（教育经济与管理专业论文）中小学校长领导方式对教师组织承诺影响之研究.pdf

摘要 组织承诺是认同组织价值、对组织高度投入与留在组织的强烈信念与倾向。 对员工组织承诺的研究，始于企业管理，并日益受到管理学与心理学研究者的重 视，尤其是在西方管理学界相关研究颇多成果丰硕。将组织承诺概念引入教育领 域，可谓西方教育管理理论与实践研究的一大创新，我国有部分学者已经开始了 在这方面的探索，但是教师组织承诺问题在我国学术界并未受到应有的重视。针 对这一状况，本论文以教师组织承诺为切入点，在阅读大量文献资料的基础上对 组织承诺的概念、分类与影响因素进行了分析，并采用问卷调查与访谈的方法以 获得我国目前中小学特别是那些条件相对落后的中小学校中教师组织承诺的真 实状况，重点分析其与校长领导方式的关系，目的在于：第一，引起学术研究者 对教师组织承诺的关注；第二，帮助校长用适当的方法把握学校中教师组织承诺 水平和特点，并对症下药，既能稳定优秀的教师队伍又能有效地激励全体教师。 通过问卷调查并结合相关访谈，我发现教师的组织承诺虽受诸多因素影响，其中 包括教师自身背景因素、学校组织的因素，但这些因素都不是主要因素，它们需 要通过校长领导方式起作用。而在我国中小学校中，目前的状况是校长往往对自 己的领导方式处于一种无意识状态，这对提高教师组织承诺产生了消极影响。因 此，本研究建议：校长在采用适当的方法以把握本校教师组织承诺水平与特点的 基础上，提高自身素质、改进领导方式，从而提升教师的组织承诺水平，并最终 促成学校教育目标的达成。 关键词：组织承诺；领导方式；中小学；教师；校长 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti sa n i m p o r t a n tc o n c e p t i o n i n c o r p o r a t i o n m a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yi nt h ew e s t e r nc o u n t r i e s ，m a n yp e o p l ed oag r e a td e a lo f r e s e a r c h e si n t h i sf i e l d i n 1 9 6 0 s ，p r o f e s s o r sb e g a nt o u s et h i s c o n c e p t i o ni n e d u c a t i o n a la d m i n i s t r a t i o n ，i tw a sag r e a ti n n o v a t i o n t h ep a p e rd i s c u s s e st h ec o n c e p t i o no ft e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ， a r r a n g e si to nd i f f e r e n tp r i n c i p l e s ，a n dd i s c u s s e sf a c t o r sw h i c hc a na f f e c ti t i no r d e rt o o b t a i nu n f e i g n e di n f o r m a t i o na b o u tt e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti np r i m a r y a n dm i d d l es c h o o l s ，t h ew r i t e ru s ct h em e t h o do fq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e wb a s e do n r e a d i n ga l o to fd a t u m i nt h ew h o l er e s e a r c h ，w ee m p h a s i z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n h e a d m a s t e r s l e a d e r s h i p a n dt e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；w ec h a r g e l e a d e r s h i p a st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rw h i c ha f f e c t t e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t h lt h i sr e s e a r c h w ef i n do u tt h a tt h em a s so fh e a d m a s t e r sc a n tg e to nt ow h a t l e a d e r s h i pt h e ys