纳出相对适合中国企业的 理论基础，并根据理论分析非正式组织在员工情感性需要、员工信息交流沟通、 企业员工内部人才推荐以及企业管理制度实施这四个方面产生的影响力情况； 第二、运用实证分析的方法，设计非正式组织相关问题的调查问卷，围绕上 面四个方面对企业员工进行实际情况调查，用以检验非正式组织在这四个方面是 否存在着影响力。 第三、在对非正式组织的影响力的分析基础上，有针对性的从积极和消极两 方面提出管理策略，为企业管理者提供理论参考。 湖北工业大学硕士学位论文 笔者希望通过本研究所探讨出的管理策略能够在企业实际管理中发挥作用。 1 3 本文主要的研究内容及文章结构安排 本文的主要内容是：首先，文章对管理学、行为科学等理论在非正式组织领 域的相关研究进行了梳理与阐述，就非正式组织的形成原因，与正式组织的联系 及区别进行分析，旨在使人们对非正式组织有一个清晰的概念认知；另一方面， 将实证分析与理论相结合，通过对企业员工进行问卷调查的形式，对非正式组织 在员工信息沟通交流、员工内部人才推荐、员工情感性需要及企业管理制度实施 这四个方面所产生的影响进行分析，进而提出如何对非正式组织所产生的积极影 响作用和消极影响作用进行管理的有效管理策略。根据这样的逻辑构思，文章做 的结构安排如下： 第一章、引言。主要阐述本文研究的背景及意义、主要内容及结构框架安排 以及本文所采用的研究方法。这一章节主要是阐明文章的研究逻辑安排，为后面 章节的理论分析和实证分析做铺垫，同时能起到导读的作用。 第二章、国内外相关理论综述。对国内外关于非正式组织的理论进行梳理和 归纳，包括非正式组织概念、形成原因及影响作用方面，归纳出非正式组织与正 式组织的联系与区别，为全文研究奠定理论基础。 第三章、问卷设计及实证分析。对问卷设计的思路及内容进行说明，并对问 卷数据所进行的因素分析、因子分析、描述性分析、可靠性分析以及频次分析的 相关结果进行说明，让读者对问卷调查的结果有一个清晰的认识。实证研究得到 的数据结果也是第四章影响力分析的依据。 第四章、实证结果分析非正式组织影响力分析。根据第三章实证研究分 析得到的结果，具体分析了非正式组织在企业员工信息沟通交流、员工情感性需 要、员工内部人才推荐以及企业管理制度实旋这四个方面所产生的影响作用。 第五章、对非正式组织积极影响作用的强化管理策略。在理论研究和实证研 究的综合运用基础上，针对非正式组织产生的积极影响作用，笔者对管理策略进 行探讨，希望能提出有效发挥非正式组织影响力积极作用的强化管理策略，能够 有助于企业管理。 第六章、对非正式组织消极影响作用的淡化管理策略。在理论研究和实证研 究的基础上，针对非正式组织产生的消极影响作用，笔者对管理策略进行探讨， 希望能提出有效约束并引导非正式组织影响力消极作用的淡化管理策略，将消极 影响作用带来的危害减少到最低程度。 湖北工业大学硕士学位论文 一!|ii l - - i 第七章，全文总结与研究展望。 1 4 本文的研究方法 文章采用了理论研究与实证研究相结合的方法。 首先，对非正式组织的概念及相关理论的综合梳理与归纳，包括国内外学者 提出的非正式组织概念、形成以及影响方面的理论及研究，从中梳理出本文研究 的理论基础。 然后，在理论研究的基础上，运用实证分析方法，采用问卷调查的方式对不 同行业的员工进行问卷访谈调查，通过问卷了解非正式组织在企业员工信息传递 沟通、员工内部人才推荐、员工情感性需要以及企业管理制度实施这四个方面的 所产生的影响作用。 最后将有关理论与实证研究得到的结果进行归纳，提出针对积极影响作用和 消极影响作用所应当采取的管理策略，供企业管理者参考。 