（教育经济与管理专业论文）学校管理中选择性激励机制之构建基于实践案例的研究.pdf

l l l l l l 删1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 l l i l i l l j ! 1 1 y 19 0 3 121ly iy u j iz i 2 01l m a s t e r sd e g r e et h e s i s u n i v e r s i 锣c o d e ：1 0 2 6 9 g r a d u a t ec o d e ：5 1 0 8 1 6 0 0 0 5 0 e a s tchin anor maiuni v er s i t y ar e s e a r c hi n t ot h ec o n s t r u c t i o no ft h e s e l e c t i v ei n c e n t i v es y s t e mi np r i m a r ya n d s e c o n d a r ys c h o o l s c h o o l ：s c h o o lo f p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n m a j o r ：e 堕望竺垒丛q 望塑! 垦q 望q 堕y 鱼堕堡i 望i 苎! 垒丛q 望 d i r e c t i o n ： 曼竺塾q q ! ! 垒望垒g 皇磐曼望! t u t o r ： q ! 垒璺墨q 丛坚坠q 望g ! 鱼望g g r a d u a t e ： 型垒望2 坠垒望 a p r i i2 0 1 1 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文学校管理中选择性激励机制之构建基于实践 案例的研究，是在华东师范大学攻读夜4 博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他 个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：9 f 彩日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 学校管理中选择性激励机制之构建基于实践案例的研究系本人在华东师范 大学攻读学位期间在导师指导下完成的硬左博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成 果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文， 并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网 送交学位论文的印刷版和电 子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位 论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要 汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部 或“涉密 学位论文奎， 于年月 日解密，解密后适用上述授权。 ( 2 不保密，适用上述授权。 导师签 、纠胤 ， v v u w 卢 i 本 、，梦 木“涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审 定过的学位论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表 方为有效) ，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的， 默认为公开学位论文，均适用上述授权) 。 王丹硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 郅庭瑾教授华东师范大学主席 白芸副教授华东师范大学 张玲副教授华东师范大学 中文摘要 虽然国内外研究者已经提出各种各样的激励模式、激励理论、激励措施，通 过实证调查、理论反思等途径进一步改善教师激励的现状，但不可否认的是，在 现实背景下的实践过程中仍然存在一些无效、低效甚至负效的无效激励现象。传 统研究者更多的将研究内容集中于对激励方式和途径的探讨，将这些方式或者途 径进行比较，经历了由单一的激励方式到综合激励方式的转变，尤其是对教师需 求的满足方面作为激励基础已得到广泛认可，运用管理学、心理学、经济学等多 学科的理论基础知识对激励问题进行阐述和探讨，并提出相应的激励方法，其中 系统的构建教师激励机制的研究相对缺乏。长期以来，研究者都将注意力集中于 有效激励策略、方法的探讨，却很少关注和思考无效激励现象，本研究有意识的 选择了从无效激励或者低效激励视角来反向审视有效的激励，以便得到一些新的 启发。