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企业培训模式研究 摘要 改革- 丌放特别是“新经济”时代的到来，我国企业要想生存、发展就必须注重 创新，高素质的员工是企业创新的根本，这样就要求企业不断地对员工进行培训。 通过建立和运用培训模式来研究培训，对促进培训理论与实践的发展具有积极作用。 当前，我国对培训模式的研究尚处于起步阶段，成熟的模式尚未定型，对引入国外 的企业培训模式存在简单模仿及直接照搬的弊端。基于此，本文着重就我国企业培 训模式进行分析，以期能对我国企业培训有所帮助。 本文共分五个部分。 第一部分：主要论述了论文的目的和意义，简单介绍了国内外研究成果。 第二部分：通过对我国企业培训的现状和发展状况的概述，找出我国目前企业 培训存在的问题，从而引出研究企业培训模式的必要性。 第三部分：我国企业培训模式的分析。这一部分，详细分析了国外和国内的一 般培训模式，分析了各种模式的优点和不足。 第四部分：我国企业培训模式改革。主要从我国企业模式改革的必要性入手， 提出了我国企业模式改革的新思路，在此基础上归纳出我国企业培训应倡导的几种 模式。 第五部分：通过对海尔培训体系的分析得出创建适合企业自身发展的培训模式 的重要性。 总之我国企业培训模式是不断发展变化的。任何企业在选择模式时，不管是 借鉴利用传统模式，还是引入国外模式，都应当立足于自身实际，结合现实因素， 从经济发展需求出发，找到最佳的培训模式。 关键词：培训；培训模式；学习型组织 r e s e a r c ho nt h ee n t e r p r i s et r a i n i n gm o d e a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ee c o n o m y , e s p e c i a l l yt h e “n e we c o n o i i l y ，a g e sc o m i n g ，i fo u r c o u n t r yb u s i n e s se n t e r p r i s ew a n tt oe x i s ta n dd e v e l o p ，t h ym u s tp a ym o r e a t t e n t i o nt oi n n o v a t i o n t h e e m p l o y e ew h om u s tb ee x c e l l e n ti st h eb a s e o f t h ei n n o v a t i o n t h a ti st os a y , t h ee n t e r p r i s e sm u s tt r a i n t h e i re m p l o y e e sc o n s t a n t l y s ot h em o d ei si m p o r t a n tt oa n ye n t e r p r i s et h a tw a n tt ot r a i ne m p l o y s e f f e c t i v e r e c e n t l yo u rc o u n t r yi si nt h eb e g i n n i n go f t h et r a i n i n gm o d e a n dw ec a n n o ts t u d yt h e r c a i n i n gm o d ef r o mo t h e rc o u n t i e sc o m p l e t e l y t of i n dt h eb e s tw a y f o ro u re n t e r p r i s e s t h ep a p e rw i l l s t u d yt h et r a i n i n gm o d e ih o p e t h a tm ys t u d yc a r lg h es o m ea d v i c et oo u tc o m p a n y t h i st e x ti sd i v i d e di n t of i v ep a r t st o t a l l y ： t h ef n s tp a r t ：d i s c u s s e dt h ep u r p o s eo ft h ep a p e r , a n di n t r o d u c es o f t i ef o r e i g nt r a i n i n gm o d e t o f e s d e r t h es e c o n dp a r t ：i n t r o d u c et h es i t u a t i o no f t z a i n i n gm o d ei nc h i n a ，a n df i n dt h ep r o b l e mf r o mo u r c o m p a n y , t of i n do u t t h eb e s tm o d ef o rt h e m t h et h i r dp a r t ：f i n do u tt h eg o o dq u a l i t ya n dd i s a d v a n t a g eo f t h et r a i n i n gm o d e s t h a tc o m ef r o m o t h e rc o u n t r i e s t h ef o u r t