在问卷调查的实际运作过程中，对武汉地区的企业员工随机发放了1 5 0 份调 查问卷，回收了1 1 5 份，有效问卷回收率为7 6 7 ，调查访问的对象以基层一线 员工为主，也有少数的中层管理者，年龄大多是3 0 岁以下的年轻人。回收的有效 问卷通过s p s s l 6 0f o rw i n d o w s 统计软件进行数据录入与整理，并根据需要做了 相应数据分析。由于条件及能力上有限，问卷调查在数据抽样过程中很难做到严 格严谨，从某些程度上来说，数据分析结果也不能完全准确的说明被调查问题的 情况，研究做的比较浅显，有些问题还需要在今后的研究中进一步探讨。 4 湖北工业大学硕士学位论文 第2 章国内外相关理论综述 2 0 世纪3 0 年代“霍桑实验 的出现，使研究学者们开始对非正式组织现象进 行广泛的研究，自那以后，很多学者都对此问题进行探讨，主要研究集中在非正 式组织的概念、形成及影响作用方面。 2 。1 关于非正式组织概念和形成的理论 从“霍桑实验 发现了非正式组织开始，关于它的概念定义，不同的学者就 有其不同的理解。通过参与在芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行的“霍桑实验”， 梅奥指出，企业中存在着正式组织，这个组织是为实现企业目标而存在的，并且 正式组织明确规定了企业各成员间的关系和职责范围，除了正式组织之外，企业 中还存在着另一种组织非正式组织。人是社会环境里的高等动物，而企业职 工是“社会人”，人们在共同的工作过程中，彼此相互之间会因为一定的关系而形 成小群体或小集团。在这种群体中，又因为有共同的感情基础进而形成了一个没 有正规组织结构的组织，即“非正式组织”。从梅奥的观点来看，非正式的组织是 基于员工彼此之间的“合得来”而形成的，因满足员工的社会需要而产生和存在 的，是个人、社会关系的网络，在人际交往中自发而生，其实质是一群人的“情 感组合，它是一个能够自我组织、自我适应、自我完善的自组织系统幢3 。 弗里茨罗特利斯伯格与威廉狄克逊在合作编写的管理和工人这本书 中，对非正式组织进行了深刻的探讨，从而引起了人们对“非正式组织”概念的 关注。他们认为，“情绪和人际相互影响”是非正式组织成立的基础，这种相互影 响是种感情的逻辑旧3 。罗特利斯伯格认为，在人与人的思想相互作用的过程中， 分离出了某些具有共性的人类思想，而这些思想同时被一部分人所接受，从而形 成了所谓的“群体思想”，在这种群体思想的作用下，人们容易形成非正式组织h 1 。 罗宾斯则认为，非正式组织是工人们为了满足其自身社会交往的需要而在工 作环境中自然形成的组织，是一种既没有正式的组织结构，也不需要由正式组织 来确定的社交联盟持3 。 费雷德鲁森斯认为，出于相同的兴趣爱好、政治地位或情感友谊等原因， 人与人之间会形成非正式组织。为了获得相应的报酬均享又或者是出于对资源占 有权力的渴望，人们之间会形成政治因素的非正式组织。而基于情感友谊所形成 的非正式组织即可以出现在工作当中，又能够涉及到工作之外的生活交际领域， 湖北工业大学硕士学位论文 比如说人们出于在运动等方面的共同兴趣爱好，也会促使人们联系在一起一。 l r 塞尔斯则认为，形成非正式组织的原因有两个：利益因素和友谊因素。 他将一个组织从指令、任务、利益、友谊这四个方面进行类型体系划分，得到的 结果是，属于正式组织的有指令和任务类型，而利益和友谊类型则属于非正式组 织，这种对组织的分类着重强调了非正式组织的目的性盯1 。 