（教育经济与管理专业论文）大庆中等职业学校教师管理现状及对策研究.pdf

中文摘要 国家振兴东北老工业基地计划为东北地区经济建设和社会发展提供了前所 未有的机遇，区域经济建设和社会发展的希望在教育，振兴教育的希望在教师。 教师的整体素质和工作状态，直接影响教学工作的成败和学校的发展，必须重 视教师管理工作，努力提高教师工作的积极性。 本文综合运用文献法、调查法和观察法等研究方法，通过对大庆中等职业 学校教师管理现状的调查研究，在学习、研究教师管理有荧理论，借鉴国内外 成功的教师管理经验的基础上，提出了大庆中等职业学校教师管理对策。 本文共五章。第一章是绪论，界定了概念，论述了本文研究的背景和意义， 说明了论文研究的范围和方法。第二章是教师管理的理论基础，对人性假设、 激励、人力资源管理等理论进行论证分析。第三章是大庆中等职业学校教师管 理的现状，肯定了教师管理工作的成效，发现了不足并进行了原因分析。第四 章是教师管理的有益借鉴，评述了美、日、德等国家和大庆石油高级技校教师 管理的成功经验。第五章是教师管理对策，即努力提高教师管理者自身的管理 素质和工作能力，科学评价教师工作，积极进行制度改革与创新，切实加强师 资培养和队伍建设，努力争取有利政策支持。 本文紧密结合大庆中等职业学校教师管理现状，对策具有针对性和实用价 值，对做好教师管理工作，有效调动教师的工作积极性，提高教学效果和教学 质量，促进中等职业学校发展，满足国家和地区建设的需要，具有借鉴意义。 关键词：中等职业学校教师管理现状对策 a b s t r a c t t h en a t i o n a l p l a r l s t o d e v e l o pt h en o r t h e a s to l di n d u s t r y b a s e p r o v i d et h e u n p r e c e d e n t e do p p o r t u n i t yw i t he c o n o m i cc o n s t r u c t i o na n ds o c i a ld e v e l o p m e n ti nt h e r e g i o n ，t h eh o p eo fe c o n o m i cc o n s t r u c t i o na n ds o c i a ld e v e l o p m e n ti si nt h ee d u c a t i o n a n dt h eh o p eo fe d u c a t i o ni nt h et e a c h e r s t h cw h o l ec h a r a c t e ra n dt h ew o r k a p p e a r a n c e o ft e a c h e r sa f f e c tt h es u c c e s so rf a i l u r eo ft e a c h i n gw o r ka n dt h e d e v e l o p m e n to ft h es c h o o ld i r e c t l y s ot e a c h e r sa d m i n i s t r a t i o nw o r km u s tb ev a l u e d h i g l l l y 1 1 1 i st h e s i sp u t sf o r w a r dt h et a c t i c so ft e a c h e r sa d m i n i s t r a t i o ni ns e c o n d a r yv o c a t i o n a l s c h o o l si nd a q i n g ，s y n t h e s i z i n gt h eu s a g eo ft h eo b s e r v a t i o nm e t h o da n dt h e i n v e s t i g a t i o nm e t h o da n dt h ed o c u m e n tm e t h o d e t c ，b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o no f t h es i t u a t i o no ft e a c h e r sa d m i n i s t r a t i o ni ns e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o l si nd a q i n g ， s t u d y i n gt h em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dw