与此同时，激励理论的发展历来是“丰富多彩”的，纵观国内外关于激励 问题的研究更是一个“万花筒”，中小学管理领域引入的激励理论主要集中于管 理学视角，较少涉及经济学视角和社会学视角，关于教师人性假设的研究也不多 见，基于此，本研究着手对学校教师进行人性假设的条件下，借助集体行动理论 来分析教师在学校组织中行为选择的可能性，从而进行风险规避以提高激励效 率。 本研究通过将一些无效激励的学校管理案例作为突破口，结合相关理论对这 些案例进行尽可能的还原并作进一步分析，归纳出导致这些无效激励现象产生的 本质原因，在此基础之上，提出构建一种学校管理中相对优化的教师激励机制一 一选择性激励机制。选择性激励机制融入了人为为人的激励理念，突破传统激励 的单一主体性，提出了一种双向互动、以教师个体需求为导向的激励制度，并且 融入灵活多变、可供选择的菜单选择式的激励因素，构建成为一种制度体系，一 方面学校管理者作为激励主体，根据处于同一考核组织的教师业绩的不同，采取 有选择性的激励，对于为学校集体利益做出贡献的教师或行为，给予其既得利益 之外额外的经济上或者精神上的奖赏，对于无助于或有损于学校集体利益的教师 或行为给与物质或精神上的惩罚；另一方面，获得额外奖励的教师作为激励主体， 依据自身在某一特定阶段的现实需求为标准，对菜单中的激励因素进行“自助餐 式”的选择，这样既可以做到奖惩有度，又可以避免大家在奖励物品上进行比较 而引起不满和争论，学校以为其提供相应的条件和环境作为奖励。两种策略的互 动、反馈，共同构成了一个系统的选择性激励机制，并追求最大化的调动和激发 教师潜在力量，实现组织目标为目的。 选择性激励机制是从公共选择领域“选择性激励”这一概念借鉴而来，将其 应用于学校管理领域中，体现出其特殊性的一面。通过对选择性激励机制的构建， 期望能够更好的促进学校管理者与教师之间相互的了解和沟通，进行相互的激励 才是更持久的、更有效的激励。 关键词：学校管理；选择性激励；激励机制 a b s t 队c t w i t ht l l cc o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to ft h ed e g r e eo fc o n c e mf o re d u c a t i o ni sa l s o h l c 陀a s i n g t e a c h e re d u c a t i o np r o 黟a m s 嬲o n eo ft 1 1 em a i nf o r c ei nt h e i re n t h u s i a s m a n di n i t i a t i v eo fp l a y 谢ud n c t l y 疵c tt h eq u a l 时o fe d u c a t i o np r o sa n dc o n so fa s c h o o l ，b a s e do nt 1 1 i s ，t l l er e s e a r c ho nt e a c h e ri n c e n t i v e sh 勰b e c o m ei n c r e a s m g l y 谢d e s p r e a d ，m o r ci i l d e p t l l a l t l l o u 曲av a r i e 够o fd o m e s t i ca 1 1 df o r e i g nr e s e a r c h e r s h a v ep r o p o s e dm o d e l so fi n c e n t i v e s ，m o t i v a t i o nt 1 1 e o r y ，i i l c e n t i v e s ，t l l r o u g he m p i r i c a l i i l v e s t i g a t i o n s ，t ：h e o r e t i c a lr e n e c t i o na n do t h e r 、a 【y st o 如n l l e ri m p r o v et l l e 蜘so f t e a c h e ri n c e n t i v e s ，i ti su r l d e l l i a b l et h a t ，i i lr e a lp r a c t i c ei nt h ec o n t e x to ft h e r ea r es t i l l s o m ei r 硼睹c t i v e ，i n e m c i e n t ，i n e 仃e c t i v eo re v e nn e g a t i v ei i l c e m i v ee 虢c to ft h e p h e n o m e n o n m o r er e s e a r c h e r s 、访us t l j d yt h et r a d i t i o n a lf o c u so nm ec o n t e n t 锄d m e a i l so fi n c e n t i v e s ，t h e s em e t h o d so rm e a i l st 0c o m p a r e ，m r