在群体动力学方面做出巨大贡献的学者库尔特勒温从活动、相互影响和情 绪这三个方面对非正式组织进行了分析，他认为，人们形成的小群体与正式组织 之间存在着相互影响，共同接纳外界的“物质精神投入”，吸纳融合之后提供“物 质精神产出 。“活动”泛指人们日常生活以及工作过程中的一切行为的总和；“相 互影响”则是指人们在正式组织以及非正式组织中因为工作或其他关系相互间发 生作用的行为；“情绪”指的是人们内在的、看不到的心理活动，是可以从人的“活 动”和“相互影响”中推导得到哺1 。 伦西斯利克特在其著作管理的新模式( 1 9 6 1 年) 、人群组织，其管理和 价值( 1 9 6 7 年) 中从领导方式的角度解释了非正式组织形成的原因。利克特把企 业管理者的领导方式归结成四种类型，称之为四种制度。第一种制度是命令专权 式，这种制度的管理者对他下属的企业员工只存在命令与被命令者，不存在任何 信任关系，企业的大部分决策都是由高级管理者直接决定并强行的向下推行，下 属的工作状态基本上属于强压性质，上下级之间几乎没有信息交流。利克特认为 在这种制度下，最容易形成与正式组织的目标相对立的非正式组织。第二种制度 是温和命令式，由企业的高层管理者制定政策方针，底层的执行者可以根据具体 决策情况按照规定相应做出反应，关键是最后的控制决策权仍就掌握在高层领导 者手中，企业的中层管理者会适当的拥有某些控制权。在这种制度下也会形成非 正式组织，但不一定会同正式组织的目标相对立。第三种制度被称为协商式，信 息传递交流在组织中是并行进行的，上下之间可以互相进行交流，而这种交流沟 通是在比较信任的气氛中进行，企业中的下属能够在这种制度中拥有一定的控制 权。在这种制度中产生的非正式组织，即有可能支持组织的目标，也有可能会有 部分反对组织的目标。第四种制度是参与式，企业管理者与下属之间拥有完全的 信心和信任，这种信任和信心是相互的，企业的决策权和控制权分散在整个企业 组织中，任何阶层的员工都能参与到企业决策中去。在这种制度下，非正式组织 基本上已经可以说是同正式组织融为一体了，所有的资源，包括工作关系上的以 及人际关系方面的资源都是为了实现组织目标。利克特的这四种领导方式对非正 式组织的分析，不仅分别解释了非正式组织的形成原因，并且还对各种领导方式 中的非正式组织的影响作用进行了阐释阳1 。 6 湖北工业大学硕士学位论文 社会系统学派理论的奠基人切斯特巴纳德在经理人员的职能中认为， 正式组织中的部分成员，会因为在生活环境中的接触、相互间的情感交流、共同 的情趣爱好以及利益关系的趋向性，不经过固定模式而自然的产生相互行为和相 同的意识形态，并由此形成自然的人际关系，这种关系既没有特有的目的，也不 带有任何政治色彩，更多的是出于感情需要。联系这种人际关系的纽带包括有人 们的价值观、兴趣爱好、个人成长经历以及个人理想志向等因素。从巴纳德的观 点可以看成，他所认为的非正式组织就是指人与人之间的相互接触、相互作用和 相互聚集的总和。 国内学者对非正式组织的概念和形成也有所论及： 管理学家周三多教授在管理学原理与方法一书中，对非正式组织的产 生作了精辟的论述：非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。在正式组织开 展活动的过程中，组织成员必然发生业务上的联系。这种工作的接触会促进成员 之间的相互认识和了解。他们会渐渐发现在其他同事身上也存在着一些自己所具 有、所欣赏、所喜爱的东西，从而相互吸引和接受，并开始在工作以外进行联系。 