i t ht h eh e l po fe x p e r i e n c ef r o ms o m e d e v e l o p e dc o u n t r i e sa n d o n ek e ys e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o li nd a q i n g t h i st h e s i sc o n s i s t so ff i v ec h a p t e r s c h a p t e rli sa ni n t r o d u c t i o n ，d e f i n i n gt h e c o n c e p t s ，d i s c u s s i n gt h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n g sa n de x p l a i n i n gt h er a n g ea n d m e t l l o d so ft h er e s e a r c h c h a p t e r2i st h et h e o r i e sf o u n d a t i o n ，a n a l y s i n gt h et h e o r i e s o fh u m a nn a t u r ea s s u m p t i o n ，e n c o u r a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te t c c h a p t e r3 i sa b o u tt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft e a c h e r sa d m i n i s t r a t i o ni ns e c o n d a r y v o c a t i o n a ls c h o o l si nd a q i n g ，a f f i r m st h ep e r f o r m a n c e ，d i s c o v e r sa n da n a l y s i st h e s h o r t a g e s c h a p t e r4i s a b o u tt h eb e n e f i c i a le x p e r i e n c ef r o ma m e r i c a ，j a p a n ， g e r m a n ya n dd a q i n g0 i l f i e l ds e n i o rs k i l l e dw o r k e r s s c h 0 0 1 c h a p t e r5i st h et a c t i c s o ft e a c h e r sa d m i n i s t r a t i o n ，p o i n t i n go u tt h a tt e a c h e ra d m i n i s t r a t o r ss h o u l di m p r o v e t h em a n a g e m e n tc h a r a c t e ra n dw o r ka b i l i t y , t h a tt e a c h i n gw o r ks h o u l db er e a s o n a b l y e v a l u a t e d ，t h a tt h es y s t e m sr e f o r ma n di n n o v a t i o nc a r r i e do na c t i v e l y , t h a tt r o o p s c o n s t r u c t i o ns t r e n g t h e n e da c t u a l l y , t h a tt h es c h o o l ss h o u l ds e e k t h eb e n e f i c i a l s u p p o r t i n gp o l i c y t h i st h e s i sc o m b i n e sc l o s e l yw i t l lt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft e a c h e r sa d m i n i s t r a t i o ni n s e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o