hp a r t ：i n t r o d u c et h ei n n o v a t i o no f o u re n t e r p r i s e s b a s eo nt h es t u d yt h et r a i n i n gm o d e f r o mo t h e r s ，w eh a v es o n l en e ww a yt oa d a p tt oo u re n t e r p r i s e s t h ef i f t hp a r t ：a n a l y z et h et r a i n i n gm o d eo fh a i rt of i n dt h en e wm o d e , w h i c ha d a p tt o o u r e n t e r p r i s e s i naw o r d , o n l yw es t u d yf r o mo t h e r sa n ds u mu po u r s e l v e sr e g u l a r i t y , w ew o u l df m dt h eb e s t t r a i n i n gm o d ef o ru s k e y w o r d s ：t h ee n t e r p r i s et r a i n i n g t h et r a i n i n gm o d e l e a r n i n go r g a n i z a t i o n 学位论文独创性声明、学位论文知识产权权属声明 ( 一) 学位论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系本人在导师指导下独立完成的研究成果。文中 依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上 已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成 果。 本人如违反上述声明，愿意承担由此引发的一切责任和后果。 论文作者签名：曼；轩日期：7 年妇伯 ( 二) 学位论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。 学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校 后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为 青岛大学。 本学位论文属于： 保密口，在年解密后适用于本声明。 不保密叫 ( 请在以上方框内打“”) 论文作者签名知渤日期：p 7 年历莎日 导师签名：李勿易军日期：d 7 年1 f 彤日 4 5 引言 引言 1 研究的目的和意义 现代企业之间的竞争，归根结底表现为人才的竞争，这已成为企业界不争的事 实；重视人力资源的管理，实现企业可持续发展，己经成为企业倍受推崇的经营理 念。作为人力资源管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代竞争中显得尤 为必要和紧迫，成为企业赢得竞争优势、取得成功的最关键因素之一。从某种意义 上说，一个企业是否重视员工培训决定着该企业未来的竞争潜力。高素质的员工是 企业创新的根本，这样就要求企业不断地对员工进行培训。然而，随着时代的不断 进步、市场环境的不断变化，单纯对培训工作的感性认识和原有相对单一雷同的培 训模式已经不能适应现代企业的发展要求。很多企业需要寻求一种科学化、系统化 的培i ) i i 理念和方法。建立和运用科学的培训模式进行企业职工培训，对促进培训理 论与实践的发展具有积极作用。通过建立和运用培训模式来分析培训能够更好地解 决培训中出现的问题。由于模式揭示了员工的行为趋向，提供了行为手段，规定了 一定的行为路线，使人们的活动能够呈现规范化的状态。因此，利用模式研究方法 来分析培训对人们更好地认识员工培训，把握培训发展的规律有着积极的作用；同 时，培训模式能够沟通培训理论与实践，既能促进理论的提高，又能促进实践的发 展。但是由于传统因素，当前我国的企业员工培训不能满足企业所需，对培训模式 的研究尚处于起步阶段，成熟的模式尚未定型，并且，企业所处的行业不同、性质 特征不同，培训工作的模式选择会有很大差异。因此，对企业培训模式进行分析研 究，根据企业的实际情况，找出适合中国企业发展的培训模式具有重要的意义。 2 国内外研究状况 近年来随着培训模式的出现并逐渐显现出其优越性，国内外学者对企业培训模 式进行了一定的研究： 国外主要流行的培训模式有：系统培训模式，计划培训模式，顾问型培训模式， 多级瀑布模式，自我发展模式，s t 型培训模式，“国家培训奖”培训模式，过渡培 训模式，持续发展型培训模式，阿什里德培训模式，学习型组织培训模式，有效培 训模式等。 国内的学者陈仙歌和唐孝云通过学习国外先进培训模式，概述了企业培训的一 般模式，并分析了高科技企业的现实情况：高科技企业要培养自己的竞争力要实 现不断创新并满足知识型员工的发展要求，就需要将自己的企业成为一个真正意义 刘宝发杨庆芳企业培训模式综述科技进步与对策2 0 0 4 年4 期；杨再禄现代企业培训模式与 方法现代企业教育2 0 0 5 年8 期 青岛大学硕士学位论文 上的学习型组织，培训又是达成这一目标的主要途径。因此，高科技企业的培训模 式需要以学习型组织理论作为自己的理论支撑，建立起学习型组织培训模式0 1 。