（教育经济与管理专业论文）哈尔滨工程大学教师绩效考核体系的研究.pdf

哈尔滨1 2 程大学硕+ 学位论文 厂_ 一一一 t ，、y 1 8 0 8 3 6 0 c l a s s i f i e di n d e x ： i u d c ： ad i s s e r t a t i o nf o rt h ed e g r e eo f m m a n a g e m e n t s t u d y o n f a c u l t yp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts y s t e ma th a r b i n e n g i n e e r i n guniversitun i v e r s i t y c a n d i d a t e ：l i uy a n s u p e r v i s o r ：p r o f z h o uq i a n g a c a d e m i cd e g r e ea p p l i e df o r ：m a s t e ro fm a n a g e m e n t s p e c i a l i t y ： e d u c a t i o ne c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t d a t eo fs u b m i s s i o n ： a p r i l2 0 1 0 d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n ：j u n e2 0 1 0 u n i v e r s i t y ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y 夕一 11l， 哈尔滨t 程大学硕七学位论文 、 ， 吨 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：萝1 君 日期：如i o 年么月1 日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 砼授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口解 密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：支l 岩 日期：测。 年b 月f 日 新( 签执( 硪 2 6 1 0 年占月j 日 r 严。 螂 | 、l q 摘要 随着经济的全球化竞争和知识经济时代的到来，人才资源的合理开发与 利用的地位越来越重要，人力资源管理工作已经成为获得竞争优势的核心竞 争力。对事业单位特别是高校而言，高校教师的管理有其特殊性与复杂性， 具有研究意义。本文以哈尔滨工程大学教师为研究对象，通过对教师绩效考 核体系的分析，结合相关绩效考核理论和各种考核方法的探讨，建立行之有 效的绩效考核体系，并提出相关的保障措施，对学校建立科学的人力资源管 理系统，吸引人才、留住人才、用好人才，实现教师绩效的提升、学校管理 的改善和学校核心竞争力的增强具有十分重要的战略意义。 全文共分为六个部分。文章主要通过综述国内外研究现状作为文章的参 考基础，以相关绩效考核的基本理论和方法作为全文理论指导，在此基础上， 对我国高校教师绩效考核的现状及存在的问题进行简要分析，并引入哈尔滨 工程大学进行实例分析，构建了哈尔滨工程大学教师绩效考核指标体系，从 设计原则、评价指标体系框架到评价因素的逐一定性和定量分析，确保其科 学性，具有现实意义。另外，通过分析哈尔滨工程大学教师绩效的模糊综合 评价以及上述分析和所考虑到的问题，提出了哈尔滨工程大学教师绩效考核 体系的相关保障措施。最后，就高校教师绩效考核问题进行了反思并提出相 应结论和展望，以期对高等教育改革和高校师资队伍建设有所裨益。 关键词：绩效考核；高校教师；指标体系 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 - 协 q 哈尔滨t 挥人学教师绩效考核体系的研究 a b s t r a c t w i t ht h e g l o b a l i z a t i o n o fe c o n o m y c o m p e t i t i o n a n dt h ea r r i v a lo f k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，t h em o r ea n dm o r ei m p o r t a n c eo ft a l e n t r e s o u r c e s r e a s o n a b l ee x p l o i t a t i o na n du t i l i z a t i o ns t a t