频繁的非正式联系促进了他们之间的相互了解，久而久之，一些正式组织的成员 之间的私人关系从相互接受、了解逐步上升为友谊，一些无形的、与正式组织有 联系、但又独立于正式组织之外的小群体便慢慢地形成了3 。 周晓虹教授在现代社会心理学一书中，从群体构成的原则和方式这两个视 角，阐释了非正式群体的产生：正式群体的产生有其目的性，为了达成具有明确组 织任务和组织关联的特殊目的，正式群体都会进行规定的工作，从而会形成一个 正式的组织机构。正式群体所形成的相关组织均会配备有正式的规章规定，组织 中的成员都会有一个固定不变的编制代码或编号，并且组织的规章规定会将组织 成员的权利和义务进行规范归纳，因此在正式群体里，是会有明确的职责分工的。 而非正式的群体往往是人们在人际交往过程中自发自然地形成的。基于相同的兴 趣等因素，人们通常会无自觉的自愿组合成一些群体，这些群体会在联系过程中 形成自身的价值观念，也就自然形成了非正式群体n2 l 。 李东在知识型企业的管理沟通一书中指出，企业员工在工作的过程中， 因为某种联系必然会形成一个非正式的团体，当在这种团体中的成员拥有了与同 伴同样的感情基础时，就会比较容易形成为一个体系，也就是梅奥所提出的非正 式团体。因此，李东提出了他对非正式组织的理解：非正式团体是企业中的员工 基于情感、兴趣爱好等因素而促使员工之间相互频繁联系，从而形成的非正规的 感情性团体形式副。 张炼周和方少勇在非正式组织的再定义及其在企业的作用( 2 0 0 4 ) 中，将 湖北工业大学硕士学位论文 非正式组织定义为是一种以心理因素集中，以社会关系维系，以潜规则为行为方 式的存在于正式组织内的松散型的人的集合1 。 潘伟杰等人对非正式组织的定义是从组织形式这个角度来看的，他们认为非正 式组织是一种新兴的组织，在法律上没有对其特征或其他事务进行明文规定，也没 有明文禁止不让其存在，在实际生活中却得到民众的认可和拥护，类似的这类组织 包括像家族组织、宗教组织等。n 引。 从国内外学者对非正式组织概念及形成的研究理论中，我们可以看到非正式 组织与正式组织之间存在的差别n 6 1 ： 从产生的条件和前提来看，正式组织是非正式组织产生的前提和条件，可以这 么说，只要存在着正式组织，就一定会有非正式组织在正式组织中存在并发展着。 两者是相互依赖着而存在的。尽管非正式组织存在于正式组织之中，但具体来看 两者还是存在着重要的差异。 首先，从组织存在的目的看，正式组织的存在目的是为了实现一定的经济利益 或社会效益，可以将正式组织看作是一个利益功能型的组织：而非正式组织的存 在不带有任何的经济利益或社会效益，它纯粹是为了满足人们情感需要而自然形 成的一类组织j 可以看作是情感社交型组织。 从组织的领导权力来源看，正式组织的领导以及领导权力是外界赋予的，这种 正式的领导权力必须有一定的机构进行任命才能获得和适用；而非正式组织的领 导以及领导的权力通常都是成员自身所具有的，是内生领导权力，这种内生领导 权力主要来自于其自身所具备的人格魅力或其他优秀的个人品质。 从组织的管理与沟通方面来看，正式组织的管理带有强制性，主要通过命令或 指令等形式来完成，而沟通方式也更多的采用的纵向沟通；而非正式组织并不像 正式组织那样带有强制性，对于成员的管理，主要依靠成员的自我约束能力，由 于没有强压的管理，因此成员间的彼此交流都很随意，是一种横向的非命令式的 沟通。 从对组织成员的选择角度来看，正式组织要获取员工，主要是通过组织自主选 拔的形式来完成，也就是通常意义上的企业招聘来完成；而非正式组织因为其成 立基础就是以感情为基调，所以成员都是自愿形式加入，无需选拔招聘。