h o u l dh s e ，i ti sn od o u b tt h a tt h i sc a nb r i n gd o w nt e a c h e r s i n t e r e s tt o d oe f f o r t s o ，w es u g g e s tt h a t ，f i r s t l yh e a d m a s t e r ss h o u l dk n o wt h el e v e la n df e a t u r e o ft e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tb yi n v e s t i g a t i o n ；s e c o n d l y t h e y s h o u l d i m p r o v et h e m s e l v e si np r o f e s s i o n a ls k i l l s ，r e f o r mt h e i rl e a d e r s h i p s ，s ot h a tt h e yc a n i m p r o v et h e l e v e lo ft e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti nt h e i rs c h o o l s ，a n d p r o m o t et h es c h o o l st or e a c ht h e i ra i m su l t i m a t e l y k e yw o r d s ：p r i m a r ys c h o o l ；h e a d m a s t e r ；t e a c h e r ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ； l e a d e r s h i p i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得东北师范大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：2 碰3 数日期：旦二学位论文作者签名：2 z 碰j 憋日期：旦二 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位 论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机 构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：蓐丝指导教师签名：o 日 期：口2 ： 日 期：鸯耋耋一 学位论文作者毕业后去向 工作单位 通讯地址 电话： 邮编： 引言 一、研究动机 组织承诺是认同组织价值、对组织高度投入与留在组织的强烈信念与倾向 ( r e y e s ，1 9 9 0 ) 。从国外及香港地区管理学研究的趋势可以看出，组织承诺因被 视为影响组织中成员工作表现、离职率与出勤率的主要潜在因素，丽日益受到研 究者与管理者的高度重视，其滥觞于企业管理者对员工组织承诺的重视。在学校 当中，教师是主要的组织成员，教师的学校组织承诺水平对学校发展有高度的影 响力，甚至在很大程度上决定着学校的发展前景。有研究表明，教师对学校的组 织承诺水平越高，则教师的工作倦怠越小( 何信助、廖年淼，2 0 0 1 ) ，教师的教 学效能越高。因此，探讨教师对学校的组织承诺水平不仅可以帮助学校了解教师 对学校的向心力，进而设法提升教师工作士气，而且它可以帮助实现学校快速而 长远的发展。然而，对于教师组织承诺的研究在我国仍然处于起步阶段，关注的 人极少，我希望通过本研究能够引起学术界对教师组织承诺问题的重视，此乃研 究动机之一。 研究动机之二，对学校的发展而言，校长的作用是举足轻重的，俗话说“一 位好校长就是一所好学校”。因而有关校长领导方式的研究一直都是教育管理研 究的一个焦点问题，国外学者通过调查研究发现，校长的领导方式与教师的组织 承诺之间存在相关性，具体而言就是校长的领导方式对教师的组织承诺具有正向 的预测力。从国内对校长领导方式的研究来看，我国学者多是将国外的理论引 进来直接应用于指导校长的管理实践，但是事实上由于文化的差异，我国校长领 导方式与国外校长领导方式存在不同之处，例如香港有学者就认为西方国家的学 校领导者多趋向于转型性领导，而我国校长则偏爱家长式的领导方式圆。因此我 认为有必要对我国校长的领导方式进行实际调查，并且进一步深入地挖掘其对教 师组织承诺产生着什么样的影响。 对教师组织承诺问题的探讨，由国外的学者发起( b e c k e r ，1 9 6 0 ) ，本人对 这一部分的相关资料进行了尽可能全面的收集，综合来看不论是国外还是香港及 g l i s s o n d u r i c k ( 1 9 8 8 ) 曾以服务性组织为研究对象进行研究，结果发现领导是承诺的最佳预测因 素。 家长式领导( p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i p ) 的内涵：基于倍、法、道及家庭观反映东方社会中的传统 文化主流思想，并存在于东方社会组织当中( 蔡秉峰、谢金青，2 0 0 3 ) 。