l si nd a q i n g ，t h et a c t i c sa y en o to n l y s u i t a b l eb u ta l s o p r a c t i c a lo n e s ，h a v i n gs i g n i f i c a n c et os h i f tt e a c h e r s e n t h u s i a s m ，t or a i s et h et e a c h i n g r e s u l ta n dt h et e a c h i n gq u a n t i t i e s ，t op r o m o t et h es c h o o ld e v e l o p m e n tt om e e tt h e d e m a n do f t h en a t i o na n dr e g i o nc o n s t r u c t i o n k e y w o r d s ，s e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o l ，t e a c h e ra d m i n i s t r a t i o n ，p r e s e n ts i t u a t i o n ， t a c t i c s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得云洼太堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：动 签字日期：加乒年，明日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼态堂有关保留、使用学位论文的规定a 特授 权玉洼太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进入检索，并采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签字：高碎蕾导师签名 签字日期柏) 哞f 钥f 日 签字日期弘1 年阻月札日 第一章绪论 1 1 基本概念界定 1 1 1 中等职业学校 第一章绪论 中等职业学校是按照学校所实施教育教学工作的类型和层次划分的，在论 及学校的同时不能不谈及职业教育。在教育大词典第七卷中，职业教育 ( v o c a t i o n a le d u c a t i o n ) 为传授某种职业或生产劳动所需知识和技能的教育。在 现代职业教育管理学一书中，中等职业教育是指智育程度达到相当于高中 水平的专业教育，主要形式有五类：一是普通中等专业学校，初中生源，学制3 4 年，二是职工中等专业学校、成人中等专业学校，初中生源，学制3 年，培养 中级技术应用人才；三是职业高中、技工学校，初中生源，学制2 3 年，培养 初、中级技能型人才；四是招收高中毕业生，学制半年以上的技能培训班；五 是中、高级技工培训i 班。因此，以进行中等职业教育为主的学校为中等职业学 校，此类学校以培养中级技术工人、技术人员、管理人员及其它专业人员为主。 1 1 2 教师管理 管理是人类社会特有的现象，自从有了人类社会，就有了管理。行为科学理 论认为管理就是对人的行为的管理，就是协调人际关系，激发人的积极性，以 实现组织的目标。决策理论学派认为管理就是决策，管理过程就是层层决策的 过程。经验主义学派认为管理是一种工作也是一门学术，是一种文化更是一种 任务。各见所长，也各有偏颇。现代教育管理原理认为，管理就是管理者为了 达到共同目标，运用管理职能作用于管理对象，有意识地不断进行有效协调的 综合活动过程。 作为管理的一个分支，教育管理是对包括人、财、物、时间、空间和信息在 内的教育资源进行合理组合、配置，使之有效运转，以实现教育目标的协调活 动过程。教师管理是教育管理的有机组成部分，中等职业学校教师管理将伴随 着中等职业学校发展的始终。 随着学校的发展和办学规模的不断扩大，教师管理越来越受到重视，进入现 代社会，教师管理从传统的以强化教师行为规范为重点逐步转向以激发教师潜 能、提高工作效率为重点。教师管理是依据有关法律、规章、制度的规定对教 师进行聘任使用，按照教育教学规律对教师进行合理组合、配置，对教师教学 第一章绪论 业务等有关工作进行计划、组织、协调、控制、服务和保障，调动教师工作积 极性，提高工作效率，保证教育教学工作目标实现的活动过程。 1 2 选题的背景 1 2 1 区域经济和社会的发展需要壮大的职业教育 国家振兴东北老工业基地计划为东北经济和社会的发展提供了前所未有的 机遇，东北地区都要抓住这个机遇加快发展。黑龙江省提出要努力快发展，全 面建设小康社会。