这样的 一种对员工的吸纳方式的不同，所带来的就是组织凝聚力的不同，通常情况下， 非正式组织的凝聚力相对都会比正式组织的凝聚力要高。 从组织成员的行为准则来看，正式组织会制定规范性的文件来强制约束其成员 的行为；而非正式组织的成员间相互之间通常都是一种自我约束的形式，大家一 般都会在不断的交往过程中隐晦的来遵守一些无形中被广泛认可的“准则”，这些 湖北工业大学硕士学位论文 准则不需要明文规定，但是经过组织成员所认可的。从表l 中可以很清晰的看到 非正式组织与正式组织的区别。 表1 正式组织与非正式组织的区别 区别变量非正式组织正式组织 组织存在的目 情感社交型利益功能型 的 领导来源领导是内生的、依靠个人的领导是外生的、依靠上级指派 人格魅力或个人特质或其他社会认可的方式 权力来源内生权威外界赋予 组织沟通非命令型的横向沟通命令型的纵向沟通 成员选择个人自愿加入领导者选择 组织凝聚力较高较低 行为准则不成为的、自我约束成文的、强制型规则约束 2 2 关于非正式组织所产生的影响作用的理论 乔治艾尔顿梅奥依据“霍桑实验”在工业文明的人性问题里指出非 正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使其利益不会因为内部人员的疏忽 而受到影响，也不会因为外部人员的干涉而受到损失。同时梅奥提出了对管理人 员的要求，他提出了管理人员在正确利用非正式组织的影响作用时应当做的三点： 第一，应当重视并且正视非正式组织的客观存在。管理者不能忽视和否认非正式 组织的客观存在，因为非正式组织的存在既是一种客观现象，同时也是一种普遍 现象。第二，应对非正式组织及其成员的行为进行正确的引导和规范，使之朝着 有利于正式组织目标实现的方向发展进步。第三，如果管理人员将社会因素放在 总体工作中去统筹考虑的话，他就能会对正其组织设计进行相应的调整修订，或 者他在进行认为布置的时候会想着考虑采用一些带有社会性质行为的小群体形 式；更有可能在分配职责时，他会注意去熟悉了解一些新的社会人际关系，往往 这些关系中都会存在着这样或那样的阻力和推动力。因此，企业中管理人员的新 的管理能力在于，要同时具有技术一经济的技能和人际关系的技能j 8 、悖1 。 群体动力学派的库尔特勒温认为，非正式组织的不成文的规范只是用来规 定群体对其成员行为的容忍范围。这种群体规范可能是有明文规定的，但是大多 数都是非文字性无强制性的，通常在非正式组织中违反了群体规范的人，会因为 受到群体成员的指责而出于群体压力的作用而自觉遵守行为准则。在企业中，对 9 湖北工业大学硕士学位论文 于新加入的成员，应当尽快的熟悉了解这些不成文的规范准则。这些行为规则包 括：应该如何对待工作、哪些人可以友好的对待哪些不可以、对于与管理人员的关 系应该保持在怎样的程度范围内等等。人们通过自身所处的地位和所拥有的个人 能力来决定其在群体组织中应当扮演的角色。由于人的能力上和地位上的差异， 导致不同的人在群体中所扮演的角色亦不同，从而使其在非正式组织中的能够产 生的作用也不同。所以，当人们进入企业之后，存在着两者角色的转换，一边是 企业中的生产员工，尽职尽责的按照企业规章制度来完成规定的任务；另一边就 是一个可以充分释放自己情感的联系着人际关系的私人性质情感群体，在这个非 正式的群体里，人们同样有所经营，只不过这种经营的产物是人们的人际关系群 体动力，一样可以促进企业某些层面的生产效率提高。从这个层面上来看，非正 式组织可以说是一把双刃剑，一面是能够提升组织目标实现的优良剑，可是另一 面，会在某种程度上干扰影响组织目标实现，这种干扰影响往往取决于组织目标 是否能争取表达企业职工利益。