HR管理灵活调整方案.doc

HR管理灵活调整方案 导读：文章HR管理灵活调整方案主要的内容是对于人力资源管理不要采用固定的管理模式下面为详细内容 硅谷高级副总裁：HR管理要灵活调整 为何科技行业的女性高管比例偏低?女性如何在男性主导的硅谷实现职业发展?硅谷科技公司应当打造怎样的公司文化?人力资源部门应当怎样支持公司发展?如何在竞争激烈的硅谷吸引到技术人才?对于这些不同方向的问题或许威睿(VMware)高级副总裁、首席人力资源官贝西萨特(BetsySutter)是最适合的回答者 萨特于XX年加入威睿见证了公司从一家只有100多人的小创业公司一路成为为现在超过20000名职员的大公司成为云计算领域的一支重要力量而她作为人力资源主管辅佐了威睿前后数任CEO一手打造了威睿的企业文化与价值观配合公司完成了近30笔收购交易见证了威睿被EMC收购又被分拆的几乎每个重大时刻 HR管理要灵活调整 作为硅谷大科技公司的人力资源女高管萨特却并非科班出身也没有受过人力资源管理方面的专业培训而是一路边工作边摸索边管理边总结她在加州大学伯克利分校历史系毕业后就加入了通用电气(26.52,0.14,0.53%)在工作过程中萨特对人力资源管理产生了浓厚的兴趣因而开始自学探索这方面的相关知识和经验 进入人力资源领域的经历“我当时觉得像人力资源管理这样的工作可以极大推动其他业务的发展我又有幸在通用电气这样的公司接触了很多项目和战略后来我又先后在一些大公司和小公司工作可以将大公司学到的相关经验理论在小公司进行运用我认为自己不是一个传统的人力资源管理主管我一直认为人力资源部门应该更加紧密地与业务部门交织共同推动公司发展需要” 在萨特看来人力资源部门应当打造一个平台一个具有包容性的工作环境让不同人才找到自己的岗位并好好工作在以年轻人为主的科技行业人力资源项目也应该具有创新性必须给年轻人打造一个循序渐进的、不同于以往的绩效考核体系不该用以往的固有理念系统束缚他们因为是历史系毕业萨特平时经常会研究历史阅读大量的历史书籍在她看来多看历史书可以多思考到底在激励员工去更好的工作从而给自己的人力资源管理工作带来诸多帮助“我最近在看一本有关林肯的历史书里面就有提到他激励下属的” 在她效力威睿的十三年间威睿的公司业绩、员工规模都经历了巨大的增长而这过程中离不开人力资源部门的支撑萨特认为虽然威睿这十多年改变很大但有一点是贯穿未变的这就是企业文化和价值观就像一条红线一样牵引着公司发展将威睿高管、员工以及社区关联起来她详细阐述称一家企业文化和价值观就是公司上下都要非常清楚“我们是怎样一家企业我们的目标?”抱有同样的目标和方向高管与员工上下才能形成合力整个企业才能向前迅速推进威睿自我定位为一家技术公司公司一切都围绕着技术创新发展前后三任CEO也都是抱着同样的理念 “在威睿的人力资源部门我们的团队是随着战略和技术的发展在不断变化、创新和转型的我们传统上都认为人力资源部门应该是个服务部门是被动响应的是配合公司战略和业务发展的但威睿不是这么认为我们的人力资源部门是内嵌到业务当中的我们是业务部门的合作伙伴我在威睿高管团队有自己的席位在业务会议上会从人力资源角度去参与讨论” “科技行业是在不断发展的人力资源项目也要不断发展我们要快速适应大环境的调整迅速做出自己的变化对策并将服务结果提供给我们的业务团队”在萨特的倡导下威睿早在XX年就开始把人力资源工作转移到云端xx年正式上线这在当时是相当具有前瞻性的威睿把自己的核心人力资源数据都存储在云端让管理人员可以随时随地用各种设备去访问进行自助式的服务” 好环境才能留住人才 正是在这套系统的保障下威睿才能在过去几年顺利收购了近30家公司吸纳了超过两万名员工萨特介绍称这套系统还带来了很多增值的服务例如绩效评估、人才评估和薪酬体系都可以非常灵活地进行调整而不用再根据以往那样层层审批灵活的人力资源管理系统是威睿实现高速增值的重要保障 