u s ，t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t h a sb e c o m et h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s s o ft h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e f o r i n s t i t u t i o n s ，e s p e c i a l l yc o l l e g eo ru n i v e r s i t y ，f a c u l t i e s m a n a g e m e n t h a si t s p a r t i c u l a r i t ya n dc o m p l e x i t y ，a n dh a st h er e s e a r c hs i g n i f i c a n c e t h i sa r t i c l e ，b a s e d o nt h eu n i v e r s i t ya n dc o l l e g ef a c u l t ya st h er e s e a r c ho b j e c t ，t h r o u g ht h ea n a l y s i so f t h e f a c u l t yp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m ，i nc o m b i n a t i o nw i t ht h er e l a t e d t h e o r i e so f p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ta n d m e t h o d s ，e s t a b l i s h e s e f f e c t i v e p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m ，o f f e r sr e l e v a n tp o l i c ys u g g e s t i o n sa n ds a f e g u a r d m e a s u r e st oi m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m t h i s p a p e r h a ss o m e i m p o r t a n ts t r a t e g i cs i g n i f i c a n c e o ne s t a b l i s h i n gu n i v e r s i t y s c i e n t i f i ca n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，t oa t t r a c tt a l e n t s ，r e t a i nt a l e n t s ， a n dm a k e sf u l lu s eo ft a l e n t s ，t or e a l i z et h ed e v e l o p m e n to ft h ep e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ta n dm a n a g e m e n t ，t oi m p r o v et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fu n i v e r s i t i e s t h i sa r t i c l e ，m a i n l yt h r o u g ht h er e v i e wo ft h ec u r r e n tr e s e a r c hs t a t u si na n d o u to fc h i n aa st h er e f e r e n c eb a s i s ，a n dr e l a t e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fb a s i c t h e o r i e sa n dm e t h o d sa st h et h e o r e t i c a lg u i d a n c ef o rt h ew h o l ep a p e r , o nt h eb a s i s o fw h o s e ，b r i e f l yi n t r o d u c e sa n dd i s c u s s e st h eb a s i cs i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n