勒温对非正式组织的研究突破了以往研究学者对 非正式组织的单面且负面的认识，在他的研究中，人们可以看到非正式组织对企 业也同样存在着好的正面的影响功能，发展了非正式组织理论啪3 。 切斯特巴纳德不仅对非正式组织的概念有所创新研究，同时他还从非正式 组织与正式组织两者的关系角度对非正式组织进行了更深层次的研究，这些研究 在他的经理人员的职能一书中进行了详细的阐述。他认为非正式组织是正式 组织正常生产规律下的产物，当正式组织开始运作生产时，它的需要促使它会自 然的产生非正式组织，另一方面，非正式组织自身所拥有的一些行为习惯、组织 态度等都有可能在不同方面对正式组织产生影响，这些影响往往会在正式组织的 具体生产过程中体现出来，尤其是在个人在与集体发生利益或其他冲突时，非正 式组织能够起到一个维系两者关系的重要组织技能作用，可以这么来说，非正式 组织与正式组织是一个相互依存的现象，只是所代表的是不同的两个层面整 个社会可以看作是一个大的融合了多个正式组织的集体，在这样一个规律化的社 会中，因为有了非正式组织的存在，才会有了生机与活力，同时也能够对其进行 调节适应，可以说这两个组织都是缺一不可的乜。在巴纳德的研究中，他提出了 非正式组织所拥有的三个积极的影响：一是在信息交流方面能够为正式组织提供 一个沟通渠道，便于一些有争议的问题进行更好的沟通；二是通过调节人与人之 间的协作关系来起到团结正式组织的作用；三是对于非正式组织中的优秀人员， 对他们所拥有的优秀品质和才能进行维护，充分尊重个人的人格。从巴纳德的角 度来看，他提出经理人员要善于利用和充分发挥出非正式组织的积极作用乜2 2 到。 巴纳德关于非正式组织影响作用的理论观点成为大多数学者研究非正式组织的影 1 0 湖北工业大学硕士学位论文 响作用的理论依据。 决策理论学派的代表人物赫伯特西蒙等人从决策产生的过程这个角度出发， 提出应当重视信息的传递作用，并且应当重视非正式渠道的信息联系。他们认为 在大多数企业进行决策的过程中，正直意义上起到对决策有决定性影响力的信息 往往大部分都是来自于一些非正式在信息联系交流，正式的信息交流在决策制定 中能够起到的作用很小。有此可以看出，作为一个能够弥补正式信息沟通渠道不 足的非正式的信息交流，它是具有一些它特有的功能的，可以说，在信息传递中， 非正式的交流方式更灵活便捷，能够省掉一些繁缛的文件和程序过程。但一旦对 这样的信息无法正确掌握及引导，则有可能会不利于企业决策，从而会形成一个 与组织决策持对立会反对观点的组织派系，就是非正式组织3 。不同于以往的理 论家，以西蒙等人为代表的决策理论是从企业管理决策信息沟通的视角对非正式 组织现象进行研究，明确提出应该重视非正式渠道的信息联系，对非正式组织在 决策信息沟通中的影响作用进行了分析与阐释。 近年来国内学者对于非正式组织的影响也作过一些探讨，主要是从正反两方 面去论述非正式组织的功能，并结合实际，在管理实践中提出一些对策。 李东( 2 0 0 2 ) 在著作知识型企业的管理沟通中指出非正式组织的正面积极 作用表现为以下几点：( 1 ) 提高团队士气；( 2 ) 抵充组织的负面压力；( 3 ) 对组织的 决策进行支持；( 4 ) 改进信息交流。同时也提出了非正式组织也具有的一些负面消 极影响作用：当其所认可的目标与正式组织的目标不一致时，往往会产生一些消极 抵触情绪，非正式组织的成员可能会对管理层采取或采纳的政策和目标进行抵触； 有可能会局限企业员工的交流，从而影响企业变革。大量观察表明，非正式组织 一般对变革呈否定态度。 