（企业管理专业论文）基于功能分析的高校师资队伍建设.pdf

摘要 i 曼皇i 摘要 在知识经济时代，国家综合国力的竞争越来越取决于教育的发展、科学技 术和知识创新的水平，教育已经处于优先发展的战略地位。在科教兴国和人才 强国战略中，高等教育担负着培养高级人才和知识创新、技术创新的重要使命。 我国的高等教育己经受到各界入士的关注，高等教育水平也已经在一定程度上 得以提升。从某种意义上说，高校师资队伍的水平将直接影响到高等教育的发 展，因此如何建设一支优秀的师资队伍是进一步提升高等教育水平的重要影响 因素。 目前我国很多高校仍以引进高学历、高职称教师为自己师资队伍建设的目 标，这就在一定程度上走入了高校师资队伍为建设而建设的误区。并且现有师 资队伍建设实践中没有对策核心，师资队伍建设不知从哪做起。现有高校师资 队伍建设水平提升效粟不甚赐显。 本文针对高校师资队伍建设中存在的问题，引入了人才资源“功能调控” 的“对策”观点，从一个全新的系统理论角度分析入手，运用理论推导和对比 分析等方法，阐明了师资队伍建设要以实现师资队伍实际功能为根本目标，并 提出了师资队伍建设的纲领，即师资队伍建设要以转化为纫，最后结合师资队 伍建设实践，系统提出了师资队伍建设的基本对策。此对策的提出将能够比较 有效的指导各高校开展师资队伍建设工作 关键词师资队伍；高校师资队伍建设；功能分析 a b s t r a c t a b s tr a c t n o w a d a y si sk n o w l e d g e - e c o n o m ya g e t h ec o m p e t i t i v en a t i o n a ls t r e n g t ho fo n e c o u n a yi sd e p e n d e n to ft h ee d u c a t i o nd e v e l o p m e n t , s c i e n t i f i ct e c h n o l o g y a n d k n o w l e d g ee v o l u t i o n - e d u c a t i o nd e v e l o p m e n t i sp r i o d t yt oo t h e rs t r a t e g i e s 砌t ht h e e d u c a t i o nd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , h i g he d u c a t i o ni sc h a r g e dw i t ht r a i n i n gt a l e n t s ， s 打e n g t h e n i n gk n o w l e d g ee v o l u t i o na n dt e c h n o l o g ye v o l u t i o n t h ep r o f e s s i o n a l p e o p l eh a v e 喇dm o r ea t t e n t i o nt ot h eh i 曲e d u c a t i o na n dt h eq l l a 】i t yo fh g h e d u c a t i o nh a si m p r o v e dd e e p l y i naw a y , t h eq u a l i t yo ft e a c h e r si nl l i g he d u c a t i o n 耐1 1a f f e c tt h eh i g he d u c a t i o nd i r e c t l y , h o wt os t r e n g t h e nt h eq u a l i t yo f t e a c h e r s c o n s t r u c t i o ni sv e r yi m p o r t a n t t o d a yt h et c a o h e r s c o n s t r u c t i o no fo u rc o u n t r y sh i 9 1 1e d u c a t i o nh a s , s o m e m i s u n d e r s t a n d i n ga n dt h es t r a t e g yd o e s n th a v et h ef b c a lp o i n t t h er e s u l ti n c r e a s i n g t h eh i 【班e d u c a t i o nq u a l i t yh a s n tc h a n g e dal o t 哪! i sp a p e ri sw r i t t e nt os o l v et h ep r o b l e m so ft e a c h e r s e d u c a t i o ni nh i g he d u c a t i o n i nt h ep a p e rw ei n t r o d u c et h et h e o r