g p r o b l e m so fd o m e s t i cu n i v e r s i t yf a c u l t ya s s e s s m e n t ，a n dg i v e se m p i r i c a ls t u d yo n t h ec a s eo fh a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y ，a n di t sb a s i cc o n d i t i o na n a l y s i s ，e t c a st h ec o r ep a r to ft h i sp a p e r ，f a c u l t ya s s e s s m e n ts y s t e mc o n s t r u c t i o no fh a r b i n e n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y ，g i v e st h eq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sf r o mt h e d e s i g np r i n c i p l e ，t h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mf l a m e ，t oe v a l u a t i o nf a c t o r s ，t o e n s u r ei t ss c i e n t i f i ca n dr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e i na d d i t i o n ，i nv i e wo ft h ea n a l y s i s o ft h eu n i v e r s i t y f a c u l t yp e r f o r m a n c ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n ，a n d c o n s i d e r i n gt h ep r o b l e mo fh a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r d 哈尔滨t 程大学硕七学位论文 s o m er e l e v a n tm e a s u r e sa n dp o l i c ys u g g e s t i o n so fu n i v e r s i t yf a c u l t yp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts y s t e m f i n a l l y ，r e v i e w i n gu n i v e r s i t yf a c u l t yp e r f o r m a n c ep r o b l e m s a n dp u t t i n gf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n gr e f l e c t i o na n dc o n c l u s i o nt ob eg o o df o r t h eh i g h e re d u c a t i o nr e f o r ma n dc o l l e g eo ru n i v e r s i t yf a c u l t i e s t e a mc o n s t r u c t i o n k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ；u n i v e r s i t yf a c u l t i e s ；i n d i c a t o rs y s t e m v q 哈尔滨t 程大学教师绩效考核体系的研究 目录 第1 章绪论。1 1 1 论文研究的背景、目的及意义1 1 1 1 论文研究的背景1 1 1 2 论文研究的目的及意义2 1 2 国内外研究现状3 1 2 1 国外研究现状。3 1 2 2 国内研究现状6 1 3 论文研究的主要内容和研究方法7 1 3 1 论文研究的主要内容7 1 3 2 论文研究的方法和技术路线。7 1 4 论文的创新之处9 第2 章绩效考核的基本理论和方法1 0 2 1 绩效考核基本理论。