学 习型组织培训模式是我国学者积极倡导的，创新学习理念，构建学习文化，找准学 习对象，用好学习工具，是学习型组织的四大平台。学习型企业是指通过持续学习， 不断增强自身能力，去创造自己未来的企业。企业学习是企业通过各种途径和方式， 不断地获取知识，在企业内运用、传递知识并创造新的知识，以增强企业自身能力， 改善企业行为和绩效的过程。1 。针对企业目前培训中存在的问题，杨书林提出了对 职工培训的几点建议，其中建立高效的培训管理模式，是其关键的一点。变化是企 业生存环境的永恒主题，应变是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日 趋复杂的环境，迎接挑战的唯一法宝就是强化员工培训，建立学习型企业”。晋银 峰提出了我国企业培训模式改革的思路：第一，企业培训模式应以创新为主导：第 二，企业培训模式应以建立学习型组织为主体；第三，企业培训模式应坚持选择与 效益的统一。并认为不同企业在进行培训时应从自身实际出发，选择适合自己的模 式“1 。企业人力资源开发部门对员工的培训中，经常遇到这样的难题：需要参加学 习的员工对学习反应冷漠，面向营销人员的学习方案因营销人员流动大难以集合而 无法有效的展开等，针对这些情况，国内学者庄炳游、王伟杰认为，弹性学习 自我指导式学习是一种有效的方法旧。中国企业尤其是中国中小企业需要中国特色 的培训产品。因此王星认为企业主导模式和培训师主导模式是符合中国国情的两种 培训模式0 3 。余飞通过分析比较几种外国企业的培训模式，认为没有单一的、全位 的最佳模式。因为每个组织所处的外部环境及组织的内部环境有很大的差异。即使 是一个组织，处于不同发展阶段其状况也是不尽相同的。没有一个模式可以在任何 时间、任何情况下都适合。组织环境已经由平稳且确定的状态变化为动态和不可预 期。这种环境要求劳动者不断地更新技能和思想，能够相对容易地从一种工作转换 到另一种工作。各种模式各自的侧重点不同，要建立一个符合自身特色的培训模式， 必须根据自己现实的决策环境来制定。它可以是几种不同模式的整合重组，关键是 要能直接应用到实践之中，并使培训有成效0 1 。除此之外，还有激发式培训模式和 几种网络培训的模式。激发式培训模式的目标是创建学习型组织。激发式培训模式 正是基于将有创意的学习转化为有效的教育培训行动，并随时发现和解决阻碍学习 【2 】陈仙歌和唐孝云高科技企业的培训模式企业研究加0 s 年8 期 【3 l 张乎平构建学习型组织的赠大平台企业改革与管理2 0 0 5 年第5 期 州杨书林中国企业员工培训现状的思考集团经济研究2 0 0 5 第3 期 哪晋银峰我国企业培训模式探析继续教育研究2 0 0 3 年第1 期 1 6 庄炳游王伟杰企业的有效培训模式自我指导式学习中国职业技术教育2 0 0 1 年9 期 川王星打造中国式的培训模式 嘲余飞，外国企业的培训模式及启示广东行政学院学报 2 引言 的障碍，这是任何个人学习所不具有，而为一个学习型组织所特有的。1 。网络培训 的模式：( 1 ) 讲授型模式，( 2 ) 协作学习模式。这几种网上培训模式的目的都在于为 员工营造良好的培训环境，期待取得最佳的培训效果。企业在选择不同的培训模式 对员工进行培训时，不能局限于某一种，而应根据培i j i i 的内容和员工各自的特点， 有计划、有目的地选择一种模式或几种模式的有机组合，以获得最佳的培训效果“。 e - - t r a i n i n g ( 电子培训) ，e l e a r n i n g ( 电子学习) ，e - - p e r f o r m a n c e ( 电子绩 效) 也是目前较为常见的培训模式“”。 纵观国内外的研究状况，其主要特点是国外的研究大多集中在学习型组织建立 方面，而我国学者的研究主要集中在2 l 世纪以后对企业培训模式进行了概括和归纳， 但是大多数研究缺乏系统分析和比较，也缺乏具体的案例研究。 3 主要研究方法 在本文的研究工作中，笔者主要采用了系统方法、对比方法、分析归纳法以及 实证方法等。 ( 1 ) 系统方法。系统方法是本文中采用的主要方法。笔者将企业培训工作看作是 一个有多种要素组合而成的开放性系统，运用系统论的方法来研究企业的培训行为。 ( 2 ) 对比方法。这是本文采用的又一重要研究方法。在对原有企业培训模式的一 般研究中，笔者主要是运用对比进行分析各种模式的优势和局限性，从而为构建新 的模式提供了思路。 ( 3 ) 分析归纳法。对于我国企业的特征以及培训现状和培训问题部分的研究，笔 者主要是运用了分析归纳的研究方法。 ( 4 ) 实证分析法。在文章最后部分，笔者通过运用企业案例对企业培训模式的实 施策略进行了实证的分析和说明。 【9 1 宋新艳激发式培训模式的理论与实践现代企业教育2 0 0 4 年1 0 期 王东初嘲卜培训模式探讨中国培训2 0 0 5 年第5 期 叫李海霞网络环境下企业培训模式探讨职业技术教育2 0 0 4 年1 6 期2 5 卷 3 青岛大学硕士学位论文 第一章企业培训与培训模式研究的必要性 1 1 企业培训概述 随着经济的发展和经济体制的改革，企业培训越来越被重视，下面将对企业培 训的一些相关概念进行简述。 1 1 1 企业培训的定义 企业培训( 又称培训与开发) 是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知 识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献， 企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 从定义中可以看出企业培训有以下的特点： ( 1 ) 企业培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 ( 2 ) 企业培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度 和行为。 ( 3 ) 企业培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。 1 1 2 企业培训的实质 企业培训是一种有计划，有目标、有步骤的学习，他的目标就在于使得员工的 知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出 最大的潜力提高个人和企业的业绩，推动企业和个人不断进步，实现企业和个人的 双重发展。 培训实质上是一种系统化的智力投资。企业培训就是企业根据实际工作的需要， 提高劳动者素质、能力、工作绩效和对组织的贡献而实施的有计划、有系统的培养 和训练活动。从人力资本的意义上说，企业培训就是一种投资的过程。企业投入人 力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投 资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个有 多种培训要素组成的系统，培训更是一个深入企业各个方面和层次的过程。例如全 员培训要求企业中所有的员工，从高级经理到基层工人，从新近招聘的员工到公司 元老都要参加。而全方位培训就要求对企业员工的各个方面，包括知识、技能、职 业精神、企业价值观等等进行全面系统的培训。企业培训有助于组织形成一种学习 的过程，而组织的创新和进步就依赖于自身的不断学习。 企业的员工培训不是一时心血来潮的产物。任何一个有着长远发展战略眼光的 企业都会把培训作为一个长期的、有组织的规范化的活动。美国工商企业每年用于 4 第一章企业培训与培训模式研究的必要性 员工培训的经费高达2 1 0 0 亿美元，有很多的企业制定了员工培训计划。许多企业建 立了自己的培训学校或者与高等院校和科研机构合作进行本企业员工的培训活动。 1 1 3 企业培训的特性 ( 1 ) 培训的经常性 及时的补充新知识，培养新技能，可以使企业员工保持技术上的先进性，获得 最大限度的技术开发潜能。 ( 2 ) 培训的超前性 关注管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和技术前沿研究，以最大程 度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。 ( 3 ) 培训效果的后延性 培训的效果一定要延续到今后的工作中去。若对培训的设计仅限于短期的具体 目标，则不能满足企业适应多变的动态环境和市场需求的要求。 1 1 4 企业培训的原则 企业培训的原则一般包括以下几个原则： ( 1 ) 激励原则 企业培训的对象既然是企业的员工，就要把培训看作是某种激励的手段。每个 员工都渴求不断充实、完善自己，从而使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的 未来。职工自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转化成深刻而持久的工作驱 动力，使企业员工工作精神饱满，从而提高工作效率。 ( 2 ) 因材施教原则 企业培训的最终目的是提高人的工作能力。企业不仅岗位繁多，员工水平也参 差不齐，而且员工在能力、人格、智力、兴趣、经验与技能等方面，也存在着个体 差异。因此，在培训时，既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑到因人施教的 培训特点。 ( 3 ) 实践原则 企业培训既然是为了提高人的工作能力，就不能依靠简单的教学，要为接受培 训的人员提供实践或操作的机会，使他们在实践中体会，在培训中学习要领，从实 际操作中提高能力。特别是一些涉及工作技能的培训，对实践的条件要求更高。 ( 4 ) 培训过程中的反馈和强化原则 在培训过程中要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能， 及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合 反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，还应 在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来的工作 青岛大学硕士学位论文 能力的提高并取得明显绩效的员工。 ( 5 ) 明确培训目标原则 目标管理是组织行为管理的有效手段之一，培训也自然应顺从这一原则。为接 受培训的人员设置明确、有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训的目标 太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理、适度，与每个 人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作，又高于工 作，是自我提高和发展的高层次延续。 ( 6 ) 有利于个人发展原则 员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作 为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工积极参与培训的有效手段。 ( 7 ) 效果延续性原则 培训的效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其重要，企业对于那些 己经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们己经掌握的技能，最有效的办法 就是给他们更多的工作机会，更理想的工作条件。对于其中确有能力，较为优秀的 人员，委以更多的责任，直至为他们提供晋升的机会。 1 2 我国企业培训的发展 新中国成立以来，作为一件新生事物，经历了从无到有，从弱到强，从单一到 全面的发展之路。企业培训产生和发展随历史发展而发展，并且始终与我国经济体 制、劳动人事制度、教育体制改革紧密联系。具体过程如下： 1 2 1 企业培训的孕育 新中国工业发展的基础是经过对帝国主义在华企业、国民党统治区及革命根据 地原有企业加工改造的基础上形成的，由于当时生产力落后，职工素质普遍偏低。 新中国成立后，在党和政府的关心及支持下，对企业员工进行了政治、经济、文化 等方面的教育，使他们的面貌发生了根本的变化。通过进行了三次大规模的识字教 育、扫除文盲运动和职业技术教育培训，取得了一定的成绩。 但是，“文革”时期，职工教育培训遭到了严重破坏，机构基本被撤消，队伍 基本被解散，各级各类成人学校绝大部分被迫停办，这样职工教育基本停滞。改革 开放以后，党和国家领导人发表了许多涉及成人教育培训的谈话，中共中央、国务 院做出了一系列促进成人教育培训发展的决策，这些都促进了职工培训的蓬勃发展。 1 2 2 企业培训的发展 企业培训从提出到发展大体可以分为四个阶段： 第一阶段：探索认识阶段。 6 第一章企业培训与培训模式研究的必要性 此阶段从1 9 8 2 年起，以北京市供电局、辽宁省清河发电厂为代表的一批企业开 始进行岗位培训试点起，到1 9 8 6 年1 2 月全国成人教育工作会议召开。 这个阶段，国家正在实施“六五”计划。1 9 8 4 年1 0 月，党的十二届三中全会做 出的关于经济体制改革的决定、1 9 8 5 年3 月中共中央公布的关于科学技术体制 改革的决定推动了国有经济的全面发展，而国民经济全面发展使从业人员整体素 质不高和不能满足生产发展需求的矛盾日益突出。使从业人员满足岗位需求，按岗 位需求进行智力开发，培养人才已经成为当务之急。这个阶段，岗位培训从提出到 确立为成人教育的重点，是根据中国经济和社会发展的需要，是经济体制和劳动人 事改革的需要，也是教育体制，特别是成人教育体制改革的必然结果，它是中国成 人教育历史上的一个重要阶段，标志着中国成人教育尤其是岗位培训的理论与实践 进入了一个新的发展阶段。 第二阶段：试点起步阶段 此阶段从1 9 8 6 年1 2 月全国成人教育会议后，至u 1 9 9 0 年1 2 月国家教委召开“全国 岗位培训工作座谈会”。 此阶段为国家“七五”计划时期。1 9 8 7 年召开的党的十三大确定党在社会主义 初期阶段的基本路线中，第一次明确提出“把发展科学技术和教育事业放在首要位 置，使经济建设转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来”的决定，这样 就把成人教育特别是企业成人教育提上了前所未有的高度。此时，经济体制改革的 重点是转换企业经营机制，实行所有权和经营权分离，逐步落实责任制。这样，对 从业人员的要求就愈加具体、严格。此阶段劳动力市场开始形成，促使了从业人员 提高本岗位能力的积极性和自觉性。在成人教育改革中，全国性岗位培训试点工作 开始。1 9 8 7 年至1 9 9 0 年全国职工参加成人教育的人数累计达到1 1 6 亿人次，其中参 加岗位培训的人数。9 4 亿人次，占培训人数的7 8 7 ，4 年平均每年递增1 6 3 。对于 培训取得的成果，国家对其进行了总结、推广，使岗位培训从试点走向全面展开。 第三阶段：推进发展阶段。 这个阶段从1 9 9 0 年1 2 月全国岗位培训座谈会以后到“九五”计划时期。 此阶段是我国“八五”、“九五”计划时期。1 9 9 2 年初，邓小平同志的南巡讲 话及党的十四大的召开，明确提出了我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场 经济体制。1 9 9 3 年，党的十四届三中全会通过的关于建立社会主义市场经济体制 若干问题的决定，更加快了建立社会主义市场经济体制的步伐。我国经济体制改 革要求建立现代企业制度，其基本特征是产权关系明晰，企业自主经营、自负盈亏。 这样就把企业逐步推向市场，使一些经营不善的企业停顿和破产，大量富余职工下 岗或转向新的工作。 在这种经济体制、劳动人事制度改革加快的形势下，岗位培训从试点转向积极 7 青岛大学硕士学位论文 推进，建立制度时期，这就保证岗位培训工作逐步走向规范化、科学化、制度化。 经过数年的努力，岗位培训已经成为成人教育工作的重点，参加岗位培训的人数和 规模逐年增加。为了使员工满足市场变化需求，应将岗位培训发展到新的阶段 培训阶段。“培训”，不仅注重技能的培养，更注重员工心理、知识等全方位的发 展，可以说培训使岗位培训的内涵更加丰富。 第四阶段：深化阶段。 这一阶段，主要是创建和发展学习型组织的阶段。从2 0 世纪8 0 年代开始，在世 界企业界和管理理论界掀起了推广和研究学习型组织的热潮。据初步统计，美国排 名前2 5 家企业中，已有2 0 家按照学习型组织的模式改造自己。