领导者表现出以自我为中心的权利观， 而下属到表现出自我约束，有一种鲜明的人治色彩领导者拥有一种类似父亲的作风，它有清楚而强大的 权威，但也有着照顾、体谅部属以及道德领导的成分。 台湾地区的探讨主要还是对教师组织承诺进行概念梳理、分类，但是观点上并无 多少创新之处，特别是对教师组织承诺影响因素分析这一块，基本都认为经济是 主因，兼谈情感和制度的因素，泛泛而论，缺乏深入解析。且由于文化背景与经 济发展程度的不同，我国教师组织承诺的实际状况与国外研究者所反映的情况必 然存在差异，换言之，我国的教师组织承诺应该是具有中国特色的教师组织承诺。 基于以上原因，本论文针对以往研究存在的这些不足之处，提出新的观点和新的 研究视角，例如对教师组织承诺影响因素的分析，就以研究教师组织承诺与校长 领导方式的相关性入手，找出何种领导方式有助于提升教师的组织承诺水平，从 而在我国现有的经济条件下最大限度地发挥校长的领导作用，稳定学校优秀教师 队伍，同时最大限度地调动全体教师的积极性，最终促成学校教育目标的达成， 此乃研究动机之三。 二、研究目的 从国外研究者的实证研究工作得出的结论来看，教师组织承诺受诸多因素的 影响，大致可以分为以下三类：第一类为教师个人背景的因素，例如教师的性别、 年龄、受教育程度以及任教的年限与职务等；第二类是学校组织的因素，如学校 的规模、学校类别等；第三类则是本研究要探讨的与领导相关的因素，尤其是领 导方式对教师组织承诺的影响。我认为，这样的归类方式在我国同样适合，因此 本研究沿用以上三种因素作为研究调查的主要测量因素，但是与以往不同的是， 本研究将教师的个人背景变量和与组织相关的因素都视为探讨教师组织承诺的 背景因素，将校长的领导行为视为影响教师组织承诺的主要因素。 基于以上原因，本研究的目的，可以概括为以下几点： 第一、探讨教师个人背景变量及其与教师组织承诺的关系，以了解个人变量 是否会影响教师的组织承诺水平，以及影响的程度。 第二、探讨学校组织因素与教师组织承诺的关系，以了解组织因素是否会影 响教师的组织承诺以及影响的程度。 第三、重点探讨校长领导方式与教师组织承诺的关系，看二者是否存在显著 的相关性。分析校长领导方式对教师组织承诺的预测性，即何种领导方式可能使 教师组织承诺水平偏低，何种领导方式有助于提高教师的组织承诺水平，以了解 校长领导方式对教师组织承诺的影响程度。 三、本研究的意义 首先，教师组织承诺水平的高低是学校组织文化强弱的标志之一，高水平的 教师组织承诺是学校在激烈的竞争中能立于不败之地的有力保障。优良的组织文 2 化对教师有强大的感召力和凝聚力，有利于学校各个要素更合理地整合起来并充 分发挥其效能，达到学校的目标。而衡量学校组织文化强弱的指标虽然学者观点 不一，但是大致可以将各家观点整合为两点：一是“硬指标”，如教师工作的绩 效以及教师的流动率等：二是“软指标”，它主要体现为心理因素方面，如教师 的组织承诺、工作满意度等。教师对学校的高水平承诺，可以使其提高对外在刺 激的回报，同时重视教师组织承诺的学校，还能够减少教师的退缩行为，如迟到、 缺勤、离职等。因此，研究教师组织承诺应有助于帮助学校管理者了解学校组织 文化的强与弱，进而促进学校文化建设，增强学校的竞争力。 其次，教师组织承诺水平是预测流动率的最好指标。随着教师聘任制在我国 的实行，教师的流动成为众多学校头疼的话题。对于学校而言，教师过于频繁的 流动无疑是对正常教学秩序的一种伤害，而且它也影响到学校的长远发展。教师 的组织承诺是教师与学校之间的“心理合同”与“心理契约”，学校一切管理活 动都会影响到教师的心理感受，而正是这种心理感受又影响到教师的行为表现： 是忘我工作还是敷衍塞责，是留还是走。因此研究教师组织承诺，可以使管理者 准确把握学校教师的心理状况，并对症下药改进管理方式，从而不仅仅稳定学校 的教师队伍，并能提高教师的教学效能。 案例1 ：教师流动，学校无法承受之痛 1 2 0 0 4 上学期开始时，宁夏某县城一所重点中学6 名骨干教师相继不辞而 别，搞得学校措手不及，课程无法安排，校长为此十分焦急。结果急火攻心，病 到了医院。学校最后只好采取紧急措施：一面到别的学校去请教师，一面动员6 名教师尽快返回，并向他们做出种种许诺。经过“耐心细致”的思想工作，只有 一人回心转意，此事在学校产生的负面影响，恐难在短时内消除。 2 据( ( 人民与权力2 0 0 4 年第1 1 期栽：湖北罗田一个暑假就跑摔教师1 0 0 多人，襄樊流失教师6 0 0 多人。苏北某市五年来累计流失1 0 0 0 多名教师，其下 辖的一个县，三年内先后走了5 0 0 多名教师。这些教师，大都有十年以上的教龄， 是教学能手、学科带头人以及毕业班把关教师，当然稍有一些教学经验的教师也 不少 备注：根据作者需要对案例已做修改。 再次，对教师组织承诺的研究在我国仍然处于起步阶段，关注的人较少。当 谈到教师组织承诺，可能有很多人会想到许多与经济相关的因素，比如工资待遇、 社会福利、住房条件，学校的地理位置、教学条件等等，我也承认目前很多人选 择学校的时候的确是更为看重这样的因素。但是换个角度想想，我国现阶段的经 济发展状况是贫富差距较大，不用说地区之间的差距，就是同一地区甚至同一个 城市也存在条件好的学校与条件差的学校的区别。