o u 曲as i i l g l ei n t e g r a t e d i 1 1 c e n t i v e st oc h a i l g e ，e s p e c i a l l yi nt e m so ft e a c h e r sa sa ni r l c e n t i v et om e e tt 1 1 en e e d s o fb a u s eh a sb e e n 谢d e l yr e c o g m z e d ，t 1 1 eu s eo fm a i l a g e m e n t ，p s y c h o l o g y ，e c o n o m i c s a n do t h e rs u b j e c t so fb a s i ck n o w l e d g ea n dd e s c r i b e dt h e i s s u eo fi r l c e n t i v e si s d i s c u s s e d ，a i l dt h e 印p r o p r i a t ei n c e m i v em e t l l o d ，i i l 、v h i c ht h es y s t e mo ft e a c h e r i i l c e n t i v e si sr e l a t i v e l ys c a r c e i nt h i ss t u d y ，s o m ec 舔e so fi i l e 彘c t i v es c h o o lm a n a g e m e n ti i l c e n t i v e s 嬲a b r e a k t h r o u 曲，c o m b i n e d 丽t hm em e o 巧o f t l l e s ec a s e st h er e d u c t i o na i l d 舢佃e r a 1 1 a l y s i s 嬲s l l i i l m a r i z e di n c e n t i v e st l l a tl e a dt ot h ep h e n o m e n o no ft l l en a _ t u r eo f 觚 i i l v a l i d 陀a s o n ，o nt l l i sb a s i s ，m ep r o p o s a lo fb u i l d i n gas c h o o lm a l l a g e m e n tt e a c h e r s r e l a t i v e l yo p t i m a li n c e n t i v em e c h a n i s m s e l e c t i v ei n c e n t i v e s s e l e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a i l i s m ，b l e n d e di 1 1h 啪a i lb e h a v i o r o fi n s p i r a t i o ni d e a s ，t h eb r e a l ( t h r o u 曲 仃i l d i t i o ni l l c e n t i v e s i n g l es u q e c t i v i 劬p u t sf o n ) i i dat 、) 旧一、砚l yi n t e r a c t i o n 砒l d i n d i v i d u a lt e a u c h e rd e m 锄do r i e n t e dt ot h ei i l c e n t i v es y s t e m ，趾di 1 1 t on e x i b l e ，o p t i o n s m e 姗s e l e c tt y p eo fi n c e n t i v ef a c t o r s ，b u i l ti n t oas y s t e m ，s p e c i f i cs 眦1 i n 撕z e da s ：o n t l l eo n eh a i l d ，s c h o o la d m 诚s t r a t o r s 硒i n s p i r a t o r a c c o r d i n gt ot h e 嬲s e s s m e n t o 唱a n i z a t i o ni nt l ：屺s 锄舱t e a c h e r st ot r a c kt l l ep e 墒n l l a l l c eo fd i 丘i e r e n t ，a d o p ts e l e c t i v e i i i 、 i 1 1 c e n t i v ef o rs c h o o lc o l l e c t i v ei n t e r e s t s ，c o n t r i b u t i o no ft l l et e a c h e r so rb e h a v i o r ， g i v e