1 0 2 1 1 绩效、绩效考核1 0 2 1 2 绩效考核的目的1 0 2 1 3 绩效考核的原则1 1 2 2 高校教师绩效考核概述一1 1 2 2 1 高校教师绩效考核特点1 2 2 2 2 高校教师绩效考核内容1 3 2 2 3 高校教师绩效考核意义1 4 2 3 绩效考核理念与方法关键绩效指标法( k p i ) 1 5 2 3 1k p i 的含义1 5 2 3 2 确定关键绩效指标的原则1 5 2 3 3 关键绩效指标体系的设计程序1 5 2 4 本章小结1 6 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 第3 章哈尔滨工程大学教师绩效考核现状1 7 3 1 我国高校教师绩效考核现状1 7 3 1 1 基本概况1 7 3 1 2 我国高校教师绩效考核现状概况1 7 3 1 3 我国高校教师绩效考核存在问题1 8 3 2 哈尔滨工程大学绩效考核现状1 8 3 2 1 基本概况1 8 3 2 2 教师队伍现状1 9 3 2 3 教师绩效考核现状2 1 3 3 哈尔滨工程大学教师绩效考核存在的不足2 2 3 4 本章小结2 4 第4 章哈尔滨工程大学教师绩效考核指标体系构建2 5 4 1 设计目的2 5 4 2 设计原则2 5 4 3 评价指标体系框架2 6 4 4 指标考核标准的确定2 7 4 5 本章小结一4 0 第5 章哈尔滨工程大学教师绩效的模糊综合评价4 1 5 1 教师绩效的模糊综合评价方法4 1 5 1 1 德尔菲法4 1 5 1 2 模糊综合评价方法4 2 5 2 教师绩效的模糊综合评价模型4 2 5 2 1 确定因素级4 2 5 2 2 指标权重确定4 2 5 2 3 单因素模糊评价隶属函数的确定4 4 5 2 4 模糊综合评价4 5 5 3 实例分析4 6 5 3 1 问卷调查4 6 毛r 一 哈尔滨i ：程大学教师绩效考核体系的研究 5 3 2 评价过程4 7 5 3 3 评价结果分析5 0 5 4 本章小结5 1 第6 章哈尔滨工程大学教师绩效考核体系保障措施5 2 6 1 提高学校管理层对绩效考核重要性的认识5 2 6 2 做好考核的前期准备工作5 2 6 2 1 结合实际做好岗位分析5 2 6 2 2 组织考核的相关培训5 3 6 2 3 健全和完善网络信息化5 4 6 3 强化考核结果的应用价值5 4 6 3 1 教师聘用导向5 5 6 3 2 薪酬分配导向5 5 6 3 3 培训培养导向5 6 6 4 完善绩效考核体系5 6 6 4 1 建立开放的绩效考核体系5 6 6 4 2 制定持续完善我校教师评价体系的措施5 7 6 4 3 改进评价方法与模式5 7 6 5 本章小结5 8 结论5 9 参考文献6 1 致 谢6 5 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景、目的及意义 1 1 1 论文研究的背景 随着经济的全球化竞争和知识经济时代的到来，国家的长远发展，机关、 企事业单位的竞争能力，都越来越多的取决于人才资源的合理开发与利用。 人力资源管理工作已经成为获得竞争优势的核心竞争力。对事业单位而言， 人事制度的改革也正在不断深化，岗位编制的优化与精简，雇佣模式的逐步 灵活、竞聘制度的推行、绩效考核与压力传导机制的建设、薪酬结构的多样 化与灵活化以及专业职称制度的改革等方面，都是在未来一段时间中国事业 单位人力资源管理变革的重要内容。 人力资源管理，它是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一 特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和 方法的总和。其中，绩效管理与人力资源管理系统中其他几个模块密切相关， 它们的运作评价与分析改进离不开绩效管理。而绩效考核是绩效管理中的关 键环节，它不仅是对员工工作实绩的考核，而且是组织进行管理、决策和控 制不可缺少的机制。绩效考核是人员任用的依据、确定薪酬和开展职工培训 的依据、进行有效激励的手段、平等竞争的前提【。 2 0 0 6 年，国家进行了改革发放以来的第四次工资制度改革，2 0 0 7 年人 事部、教育部印发关于高等学校岗位设置管理的指导意见，明确了高校岗 位设置的基本原则、岗位名称、岗位等级及结构比例基本标准。各个高校根 据国家的指导意见、学校的发展战略，结合自身的特点进行全员的岗位分级 聘任工作。在这样的宏观背景下，国内高校的人事分配制度改革得以进一步 的探索与推进，其核心是推行全员聘任制和改革分配制度，因此对教师绩效 考核工作投入了比以往更多的关注，高校教师绩效考核工作也进入了定性与 定量相结合的发展阶段，高校开始重视教师的绩效考核工作。 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 1 1 2 论文研究的目的及意义 1 、论文研究的目的 本文研究的目的是，通过阅读大量文献资料，了解国内外高校教师绩效 考核的研究现状，总结先进的考核方法和经验，作为我国高校教师绩效考核 研究的参考；通过访谈、问卷调查、实地调查、文献查阅等方法对我国高校 教师绩效考核的现状进行分析，从中指出目前我国高校绩效考核体系中存在 的问题与不足，并找到其原因：针对存在问题及其原因，提出改进对策，建 立一套科学的、可操作的、高效的高校教师绩效考核体系。