yo ff u n c t i o na n a l y s i sa n du s ef 1 1 i st l l e o r yt o a n a l y z et h et c i c b e f rc o n s t r u c t j o n w i t ht h i so p t i o n , w ee x p l a i nt h a t t h eb a s i c o b j e c t i v eo ft e a c h e r s c o n s t r u c t i o ni st om e e tt h ep r a c t i c a af u n c t i o nn e e d s ，w ea t s o e x p o u n dt h ef o c a lp o i n to ft h es u 呲g y t h em o s ti m p o r t a n tt h i n go ft e a c h e r s c o n s t r u c t i o ni sh o wt oc h a n g et h ep o t e n t i a le a p a b i l i t yi n t or e a l i t y f i n a l l y , w cp u t f o r w a r dan e ws t r a t e g yt om a k et h et e a c h e r s c o n s t r u c t i o n t h i sn 洲s t r a t e ：g yw i l lb e m u c hu s e f u lt om a n yu n i v e r s i t i e s k e yw o r d st e a c h e r s t e a m ；t e n e h e r s c o n s t r u c t i o no fh i g he d u c a t i o n ；f u n c t i o n a n a l y s i s m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 躲啦瞧世 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：翌垒垒导师签名：丝互坠坌圣日期i 巡 第1 章绪论 矗i m i 一 第1 章绪论 本章重点阐述了论文选题的研究意义、现有的国内外研究成果以及本题的 主要研究内容和预期达到的研究目标，从总体上对文章的背景进行了综述。 1 1 研究意义 在知识经济时代，国家的综合国力和国际竞争力越来越取决于教育发展、 科学技术和知识创新的水平，教育已经处于优先发展的战略地位。在科教兴国 和人才强国战略中，高等教育担负着培养高级人才和知识创新、技术创新的重 要使命。而从某种意义上说，高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队 伍的整体素质，所以为了实现振兴我国教育事业的目标，为建设社会主义现代 化培养出高级人才，我们必须建设一支高素质的教师队伍。 目前为止，各界人士对于高校师资队伍建设都给予了高度重视，高校师资 队伍建设也取得了一定的成果，但是这些成果主要是针对现实存在的问题，如 数量不足、结构不合理、教师流失率高等具体问题提出的方法性建议。对师资 队伍建设问题的普适性认知不足，并且对于师资队伍建设的本质把握不到位。 目前我国很多高校由于对师资队伍建设的本质把握不到位，出现了为建设而建 设的现象。各高校分别以大量招募高学历、商职称的人才为自己队伍建设的目 标。这实际上就走入了为建设而建设的误区另外，由于对高校建设的本质把 握不准，只重视对具体问题的分析，所以在现有高校队伍建设中，常常顾此失 彼，并且队伍建设的方法性建议在一定程度上存在结论冲突。 本论文的研究主要应用理论推导并结合实践的方法，力求在前人研究的基 础上构建新的高校师资队伍建设对策体系。本文引入人才资源“功能调控”的 。对策”观点，将师资队伍建设统一到一个完善的理论分析体系之下，分析得 出了教师队伍建设的普适性规律，并且探讨了实现高校师资队伍建设的途径， 揭示了各种师资队伍建设方法之间的系统关系，最终构建了新的高校师资队伍 建设对策体系，本对策体系将作为高校师资队伍建设的方法论，使高校师资队 伍建设切实可行，高校师资队伍水平不断提升。 1 2 研究现状 1 2 1 基础理论研究成果 ( 1 ) 宏观人才开发对策基本观点：系统生存、发展所需要的是人才资源的 实际功能；人才资源的功能当有“理论功能”和。实际功能”之分；实际功能 - - g ( 理论功能，“发挥”) ；人才队伍的功能由其结构决定，即其功能不仅与其 中个体的数量和品质相关，更与个体间静态配置关系和动态作用关系直接相关 f l 】 北京t 业大学管理学硕十学位论文 ( 2 ) 行为调控理论：心理学家勒温( k a r tl e w i n ) 曾经提出了著名的行为 学函数，即：b = f ( p ，e ) 。b 是行为，p 是个人，e 是环境，f 是函数。