nt h ea d d i t i o n a le c o n o m yo nv e s t e di n t e r e s t so ro u t s i d es p i r i t u a lr e w a r d ，f o rn o to r d e t r i m e n _ t a lt ot h ei n t e r e s t so ft h ec 0 1 l e c t i v es c h o o l t e a c h e ro rb e l l a v i o rg i v em o r a lo r p h y s i c a lp u i l i s e m ；o nt l l eo m e rh a n d ，g e ta i le x t l ar e w a r dt e a c h e r sf o ri n s p i r a t o r ，i n l i g h to f t h e i ro 、v ni nap a n i c u l a rp h 嬲eo ft l l er e a l i s t i cr e q u i r e m e n tf o r t h es t a i 】d a r d ，t l l e i n c e n t i v ef a c t o r so fm e 肌”b u 仃e ts t ) ，l e ”c h o i c e ，s u c ha l r e a d yc a i la c h i e v er e w 2 u r d sa n d p 吼i s h m e n t sr e g u l 砌y a n dc a i l a v o i de v e 巧o n ei i lt l l er e w a r d sc o m p 撕s o na n d d i s s a t i s f a c t i o na n dd e b a t e ，s c h o o lt 1 1 0 u g h tm mt 0p r 0 v i d et l l ec o r r e s p o n d i n gc o n d i t i o n a i l de n v i r o m e m 嬲ar e w a r d t 、os t r a t e g i e s ，t h ei n t e r a c t i o nb e 觚e e nf e e d b a c k c o n s t i t u t eas y s t e mo fs e l e c t i v ei i l c e n t i v em e c h a 血s m ，a i l dp u r s u i to fm a ) 【i m i z i n g p o t e n t i a lp o 、v e rt os t i m u l a t et e a c h e r s ，a c h i e v eo 唱a i l i z a t i o n a lg o a l sf o rt 1 1 ep u 印o s e s e l e c t i v ei n c e n t i v e s 舶mt h ef i e l do fp u b l i cc h o i c e ”s e l e c t i v ei i l c e m i v e s ”f 如m t l l ec o n c e p to fr e f e r e n c e 、啊nb e 印p l i e dt ot l l ef i e l do fs c h o o lm a n a g e m e n t ，r e n e c t i n g 廿1 es p e c i f i c i t ) ro ft h es i d e 1 h o u g ht h ec o n s t m c t i o no fs e l e c t i v ei n c e n t i v e s ，h o p i n gt o b e t t e rt h es c h o o la d m i n i s t r a t i ) r sa i l dt e a c h e r st 0p r o m o t em u t u a lu n d e r s 切n d i n ga n d c o m m u n i c a t i o nb e t 、e e n ，e a c ho t h e r t sm o t i v a t i o ni sm o r ed u r a b l ea 芏1 dm o r ee f f e c t i v e i n c e n t i v e k e yw o r d ：s c h o o lm 锄g e m e n t ；s e l e c t i v e1 1 1 c e n t i v e ；i i l c e n t i v e sm e c h a i l i s m 目录 绪论1 一、研究问题的缘起1 ( 一) 无效激励现象亟待改变1 ( 二) 教师激励研究亟待创新4 ( 三) 学校发展亟待建设激励机制5 二、相关文献综述6 ( 一) 