该考核体系必须 能够加强高校师资队伍建设，改革教师考核制度，客观、公正地评价教师的 德、能、勤、绩等方面，从而调动教师工作的积极性和主动性，做好教书育 人工作，全面提高教师的工作业绩。 2 、论文研究的意义 高校的生存和发展的关键是人员队伍建设，核心是教学、科研和管理队 伍建设。高校绩效考核作为学校评价体系的重要组成部分，能给学校教师营 造一个相对稳定、宽松的环境；能引导教师向有利于大学整体学术发展的方 向发展；能充分调动和激励广大教师的积极性与创造力、增强教师的工作责 任心、树立良好的教风，促进学校教学、科研和社会服务水平的不断提高。 ( 1 ) 理论价值 教师绩效考核是以教师绩效评价为基础，为了更好的进行教师绩效管理 而逐渐发展起来的。随着教师绩效评价的发展，虽然管理者能够对教师绩效 进行一定的评价，也有了一些评价手段，也能够相对公正地评价教师的绩效。 但是，教师绩效评价只注重教师绩效评价结果，停留在取得评价结果就完事 了的这样一个层面，而对如何提高教师绩效这个问题考虑的很少。教师绩效 考核正是为了解决这个问题而产生的，并在教师绩效评价的基础上得到了发 展。 ( 2 ) 实践意义 本文以高校教师为研究对象，通过对教师绩效考核体系的分析，结合相 关绩效考核理论和各种考核方法的探讨，建立行之有效的绩效考核体系，对 2 第1 章绪论 高校建立科学的人力资源管理系统， 教师绩效的提升和学校管理的改善， 战略意义。 具体表现为： 吸引人才、留住人才、用好人才，实现 提高学校的核心竞争力具有十分重要的 对增强高校教师竞争活力，科学合理的使用人力资源具有现实意义。 人才是创建一流大学的关键，高校生存和发展的基础是人员队伍建设。为了 增强高校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事分配管理制 度，引入现代人力资源管理理念，通过竞争促进学校教学科研的发展，达到 优胜劣汰的目的。完善绩效考核制度，可以在高校内部产生良好的竞争氛围， 诱导教师努力提高自身业务水平，同时，也会因为教学质量和科研水平的提 高吸引更多优秀人才，以此来充实壮大学校的人员队伍，形成教学科研良性 的协调发展。 为现代人力资源管理提供客观而公平的标准具有实践意义。通过考评 可以评估教师对现任岗位的胜任程度以及今后的发展潜力，其考评的结果可 以作为教师晋升、奖惩、调配、淘汰的重要标准。通过绩效考核的结果，可 以对那些工作积极、成果突出的教师给予与自身贡献相匹配的奖励，也可以 发现部分教师存在的不足，从而促使其努力提高自身素质。 对我国高等学校的改革与发展具有深远意义。目前国内高等教育改革 的一个重要目标就是要追赶国外一流大学的教育、教学、科研和管理水平， 这就需要提升高校人力资源管理水平，促进人力资源开发，增强办学活力和 水平，而绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它可以有效地调动 员工的积极性，促进员工自身素质的提高，从而达到科学管理学校、优化学校 人力资源等目标。因此，建立科学的高校教师绩效考核体系对我国高等学校 的改革与发展具有深远意义。 总之，无论在理论上，还是在实践中，教师绩效管理研究都有重要意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 3 哈尔滨：1 ：程大学硕十学位论文 欧美各国从二十世纪初开展了关于教师评价问题研究的探索。起始于2 0 世纪2 0 年代，至7 0 年代的推广，到9 0 年代的迅速发展。美国最早的教师评价 始于2 0 世纪2 0 年代，分为测量时代、描述时代、判断时代，重点是评价教师 的教学效能，重视管理型目标评价；英国教师的评价始于2 0 世纪7 0 年代，强 调有必要管理教师的“表现或绩效”，对教师进行实验性评价，并逐渐把对教 师的评价结果与教师的薪酬、晋升联系起来，这样的评价具有明显的惩罚性， 从而受到教师的抵制和反对。2 0 世纪8 0 年代中后期，许多国家开始尝试、倡 导和推行教师发展性评价制度，即在评价方向上立足于教师的未来，更重要 的是其强调教师本人的自我评价，从而逐步形成奖惩性教师评价制度与发展 性评价制度并存的局面。 f l i n t ( 1 9 9 9 年) 研究了在美国的一些政府机构中采用的一些新的考评方 法，对采用量表法、行为锚定测评法和行为观察评定法三种方法进行考评时， 员工的目标接受程度和员工满意度作了对比分析【到。 l a n g a n f o x ( 1 9 9 8 年) 等对员工的参与程度对考核中员工的满意度的影响 作了研列3 1 。 p a i k y , v a n c e c 和s t a g e h d ( 2 0 0 0 年) 对相同文化背景的不同国家的业绩管理 主体作了研究【4 1 。 