这个公 式的含义是指人的行为是个人与环境的函数，通俗些讲就是指个人行为是个人 与环境相互作用的结果。这个公式反应了人的行为的一般性规律【2 j 。 ( 3 ) 人才及人才队伍理论功能的提升、流动及其向实际功能的转换，都是 “开发场”对个体行为进行调控、影响的结果；“开发场”作用的结果，是环境 场、文化场和情境场共同作用的结果【l 】。 1 2 2 国内关于师资队伍建设的研究成果 ( 1 ) 国家教育部关于高校师资队伍建设的政策。教育部 关于新时期加强 高等学校教师队伍建设的意见指出，到2 0 0 5 年。高等学校教师队伍建设的具 体目标是：完善教育法配套法规，依法落实高校用人自主权，依法管理教 师队伍；根据高等教育发展规划，全国高校教师总量基本保持现有规模或稳中 略增，保证高等教育水平不断提高，全国高等学校平均当量生师比达到1 4 ：1 左右；优化职务结构，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科 研型高校一般为4 5 - - 5 5 ，少数学校可以达到6 0 左右，教学为主的本科高校一 般为3 0 一4 0 ，职业技术学院和高等专科学校一般为1 5 - - 2 5 ；提高学历层次， 具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到8 0 以上( 其中具有博士学 位教师比例达到3 0 9 6 以上) ，教学为主的本科高等学校达到6 0 以上，职业技术 学院和高等专科学校达到3 0 $ 以上；改善学缘结构，在校外完成某一级学历( 学 位) 教育或在校内完成其他学科学历( 学位) 教育的教师就占7 0 以上p 】。 ( 2 ) 师资队伍建设原则性研究成果。学术界对现有高校师资队伍普遍情况 提出我国现有师资队伍普遍存在的问题是：教师数量不足，学历结构偏低，高 级职称比例偏低，师资队伍不够稳定，高层次人才缺乏，师资队伍建设理念有 待改变等。高校师资队伍建设的一般性对策主要包括：第一，积极采取各种有 效措施，努力改善师资队伍结构；第二，通过引进和培养高学历、高职称教师， 提高高层次人才的比例：第三，创造良好的用人环境，健全人才培养机制和激 励措施，努力稳定师资队伍；第四，更新师资队伍建设观念，探索新的师资队 伍建设方法【j 。 ( 3 ) 师资队伍建设实践方法及途径的研究。青年教师队伍建设要努力做到 加强青年教师职业道德教育。树立敬业精神，建立和完善优秀青年选择、培养 和使用制度，帮助青年教师尽快成长【5 】；我国高校教师激励对策应体现，物质 利益与精神鼓励相结合的原则，进行科学性与艺术性相统一的激励实践，正激 励和负激励相结合，正确处理好保健因素与激励因素的关系，在激励实践中体 现高校教师激励的一般性规律嘲；高校绩效管理的基本原则主要包括公开性原 则、客观性原则、开放沟通原则差别性原则、常规性原则、发展性原则【”。 第t 章绪论 ( 4 ) 师资队伍建设实现途径的关系研究。相对于人才的引进，地方高校教 师队伍建设的重点应该是稳定现有队伍，盘活现有人才，在稳定中求发展【3 】： 教学型本科院校师资队伍建设要处理好稳定与引进的关系，把稳定现有师资队 伍作为队伍建设的第一要务【9 】；从引进培养和使用三个环节来看，首先是要进 行外延式开发，培养人才和引进人才是解决当前高校师资队伍问题不足的主要 措施，其次是内涵式开发，激发高等学校现有师资队伍的内在活力调动广大教 员积极性川。 1 2 3 国外关于师资队伍建设的研究成果 ( 1 ) 高工资及优越的地理条件可以吸收到高质量的教师。本文作者对不同 工资学校的教师的质量进行了大量的调研和数据统计，并人为的设置和控制了 多个变量，通过分析比较得不管是在任何地区，高工资都比较能吸引到高质量 的教师【l l 】：地理条件也会影响到对于优秀教师的吸引力e 1 2 】。 ( 2 ) 社会公共税收的大量投入和教学质量的提升有正相关作用。在以前的 观点中，有人提出高校的教学质量和私人资金投入相关，因为学校只有不断提 高自己的教学质量，才能吸引别人将自己的资金投入到该学校中来，所以在这 种情况下，如果政府投入了大量的资金，那么学校就会不在努力提高自己的教 学质量，但是根据本文的数据统计，发现政府的教育基金投入带来的是教学质 量的提升，因为这种投入在某种意义上说代表了一种政府的态度，表明了政府 对于增强教育支持力度的想法，会带来相关政策的调整。但是数据却没能证明， 政府基金的减少会带来教学质量的下降【1 3 1 。 ( 3 ) 良好的学校管理机制提升高校教师发挥的实际成效。通过对于好学校 与普通学校进行比较，在研究中发现，高质量的大学普遍采用参与式管理，高 校教师有很强的自主权，他们根据自己的职责发挥自己的主动性和优势，充分 沟通，逐步实现自己和组织目标哪。在进行学校管理时，要使得教师积极参与 到意见中来，在校内实行民主参与机制【l5 1 。在开展学校管理时，最重要的影响 因素之一是要使得学校教师进行自我管理【1 6 】。高校为了实现目标现在遇到了很 多的问题比如组织机构僵化，组织行为不能及时应对变化，解决的办法是改变 现在的组织构架，运用生态学的机制【l7 】。