因此我们如果仅仅考虑以发展 3 经济的方式或者说是仅仅从经济的角度来谈学校如何留住教师，似乎一切都只能 听天由命，特别是对那些条件差的学校而言前途就毫无希望。于是，我试图找出 一些新的角度来看这个问题，校长的领导方式即是一个突破口。再者，从以往研 究的成果以及现实生活中反映出的状况来看，校长的领导方式的确对教师的组织 承诺存在或多或少的影响，那么我想顺着这样的思路，通过做调查和访谈看看究 竟校长的领导方式在多大程度上影响着教师的组织承诺，同时希望能够发现何种 领导方式能够最大限度地提高教师的组织承诺水平。 然而作为一篇申请硕士学位的论文，我深知以不大的篇幅妄图解决一个长时 间以来众多学者虽深入探讨但都未曾弄明白的问题很难。但是，选择这个题目我 还是希望可以达到以下两个目的：首先是关于内容的，我希望我的研究能够发现 这样的问题，第一是有关于我国中小学教师组织承诺目前的真实水平，特别是在 那些经济还不十分发达甚至相对落后地区里中小学教师的组织承诺水平；第二是 关于校长领导方式的真实状况，当前关于校长领导理论创新的不少，如变革型领 导、道德领导、团队领导、文化领导、意义领导等等，但是究竟在现实的学校管 理中，校长是如何做的，我希望本论文能够做到不仅仅是从理论到理论，而要反 映出实际的东西来。其次是关于形式的，我试图以实证研究与理论思辨相结合的 方式来完成这篇论文，这在教育管理研究上应该是一个新鲜的尝试。 4 第一章教师组织承诺的内涵、分类与影响因素分析 一、组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 的内涵 国外学者对组织承诺的理解各有不同。b e c k e r 认为，“组织承诺是员工随 着自己对组织的单方投入的增加而不得不继续留在组织中的一种心理现 象”。b e c k e r 的定义是建立在把员工视为“经济人”基础上的，认为“承诺” 更多地表现为一种“经济上的工具”，即研究组织承诺的目的是纯粹为了追求企 业的经济效益。随后，b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 、p o r t e r ( 1 9 7 6 ) 、w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 等人 又根据自己的理解先后提出了对组织承诺概念的不同界定。到1 9 9 1 年，梅耶和 阿伦( m e y e r a l l e n ) 将这些定义进行了整理，并做了如下分类： 表1 关于组织承诺的定义 个体对组织情感上的忠诚。( k a n t e r ，1 9 6 8 ) 个体对组织一种态度或取向，把他或她的认同联系和依附在这个组 织上。( s h e l d o n ，1 9 7 1 ) 感是组织目标和个体目标整合为和谐一致的过程。( h a l l ，s c h e i d e r ， 情 n y g r e n ， 1 9 7 0 ) 取 一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，忠诚于 向 他的相关目标和价值的角色，忠诚于这个组织而不是单纯的工具 性。( b u c h a n a n ，1 9 7 4 ) 个体认同和投入一特定组织的相对强度。( m o w d a y ，p o r t e r ， s t e e r s ，1 9 8 2 ) 在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡后，愿意留在组 成织中继续工作的意向。( k a n t e r ，1 9 6 8 ) 本 是个人与组织交易成本权衡后的一个结构现象。( h r e b i n i a k 权a l u t t o ，1 9 7 2 ) 衡随着职工对组织投入的增加而不得不留在组织中的一种心理现象。 ( b e c k e t ，1 9 6 0 ) 义承诺行为是社会接受性行为，这种行为超越了与承诺的目的相关 务的、正式的规范性的期望。( w i e n e r g e c h m a n ， 1 9 7 7 ) 或以一种适合组织目标和利益的方式进行的行为，这种行为带有全部 道内化的规范性压力。( w i e n e r ，1 9 8 2 ) 5 德接受承诺的雇员从伦理道德上考虑留在公司，忽视工资和多年来给 责予他或她的地位晋升和满意度。( m a r s h m a n n a r i ， 1 9 7 7 ) 任 备注：此表为参考m e y e r ，j p a n da l l e n ，c o m m i t m e n ti nt h ew o r t p l a c e ：t h e o r y ， r e s e a r c h ，a n d a p p l i c a t i o n s a g ep u b l i c a t i o n ，i n c1 9 9 7 ，p 1 2 中相关内容，并结合本文需要 改编而成 我国学者在继承国外已有成果的基础上，对组织承诺概念做出了新的界定。 