国外教师激励研究6 ( 二) 国内教师激励研究现状1 1 三、研究的意义及创新之处1 3 ( 一) 理论意义1 3 ( 二) 现实意义1 3 ( 三) 可能形成的创新之处1 4 四、研究思路与方法1 4 ( 一) 研究思路的分解1 4 ( 二) 研究方法的阐述1 5 第一章无效激励现象与本质的思考17 一、学校管理中存在无效激励现象1 7 ( 一) 心理博弈类1 7 ( 二) 虚假公平类1 9 ( 三) 错位执行类2 0 二、无效激励现象分析及成因判断2 2 ( 一) 忽视个体特殊性的激励2 2 ( 二) 忽视环境诱导性的激励2 4 ( 三) 理念与执行错位的激励2 5 ( 四) “三类”案例分析与成因判断之小结2 6 三、无效激励现象的本质2 7 ( 一) 无效激励现象的内涵2 7 ( 二) 无效激励现象的价值原则2 9 第二章选择性激励机制的实践和理论基础3 1 v 一、构建选择性激励机制的实践基础3 1 ( 一) 构建选择性激励机制的必要性3 1 ( 二) 构建选择性激励机制的可行性3 3 二、构建选择性激励机制的理论基础3 6 ( 一) 传统激励理论的反思3 6 ( 二) 人性假设理论的反思4 0 ( 三) 人为激励理论的借鉴4 2 第三章选择性激励机制的界定4 3 一、选择性激励机制是什么4 3 ( 一) 激励、激励机制的定义4 3 ( 二) 选择性激励的定义4 6 ( 三) 选择性激励机制的定义4 9 二、选择性激励不是什么5 0 ( 一) 选择性激励与教师绩效工资制5 0 ( 二) 选择性激励机制与选择性益处5 2 ( 三) 选择性激励与奖惩制度5 3 三、选择性激励机制的特性5 4 ( 一) 选择性激励的价值取向5 4 ( 二) 选择性激励机制的特性5 6 第四章学校管理中选择性激励机制之构建5 8 一、选择性激励机制的执行基础5 8 ( 一) 参与主体及其结构安排5 8 ( 二) 有效激励环境的营造6 0 ( 三) 激励因素的构建和支持6 l 二、选择性激励机制的执行过程6 2 ( 一) 他励：有选择的区分教师6 3 ( 二) 自励：教师选择激励因素6 3 ( 三) 互励：教师与学校管理者的互动6 4 三、选择性激励机制的建议6 5 ( 一) 对学校管理者的建议6 5 ( 二) 对教育管理部门的建议6 5 结语6 6 ：口f 口。 参考文献6 8 后记7 3 v i i 绪论 学校管理中关于教师激励问题的研究层出不穷，在学校采取各种各样激励措 施的过程中，出现很多不协调和难以解决的问题，尤其一些无效激励现象的普遍 存在，相应的研究较少、且研究不深入，这些都与教师激励机制尚未在学校管理 制度中进行系统构建有着密切的关系。鉴于此，本文试图通过以解决无效激励现 象中存在的问题为突破口，对现实中的无效激励案例进行充分的分析及成因判 断，以东方管理学中“人为为人”激励理论作为理念基础，对公共选择领域的“选 择性激励 这一概念进行界定和阐释，构建一种新的、最优的激励机制选择 性激励机制。期望通过该机制的构建，能够解决教师激励过程中产生的不协调现 象，实现学校激励制度的创新。 绪论部分主要介绍本研究四个方面的问题：一是为什么要进行选择性激励机 制的构建? 二是选择性激励机制构建的意义何在? 三是国内外关于教师激励研 究现状是怎样的? 四是本研究的基本思路与研究方法是什么? 一、研究问题的缘起 任何研究都源于自觉的问题意识。随着教师越来越成为学校发展的软实力和 核心竞争力，成为学校管理者关注的焦点，学校管理中也凸显出各种教师管理问 题，其中教师激励是一个古老而又永恒的话题，一直以来比较关注学校管理中教 师激励的问题，在这个过程中也发现一些激励现象值得进一步的探讨和研究。本 研究基予学校管理中的问题现状，结合理论反思，构建适合于中小学教师管理的 选择性激励机制，从而有效激发教师个体及群体的动力，减少无效激励现象，追 求并实现高效的管理和激励。 ( 一) 无效激励现象亟待改变 最大限度的调动教师积极性和创造性一直是学校管理者所追求的，我们知道 最有效的管理通常可以概括为“人尽其才，才尽其用 ，这也是每一个校长在进 行教职工管理过程中所努力追求的目标。但是在现实的管理过程中，难免会遭遇 管理低效甚至失效。究其原因会发现，往往受到管理者的水平高低、组织机构的 设置科学与否、员工自身的素质好坏、学校组织环境和制度文化等因素的影响， 但其中最关键的应当是一个学校中激励机制的设计与执行。从现实背景来看，教 育行政者和学校管理者都注意到这些问题的存在，也做出了积极的努力和改革， 那效果如何呢? 1 反思激励的。改革一 2 0 0 8 年底，在温家宝总理的指导下，国务院办公厅转发了关于义务教育 学校实施绩效工资指导意见的通知。随着这份通知的贯彻和执行，如今各地绩 效工资改革正全面、强力的进行，伴随而来的却是更多的困惑与焦虑。通过翻阅 相关资料发现，绩效工资改革实施以后，“教师工资努力追求与当地公务员工资 相当，已初步体现了通知中所期望的激励效果。落后地区教师工资相对而言 已得到了普遍提升，热门学校和重点学校的教师工资也得到了相应的限制，教师 工资分配有据可依，很多教师难以再吃大锅饭了 。 