c u r r y ，s t a c i e ( 2 0 0 0 年) 认为教师评价是将个体发展与业绩目标的实现进行 整合的一种手段，使教师在完成业绩目标过程的同时成为实现个体发展的过 程【5 1 。 w a l t e rc b o r m a n 和s t e p h a nj m o t o w i d l o 进一步提出了任务绩效和关系绩 效的概念【6 1 。 r o b e r ts k a p l a n 与d a v i dp n o r t o n 等研究的平衡计分卡为绩效考评体系 的创新做出了重要贡献【7 j 。 t a y l o r 等人把绩效考核指标分成4 大类，1 3 个次类，7 0 多个指标【8 1 。 1 、美国 美国的教师绩效考核是以“教师素质提高”为核心，提出了“高质量教师 ( 即让所有的学生都成功) ”的高要求。美国对于教师的聘任，从全球公开招 聘，到运用严格的考核标准，再加上合理的选拔程序，从而选到适合自己学 4 第1 章绪论 校发展需要的人才。对于教师的晋升，则实行“非升即走”的原则，规定讲师 聘任合同为1 年，助理教授为3 年，还可续聘3 年，到期后，如通不过专业委员 会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的 绩效考核，就得被解聘离校。而要想晋升为终身教授也是从三方面进行考核： 教学、科研、服务。各个学校不同，学科不同，评审的要求也不同。 美国教育，在基本制度和管理体制上，并没有统一明确的教师评价制度。 但相反的是，美国每个独立的高校，都建立了较为科学、系统的教师考核评 价体系，可见其对教师评价的重视程度。美国各州形成了目的性质不同、方 法手段不一、评价标准相异的各具特色的教师绩效考核制度。 2 、英国 英国的评估理论认为评估是定期的、有客体参加的评估讨论，通过对客 体的内在潜力、工作绩效及未来发展等方面的信息收集、整理、分析和判断， 从而达到提高工作效率的目的。自2 0 世纪9 0 年代以来，英国的教师评估以绩 效为中心，坚持目标设置，重视教师个人工作表现和成就提高，注重教师职 业进步和发展，要求教师在参评中提升自己，促进教师整体水平提高。 与美国不同，英国在高校教师评价方面主要考察的是研究、教学和管理， 其中以研究为主，通过研究成果和专利项目来进行考核，而教学方面则一般通 过学期末的学生反馈情况来进行评价。同样，英国大学教师评价也有自己的特 点。一是，从教师发展的方向着手，更注重发展性评价。二是，对于教师评价 的实施，英国高校往往是通过专门成立的评价小组并对评估者进行一定程度的 训练，准备工作十分充足。三是，在评估方式上，英国许多高校更侧重于谈话 方式，力求双方配合达到更加真实、更有效以及更富建设性的效果。 3 、日本 日本的高校教育在亚洲具有先进性和代表性，但仍把其归类为集权型教 师评价管理类，是因为日本具有浓重的传统文化色彩，因此在教师绩效考核 改革方面存在一定的难度，就使得日本的高校教师评价有着一些比较独特的 特点。 日本大学教师评价的主要特征，一是，评价采取公开原则力求达到多方 面听取意见的效果；二是，为了对师资队伍进行高效管理，对高校教师的评 价则尽量客观全面，注重其发展；三是，日本传统的教师聘用是终身制的， 5 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 但现在也出现一些高校采取任期制，表现其在聘任和待遇方面与评估结果的 关系在逐步改善，但还有待完善。 上述发达国家高校教师的绩效评估的发展历程，都是在不断的探索与发 展中，寻求符合自己国家法制、历史、文化、习惯等的教育方针，从而制定 符合自身需求、科学合理的政策制度，以适应社会的变迁。 1 2 2 国内研究现状 我国的教育评价自2 0 世纪8 0 年代初开始发展起来，国家制定了学位条 例、教师法、教育法、高等教育法、义务教育法等教育专门法律， 使中国教育评价理论研究和实践活动进入了一个新的阶段，为教师评价实践 的发展步入了有法可寻、有法可依的轨道，即逐步正规地开展教育评价工作， 提高教育管理水平。 彭剑锋在人力资源管理概念一书中介绍了企业绩效管理体系，分析 绩效和绩效管理的概念，确立构建以战略为导向的绩效管理体系，并对如何 构建关键绩效指标体系及对绩效管理实施过程做以说明【。 付亚和，许玉林等人在绩效管理一书中，详细介绍了绩效管理理论、 绩效管理体系、绩效考核技术，为全方面的了解绩效管理提供了理论基础和 实际操作过程中的指南【9 1 。 蔡永红在对教师绩效评估研究的回顾与反思一文中指出教育的质量 决定人才的质量，而人才的质量由教师的质量决定，从中提出教师的评价工 作重要性，即根据不同类型的教师进行不同的评价方式【1 0 】。 马少莲在国外高校教师绩效考量与评估分析一文中分析了美英日三 国在高校绩效考量的实施情况，指出在教师绩效考核中做到教师与学校共赢， 才能提高整个国家教育事业的发展【1 1 】。 