谈到人力资源部门在公司收购中扮演的作用萨特解释说这主要有三大保障作用“首先威睿的云端人力资源管理系统帮助公司可以尽快完成新收购员工的融合过程第二我们对收购的公司没有持有上下级的立场威睿和收购来的公司保持着平等的关系把他们看成是合作伙伴第三人力资源部门会在收购前进行尽职调查确保收购公司是否符合威睿的公司文化他们团队是否愿意融入威睿只有确定这点我们才会推进收购工作” 人才引进在硅谷是非常激烈的竞争无论是谷歌或苹果(这样的科技巨头还是Uber或Nest这样的创业公司每家科技公司都需要引进高质量的技术人才才能在创新大战中脱颖而出威睿和萨特也面临着同样的挑战 萨特分析说人才争夺大战的局势也发生了变化过去创业公司会主要以股份吸引人才或许现金不高但可以提供更多股票;而大公司可以提供更高的现金股票所占比例较低;科技人才会根据自己的需求来选择但现在创业公司和大公司的薪酬结构已经在不断接近了现金薪酬水平也在同一水平了现在竞争人才已经不能单纯以薪酬来取胜 她继续说“在现在的硅谷科技人才关注的并不仅是金钱更是自己到底喜欢做什么喜欢什么样的公司喜欢什么样的同事所以我们一直保持着创业公司的热情又有成熟企业的理性希望以此来吸纳人才现在看来还不错当然未来的人才市场会怎样变化我也不好说” 她介绍说“威睿公司专门有一个内部人才市场如果你对其他领域的工作感兴趣你不用去苹果或者去谷歌你在威睿公司内部就能够找到自己所想要的这些岗位对于年轻人来说他们拓宽视野可以通过加入不同的公司或者通过加入不同的社区来去实现而我们能做的就是提供更好的环境去满足他们的需求人才永远是最稀缺的” 职场女性与多元化 作为硅谷并不多的女性高管萨特也就女性在男性主导的硅谷如何发展职业生涯提出了自己的看法她认为硅谷女性高管比例整体少于男性主要存在两大原因首先从中学开始选择理工科的女生就越来越少导致科技领域的女性人才储备本身不多其次职业女性在上升过程中总会面临生活和家庭的问题在事业家庭出现冲突时通常会选择后者 她说自己加入威睿之前的那份工作就相当不愉快因为职场女性而遭受很多困难萨特说“我当时很气愤所以就特别想找一家女老板的公司这就是我加入威睿的一个原因因为威睿创始人戴安娜?格林(DianeGreene)是女性当时担任公司CEO职位我和她共事了八年时间得到了很多帮助和鼓励当然后来的两位男性CEO也非常尊重女性愿意听取我的看法和观点” 两年前帕特?吉辛格(PatGelsinger)出任威睿CEO之后特意向萨特了解了公司的女性员工和管理层比例在得知整体较低的比例后威睿推出了一个推动职业妇女发展的项目这并不仅仅是针对威睿内部的女性员工而是在推动整个行业的职业女性发展在萨特的领导下威睿与德勤、斯坦福大学等机构合作进行调查研究并在公司内部积极推动女性的发展提高 萨特有些骄傲地说“在科技行业的女性大会葛丽丝?霍普(GraceHopper)女性计算机科学系列会议上我们威睿派出了75名女代表参会其中包括了10名女高管这是一个态度是威睿对女性领导力计划的一个成果现在威睿女性员工比例有22%明显高于科技行业19%的平均水平;而女性高管的比例则达到了三分之一” 在谈到男女差异方面萨特持有不同的观点她认为过去传统的所谓男女差异适合不同工作观点在威睿并不适用“我并不认为男性主管和女性主管有多大的不同我们强调多元化而不是刻意区分男女的概念调查显示多元化做的越好办公环境的效率也就越好” 除了男女性别差异多元化也包括了不同性取向对于近期苹果CEO库克公开出柜一事萨特也给予了硅谷主流的支持态度“苹果是一家伟大的公司我们也非常尊重库克的选择和勇气威睿对公司员工也是持有非常包容的态度这不仅是鼓励女性发展提升也包括了欢迎多元化的人