绩效工资的实行让教师们有了盼头，有了努力的方向，与此同时，也不得不 面对很多现实中存在的问题：一是忽视了学校情况存在特殊性，不能一概而论。 缺失以校为本的原则，成为绩效工资改革过程中所要面临的最突出的困难。从经 济层面来看，由于各地现实经济实力差别显著，导致支付能力因地而异。从学校 层面来看，每个学校面临的组织问题各异，各校教师队伍建设目标也不尽相同， 管理方式、组织氛围等都会导致学校管理存在差异。因此，“以校为本”应当成 为执行过程中的基本原则，避免“一刀切”而导致的低效。二是缺乏应有的监督 程序。我们知道绩效工资的初衷是为了多劳多得、优绩优酬，并且秉持“公平 原则，而公平通常包括着“起点的公平和程序的公正 ，公正程序是不可回避的 问题之一。大多关于岗位价值的判断，评价标准的制定是属于小团体( 领导班子) 的决定，忽视了教师作为被评价者的参与性，很难让教师以民主、公正的感觉去 投入到绩效工资改革的浪潮中去。三是缺乏物质作为激励因素以外的其他激励因 素的引导。绩效工资作为一种评价手段同时也是一种激励策略，往往只注意教师 的物质满足，反而忽视了教师个体内心的其他需求，使得教师产生一种似乎“只 能比奖金 的错觉。引导学校组织氛围走向功利化、物质化，使那些追求自身价 值的教师变得困惑和迷茫。 2 反思激励的_ 效嚣 在对学校管理案例进行搜集的过程中，发现一个不容忽视的问题即骨干教师 的“跳槽”。在我们的印象中，往往那些供职于企业的员工会因为缺乏人情，工 资低廉或者被其他公司用高薪聘来“挖墙脚 ，最终导致优秀员工选择跳槽而被 张蒇绩效工资改革好事还需办好 j 中小学管理，2 0 1 0 ，( 1 ) ：4 2 流失。但其实在学校管理领域中，随着市场发展的逐步成熟，教师作为有限理性 的“经济人”，难免也会为了自身发展的考虑或对学校管理的不满等种种原因而 选择“跳槽”，且越来越成为一种普遍现象。部分教师跳槽表现为走向其他工作 岗位，还有一些教师则是跳槽到其他学校，这些跳槽问题的背后都反映了教师激 励执行的“效果 问题。 基于现实问题的背景和现状，认为教师跳槽的症结在于：( 1 ) 教师感觉到在 学校发展空间有限。虽然得到了很多的培训机会，也参加很多评优，但却没有得 到学校前任领导班子的重用，使得自身价值不能得到很好的实现，也就是教师在 激励过程中缺失了激励主体性的发挥而导致激励的低效。( 2 ) 学校没有给予教师 及时的激励和引导。学校管理者忽视了逐渐走向成熟的教师的个人需求在不断变 化，不同教师在不同阶段应当给予不同的激励，才不至于将学校之前所花费的所 有“心血”付之东流，如果不能切实的把握教师的实际需求，并结合学校实际在 一定程度上给予教师满足，学校必将面临优秀教师跳槽的损失。与此同时，这个 问题也引发了对于目前激励领域中各种激励手段“合法性的思考。 3 反思激励中的。公平 作为学校管理者，有时候要考虑很多因素才能将一个大集体融合在一起，才 能使得每一个人为组织尽力尽策。但同时要认识到这些所谓的“考虑 是否科学、 合理，是否有效率? 作为学校管理者，你是否也曾经号召秉持人文思想，我 们应该照顾年轻教师，工作重担都由他们挑，照顾老教师，他们为学校做了一辈 子贡献。因此，学校采取了风水轮流转的评价方式，“今年你优秀，明年我优秀 。 在互联网上以“优秀教师风水轮流转 为关键词进行搜索，结果发现很多教师在 各种论坛、网站都提到这个问题，且褒贬不一。不同的评价结果或许代表了参与 评价者的不同感受和看问题的不同视角。作为一个旁观者和理性的思考者，笔者 认为这样的评价方式对于激励教师群体或者个体来说，最终将走向管理困境：被 “统一性埋没了“有效性 。值得思考的是“教师作为学校的核心工作者， 学生教育的引导者，如果他们通过了聘用，但其工作却是滥竽充数、混日子， 那我国教育的未来将会如何? 作为学校管理者，如果只注重所谓的公平，那 管理效率又何在? 以上都是基于教师激励执行过程中存在的问题而进行的思考，但却都从不同 侧面表现出学校管理中教师激励存在执行缺陷问题、存在低效甚至失效的问题、 国周 彬选择性激励：学校管理效率的发动机 j 教育科学研究，2 0 0 9 ，( 5 ) ：3 4 3 缺少真正的公平等问题，如何减少和解决这些问题，设计一种有效的激励机制是 值得我们着手进行研究的问题。 ( 二) 教师激励研究亟待创新 激励问题一直是管理者关注的重点领域，国内外的社会学家、心理学家和管 理学家都从不同学科的角度深入的研究了如何激励以及如何更有效的激励人的 问题，并在研究实验的基础上提出各具特色的激励理论。这些激励理论经历了由 “单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基 础研究到激励过程探索的历史演变过程。尤其是随着社会经济的快速发展，凡 是涉及到与人有关的组织及各个领域都将不同程度的面临激励问题，这也使得关 于激励问题的研究变得“百花盛开 ，对研究方法和研究工具的拓展亦成为不可 忽视的突破口，“激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学 科转变的过程，且具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点 。 