作为全国石油工业企业第一家的大庆决不能居人之后，建百 年油田已经提到大庆发展的议事日程，以石油石化产业为龙头，机械制造、交 通运输、电力通讯等百业俱兴，辅以生产、生活基础设施建设的大发展、大建 设局面已经逐步展示在全市人民面前。区域经济建设和社会的发展需要大批的 生产、技术、管理、服务一线技术应用性人才，必将带动区域内职业教育的大 发展，就目前技术应用水平看，中等职业学校的发展，中级技术工人的培养在 很长一段时间内会占据绝大比例。中等职业教育发展靠教师，因此，加强职业 学校教师队伍的管理和建设，也是区域经济发展建设的需要。 1 2 2 中等职业学校师资队伍建设需要高水平的管理 2 0 0 2 年中国教育绿皮书指出，到2 0 1 0 年基本形成适应素质教育需要的教师 队伍，各级各类学校教师学历达到规定标准，专业、职务、年龄结构更为合理， 专任教师数量、知识结构基本满足学校发展需要，职业学校双师型教师要达到 一定比例，为中等职业学校教师队伍建设指明了方向，为教师管理工作明确了 目标。建立一支数量充足、结构合理、业务精湛、技艺高超、乐于奉献、相对 稳定的教师队伍是很多中等职业学校的教师队伍建设的目标，也是中等职业教 育得以发展的重要保证，而2 0 0 0 2 0 0 2 年国家教育事业统计公报却显示出，三 年中中等职业学校教师总量减少9 万人。其中的主要原因是部分中等职业学校 在国家职业学校的重新调整认定工作中，因为工作成绩显著，学校各项建设颇 具成效，具备了向更高层次发展的条件，因此被提升到高等职业教育行列，大 庆原有的8 所中专学校就有5 所升格为职业学院。在对大庆中等职业学校的调 查中也发现，由于企业用人需求锐减，致使大庆中等职业教育严重滑坡，中等 职业学校在招生难、毕业生就业难、行业企业办学经费的减少等诸多不利因素 的困扰下，中等职业学校纷纷关停并转，教师主动请离中等职业学校，成为大 第一章绪论 庆中等职业学校师资流失的另一个主要原因。从业人员的多寡直接表征着一个 事业的兴旺程度及其吸引力。教师流失固然与近年来中等职业教育滑坡有关， 但是，教师管理工作不力也应该是一个主要原因。中等职业学校留人靠事业、 靠感情、靠待遇，无不与教师管理有着密切关系。因此，深入研究中等职业学 校教师管理工作非常必要，而且，非常急迫。 1 2 3 中职研究生培养目标要求结合自身工作学以致用 中等职业学校在经过了几年滑坡的洗礼之后，在广大职业教育界的有识之 士和十几年几十年如一日为职业教育呕心沥血的职教泰斗们的声援下，在国家 有关政策的引导和有关法律法规的支持下，人们重又看到欣欣向荣中职教育春 天的到来。为了适应经济发展和社会建设需要，培养大批的合格的中职学校毕 业生，关键是在于造就一支高水平的中职师资队伍，由此，中等职业学校教师 在职攻读硕士学位生班应运而生。笔者有幸获得这个机会，接受高等学府的老 师们、职教界的前辈们的教诲。在教务处这个教学宏观管理部门从事教师管理 工作，遇到过一些问题，也引发了一些关于中等职业学校如何吸引人、留住人、 用好人的思索，为了更好地适应工作需要，有必要进行深入的思考和研究。而 且，通过前一个阶段职业教育学、教育统计学、教育管理学、管理心理学等课 程的学习，感到受益匪浅，在学用结合上下些功夫，对以后的工作定会大有裨 益。 1 3 本文研究的意义 1 3 1 提高教师工作积极性和有效性是教师管理工作的根本目的 教师所从事的事业是崇高、神圣的，社会的发展、科学技术的进步，知识 的传递、文化的传播，离不开教师。没有教师就没有人类文化的传播，更没有 人类社会精神文化的发展。教师的劳动是复杂的脑力劳动，具有很强的创造性。 只有充分发挥教师的主观能动性，创造性地因材施教，创造性地运用一切可以 运用的教学资源，对教学内容进行更新改造，对职业技能、生产技术技巧进行 归纳总结，才能使之易于学生理解和掌握，而且还要创造性开展不同于普通教 育教学的方法研究，有效开展职业教育，足见教师劳动的重要性。在管理工作 越来越受到重视的当今社会，管理出效率、管理出效益已经成为普遍认同的观 点，教师管理工作理应受到高度重视。教师管理工作者应该深入研究教师管理 第一章绪论 有关问题，为教师工作创造有利条件，使教师工作的积极性、主动性和创造性 得以广泛调动，使教师工作的热情和有效性得以保持，提高中等职业学校的教 育教学质量，促进中等职业学校的发展，成为本文研究的根本目的。 1 3 2 教师管理是学校管理的重要内容 教学工作是学校的中心工作，教师是教学工作的主体，因此，教师管理必 然成为学校管理工作的一项重要内容。德高为师，身正为范。教师勤奋敬业， 工作积极性高涨，工作成效显著是教师管理工作的出发点和归宿，集中体现学 校的管理水平。