一所好的学校应该具备的主要条件是： 有被大家广泛认同的文化、良好的管理机制、重视培训和沟通【i s 】。 ( 4 ) 教师流动有研究成果。那些放弃教师职业的人说他们离职的主要原因 在于不良的工作环境，这让他们觉得教师工作太难了。不良环境主要包括；错 综复杂的教室环境，作为教师他们必须同时面对几十个学生，这些学生会制造 不同的问题，这使得教师工作与其他的知识类型工作者相比，工作难度一下就 加大了许多；另外，在校园环境中，学校有严明的教育制度，教师要承担很重 的责任，并且要考虑很多关系，比如和学生的关系、学生家长的关系以及同事、 北京工业大学管理学硕士学位论文 领导的关系；等级明显的薪酬制度，教师现有的薪酬制度，基本上是以一定的 资历、经验来判定，很难让教师发挥自己的积极主动性来调整自己的工资【1 9 1 。 ( 5 ) 优秀教师的素质。优秀的教师最应该具备的素质是：沟通能力、爱心、 广博的知识和综合的教学能力，与其他教师合作的能力以及迅速反应的能力 【雄冽。 ( 6 ) 教师的功效体现在他所教的学生的成果，以及教学过程中。教师的 绩效成果一般可以通过两种方式来反应，一种是他所教学生的成果，如学生的 科研水平，另一种是教师教学的过程，因为学生的成果，一方面与教师的绩效 相关，另外一方面则和学生自身的原因息息相关。所以对于教师绩效的评论， 还要同时兼顾对过程的评论，但是对于过程的评论往往很难进行量化的考核嘲。 ( 7 ) 美国的师资培训理论。美国师资培养理论从重视能力培养到重视人文 素质培养，在知识经济时代逐步强调教师在改造社会文化中应扮演主动积极的 角色，成为具有改造知识能力的知识分子【川。 1 3 研究内容 本文将各种不同区域、层次及专业类别的高校师资队伍建设统- n 基于人 才资源“功能调控”的“对策”观点理论体系之下，运用本理论体系的“功能” 分析方法和研究思路对师资队伍的建设进行全面而系统的研究，最终构建了新 的高校师资队伍建设对策体系 1 4 研究目标 第一，引入人才资源“功能调控”的“对策”观点理论体系，将现有师资 队伍建设错位现象进行深入分析，得出师资队伍建设的本质，即师资队伍应以 实际功能建设为根本，而不是一般意义上的理论功能建设。 第二，系统分析师资队伍建设影响要素间的相互关系，突现师资队伍建设 中的主要问题，提出师资队伍构建核心。 第三，结合师资队伍建设实践，提出师资队伍建设对策体系。 1 5 本章小结 本章对论文选题的研究意义、目前的国内外研究现状进行了综述，通过对 国内外研究现状的综述分析，可以看出现有师资队伍建设的研究仍停留在一个 就具体问题具体分析的基础上，对于师资队伍建设的研究缺乏普适性，并且研 究没有从一个系统的角度进行分析，所提出的师资队伍建设对策往往不能突现 关键问题和主要矛盾，不能很好的指引师资队伍建设实践。因此本章中最后提 出了本论文主要研究的内容和预期取得的目标研究成果。 第2 章人才资源功能调控的对策观点 | 一il l 曼曼皇皇奠置皇量皇鼍曩一 第2 章人才资源功能调控的对策观点 本意重点对人才资源功能调控的对策观点进行综述，主要内容包括人才资 源功能调控提出的前提以及人才资源功能调控对策观点的具体内涵。 2 1 人才资源功能调控对策观点提出的前提 基于人才资源“功能调控”的“对策”观点，是何见得博士在2 0 0 2 年博士 论文中针对我国之前的宏观人才资源开发现状及理论研究现实而提出的阶段性 研究成果，此“对策”观点的提出是基于如下四个基本假设而研究提出的l l j ： 人才开发的目的在于满足系统生存、发展的现实需要。 系统生存发展所需要的是人才资源的实际功能。 人才资源价值的有无、大小及正负，取决于其满足系统对实际功能的需要 程度。 人才资源既有其资源性也有其消费性和可能的负面作用，且在不同的人才 开发水平下，其价值、效益、活力、后劲等会有所不同甚至大不相同。 2 2 基于人才资源功能调控的对策观点 2 2 1 人才资源的功麓当有理论功能与实际功能之分 人才资源的功能是指“人才资源所拥有的机能或提供的作用”。而针对人才 资源的功能有且须做“理论功能”与“实际功能”的区分i l j 。 理论功能是指人才资源在理论上所必然具有的、由其结构所决定的、蕴藏 在人才资源之中的潜在机能，理论功能是建立在一定的推理或( 和) 假设基础 之上的( 如人们根据个体的经历、学历或以往的成果来。判定”其可能具有的 创造潜力) ，这种假设、推理是基于经验或相关的逻辑而形成的其正确性或准 确性只能通过实践来检验、修正。 实际功能是指通过人才资源发挥的现实作用( 如个体的绩效、创造性成果 等) 所展示出来的现实性的功能，其同时取决于人才资源的理论功能和所处的 现实环境。 另外由系统科学的原理知，人才资源的结构是由其内部的组分及组分问的 关系所共同决定的，组分包括数量( 规模) 、素质、状态等维度，组分间关系包 括构成关系和作用关系两种形式，这两种形式的关系之间是相互关联的，组分 及组分间的关系也是相互关联的。 2 2 2 人才资源的现实价值具有条件性与相对性 首先，人才资源的价值当有。动态”和“静态”之分【l 】。动态的价值即人 才资源通过在系统中发挥出其真实作用而体现出来的意义，人才资源的现实价 北京下业大学管理学硕士学侥论文 值与其实际功能正相关。