1 展望和梳理传统激励理论 本研究主要关注的是教师激励问题，因此离不开对激励理论的探讨，国内外 学者关于激励理论及其应用的研究成果非常丰富，这也为教师激励研究提供了大 量的理论和实证依据。就目前国内外研究现状来看，对于中小学教师激励的研究 相对较少，主要表现为：从研究方法来看，研究者们既重视理论的分析又结合实 证的结论，呈现理论与实践相统一的特点。从研究内容来看则稍显丰富：首先， 学者们对教师需要及其满足现状做了大量研究，认为教师因为职业的原因造成其 需要具有一定特殊性即强烈追求精神满足，比如：自尊及自我实现的需要；另一 方面，媒体曝光的校园暴力事件有所增加，使得教师不得不加重考虑安全的需要。 其次，研究者往往倾向于一些影响教师发挥积极性的激励因素进行研究，可概括 为物质激励、精神激励、团队激励、隐性激励等。激励因素对不同年龄、性别教 师的激励效果存在差异性，以及激励对教师流动的影响，其中教师工作满意度的 研究较之其他激励因素得到更多关注。再次，从研究中学教师激励的思维上来分 析，学者们提出应对教师需求及满足现状进行系统的研究，使教师激励走向制度 化。还有学者提出应遵循融合原则，越来越走向两种甚至多种激励因素的融合。 例如：将物质的激励与精神的激励、“负向激励”和“正向激励 。最后，从经济 学视角研究激励问题的文献逐步增多，但将其引入教师激励研究则不多见。经济 。王家龙激励理论的发展过程和趋势分析 j 求实，2 0 0 5 ，( 4 ) ：2 5 国王家龙激励理论的发展过程和趋势分析 j 求实，2 0 0 5 ，( 4 ) ：2 5 4 学的引入拓展了激励因素的研究，例如增加了团队生产理论，以及竞争、声誉等 隐性激励机制，还有长期委托代理关系中的激励理论的运用。对教师个体性的 激励也是目前研究教师激励的起点，尤其是追求以教师为本位的激励。 2 教师激属洲研究的缺陷 教师激励问题的研究成果颇丰，但仍有一些不足：一是没有关于教师激励机 制的统一界定。在对教师激励机制进行研究的过程中，研究者们关注了激励机制 的研究，但遗憾的是却没有对其进行确切的界定，即使有了概念也没有得到统一 认可。二是无论期刊论文还是学业论文甚至专著，研究者对高校教师激励以及激 励机制的研究众多，较少涉及中学教师激励尤其是中小学教师激励机制的构建。 三是有关中学教师激励的资料主要探讨各种激励方法或者激励要素的结合，或者 激励要素之间优缺点的比较，对中学教师激励机制进行系统的设计被忽视。 ( 三) 学校发展亟待建设激励机制 教师作为学校的“细胞，其发展动力是否充足决定了学校的发展未来，最 终影响教育的未来。根据哈佛大学心理学家威廉教授的观点，当个体没有得到应 有的激励时，他仅会在一定时间内付出其一部分的能力，而当个体受到有效的激 励时其能力发挥出乎意料。可见，教师发展的动力源自于对教师的激励效果，尤 其是科学、合理的教师激励机制的构建。 1 教师管理制度需要丰富与完善 “教师管理制度在现代学校管理制度中属于学校核心制度的层面，是对教师 教学活动和教师专业发展有直接影响的一系列制度，具体分为：教学制度、校本 研修制度、教师培训制度和教师评价制度”。其中，针对教师工作本身而设立的 制度主要是教学制度、校本研修，针对激励教师设定的制度相关的是培训制度和 评价制度。虽然评价具有一定的激励功能，但具有可操作性的、系统的激励机制 还是必不可少的。学校制度层面仍然存在一些实际问题：有些制度还很缺乏，有 些文字制度甚至不能得到教师的普遍认可，已经建立起来的制度执行起来缺少人 文关怀，缺少有效性。因此，对现有不完善的教师管理制度而言，建立具有针对 性、系统性的激励机制是十分迫切的。 2 师资力量成为学校的核心竞争力 2 0 0 7 年初，温家宝总理在政府工作报告中提出要实行师范生免费教育；2 0 0 8 年底，国务院办公厅转发关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知。 范魁元，刘景现代学校制度建设：现状与出路 j 中小学管理，2 0 l o ，( 2 ) ：3 8 5 不久，又实行教师工资待遇与公务员相似。这一系列政策除了发挥引导功能，同 时也反映出教师在未来学校发展中的重要性。这就告诉我们，“在学习和实践中， 教师管理是学校管理的中心工作，教师管理水平是学校管理水平的直接表征。 而对于教师的管理，除了外在的各种制度，如何有效的激励成为管理过程中个 重要的衡量标准。政府已经做出了努力，比如绩效工资就是为了解决教师“大锅 饭 问题的，但由于执行过程中存在诸多复杂性，很难得到切实的实施和改善。 同时，不容忽视的是良好工作氛围的营造和成长机会的提供等都在影响着教师的 水平。 二、相关文献综述 关于教师激励问题的研究往往涉及到多种因素，主要从国内外对教师激励问 题的研究现状进行了解和探讨，在对相关研究结论进行分析的基础上进一步归纳 总结，以期望能够理出教师激励问题的研究脉络，为我国教师激励研究提供宽广 的思路和线索，从而更好的为教师激励机制构建提供信息基础。 ( 一) 国外教师激励研究 国外研究者就教师激励问题展开的研究结果显示，在学校管理中，对教师激 励产生影响的因素从宏观上主要表现为学校特征因素对教师激励的影响( 表 1 1 ) ；从微观上来看，教师激励还受到教师需要和满意度的影响( 表1 2 ) 以及 工资对教师激励的影响( 表1 3 ) ，其他对教师激励产生影响的综合因素的研究( 表 1 4 ) 。 其中，学校特征因素主要是指从学校大环境来看对教师流动产生影响的因素 有哪些，一般而言，在中小学中对教师工作积极性产生影响的学校因素主要有学 生、学校性质、班级规模，从这三个主要因素出发对已有研究成果进行归纳总结， 认为：从学生的角度来看，学生质量越好教师越愿意留下来努力工作。其中学生 质量主要受到学生的学习兴趣高低、学习能力、种族、家庭经济条件等因素的影 响，这些都会成为教师考虑留存的因素。从学校的角度来看，主要是指学校的性 质和规模会影响教师的留存。其中，公办学校较私立学校而言更容易吸引优秀教 师并且教师更愿意长时间的留在学校，中等规模的学校更适合初任教师的发展， 城市学校较乡村学校更容易吸引优秀教师以及教师的留存。从教师教育班级规模 李大圣试论中学教师激励机制的构建 d 重庆：西南师范大学，2 0 0 l ：1 6 、 的角度来看，班级规模越大教师越容易流失，可见，合理的班级规模也是不可忽 视的因素之一。 表1 1 学校特征因素对教师激励的影响 研究者研究问题研究结论 汉娜谢克 学校特征对教师 ( 1 ) 教师更倾向于学业表现好，非少数民 h a n u s h e k ，20 0 1 流动的影响?族，家庭经济条。件好的学生居多的学校 ( 2 ) 同种族因素也会影响教师选择留下， 学生学业成绩提高会减少教师流动的可能 性。 英格索尔导致教师转行的( 1 ) 私立学校较公立学校流动性要高( 2 ) i n g e r s o l l ，2 0 0 1原因?学校规模大小影响教师流动性( 3 ) 城市学 校较农村学校流动性更高。 蒙特；丹尼尔学校因素对高中( 1 ) 学生质量越好教师越愿意留下来( 2 ) 。 m o n t ，d a n i e l ，1 9教师流失的影 班级规模小，教师越愿意留下来( 3 ) 学区 9 6 响? 规模适中更有利于教师成长 申s h i n ，1 9 9 5教师未来的需求( 1 ) 公立学校教师流失率低。( 2 ) 学生能力 预测? 强，教师更愿意留下来( 3 ) 中等规模学校 和大学校教师的留守时间比小学校教师 长。 在对学校这个大环境了解的基础上，进一步分析与教师自身相关的因素，最 突出的是教师需求和满意度因素的研究成果相对丰富，与我国研究现状相似，基 本都是依据教师需求层次来进行调查研究，并得出目前教师的需求现状，教师的 低层次需求已基本满足，更多的是对自尊及自我实现的需求，且需求表现形式多 样化和多层次化，使得教师满足需求和满足成为一个复杂的问题，另外安全需求 成为一个日渐受到关注的话题。教师满意度受到多种因素的影响和制约，从学校 层面来看主要受到学校制度、学校政策、以及学校采取的管理方式等因素的影响， 从教师角度来看，主要是与同事的关系，教师本身所从事工作的难易以及职业生 涯规划的合理与否等因素的影响。 。蒋旭基于需要分析的中学教师激励机制研究 d 上海：华东师范大学，2 0 0 9 7 表1 2 教师需求以及满意度的研究 研究研究者研究结论 雏度 弗朗西斯m ( 1 ) 教师已相对满足低层次需要，工作安全、工资和福 教 特拉斯蒂；利对教师很少可能起激励作用( 2 ) 教师缺乏自尊和自 师 需 托马叛】我实现需要因此，成熟、认可、责任感、工作、发 要 满 塞尔乔瓦尼展的空间等都是极其重要的激励因素 足 的 韦恩k 霍伊( 1 ) 对教育者而言，基本的需要已满足；( 2 ) 暴力的增 维 度 加使得教师对安全的需要增加；( 3 ) 不公正的管理行为 会影响教师积极性 霍弋；麦斯克教师学校的官僚体制与政策，以及与同事的关系会影 h o y ；m is k e l 响教师的满意度。 考斯泰勒c o st e l l o教师的不满意源于工作缺乏智力挑战、工作倦怠 伦贝尔格：奥斯汀学校僵化的政策与管理、较差的工作条件、淡漠的人 教 l u n e n b u r g ；o r n s t e i际关系、学生无监督等都会使教师对工作不满。 师 n 工 作伊万斯；考斯泰勒 外部激励( 例如晋升、金钱、尊重) 在一定程度上游 满 意 e v a n s ：c o s t e l l o 泳，但不足以长久维持教师工作士气。 维 度 考恩c o h n薪水不是教师的内部激励 李维恩l e v i n e位于职业生涯中期的教师若遭遇枯燥的工作、无挑战、 自满都会导致低绩效与士气低落。 格瑞尔g r i e r 不能参与决策、没有适当认可与有效及时的激励、管 理方法不科学、没有领导支持都会导致教师不满 在影响教师积极性的因素中，工资作为经济激励的基本要素，是研究者研究 较为丰富的一种因素，由研究结果可知，工资对男教师产生的影响远远大子女教 师，尤其是教师流动性的影响：相对其他行业的工资水平会影响优秀人才成为教 师的可能性；工资对教学质量的影响显著，增加工资可以提高教学质量；工资增 长对教师影响呈现边际递减相应，尤其是到了第八年成为