我国知名学者张济正在他1 9 9 0 年出版的学校管理学导论 书中指出，学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用一定的手段和 方法，带领和引导师生员工，充分利用校内外资源和条件，有效实现学校工作 目标的组织活动。孙灿成在他主编的学校管理学概论中认为，学校管理是 按照一定的原则，运用一定的手段和方法，建立一定的制度，极大的发挥校内 人、财、物诸因素的作用，充分利用校外各种有利条件，组织和依靠学校全体 成员，协调一致地、有效地实现预定工作目标的一种有程序的活动过程。可见， 在定义学校管理时，学者们都会把人这个关键的因素用于表述之中，足见教师 管理是学校管理的重要组成部分。 1 3 3 教师管理是提高教学效果、保证教学质量重要基础 教师管理是建设师德高尚、爱岗敬业、业务精湛、数量充足、结构合理的 师资队伍的有力保障，只有站在知识经济时代不断提高人的素质的高度，将教 师教学工作纳入科学化、规范化、制度化的轨道，加强师资队伍的管理和建设， 用先进的教育理论、教育观念去武装教师的头脑，鼓舞和激励教师不断开拓创 新，不断提高教育教学能力和水平，保证教学工作的有序、高效运行，才能为 提高教学效果、保证教学质量奠定基础。教师同其它职业一样，进入学校以前 所掌握的知识和技能相对于以后所从事的教学工作来讲是不够的，不能一劳永 逸，必须通过加强管理工作，运用一定的方法手段，建立教师再学习再培训、 终身学习终身培训的机制，只有在教师的身上发展社会所期待于他们的伦理的、 道德的、智力的、技术技能的、情感意志等方面的品质，才能在日后他们的学 生身上培养出同样的品质，可见教师管理对于教育教学质量的重要性。 第一章绪论 1 4 本文研究的范围、方法 1 4 1 本文研究的范围 教师管理是一个从聘任到使用、评价，直到教师离职的系统工作，中等职 业学校教师管理工作的实践涉及到教师行政管理、党务管理、工会管理、人事 劳资管理等诸多方面，但教学工作是学校的中心工作，教师是教学工作的主导， 因此，本文将研究范围确定在影响教师教学工作的因素方面，对教师管理的组 织机构、教师任用、管理的方法和手段做重点调研，并在提高教师管理者素质、 科学评价教师工作、进行制度改革与创新、争取有利政策支持以及加强师资培 养和队伍建设等方面提出自己的见解和主张。 1 4 _ 2 本文研究的主要方法 本文作者在研究过程中，综合运用了文献法、观察法、调查法，此外，还 运用了个案研究法、经验总结法等方法，为本文的研究工作提供了方法保证。 第二章教师管理的理论基础 第二章教师管理的理论基础 2 1 人性假说与相关理论 教师管理的核心是人，无论是管理者还是管理对象，人都是关键因素。管 理者要依据对被管理者的人性判断确定管理决策。人性，在我国古代文献中既 有表述，如战国后期儒家论著札记之中席篇，称“天命之谓性”，“人 性之善也，如水之就下”。脍炙人口的三字经劈首就指出“人之初，性本善， 性相近，习相远”。但人性假说的概念是由美国管理学家麦格雷戈于1 9 5 7 年在 他出版的企业中人的方面一文中首先提出来的。对人性假说的研究有两个 方向，一个方向是从自然科学的角度出发，一个是从社会科学的角度出发，从 社会科学角度出发的人性假说对管理工作更有借鉴意义。社会科学角度的行为 科学将人性分为工具人、经济人、社会人、自我实现人和复杂人。 工具人的假说认为人天生地位就不同，就有高低贵贱，人天生具有奴性、 惰性，因此，在管理上要象管理动物一样。这种宿命论的观点和否定人与动物 本质区别做法当然是要摒弃的。 经济人的假说认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，争 取最大的经济利益。麦格雷戈基于经济人的观点提出了x 理论，认为： 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作； 多数人没有雄心壮志，不愿负任何责任，甘心受别人指挥； 人生来就是以自我为中心，只注重个人目标，对组织目标并不关心； 多数人工作都是为了满足温饱，只有金钱才是激发他们积极性的唯一动力。 因此，基于经济人的假说在管理上显示出以下特点： 因为人之初，性本惰，所以在管理措施上要立足于管，要用强制、惩罚的 办法迫使被管理者完成工作任务。管理是少数管理者的事情，被管理者只要服 从管理者的命令，埋头苦干就行了，无需参与管理工作。管理者可以用金钱收 买员工，让他们效力、服从。这个假说虽然过于简单化地假定人的行为，但了 解这一假说有助于管理者从反面纠正错误的管理思想和方法，因此，具有一定 的现实意义。 社会人的假说认为人的行为不仅受经济利益驱使，更为重要的是受到心理、 社会因素的影响。主张重视人与人之间的关系，强调人情昧，认为人与人之间 的关系对于激发员工工作积极性比物质奖励更重要。