静态价值即通过人才资源所“蕴藏”的潜在( 而非现 实) 意义所体现出来的价值，是对其可能的意义的综合评价。 其次，人才资源的现实价值具有“相对性”| l l 。主要表现在不同的人才资 源其功能是不同的，不同系统对人才资源功能的需求也是不同的，所以对此系 统有现实价值的资源对于彼系统却可能是一种负担。第二，人才资源的功能是 会变化的，系统对人才资源功能的需求也是变化的，此时有现实价值的资源彼 时却不一定，此时现实价值高的资源到彼时却也未必高，反之亦然。 第三，现实价值的形成具有“条件性”【l j 。并非有理论价值的人才资源就 一定具有现实价值，理论价值高的人才资源也不一定现实价值就高。人才资源 能否由理论价值显示为现实价值，与其能否及如何发挥作用、潜能直接相关。 在不能充分发挥人才资源作用的情况下，人才资源的消费性乃至其负面作用还 可能会凸显出来。因此，人才资源的现实价值才应是系统直接追求的对象，系 统所需要的人才资源才具有现实价值，即对于具体的系统而言，人才资源并不 一定“多多益善”，人才资源主要在于其为系统发挥的作用，其价值大小，既不 与其数量、规模正相关，也与系统是否对其绝对( 或完全) 拥有没有直接、必 然的联系。 2 2 3 人才资源宏观作用和地位的支点假设 本假设是基于人才资源作用的特点而提出的，其主要特点是：第一，人才 资源不可或缺性；第二，人才开发效益的间接性：第三，人才资源效益的多维 性、后效性和条件性，基于以上三个特点得出了在知识经济下入才资源与科技、 管理和系统目标关系的“支点”假设，认为人才资源在其中起着“支点”的作 用1 1 。 2 2 4 泛群体人才开发对策的基本原理 泛群体人才开发对策基本原理的提出主要基于三方面认识：第一，系统当 前及未来发展所需要的是人才资源的实际功能序列；第二，在系统所需要的实 际功能序列与系统既有人才资源所具有的实际功能序列之间必然地会存在功能 “差”序列，即实际功能相对“冗余”、“短缺”序列，对策的任务与目标当在 于指导人才开发操作进行“裁冗补缺”；第三，制定出相应的“裁冗补缺”措施， 可概率地达到使系统所需要的人才资源实际功能序列与系统既有人才资源的实 际功能序列之问相。吻合”、“匹配”的目的。 因此泛群体人才开发对策基本原理可以表示为：系统所需要的实际功能序 列与系统既有的实际功能序列对比，得出实际功能相对冗缺序列，制定开发措 施进行裁冗补缺。 第2 章人才资源功能调控的对策观点 2 3 本章小结 本章重点介绍了人才资源“功能调控”的“对策”观点，此理论观点是基 于我国的人才资源开发实践分析提出的，解决现实人才资源开发的基础性理论 观点。本章主要阐述了观点提出的前提，人才理论功能与实际功能的区分，人 才资源现实价值的条件性和相对性，人才资源的支点地位以及人才资源泛群体 开发的基本原理。此“对策”观点是本论文后续分析师资队伍建设的主要依据。 第3 章师资队伍总体功能 第3 章师资队伍总体功能 本章重点将人才资源功能调控对策观点引入到高校师资队伍建设实践中， 结合高校师资队伍建设实践提出高校师资队伍建设的教学、科研和育人三大主 要实际功能，并分析得出高校师资队伍建设应以高校师资队伍整体实际功能谱 为建设目标。最后论证得出高校师资队伍建设应以“转化”为纲。 3 1 高等教育职能决定高校师资队伍三大功能 高校师资队伍建设归根结底是为了满足高校生存和发展的现实需要，而满 足这种现实需要价值的则是高校师资队伍所体现的实际功能。另外，我们知道 高校作为高等教育系统的具体组织，高校所需的现实价值同时又是为实现高等 教育的价值而服务的。因此，从某种意义上说，高校师资队伍建设的实际功能 由高等教育的职能所决定。 高等教育是社会发展到一定历史阶段的产物，高等教育在不同的社会发展 阶段所体现的职能是发展变化的，现有主要研究成果表明，高等教育的职能演 变主要经历了三个发展阶段。第一阶段，高等教育以培养人才为主要职能，这 一时期主要指1 8 1 0 年前，西方大学主要以培养神职人员和官吏为自己的职能， 培养人才是高等教育的核心。第二阶段，高等教育在培养人才的基础上又被赋 予了进行科学研究的职能，这一阶段以德国柏林大学为其主要代表，柏林大学 打破了高等教育仅是培养人才的传统职能，实行了。教学与科研结合”的办学 主张，倡导大学通过基础科研和实用科研对国家做出贡献的主张，对推动科学 技术的迸步起到了重要的影响作用。第三阶段，高等教育又被赋予了服务社会 职能，这一职能的提出是随着高等教育在社会领域的影响逐渐增强而产生的嘲。 截至2 0 世纪，高等教育的职能包括人才培养、科学研究和服务社会三大职 能，这是世界高教理论界的共识，也是我国高教理论界的权威认识【2 6 l 。高校作 为实现高等教育职能的重要载体，在当今时代背景下，也体现出具有时代特色 的目标价值。人才培养要求高校以培养出能够适应“知识经济”的人才为已任。 高校的科学研究职能则主要体现在如下两个方面：第一，高等教育系统的专业 性研究；第二，其他类型的专业性研究f 明。高校的服务社会职能主要体现在： 第一，为社会提供实物性资源服务，如学校图书资料、场地等，第二，为社会 提供非实物性的资源服务，如知识服务、文化影响等。 