世界排名i 0 0 家的企业 中，已有4 0 按“学习型组织”模式进行彻底改造。 江泽民在2 0 0 1 年5 月召开的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上就提出了 创建学习型社会的主张，强调“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的 能力的基本途径”，并提出要“构筑终身教育体系，创建学习型社会”。党的十六 大报告中又明确提出：“形成全民学习、终身学习的学习型社会。” 1 3 我国企业培训存在的问题 培i j i l 作为开发人力资源最基本的手段，已成为现代企业管理的重要方式和内容， 是企业竞争力的重要组成部分。但实际中我国企业在培训上存在着很多问题。 第一，培训缺乏系统性，随意性大。从培训工作的管理看，多年来，企业培训 工作出现政府部门多头管理的现象。给企业培训工作机制的改革造成很大的困难。 另一方面，从系统论来看，人才资源的培训开发是个系统工程。作为系统工程的人 才资源培训开发活动，所追求的是整体效益最优化。在我国由于管理体制等原因， 整体效益最优化难以得到体现。 第二，培训缺乏针对性。企业培训在传统计划经济的影响下，从课程设置到教 学时间、教育管理，都统得过死，形成了奉命办学的特征。培训的资源，主要是教 学培训设施和师资，都是按照指令配置的，学校有配置和评估的基本要求，师资配 备规定占职工总数的一定比例，这对保证教育资源的总量有一定的积极作用。但是， 这样的教育资源配置方式，不但对一个企业而言，缺乏按需施教、保证教育质量的 合理性，而且，就整个社会的企业教育总体而言，缺乏合理的布局，造成重复培训， 效率低下。 第三，虽然培训己经逐渐被企业所重视，但仍有许多企业未制定培训计划或较 长期的人力培训规划；对培训需求的估计与决策一贯采用“由上而下”的模式，而 且对员工的关心低于对工作和组织的关心；强调专业技术培训，忽视管理培训，对 员工自我启发的帮助较少，缺乏有计划的终身学习；企业培训计划与人力资源管理 第一章企业培训与培训模式研究的必要性 缺乏适当配合，是培训计划无法激励员工自我提升或建立正确职业等价值观的主要 原因；对于国有企业来说，由于转变企业经营机制所需释放的富余人员的再就业问 题，已经向社会提出了职业培训的庞大需求。如何加强企业和社会在职业培训领域 的全面合作，己经成为个非常迫切的问题。 第四，培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家 相比仍处于很低的水平。据对2 8 2 家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总 额的2 2 ( 职工人均教育经费仅4 9 5 元) ，远低于发达国家l o 1 5 的水平。 第五，缺乏完整有效的培训系统，培训手段单一。据一份权威机构对中国企业 的培训调查报告显示。9 2 的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面。 仅4 2 的企业有自己的培i j i i 部门。在培i ) i 】需求方面，没有几家企业进行过规范的培i ) i i 需求分析。 第六，缺乏科学的培训评估和与之相配套的绩效措施，培训实践效果差。一是 缺乏培训评估甚至培训失败，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响， 对企业未来的发展也毫无促进效果而言；其二缺乏评估使培训成为无用的培训。 第七，在职培训与学历教育混淆。企业的在职培训与企业进步、个人职业发展 有着更为直接的联系，并有着与学历教育不同的方法和目的。它是通过培训改变员 工行为。进而改变业绩。企业在职培训必须经过严格的需求分析，针对性的课程设 计、及时的评估反馈，有效的辅导才能取得良好效果。当前，大多数企业都面临着 从企业培训学校化向现代企业培训方式的转变。 1 4 建立企业培训模式的必要眭 从上述我国企业培训中存在的问题可以看出，我国企业培训还缺乏系统化、规 范化的企业培训模式，培训的效率和效益还需要提高。同时，由于知识经济和经济 全球化时代的到来，对企业培训提出了新要求。因此，迫切需要我们开展企业培训 模式研究，以提高企业培i ) i i 的效率和效益，增强企业的活力和核心竞争力。 1 4 1 知识经济 “知识经济”的倔起，源自以信息技术等高新技术及其产业迅速发展为标志的 科技革命。知识经济，按照经合组织报告中的说法，是建立在知识和信息的生产、 分配和使用之上的经济。换言之，“知识经济时代的经济活动是围绕知识运行的， 它的发展态势受制于知识生产、传播、分配和使用”的速率与方式。因此，知识经 济是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产为主的经济，是在世界 经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济“。 2 1 丁钢创新：新世纪的教育使命教育科学出版社2 0 0 0 5 9 青岛大学硕士学位论文 在农业经济时代，土地和工具等物质资产是管理的中心，人类对知识的探求纯 粹是为了知识和智慧本身；到了工业经济时代，人们开始有目的、有组织地把知识 用于生产，但知识只是提高劳动效率的手段，依然处于从属地位，企业管理的主要 内容是生产、营销等经营活动，需要以资金、设备等有形资产作为支撑；而进入知 识经济时代，知识、智力等无形资产在企业资产中的比例大大增加，企业间的资本 实力竞争发展成为知识创新的竞争，知识这种无形资产成为管理的核心。 