凌文辁等( 2 0 0 0 ) 认为：“组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释为什 么员工要留在某企业，也是检验职工对企业忠诚的一种指标”。郭玉锦则将组织 承诺定义为“成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一 种心理现象”。组织承诺的研究对于企业员工管理无疑具有重要的意义，但是 必须指出的是，我国学者的研究大都是从国外迁移而来的，使用的调查问卷也是 国外学者编制的，缺少对本国文化的具体考察。 本研究认为，组织承诺的内涵依据不同的组织类型应该有不同的含义，例如 对于企业而言，追求利益的最大化可能是最主要的目的，因此组织承诺的研究必 然向此目标倾斜，组织承诺的内涵就表现为：( 1 ) 强烈的信仰与接受组织的目标 与价值；( 2 ) 个人愿意为组织利益而努力；( 3 ) 希望继续留在组织中( p o r t e r ， s t e e r s ，m o w d a y b o u l i o n ，1 9 7 4 ) 。而对学校来说，一味地追求效益是行不通 的，因为学校与企业组织最大的不同体现在它的目标是培养全面发展的人而不是 制造机器，它的活动更多地体现为“ 、一八”互动。因此教师组织承诺应该包括： ( 1 ) 对学校有正向评估；( 2 ) 愿意为学校努力工作；( 3 ) 有强烈的进修意愿； ( 4 ) 对学校有强大的向心力；( 5 ) 留职倾向明显( 台湾，邱馨仪，1 9 9 5 ) 。 综上所述，本研究将教师的组织承诺定义为：学校教师对于学校的各种规章 制度、价值观以及教育理念的高度认同，愿意为学校付出个人的心力以促进学校 教育目标的达成，并且有强烈的继续为学校服务的意愿。根据此定义，本研究将 以组织认同、努力意愿、留职倾向三个指标作为衡量教师组织承诺水平的三个方 面。 郭玉锦组织承诺研究暖幽避塑墅凼毡舐笪整：鲤鱼地墅血红跚鲤要垫盟! l 竖1 2 1 5 堑垫五! k 廖年淼，何信助，赖铭娟高级职业学校组织文化与教师组织承诺的关系研究 j 中正教育研 究，2 0 0 4 1 0 ( 2 ) ：6 9 - 9 6 6 二、三种经典的组织承诺理论模式 ( 一) f i s h b e i n 的行为意图模式。 f i s h b e i n ( 1 9 5 3 ) 认为，个人行为因意图表现( i n t e n t i o np e r f o r m ) 而产 生。决定个人行为意图的因素有两个：一是个人对于表现某种行为的态度，即个 人对于某种行为的评价和情感，这是由于个人对行为结果及其价值的看法有所不 同而致，因而这种想法被称为“工具性的认知信念”( i n s t r u m e n t a 一- c o g n i t i v e b e l i e f s ) ：二是个人对于某行为所持的内在规范压力，所谓内在规范压力指的是 组织中某些重要参考团体，如组织中的其它成员或是整个社会，对个人行为的规 范与限制，认为个人的动机应该配合整体，此种观点被称为“社会规范信念” ( s o c i a l n o r m a t i v eb e l i e f s ) ( w i e n e r ，1 9 8 2 ) 。 ( 二) w i e n e r 的组织承诺形成模式 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 将f i s h b e i n 的行为意图模式予以扩展，认为直接影响组织 承诺之内化规范信念的因素有两个：一是普遍化的忠诚责任( g e n e r a l i z e d l o y a l t ya n dd u t y ) ；二是组织认同( o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ) 。所谓 普遍化的忠诚责任指的是个人认为他在自己明显投入的社会情境中具有表现忠 诚和负责任的义务，并相信忠诚是应该的；所谓组织认同是指与组织命令、目标、 政策、工作方式一致的个人内化的信念。w i e n e r 认为员工普遍化的忠诚责任是 在选择成员过程中已经形成的，而组织认同既与成员选择过程有关，又受到组织 社会化的影响。 ( 三) s t e e r s 的组织承诺前因后果模式 s t e e r s 于1 9 7 7 年提出组织承诺的前因后果模式，模式中包含组织承诺的前 因( 预测变量) 与后果( 效标变量) 两部分。预测变量包括个人特征、工作特性、 工作经验；效标变量则包括留职意愿、出席率与工作绩效。其中个人特征又包括 年龄、成就动机与受教育程度；工作特性包括挑战性、回馈与工作完整性：工作 经验则包括团体态度、对组织信赖程度与个人在组织中的重要性。 