在高校价值体现的前提下，被大家所普遍认同的高校师资队伍所应承担的 主要功能则表现为教学、科研和育人三大功能。这三大功能之间并不是相对独 立的，而是相互作用和共同影响的。例如：在高校的教学活动中，教学相长， 一方面教学环节为科学研究提供了很好的实践机会。可以不断的在实践中检验 现有的科学成果，另一方面教学活动也为进行科学研究培养了后备的科学研究 北京t 业大学管理学硕十学位论文 人员。反之，在当今知识经济的时代背景下，没有科研的高校是无法好好进行 教学活动的，在这个以知识创新为经济主要推动力量的时代，如果高校没有较 好的科研能力，那么教学活动只能停留在原有的水平，无法满足时代对于知识 更新的强烈要求。同样育人功能则更是与教学活动和科研活动密不可分的。 师资队伍三大实际功能的协同作用决定了各高校师资队伍建设的整体实际 功能，师资队伍所实现的最终价值则是通过整体实际功能反映出来的。 3 2 基于实际功能建设的高校师资队伍建设 高校进行师资队伍建设是为了有效满足教学、科研和育人的三种实际功能， 而对于具体每所高校而言。师资队伍最终所体现出来的并非是三个割裂的功能， 而是由这三大功能协同作用而产生的整体实际功能。因此我们在进行高校师资 队伍建设时应该着重以师资队伍所体现出来的整体实际功能为根本目标。而整 体实际功能，则是要针对每所具体高校的定位而进一步确定的。 师资队伍的建设要区分对待理论功能与实际功能，师资队伍建设的理论功 能是指从一般理论和逻辑推理上得出的师资队伍所应具备的功能，而实际功能 则是师资队伍建设完成后经过转化而产生的最终功能，这就是所谓的兵力与战 斗力的区分。在任何组织建设中，组织所要获得的都是最终的战斗力即实际功 能，而不是所谓的理论功能。正如在我国的战争史上有许多。以少胜多”的战 例如巨鹿之战、赤壁之战、淮海战役等等这些都说明了最终影响取胜关键的都 是转化后产生的实际功能而不是表面上显现的理论功能。 目前我国的高校师资队伍建设中，一定程度上还存在着以理论功能为建设 目标的建设误区，这种以理论功能为建设目标的师资队伍建设，表现出来就是 各高校在进行师资队伍建设时，主要通过增加高校教师数量、提升教师学历、 选择教师年龄、专业结构、毕业学校、专业职称、以及调整教师队伍的组织结 构等因素作为自己的建设目标。以追求高学历、高职称、年龄分布合理、专业 结构配比相当为建设目标。从某种意义上说一支优秀的师资队伍应该拥有优秀 的教师，这些是一支优秀师资队伍的基本保证。然而在实际的高校师资队伍建 设中，我们必须承认师资队伍建设的根本目标在于队伍建设完成后所发挥的最 终实际作用，即我们所说的“实际功能”，而不应该是为了高学历、高职称、充 足的教师数量而建设队伍，否则就会陷入高校队伍建设的不良循环。 2 0 0 6 年某网站显示的资料表明国内曾经有教育专业媒体对大学师生关系进 行过调查，结果显示，超过6 0 的大学生印象最深刻的老师出现在中学时期， 选择大学时期的只有不足两成。高校学生和教师之间已经形成了种。最熟悉 的陌生人”关系。在这份分析报告中还指出，曾有一份调查报告显示，9 0 以上 的学生表示希望在课余时间与老师交流，可也有9 0 以上的学生表示在课余基 本没有跟老师交流的机会1 2 s 】。而另外也有一些数据调研资料显示现在的高校教 第3 章师资队伍总体功能 l 师校外兼职已经相当普遍，在一次对广州市7 所大学的随机调研中，在回收的 2 6 8 份有效问卷中，其中有5 3 4 的人有过或者正在进行校外兼职活动【2 9 1 。一面 是学生要求但是却不能在课下与老师进行充分的交流，而另一面却是高校教师 在校外普遍进行兼职活动。虽然学生不能与老师进行充分的沟通一方面也受到 学生自身缺乏沟通积极性的影响，并且教师合理的校外兼职也是相当正常的， 但是数据显示的这种现象也说明了一些问题，那就是教师队伍建设中，如果单 纯以理论功能为核心，那么这些在一定程度上流失到校外而没有发挥的功能势 必会造成高校盲目的增加高校教师人数，错误的增加师资队伍的理论功能。例 如我们在对北京市属高校引进人才进行的2 7 8 份调研数据中显示，有3 0 9 6 的人 表明自己只在学校工作中发挥了能力中次要的部分【3 “。在这种情况下，难道我 们要北京市各高校继续努力不断的增加教师数量吗? 我们还能以引进多少教师 为自己师资队伍建设的目标吗? 这样的结果只会盲目加大自己队伍建设的冗 余，一方面造成了成本的增加，另一方面由于教师个体的能力没有被充分利用 而损伤了积极性使得教师更容易对学校产生不满情绪，从而对工作不够积极， 或者进一步转移自己的工作目标从事其他工作，或者离开自己的岗位，这样一 来学校队伍建设就进入了一种恶性循环。因此综合上面所述，各高校的教师队 伍建设要以有效满足师资队伍建设的“实际功能”为目标，而并非一般意义上 的“理论功能”。 3 3 师资队伍实际功能实现应以转化为纲 3 。3 1 理论功能与转化的关系 从人才资源“功能调控”的。对策”观点中我们知道决定师资队伍实际功 能的要素为师资队伍的理论功能和“转化”。用公式表示为：实际功能= f ( 理 论功能转化) 。