张海平( 2 0 0 3 ) 的非正式组织对正式组织的影响与作用文中可以说是对 非正式组织的影响概括的比较全面的一个文章了。从他的文章中可以总结出非正 式组织的积极作用有以下几个方面：( 1 ) 拥有强大的内生凝聚力和向心力，能够在 正式组织目标完成的过程中提供强大的高效率的动力；( 2 ) 能使成员获得较多的心 理满足，增强他们的归属感；( 3 ) 有着灵活多样的沟通渠道；( 4 ) 对非正式组织的 正确引导能够实现对其的有效控制，基于非正式组织形成原因的特色，成员都是 以一种内心认同来服从非正式组织的，因此这种凝聚力所产生的实际效果往往比 强制性的控制要好的多；( 5 ) 非正式组织拥有高度的弹性和应变能力，由于非正式 组织特有的快速沟通渠道，因此对于一些突发的状况，非正式组织能够采用多种 便携和有效的方式进行协调及处理，并及时反馈信息。文章还指出，非正式组织 毕竟是一种自发性群体，由于它的随意性与非稳定性，必然会给非正式组织带来 湖北工业大学硕士学位论文 一定程度的消极影响：( 1 ) 易拉帮结派，形成利益小团体，分裂集体，影响正常的 工作秩序，并滋生不良风气；( 2 ) 干扰和反对变革；( 3 ) 角色目标上的冲突，一个 组织成员他可能兼具正式组织和非正式组织的角色，当双重角色不能相容时，成 员常常会困惑于自己的角色，不知道或是不确定到底应该运用哪种身份来处理事 情，从而影响了工作效率和效果；( 4 ) 抑制成员个人才能的充分发展，非正式组织 的这种情感性约束力往往会让一些有能力有个性的成员趋于隐藏自己的特点，转 而顺应大的环境潮流来使得整体组织保持一致的基调，这样一来，就不会在企业 中看到比较突出的员工了；( 5 ) 传播谣言，泄露机密，搬弄是非、破坏团结乜刮。 涂红星、柴景山( 2 0 0 5 ) 在非正式组织对现代组织管理的启示里分析了企 业管理者应具有的对待非正式组织的态度：( 1 ) 接受并理解非正式组织，认识到非 正式组织是企业正式组织存在中的一个客观存在现象；( 2 ) 重视非正式组织中核心 人物作用；( 3 ) 正确引导非正式组织发挥积极作用馏7 1 。 夏文秀( 2 0 0 3 ) 在企业非正式组织一书中用“正视”、“区别”、“沟通”、“激 励”、“影响”、“利用”六个词来概括正确对待企业中非正式组织的方法。“正视” 是指企业管理者承认非正式组织存在的客观必然性和现实必要性，以正确、科学 的态度对待非正式组织。“区别 是指根据不同类型的非正式组织，分别采取不同 的措施，因势利导，趋利避害。夏文秀将非正式组织划分为积极型、消极型、中 间型三类，认为对于积极型非正式组织，企业管理者要有意识、有计划地促进其 形成和发展，充分发挥它的积极作用；对于中间型非正式组织要坚持疏导的方针， 发挥其积极作用的一面，抑制其消极的影响。对消极型非正式组织则应采取有效 措施，通过淡化、分化、弱化、转化等方式，因势利导，避免矛盾冲突，控制与 削弱它的负面影响。“沟通”就是指要加强与非正式组织的交流。“激励”即激发 鼓励，就是通过某些物质因素和精神因素的刺激，满足人们多层次的心理需要， 激发人的工作积极性。“影响”是指企业在采取行动时应充分考虑到对非正式组织 可能产生的影响，尽可能将非正式组织的利益与非正式组织的利益结合在一起， 避免正式组织的行动毫无必要地危及非正式组织。“利用”就是大力开发、充分利 用和设法借助非正式组织这种资源，努力使之与正式组织目标相吻合心引。 朱莉莎、王润良、郑晓齐等人均对非正式组织的影响作用进行了研究，基本 的观点是认为非正式群体对正式群体具有补充作用，非正