三、教师组织承诺的分类 关于组织承诺分类，国外学者达成共识的形式一般有三种 ：( 1 ) 感情承诺 a ) w i e n e r y c o m m i t m e n t i n o r g a n i z a t i o n ：a n o r m a t i v e v 妇“j 】a c a d e m y o f m a n a g e m e n t r e v i e w , 1 9 8 2 ，7 ： 4 2 0 w i e u e ryc o m m i t m e n ti no r g a n i z a t i o n ：an o r m a d v ev i e w 川a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr c v i e w , 1 9 8 2 , 7 4 2 2 s t r s r m 知抽m “d m o f o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t 川a d n l i n 妇舳c s c i e n c e q u a r t e d y , 1 9 7 7 _ 2 2 ：4 7 郭玉锦组织承诺研究ie：b，ol】wwwsociolol,vcassnetcnshxwvsoztlwt200311061715htm-511l 7 ( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，指成员在感情上认同组织，投入组织和依恋组织， 成员带着强烈的承诺留在组织中，仅仅是因为他们想这样做；( 2 ) 继续承诺 ( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是 否划算；( 3 ) 规范承诺( n o r m a t i v ec o m i t m e n t ) ，指受长期形成的社会责任感 和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织中。 我国学者在对中国企业职工的组织承诺进行一系列研究后发现，中国企业职 工的组织承诺与国外相比有一定的不同，因此提出了组织承诺的五因素模型回： ( 1 ) 感情承诺，指对单位认同，感情深厚，愿意为单位的生存和发展做出贡献， 甚至不计报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽；( 2 ) 理想承诺，指重视个人的成 长，追求理想的实现，为了追求个人理想的实现有可能会离开原来的组织；( 3 ) 规范承诺，强调对组织应该有责任感，对工作应有全身心投入，对单位应忠诚热 爱；( 4 ) 经济承诺，指因担心离开单位会蒙受经济损失所以才留在该单位；( 5 ) 机会承诺，指留在某单位的根本原因是找不到别的满意单位。 从总体上看，我国的教师组织承诺分类大概也遵循这样的规律。但是如果仅 从这一个角度看，那么本研究意义不大。因此本研究不局限于此，而是依据对教 师组织承诺的理性理解与对学校管理实践的感性认识，从另一个角度对教师组织 承诺进行了划分，即将教师组织承诺分为显性的组织承诺和隐性的组织承诺两个 维度。所谓显性的组织承诺指的是那些我们可以透过现象直接观察得出结论的承 诺，其又可分为显性的不承诺行为，表现为教师离开学校；显性的承诺行为，教 师继续留在学校中。所谓隐性的教师组织承诺，则是指那些我们无法从表面观察 得知的教师关于去留或是组织认同方面的内在考虑，我们将要考察的隐性组织承 诺基本上存在于那些目前仍然留在学校的教师群体中，这些教师之所以留在组织 中可能出于某些特定的考虑，一旦这些促使他们留下来的条件消失，则教师就会 选择离开学校。与显性知识与隐性知识类似，我们认为显性的组织承诺只是暴露 在外面的冰山的一角，而真正起作用的隐性的组织承诺则是整个冰山的底座部 分。作为学校的领导者，校长更应该重视的就是要提高教师隐性承诺的水平，防 止教师显性不承诺行为的出现。对显性承诺与隐性承诺的考察，本研究将以访谈 的形式来实现。 四、组织承诺的影响因素分析 就国外和香港地区的研究而言，学者们普遍认同将组织承诺的影响因素分为 以下几个方面：个人背景因素，包括性别、年龄、服务年限、担任职务、教育背 景及教育程度、婚姻状况、家庭因素、任教科目等。组织相关因素，包括组织规 模、组织所在地、组织成立的历史、工作部门、组织性质等，在本论文中将前两 王振洪论学校管理与教师组织承诺问的关系 j 教育发展研究，2 0 0 5 ，1 ：3 0 - 3 1 8 类因素作为背景因素来进行探讨。第三类因素则可称之为影响组织承诺水平的主 导因素，它包括领导权利基础、领导行为风格即领导方式、组织结构、组织气氛、 组织文化、角色认同与角色压力、个人需求等，本论文中侧重于研究校长领导方 式x 特质理论是从领导者的个性立场出发来分析成功领导者和一般人的区别。换 言之，是研究具有什么样特质的人才能成为一位优秀的领导者。但是没有人可以 为领导者的特质下定义，就像没有人可以举出一种在所有情j 1 5 己下都适用的领导方 式一样，因此，这一时期没有明确的领导方式分类意识。 2 行为理论对领导方式的分类 领导行为理论主张领导者并非天生的，而是可以后天学习和培养的。行为理 论中最早对领导方式进行实验研究的是社会心理学家勒温( k u r tl e w i n ，1 8 9 0 1 9 4 7 ) 。他以权力定位为基本变量，把领导方式划分为三种极端类型：( 1 ) 独 裁式领导，领导者对被领导者比较冷漠，从不尊重被领导者的态度。领导者决定 政策，不考虑被领导者的意愿就直接分配工作，被领导者只能恭谨接受，毫无表 达意愿的余地；( 2 ) 放任式领导，领导者尊重被领导者，任由被领导者做决策并 从事工作安排，自己置身事外，只有在被要求的情况下才勉强协助；( 3 ) 民主式 领导，领导者尊重被领导者的意见与地位，让被领导者参与决策与工作分配，领 导者站在服务被领导者的立场，与被领导者共同工作。