因此我们在追求不断完善师资队伍实际功能的目标时，一般可 以通过三种途径来实现目标。第一，提升理论功能；第二，提高转化效率；第 三。既提升理论功能，又提高转化率。然而实际上第三种途径既提升理论功能， 又提高转化率针对前两个途径而言并非是独立的。因为提升转化率和提升理论 功能之闯并不是孤立的过程，一般而言转化率与理论功能之问存在着相互影响 关系。 俗话说“巧妇难为无米之炊”因此转化率的得来必须有一个前提那就是已 经有了理论功能，如果什么都没有，那又何来转化之说。另一方面。虽然说转 化的基础前提是理论功能，但转化并不是被动的，我们说人才资源之所以会成 为直接影响到组织生存和发展的重要因素，主要是因为其转化而产生的真实价 值，因此如果只单一埋头建设理论功能而不考虑理论功能是否能为组织所转化， 那么这种理论功能也就毫无意义。 北京工业大学管理学硕七学傅论文 在实际的师资队伍建设中我们会发现如果提升了教师的理论功能，那么从 逻辑推理上看高理论功能的队伍其转化率也会相应提升，而当转化效率提升后， 通过激发工作热情和强化自我成长，队伍理论功能经过一段时闾的积累也会相 应提高，所以理论功能与转化之间是相互作用的共同体。 3 3 2 师资队伍建设应以转化为纲 在师资队伍实际功能的优化过程中，究竟应该优先提升理论功能，还是优 先提高“转化”率呢? 这个问题在进行师资队伍建设中会直接影响到对策步骤 选择的优先序问题，是体现对策主要矛盾的关键所在，只有解决好这个问题， 才能在对策时有的放矢，抓住主要矛盾，避免眉毛胡子一把抓。通过下面对转 化率和理论功能的特点分析我们发现师资队伍建设应该以提高“转化”效率为 对策的关键点，具体原因如下： 第一，有效转化是教师资源实现高校实际功能不可逾越的重要环节。教师 之所以成为高校中的重要入力资源是因为承载着各种能力的教师在高校中将自 己的能力转化为实际行动表现出来，从而实现了生产力增值的这个过程。没有 这个将能力发挥出来的过程，教师只能是高校的潜在人力资源，也就无所谓高 校真正意义上的人力资源了。 第二，提升理论功能要以服务于转化为目标。举个例子来讲，我国唐朝美 女以雍容富态、健康自然为美，而宋元明清则以娇小妩媚和三寸金莲为美，按 照这个标准，倘若杨贵妃生在宋元明清，恐这般富态则难以承受当代“美女” 之殊荣。所以对于一个入的评价价值，是以其是否符合本组织的特定标准为前 提的。同样当高校在为提升理论功能而引进教师、培养教师时，引进、培养的 过程实际都是为了让教师能够转化为实际价值，否则若教师不能被有效使用， 那么高校就无法获得实际价值，所谓的教师理论功能提升就只是徒增成本的形 式而己。 第三，能否有效转化将直接影响到高校理论功能提升的价值。我们知道理 论功能的提升是从逻辑上提高高校人才资源的潜在功能，比如一般我们认为高 学历的入将比低学历的入知识镧j 博，高职称的教师比低职称的教师具备更多的 教学经验等，但是这些只是从逻辑推导上表现出来的潜在功能，而不是经过转 化后体现的实际功能举例来讲，高校为提升师资队伍的理论功能进行了大量 的人才培养工作，如加强人才培训，从一般意义上讲人才培养会使高校人才发 挥更大的价值，但是实际情况却并非如此，当高校转化率低下的时候，增强的 人才资源潜在功能无法转化为现实价值，更有甚者由于人才资源理论功能提升 而高校却无法满足其发挥的需要，使得人才的消费性突现，- - n 高校人才满意 度下降，二则可能产生入才资源培养的。培调效应”【3 n ，导致入才流失。因此 有效转化会直接影响到高校理论功能提升的价值。 第3 章师资队伍总体功能 一i _ 第四，有效转化为高校节约大量资金成本。据美国哈佛大学的项调研中 显示，人的潜力在缺乏利用和激励时，只能发挥潜力的2 0 - - 3 0 。但是如果在 有效利用转化的时候，人的潜力就能够发挥8 0 - - 9 0 b 2 1 ，因此如果高校教师转 化效率高的话，那么同样的工作，高校需要的教师数量就会相应减少，因此就 会降低教师的运行成本。反之，如果不能有效转化的话，一方面我们要加大教 师队伍的组织人数以完成预期目标，另一方面由于人数增加必然也需要我们加 大行政协调的管理成本投入，资金成本就会大大增加。 第五，有效转化可以在短期内发挥作用。组织通过各种途径来平衡组织所 需要的实际功能，如引进、培养、调动或者组织结构调整等，这些都需要花费 相当长时间的投入才能获得人才功能的提升，主要因为需要投入大量时间用于 人才经验的积累和能力的增加，使人才适应新的岗位。或者花大量时间来进行 组织结构调整，因此很难在短期内发挥作用。而有效转化是在现有的个人能力、 个人岗位上，充分激发个体潜能，让其在原有各种经验积累的基础上有效发挥 作用，短期内就会取得比较明显的效果。 基于以上的原因分析可以明显看出在组织进行功能优化对策时，应该以提 升功能转化效率为纲进行对策。 3 4 本章小结 本章结合高校教育的实践和基于人才资源。功能调控”的“对策”观点，i 具体分析并得出了高校师资队伍建设的总体功能，要求各高校师资队伍建设以 实现教学、科研、育入三者协同作用后产生的整体实际功能为出发点，以提升 “转化”率为纲进行师资队伍建设。 