由此可见，在知识经济时代，传统的企业培训面临着严峻挑战。企业要想生存 和发展，就必须加大企业培训力度，研究企业培训模式，提高企业培训效果。 1 4 2 经济全球化 经济全球化是指经济的全过程在全球范围内展开和运行，包括生产过程、流通 过程和消费过程“”。其本质要求形成一个统一的自由市场，充分依靠市场机制在全 球范围内向实现资源的合理、有效配置。大体说来，经济全球化使世界经济呈现以 下的特点：( 1 ) 生产全球化的进程加快，跨国公司日益成为经济活动的主体，并在全 球经济活动中发挥着日益重要的作用。( 2 ) 贸易自由化导致国际投资自由化。( 3 ) 世 界正在向信息化迈进，信息产业的发展使经济全球化进程不可逆转。( 4 ) 科学技术日 新月异，知识经济初露端倪，这是推动经济全球化的根本原因，也是经济全球化的 最重要的特点。经济全球化确实为发展中国家提供了利用国际资本、科学技术和先 进的经营管理等历史性机遇。它不仅有利于推动发展中国家的技术进步及其产业结 构调整和升级，而且有利于发挥发展中国家的“后发效应”。然而，任何事物都有 两面性，它在给发展中国家带来经济效益的同时也带来了一些不良效应。因为在市 场经济条件下，全球都必须遵循“强者胜”的原则。由于发展中国家与发达国家总 体水平存在着较大的差距，特别是发达国家至今在高科技和跨国公司等众多领域总 体上处于国际竞争的主导地位，从而决定了发展中国家不得不处于国际竞争的被动 地位。处于弱势国家的现代企业如何进行经营思维转换和战略调整，以确保竞争的 优势意义特别重大。 2 0 0 1 年1 2 月1 0 日，中国正式加入了w t o ，这是我们为之奋斗了十几年的成果。加 入w t o 标志着我国经济完全地融入了全球化的浪潮中，中国企业特别是国有企业真正 地进入了“与狼共舞”的时代。因为，一方面中国经济发展起步晚、底子簿、基础 差，技术上与先进水平相比存在较大的差距。总体上看，企业的国际竞争力不强， 加入w t o 以后，市场开放加快，企业受到的竞争压力和冲击力会更大，一些企业在竞 争中可能被淘汰；另一方面，中国以前的工业水平，特别是加工工业水平，与发达 国家相比差距相当大，尤其在高技术、高附加值产业方面如汽车、彩电、计算机等， 习范爱军论经济全球化的挑战与对策山东大学学报2 0 0 1 4 1 0 第一章企业培训与培训模式研究的必要性 这些国产产品之所以可以占领国内市场，主要是靠国家的优惠待遇进行的保护，但 是这些将随着中国加入世贸组织而逐渐弱化直至完全取消。 基于以上分析，我们得知在新经济时代，企业在更大范围内，更大程度上参与 国际竞争，要想生存、发展就必须把培训摆在重要位置。因为它是企业人力资源产 生的源泉，是企业生存、发展之本。为了避免培训陷入盲目性，增加科学性，就应 加大对培训模式的研究。培训模式是一种对培训研究重要且有用的方法。通过建立 培训模式来分析培训、简化培训，能够更好地解决培训中出现的问题。由于模式揭 示了员工的行为趋向，提供了行为手段，规定了一定的行为路线，使人们的活动能 够呈现规范化的状态。因此，利用建立培训模式的方法来分析培训，对人们更好地 认识员工培训、把握培训发展的规律有着积极的作用；同时，培训模式能够沟通培 训理论与实践，既能促进理论的提高，又能促进实践的发展。因此，加强企业培训 模式的研究对促进培训理论与实践的发展都有积极作用。 青岛大学硕士学位论文 第二章企业培训的一般模式 2 1 国外企业培训模式 在w t o 成员国企业中广泛应用的企业培训模式有多种，比较有代表性的有以下几 种模式，他们的侧重点各不相同而又各具特色，下面就对他们进行简要地分析。 2 1 1 系统型培训模式 系统型培训模式起源于美国陆军教学训练所采用过的方法，也是目前国内组织 中有意无意采纳最多应用最广泛的模式。这一模式如图1 所示： 图1 系统型培训模式图 系统型培训模式的出现和广泛应用，是培训理论发展的一个重要里程碑，为培 训管理者在组织内部建立规范的培训运作体系提供了工具。系统型培训模式的主要 特点是：首先，这种模式使培训管理者改变了过去对培训的条块化认识，使培训者 认识到有结构、有规则的从事培训的重要意义，培训活动不再是分散的毫无关联的， 而是一种持续的连贯的行为。这对于提高培训的效果和改变培训在组织中的地位提 供了非常大的帮助。其次，系统型培训模式反映了一般性的战略管理过程，并对此 进行了促进作用。再次，培训需求确定的依据包括：对个人和组织的培训需求全面 调查的结果；对组织既定目标的理解；或者两者的结合。该模式的出现应该说是具 备理论基础的。管理学的基本步骤一计划、组织、执行和控制就较多地体现在了这 种培训模式中。它也形象地反映了计划( p l a n ) 、实施( d o ) 、检查( c h e c k ) 、处理( a c t i o n ) 的过程，r p p d c a 循环的管理闭环，为培训管理者提供了系统工作的思路。 第二章企业培训的一般模式 系统培训模式虽然使培训者认识到有规则的从事培训的意义，强调对培训活动 实行有效培训的地位；反映了一般性战略管理的过程，并对此过程起了促进作用； 宜于解释和预测培训行为，并可成为培训人员的行为指南；具有无可争议的简洁性 和可操作性。但是，系统培训模式在操作过程中并未表明培训职能在“开发领先 能力”方面应该起到积极作用；没有考虑到将培训深植于组织的必要性；没有阐明 培训实施中相关各方之间的关系；忽略了供应方的行为需求，培训者应为部门管理 提供选择机会而不是简单地对提出式的要求作应答。 