勒温建立的这种单层面领 导方式分类，很快被实践证明是行不通的，因为领导者的行为往往不能被简单地 归为这三种类型中的任何一种，而是介于几者之间或是混合型的。 美国俄亥俄州立大学企业研究中心，把领导分为倡导与关怀两个层面，称为 双层面的领导理论。倡导指的是对于组织工作的重视，即对于组织目标达成的要 求；而关怀层面则是指对于组织成员需求的满足、尊重与信任，让成员有参与决 策的机会，鼓励双向沟通。根据在每个层面上的强度不同，领导方式又可具体分 为四种类型：( 1 ) 高倡导高关怀：这种领导方式，领导者既对工作重视，也对部 属关怀，鼓励上下合作，在大家相互信任彼此尊重的氛围中工作；( 2 ) 高倡导低 关怀：这种领导方式领导者对工作关心最多，但对部属的关心行为最少；( 3 ) 低 倡导高关怀：这种领导方式领导者对工作关心最少，但对部属的关心行为最多； ( 4 ) 低倡导低关怀：这种领导方式，领导者对工作与员工的需要都漠不关心。 3 权变或情境理论对领导方式的分类 进入二十世纪六十年代后，情境理论成为领导的主流，研究焦点扩展到领导 者、被领导者与情境三种层面的交互影响，情境理论又被称为权变理论。该理论 认为，领导的作用在于影响人们的行为，而人们的行为又受其动机和态度等因素 的影响。因此领导者必须考虑多种因素，权变地处理问题。 关于领导权变理论的研究颇多，具有代表性的理论有：豪斯( h o u s e ) 的“途 径一目标”理论；费德勒( f i e d l e r ) 的权变领导理论；雷丁( r e d d i n ) 的三维度 领导理论。由于篇幅的原因，我们只简单地介绍雷丁的三维度领导理论。 雷丁根据他在管理训练中的经验，在勒温和俄亥俄领导方式的基础上，又增 加了第三个维度效能维度，从而形成了工作、关系、效能三维度的管理理论。 1 1 2 变革型领导o “变革型领导”一词最初源于唐顿( m j d a u n t o n ) 的观点，但是它作为领 导的一个重要概念，则是源于一本题为领导力的经典著作，该书由政治社会 学家詹姆斯麦克格雷格伯恩斯( j a m e sm a c g r e g o rb u r n s ) 撰写。在2 0 世纪 8 0 年代中期，巴斯( 1 9 8 5 ) 发展了伯恩斯的关于变革型领导的学说，认为变革 型领导可以通过如下方式得以实现，并最终激励员工达到或超越期望值：( 1 ) 提 高员工对细致的、理想化的目标的重要性以及价值的认知水平；( 2 ) 说服员工视 团队利益超过个人利益：( 3 ) 推动员工有更高的理想追求。 3 分布式领导。 分布式领导是个整体的概念，其实质是组织中成员的相互依赖与协调合 作，而不仅仅是单一个体行为的累加。要更好地理解分布式领导的含义，就必须 理解“联合作用”这个概念。联合作用意味着组织成员本着与同事同属于一个组 织的信念，根据自己的计划和同事的计划，调整他们的行动以达到同步。它包括 协同作用和互惠影响。协同作用意味着组织成员向其他成员做出了贡献，也从其 他成员身上获得帮助，彼此之间通过互动开发出潜在的能力，发现更多的解决问 题的方式方法。而互惠影响是指双方或多方之间的相互影响，形式类似于良性循 环。在一次互惠影响发生后，每个人都会获得这次影响的各个连续阶段的累积效 应，并重新开始新一轮的相互影响。如果说协同作用更强调对组织中的联合作用 在某一个时点的状态的描述，互相影响则更着重于对联合作用在一个时间序列中 的发展状况的描述。 在理论的阐释中，我们倾向于接纳这样的思想，即认为某种领导方式或某些 领导方式明显地优于其它的领导方式。但是理论与实际永远存在不可逾越的差 距，正如香港学者所宣称的那样，不管理论的探讨多么完善，但是运用到实践中 我国的领导者往往更倾向于采用家长式的领导方式，同时他们对自己的领导方式 未必就会有清醒的认识。因此，在我的研究中，一方面力求反映我国校长领导方 式的实际状况，另一方面也希望能够找到实际运用的领导方式与我们所倡导的领 导方式之间的契合点，为校长改进自己的领导方式提供意见与建议。 戚振江，张小林交换型和变革型领导行为睥驯0 l 】女鲰：曲盟堕里鲤昭a 婴璺哩i ：p h 耻堕婴蝤哇 兰! 墨窭塑垫丝垂阻 严丽华何为分布式领导- e b o l l h 靶；鲤螋：出幽：堑瞧堑虫塑i 盘4 靶2 型趔翊基! 堑! q ； 1 3 第三章校长领导方式与教师组织承诺的相关研究 一、台湾学者的相关研究 我国学者对校长领导方式对教师组织承诺影响的研究乏善可陈，但是台湾学 者在这方面做的研究非常之多，如。： 黄开义( 1 9 8 4 年) 曾探讨领导风格与组织承诺的关系，结果发现：领导风 格与组织承诺之间有显著的正相关，其中以人际取向因素之影响最大。 朴英培( 1 9 8 8 年) 曾以韩国电子业为例，探讨领导风格与组织承诺的关系， 结果发现：领导方式与员工整体组织承诺存在显著的正相关。 柯惠玲( 1 9 8 9 年) 曾以企业界为对象，探讨领导方式与员工离职倾向的关 系，结果发现：高关怀高任务、高关怀低任务、低关怀高任务、低关怀低任务四 种领导方式在离职倾向上有显著的差异。