第4 章师资队伍教学功能建设 第4 章师资队伍教学功能建设 本章重点对师资队伍的教学功能建设进行论述，依据泛群体人才开发对策 基本原理的分析思路，本章首先分析得出教学功能冗缺序列的判断标准，进而 结合教学实践过程和当前理论界、教育界的教学研究成果，提出教学功能建设 的对策。 4 1 师资队伍教学功能冗缺序列判断标准 师资队伍的教学优化主要目的在于满足教学的“实际功能”并为实现高等 教育“人才培养”的现实价值服务，当然师资队伍的教学优化也会在一定程度 上对高校师资队伍的科研和育人实际功能起到一定的影响作用，这是师资队伍 三大功能间相互作用关系的重要体现。结合人才资源开发有效对策基础理论 研究中对于泛群体人才开发对策的基本原理，我们知道师资队伍建设的优化 对策应该满足这样的对策过程；首先，明确系统所需的实际功能并和系统现有 的实际功能进行比较从而得出实际功能的冗缺序列；其次，对冗缺序列进行系 统分析，最后提出优化对策。 以“人才培养”为主要目标的教学功能优化，其预期。实际功能”与现有 “实际功能”对比德出的冗缺序列，应该通过高校所培养的。人才”作为评判 标准来进行比较。对于高校师资队伍教学功能的判断我们主要应通过两个方面 来进行，第一，教学过程；第二，教学结果【”】。然而教学过程应该是为能否有 效实现教学结果而服务的，虽然教学结果受到很多偶然因素的影响，一个优良 的教学过程不一定能带来一个满意的教学结果，但是不可否认的是一个不良的 教学过程必然不能带来一个满意的教学结果。因此当教学结果显现不良时，则 不得不对教学过程进行反思，发掘产生不良教学结果的原因。因此我们在进行 教学功能的冗缺判断时首先应从教学结果判断入手。 在上面已经提出教学的主要目的在于高校教师通过教学手段培养出适应知 识经济时代特点的“人才”，因此作为教学结果的学生质量在一定程度上反应了 教学功能的现实价值。因此我们在进行教学功能冗缺序列判断时就可以选取相 关的反应学生质量的指标族迸行判断。 高校教育是人才培养的一个阶段，高校对于学生的培养应该面向学生未来 的成功，这种成功既面向学生自身的满意，也同时面向社会对人才的满意程度。 当今时代是知识经济时代，根据权威性的共识，所谓知识经济就是指以知识和 信息的生产、分配、传播和应用为基础的经济。因此知识经济时代的人才是掌 握了先进知识并能自主将知识运用到实际中的人才，而这种为社会所认可的成 功要求学生具备掌握并运用，甚至创新知识的能力。而要使得学生具备这种能 力就必须要求学生具备足量的基础知识、同时保证知识结构合理，并具备相应 北京工业大学管理学硕士学位论文 的自我开发能力。因此，对于教学质量结果的判断应该着重从学生所具各的自 我开发能力、掌握知识的量、质及结构几方面进行判断。 4 2 师资队伍教学过程分析 师资队伍的教学实际功能是通过教师队伍的连续教学实践活动来完成的， 因此优化教师队伍的教学实际功能必然要使整个教学实践活动合理有效。按照 教师的实际教学活动，教学过程主要分为如下几个环节： 图4 一l 教学过程 f i g u r e4 一lt e a c h i n gp r o c e 上面的过程环显示，整个师资队伍的教学活动是一个串行回路，这种串行 回路表明：要想完成教学优化目标就必须优化整个回路中的每一个环节，并且 回路中的每一个节点都不是独立的，任何一个节点都与其他节点存在相互作用 关系。因此教师的教学优化必须要保证每一环节的优化，并且在优化一个环节 时都要考虑到此环节对于其他环节的影响作用。 教学目标的制定主要是为了满足高等教育对“人才培养”的需要而制定的， 在上面的分析中我们已经知道对于学生质量的衡量主要应从学生掌握知识的 量、质、结构，以及学生自我开发能力几方面来进行，因此这就要求在制定教 学目标时不仅要考虑让教师把每门课程讲清楚、讲明白，同时也要注重向学生 讲授课程之问的相互关联关系，在教学过程中关注对学生自我开发能力的培养， 从知识的量、质和结构三个方面合理提高学生的知识水平。只有以面向成功为 目标的教学培养才能在一定程度上培养出适合时代特点的人才。 课程设计是在教学目标的前提下设计完成的。课程设计同样要以能够培养 出适合时代特点的人才为目标来进行。课程设计要关注课程间的相互衔接关系、 课程的难易程度、知识结构对于人才培养的重要作用，从课程时间维度、课程 专业结构维度、以及课程难度维度等三方面进行细致的分析来设计教学课程。 本文重点研究一线师资队伍建设，因此本论文假定不直接涉及一线师资队 伍建设的教学目标环节和课程设计环节已经合理、有效，即现有教学目标明确、 课程设计合理。接下来直接涉及一线教学队伍的授课环节，是一线师资队伍教 学功能建设的关键点所在，本文的授课环节不仅包括了一线教师正常的上课活 动同时也包括为授课活动而进行的课程准备活动等相关活动本文将在本章的 第4 章师资队伍教学功能建设 | 曼皇曼一i 詈曼e | 曼量量一 如下内容中重点讨论教师队伍授课功能的优化对策。 实施教学评估及其反馈是进一步提升高校实际功能调整教学目标的重要依 据。是教学过程中必不可少的环节，由于教学评估和反馈也不直接涉及到一线 教师队伍的具体建设，所以章对于教学评估和反馈也不做深入探讨，但是各高 校在实际的运作中一定要有效的实施教学整体效果的评估和反馈。 4 3 有效提