赵红梅在世界一流研究型大学教师管理制度的启示一文中指出，对 于人才的评价，我们还要有一种包容的态度和不拘一格的胆识，它表明对人 才的评价应该是多方面的，不能仅将发表文章的数量作为唯一的评判标准， 我们在执行“非升即走”的淘汰制同时，还要思考如何赋予教师聘任制度以 定“自由度”，看好、看准人才，鼓励其从事三年、五年甚至周期更长、水平更 高的学术研究【1 2 】。 6 第1 章绪论 郭必裕在对高校职工绩效考核内涵的思考中指出绩效考核的目的是 在于知人，在于人的发展，在于组织和个人的共同发展【1 3 1 。 曹嘉辉在高校教师绩效考核体系的设立一文中分析当前绩效考核存 在的问题，指出考核应在管理者与员工之间建立一个正式沟通的桥梁，促进 管理者与员工的理解和协作【1 4 l 。 李红镝在高等学校教师实行绩效管理考核指标的设定一文中指出了 现阶段我国高校教师管理存在问题，提出对高校教师实行绩效管理，并就评 价指标提出设定和应注意的问题【1 5 l 。 常新格在事业单位绩效工资与绩效考核关系探析一文中，以当前国 家分配制度改革为契机，通过将绩效工资制和绩效考核体系结合起来，从而 顺利的完成事业单位分配制度改革【1 6 l 。 国内学者对高校教师绩效考核理论与实践问题的研究，有利于促进现有 绩效考核理论与实践研究内涵的进一步深化，实现宏观研究与微观研究的有 机结合，对国内高校实现发展战略目标具有深刻的意义。 1 3 论文研究的主要内容和研究方法 1 3 1 论文研究的主要内容 首先，介绍了绩效考核的基本理论，为高校教师绩效考核体系的建立奠 定理论基础；其次，通过分析我国高校教师绩效考核现状，构建哈尔滨工程 大学教师绩效考核体系并进行实证研究；最后论述哈尔滨工程大学教师绩效 考核体系的保障措施。 1 3 2 论文研究的方法和技术路线 本文主要采用以下研究方法： 1 、规范与实证相结合。通过查阅大量国内外关于高校教师绩效考核的理 论资料，规范相关理论和方法，结合哈尔滨工程大学教师绩效考核实际情况 和需求出发，通过分析我国高校教师绩效考核现状及存在问题，完善哈尔滨 工程大学教师绩效考核体系。 2 、定量与定性相结合的原则。对于教师的考核不能简单以量化指标进行 7 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 考核，还要充分考虑教师工作的特殊性，对一些不能量化的指标，要从定性 的角度进行分析，不仅考核教师的工作业绩、职责履行情况和目标实现程度， 还对教师内在素质的提升进行考核。 3 、文献研究方法。通过阅读大量国内外有关理论与研究文献，找出适合 研究国内教师绩效考核问题的理论依据，通过总结研究经验为本文的具体研 究视角提供有益的指导。 本文的技术路线见下图： 图1 1 技术路线 8 “ o “ 第1 章绪论 1 4 论文的创新之处 本论文根据教师绩效考核体系的现状，及其在当今社会的重要地位，观 察到目前我国高校教师绩效考核体系存在的问题，并就此提出了一些优化措 施。主要有以下几点创新： 1 、参照绩效管理的理论基础，结合哈尔滨工程大学教师绩效管理的实际， 构建了一套比较完整的、科学的教师绩效考核指标体系。 2 、构建了教师绩效考核的模糊综合评价模型。选取德尔菲法确定教师绩 效考核指标的权重，运用模糊综合评价方法对教师进行绩效考核，并结合实 例进行案例分析。 3 、针对目前教师绩效考核体系存在的主要问题，提出了相应的有效解决 措施。 9 哈尔滨一l ：程大学硕七学位论文 第2 章绩效考核的基本理论和方法 2 1 绩效考核基本理论 2 1 1 绩效、绩效考核 1 、绩效 从不同的领域认识绩效，所得出的结果也会有差异：一是从管理学的角 度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现不同层面上的有 效输出，它包括个人绩效和组织绩效。二是从经济学的角度看，绩效与薪酬 是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织 对员工所做出的承诺。三是从社会学角度上看，绩效意为着每一个社会成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责【9 1 。 2 、绩效考核 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法， 评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况， 并且将评定结果反馈给员工的过程。由于绩效具有明显的多样性、多维性与 动态性，这就决定了绩效考核目的的丰富化【9 】。 2 1 2 绩效考核的目的 经常应用于以实现人力资源管理为目标的绩效考核，它作为支撑组织人 力资源管理的有力工具，在实际应用中具有多种功能，具体希望通过绩效考 核所要达到的目的包括：给上级衡量员工优缺点的途径；给员工定期与上级 就绩效进行沟通的机会；作为薪资或绩效奖金调整的依据；作为赏罚的依据； 作为晋升或降级的依据；作为组织成员提高竞争意识与危机意识的手段；作 为发掘教育训练的需求，人才培育的依据；作为协助职业生涯规划的依据。 