高关怀高任务的领导方式下员工的离职 倾向最低，其次为高关怀低任务，再其次为低关怀高任务，离职倾向最高者为低 关怀低任务。 叶进财( 1 9 9 1 年) 曾探讨公营和民营加油站员工在工作满足与组织承诺之 间的关系，结果发现：领导风格与组织承诺存在显著的正相关；其中关怀型领导 对员工的努力程度和留职倾向有正向的预测力；而任务型领导对员工的价值承诺 有很大的预测力。 张新堂( 1 9 9 4 年) 曾探讨文化中心主任领导行为与员工组织承诺之关系， 结果发现：( 1 ) 文化中心主任不同程度的关怀行为，对员工的组织承诺具有显著 的影响，主任对员工的关怀程度越高，员工的留职倾向与对组织的认同程度越高， 反之亦然；( 2 ) 文化中心主任对员工的倡导程度越高，员工的留职倾向与对组织 的认同程度越高；( 3 ) 文化中心主任采取高倡导高关怀的领导时，员工的留职倾 向与对组织的认同最佳。 如。： 二、国外学者的研究成果 国外的管理学者对领导方式与员工组织承诺的研究，也得出了类似的结论， s u l l i v a n ( 1 9 8 2 ) 曾探讨组织承诺、工作满足与领导行为之间的关系，发现 ( d 组织承诺理论与相关实证研究皿b o l 】| h 婶：伽一啊研u t c d u t w a “g 佃m m i t d 1 4 第四章研究设计 一、研究架构 参考台湾学者和国外研究者所做的关于组织承诺的实证研究，本文确定三组 变量：。( 1 ) 教师的背景变量，包括性别、年龄、学历、任教年限、兼任职务、 婚姻状况、任教学校规模等；( 2 ) 校长的领导方式变量，主要考查校长的关怀行 为、对任务的重视程度以及是否引导教师明确学校的发展目标等；( 3 ) 教师的组 织承诺变量，包括组织认同、努力意愿、留职倾向等三个方面。具体研究框架如 下( 见图1 ) ： 图l 研究结构图 本研究主要以校长领导方式为自变量，教师组织承诺为因变量，分析二者之 间的相关性。另外对教师个人背景变量对于教师组织承诺的影响的研究，以教师 的个人背景为自变量，组织承诺为因变量，分析其中之相关性。 本研究架构部分参考廖年淼、何信助、赖铭娟所写的高级职业学校组织文化与教师组织承诺的关 系研究( 男女 男女 男 5 0 岁以上 4 0 5 05 0 岁以上 4 0 5 05 0 岁以上 4 0 5 0 岁 年龄是岁 3 0 4 0 岁 3 0岁 3 0 4 0 岁 3 0 3 0 4 0 岁 3 0 岁以 岁以下岁以下下 2 0 以上 1 5 - 2 0 2 0 以上 1 5 - 2 0 1 5 - 2 0 2 0 以上 任教年限是1 0 一1 5 5 1 0 51 0 一1 5 5 1 0 51 0 - 1 5 5 - 1 0 5 以 以下以下下 教师学历是高学历 低学历高学历 未兼任兼任 未兼任 婚姻状况是已婚 未婚已婚 未婚已婚 未婚 1 教师性别对其组织承诺水平的影响。调查问卷反映出两个问题，一个是在 我国的中小学校中男性教师所占的比例明显小于女性教师；另一方面，不管从组 织承诺的任何方面考察，男性教师的组织承诺水平都要明显地低于女教师。原因 在于，我国长期形成的就业观念的影响，认为女性更适合于从事相对稳定的职业， 而教师职业就是其中之一，因此受这种观念的影响许多女性选择从教；另外男性 更乐于从事那些富有挑战性且相对不那么稳定的工作，所以男性教师的留职倾向 上要明显低于女性教师，这与国外的研究结论有所不同。 2 教师年龄对其组织承诺水平的影响。调查发现，教师的组织承诺水平在一 定程度上受到教师年龄的影响。表现为，在教师组织承诺的三个方面上；教师年 龄越低则努力意愿越高，年龄越高则努力意愿相对较低。从随后的访谈中我了解 到，之所以会出现这种现象，原因在于年轻教师渴望通过努力得到其他成员和领 导的赏识与认同，能够更快地融入学校组织中并被组织所接受；对组织的认同方 的领导方式下教师的组织承诺表现出何种特点，由此来谈校长领导方式对教师组 织承诺的影响。 1 高任务高关心型领导方式。从对问卷的统计可以看出，在现实的学校管理 中，高任务高关心型的领导方式几乎是不存在的，教师对校长的评价倾向于或认 为校长是以工作为中心的，较少关心员工，或认为校长强调和谐的人际关系而忽 视工作，或既不关心工作也不关心人。之所以会出现这种情况原因在于：从主观 方面考虑，主要是由于校长的理论水平不高，对领导理论的认识不够，他们不知 道何种领导方式是适合学校实际的；另一方面，客观地来看，学校管理的实际是 复杂的，要想将其与理论很好地结合还需要一个长期的探索过程，校长往往不愿 意在这方面多花时间。基于以上种种原因，所以我们总是能看到专家学者所倡导 的领导方式与现实中校长实际运用的领导方式存在巨大的差异。 2 高任务低关心型领导方式。问卷调查显示，教师对校长的评价如果是趋向 于这一种类型，教师的组织承诺水平都普遍偏高，由此我认为高任务低关心型的 校长领导方式是有助于提高教师组织承诺水平的，特别表现在那些各方面条件相 对完善的学校，原因在于，以任务为中心的校长或者侧重于抓工作的校长大都会 为学校员工树立清晰的共同目标和愿景，使教师对学校的发展方向和教师个人的 发展前景有较为明确的认识，同时以工作为中心的校长大多数属于实干者，他们 亲身实践为教师起表率作用，使得教师也愿意为实现学校的发展目标而共同努 力。简言