2 1 2 计划培训模式 k e n n e y 和r e i d 在系统培训模式的基础上引入了一个从评价培训需求到进一步确 定培训需求的环节，如图2 所示。 图2 计划培训模式 从图2 中可以看出，k e n n e y 和r e i d 的模式强调了对整个过程的各阶段进行评价、 反馈的重要性。尽管它与系统培训模式的细节有所不同，但和系统培训模式有共同 特点，其一，培训应被看作一个系列连贯的步骤；其二，培训需求的确定可以在一 个适当的阶段引入到培训循环中来。因此，k e n n e y 和r e i d 的计划性培训模式也继承 了系统培训模式的缺陷。 2 1 3 顾问型培训模式( 咨询模式) 随着国外专业机构大举进入中国市场，本土化的顾问机构大量出现，顾问型培 训模式开始受到关注。一般来讲其模型如下： 青岛大学硕士学位论文 图3 顾问型培训模式图 顾问型培训模式( 又称咨询型培训模式) 的咨询过程一般划分为以下几个阶段， 即获准进入、调查与分析、提出咨询报告、指导实施、课题总结、退出。它之所以 受到关注，是因为该模式提供了较有价值的培训管理解决方案。这一方案对于培训 管理者最具吸引力的一点是它为培训管理者扮演组织战略促进者时所要实行的培训 支援的职能提供了方法。而且，外部顾问的介入有利于组织中管理者对培训的重视， 专业水准的培训产品与培训服务，有利于培训效果的提升。另外也有利于组织培训 资源的选择。但是，外部顾问是独立于组织之外的，因此，培训专职人员需要提高 咨询技能并尽可能与经营领域的部门经理建立起伙伴关系，形成良好的合作关系。 咨询也不能简单的对提出的要求逐一作答，而是要主动为部门管理提供选择机会， 使内部客户满意。另外，采用顾问型培训模式因其对培训工作的介入完全是阶段性 的，虽然体现了“组织内部市场供应商”的作用，但“培训的连贯性和持续发展” 却很难得到保障，这些正是顾问型培训模式的局限所在。职业培训顾问为进一步完 善对顾客的服务，对顾问型培训模式进行了改进，常见的改进模式如图4 所示。后一 种模式只是进行了环节上的细分，但从整体框架构成上来讲没有太多改进，因此， 没有实现对改进前的局限性的突破。但是改进后的培训模式将“评估”列为整体培 训循环的核心，这是培训模式发展的重要一步，此种模式已经体现出组织评估为培 训服务的迹象，这种观念的改进为更为先进的培训模式的提出提供了思路。 1 4 第二章企业培训的一般模式 图4 改进的顾问型培训模式图 2 1 4 索罗门型培训模式 英国经济学家马丁索罗门，在其所著的a h a n db o o kf o r t r a i n i n gs t r a t e g y 一书中，推荐了两种英国政府在实施最佳培训案例调查中一些公司运用的培训模式。 由于这两种模式目前尚未明确指出创始人是谁，而索罗门是首推这两种模式的，因 此很多学者把这两种模式称之为索罗门培训模式。如图5 所示。 这种模式引进了“行为评估”的概念，这是对培训需求界定方法的改革，也是 将评估引入到培i ) i i 循环中每一环节的标志之一。另外，此模式注意到了对“内部市 场供应商”这一服务观念的引进，实现了“供应为先”的组织内部培训管理系统的 基本模式。同时，我们也可以看出这种培训模式体现了培训管理者是以企业的战略 促进者的角色出现的。但是，此模式也有局限之处：一是没有引起市场环境对培训 带来影响的重视，二是在此模式中设计者将培训实施者和战略促进者所从事的工作 看作可以同步进行，是不稳妥的。因为在实践中，可能会出现战略目标和实施目标 相佐的现象，必须通过有效的沟通和协调来防止实施者和战略促进者工作上的脱节， 但模式本身不能保证沟通和协调的有效性。因此，这成为该模式的一个局限。 索罗门模式2 如图6 所示。它相对于模式1 体现了更多的先进性。模式2 具备了模 式1 所具备的先进之处，如以评估为整个培训循环的核心、注重培训的连续性和持续 化发展、战略促进者与培训实施职能的体现等，都是目前较为先进的培训管理思想 的体现。与此同时，模式2 更加注重对个人目标的强调，这是一种对于培训模式更加 完善的思考。但是现在的市场环境变化十分剧烈，模式2 没有注意到市场变化这一重 要因素对于培训发展的影响。另外，它仍然没有跳出模式l 同样存在的关于战略促进 与培训实施之间关系的局限。 青岛大学硕士学位论文 图5 索罗门培训模式图 图6 索罗门培训模式图( 2 ) 1 6 第二章企业培训的一般模式 2 1 5 多级瀑布模式 多级瀑布模式是指把培训过程分为分析、学习、明确责任和实施四个阶段，强 调由组织最高领导层开始，每级管理部门都要层层重复这一过程，每级管理部门都 要实施最高层的政策决定、通过监督、授权、指导、咨询和鉴定保证新工作方法付 诸实践。这种模式的实施，能够建立起一种约束机制，保证培训在组织中的有效进 行，同时加强各级管理者关心和下属接受培训的自觉性和责任心。但该模式在实际 应用中较难达到预期的成效，因为他要受到许多因素的影响，如高层管理者的支持 和参与程度、管理者作为培训指导者和作为领导者的角色冲突以及管理者的时间冲 突等。 2 1 6 自我发展模式 自我发展模式是与“自我指导学习”密切相关的一种模式，注重终身学习的个 人动机并强调学习者的自我控制和整个个人发展。这种模式的主要价值在于自我发 展具有潜在的可能性，并且远景很好。而且，自我发展模式是以个人为中心的，和 等级、地位差别或性别无关，它的目标是要探索个人发展的道路，取得较大程度的 自主权、创造性、敏感性和自我指导、自我负责自我评价的责任。自我发展模式的 有效实施需要几方面的共同努力，一方面个人要有持续学习的愿望与主动性：另一 方面组织的文化要与学习相结合，使学习产生回报价值并使学习的绩效纳入企业的