从上面这些应用情况看，在人力资源管理领域里，考核的目的有两类， 一类是维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题，另一类是从对员工个人 进行管理的角度出发而进行的绩效问剧9 1 。 1 0 第2 章绩效考核的基本理论和方法 2 1 3 绩效考核的原则 在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则，这些 原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有 效的绩效考核体系应满足的基本条件。 1 、公开与开放的原则。 首先，绩效考核的责任是组织内所有成员共同的责任，每一位成员都承 担相应的考核职责。其次是考核标准必须是正确的，上下级之间可通过直接 对话，面对面沟通进行考核工作。 2 、反馈与提升的原则。 即把考核后的结果，及时反馈，优点坚持下来，缺点加以纠正和补足。 3 、定期化与制度化的原则。 绩效考核是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化，只有这样才 能真正了解员工的潜在能力，并发现组织中存在的问题，从而有利于组织的 绩效提升。 4 、可靠性与正确性的原则。 可靠性指的是信度，正确性指的是效度。其中绩效考核的信度是指绩效 考核方法应保证收集到的人员各类信息的稳定性和一致性，绩效考核的效度 是指绩效考核方法所测量内容的准确性程度。可靠性与正确性是保证绩效考 核有效性的充分必要条件，绩效考核体系的成功依赖于良好的信度和效度。 5 、可行性与实用性的原则 可行性指的是必须根据考核目标合理设计考核方案，并使其满足使用者 的客观环境条件【9 1 。 2 2 高校教师绩效考核概述 高校教师承担着大学生的学习、思想等方面的教育职责，如何实现学校 的教育目标和管理目标，端正学校的办学方向，从而树立正确的教育质量观、 人才观，这都摆在了高校教师的面前。高校教师因其工作的特殊性，其自身 具备的特点，包括： 哈尔滨。l ：稗大学硕十学位论文 1 、高校教师是智力高度密集的行业，大多接受过较高的文化教育，人员 平均学历高，而为了取得这些成果，就要投入大量人力资本； 2 、高校教师文化层次高，高层次的精神需求占主导地位，具有很强的创 造成就的需求，从而促使他们主动创造科研成果与教学成果； 3 、高校教师的劳动具有很强的创新性。在当今社会这个知识爆炸的年代， 知识的更新速度不断加快，各种文化和学术观点的相互碰撞，这些都在客观 上督促教师通过不断的学习以更新自己的知识体系，这也给他们在工作中带 来的压力，也对他们自身提高知识更新与创造能力提出了更高的要求； 4 、高校教师的社会地位高，社会中普遍存在尊师重道的传统，知识工作 者本身就能为其自身提供很好的激励，学生的成就，科研成果得到社会的认 可，在科研工作过程中通过克服困难而产生的成就感等，这些都使得教师的 自身的认可度提高。 高校教师具备的这些特点决定了它的考核必须运用现代绩效考核理论和 方法构建出科学性和实用性的考核体系。绩效考核的目的不是纯粹为了个人 的绩效进行考核，而是通过考核有效推动个人行动的表现，从而带动全体教 师及所有部门，共同向学校整体发展战略目标前进。 2 2 1 高校教师绩效考核特点 1 、高校教师因其自身的劳动特点而具有复杂性和特殊性。表现为：一是 对于教师素质技能的特殊性要求。教师在传授知识之前，要经过自身的消化 理解，并通过定的方式传达给学生，这就需要教师把知识进行凝练后再转 化为自身的知识、方法、能力等传授出去，在这一过程中并没有固定的模式 可遵循，只是通过教师自身的理解去表达。二是教师的劳动对象( 即学生) 的特殊性及复杂性。教师的劳动对象是人，人是世界上最复杂的，每个人具 备不同的思想、感情、个性等特点，因此教师在教学科研过程中，除了通过 自身的素质、教学方法、教学手段进行影响外，还要根据不同学生不同特点 进行因人施教，并且外在的客观因素即社会、家庭、学生之间的直接间接的 作用也在影响着教师的教学科研过程，这使得教师的劳动更为复杂。三是教 师劳动时空的非限定性使其劳动具有特殊性及复杂性。教师的工作时间是不 1 2 第2 章绩效考核的基本理论和方法 确定的，教学科研内容随着知识的更新随时进行改进，教师的劳动成果对社 会产生巨大的社会价值和意义，直接影响着社会的发展和人类的进步，这使 得教师及相关部门对自己的劳动产品要高度负责，既要符合学校的总体战略 发展目标，也要符合社会发展的需求。 2 、考核指标的多样性使得考核标准没有一个统一的标准。对于教师的考 核主要在教学技能、科研成果、教师素质三方面进行考核，这三个部分又可 以细划为多个指标，有的指标可以进行量化，有的指标则无法统一规定一个 标准进行量化，并且由于各个高校的发展战略目标不同，从而很难有一个统 一的考核指标进行量化。这就