因此，从社会人假说出发 所采取的管理措施有如下特点： 第二章教师管理的理论基础 管理者不是只注重工作任务的完成，而且要把工作的重点放在关心员工、 满足员工个人需要上； 管理者不仅要组织、指挥、协调、控制员工工作，而且要注意培养和形成 员工的归属感和整体感； 不主张个人奖励，在实行奖励时要集体奖励； 员工应参与管理。 自我实现人的假说认为人都需要发挥自己的聪明才智，都希望表现自己。 人的潜力得到充分发挥、才干得以充分表现，员工才会感到最大的满足。基于 这个观点，麦格雷戈提出了y 理论，认为： 要求工作是人的本性，人们在劳动中获得乐趣，人不是天生懒惰的； 在适当条件下，人们愿意主动承担责任； 人的个人追求与组织目标并不矛盾，只要管理得当，个人目标与组织目标 可以统一： 人们如果对组织目标产生抵触或消极态度，也是组织不合理态度造成的； 人对自己的工作有自我协调控制能力，外在控制、惩罚可能造成不良反应； 只要充分发掘潜力，员工可以解决疑难问题。 y 理论在管理上主张为员工创造适宜的工作环境，为员工充分发挥潜能创 造条件，管理者是引导者、服务员，要努力减少和消除员工自我实现过程中遇 到的障碍，要采取培训学习增长才干等内部激励措施充分发掘员工潜能，保证 员工充分展示才华，达到自己希望的成就。与x 理论相比，y 理论是在另一个极 端方向的偏颇。人的发展是要受到后天环境的影响的，人是可以塑造的。 复杂人的假说认为每个人都有不同的需要和能力，一个人在不同的组织或 同一组织的不同部门会产生不同的需要，需要的层次因人而异，一个人在组织 内活动过程中会不断产生新的需要，员工是否感到满足取决于工作性质、个人 能力、动机、人际关系等诸多因素，会对不同的管理做出不同的反映。因此不 可能有一套适合于任何组织、任何个人的万能的管理方法。基于复杂人假说， 美国管理学家约翰莫尔斯和杰伊洛希提出了权变理论( 超y 理论) ，美籍日 人威廉大内提出了z 理论。 超y 理论认为： 人怀着不同的动机和需要工作，但胜任感是每个人最需要的； 不同的人对管理方式的要求不同，有的人不喜欢承担过多责任，不希望参 与管理，有的人则喜欢参与管理，发挥个人的创造性； 管理方式与工作性质、员工素质相适应时，能够激发员工的胜任感，工作 效率会高，否则，员工工作效率会低； 第二章教师管理的理论基础 一个目标的达到会继续激起员工胜任感而向新的目标努力。 z 理论认为： 应该降低员工流动，实行长期雇佣，不能随意解雇员工； 注重对员工的多方面培养； 明显控制和含蓄控制相结合： 关心员工工作的同时，关心员工的家庭生活； 管理者与被管理者之间建立融洽的关系，努力使员工舒心愉快。 可见，复杂人假说更为切合实际，大干世界，众生芸芸，岂能一概而论? 作为一个优秀的管理者，在研究、借鉴这些假说、理论的同时，必须理论联系 实际，实事求是，根据不同情况，具体问题具体分析，因人而异，因事制宜， 因时因地制宜，才能确定合理有效的管理策略。 2 2 激励理论 管理的目的在于调动人的积极性和能动性，为实现组织目标而努力。调动 积极性在管理上称为激励，要实现卓有成效的管理，必须深入研究激励理论， 以此为指导，确定科学合理有效的激励策略。 2 _ 2 1 需要激励理论 人的积极性来源于需要，作为管理者必须经常考虑教职工的需要，不但要 考虑他们的一般需要，而且还要考虑他们特定时期的主导需要，以加强激励的 针对性。 美国人本主义心理学家马斯 洛在1 9 4 3 年提出了需要层次论， 认为人天生就有生理需要、安全需 要、社交需要、尊重需要和自我实 现需要，五种需要从基本到复杂按 一定顺序排列，未满足的需要才有 激励，低一层次需要得到满足人才 会去追求更高层次的需要。五种需 要层次关系见图2 - 1 ，生理需要是 最低层次的需要，最高层次的需要 是自我实现。 图2 - 1 需要层次图 第二章教师管理的理论基础 在运用马斯洛需要理论的时候，要认识到，人的需要是随着所处环境的影 响而产生的，在不同的环境中，人会产生不同的需要，不能机械地、固定程序 地看待人的需要。在管理工作过程中，管理者要创造条件满足员工的低层次需 要，引导员工的高层次需要。 2 2 2 期望激励理论 期望理论是美国心理学家佛罗姆于1 9 6 4 年提出来的，认为人的行为过程是 和目标的价值以及目标实现的可能性分不开的，目标价值不同，对目标实现的 期望概率不同，目标的激励力量也不同。佛罗姆用如下公式表示了该理论： m _ v p m 代表激励值，指调动一个人的积极性、激发人的内部潜力的强度； v 代表目标价值，指一个人对某工作及其结果能给自己带来满足程度的评 价，即对目标的有用性评价； p 代表期望概率，指一个人根据自己的经验对实现目标的可能性的判断。 这个公式说明，当一个人对某项工作的有用性评价高，估计自己获得成功 的可能性很大，工作对人的激励力量也就大，只要目标价值和期望概率中有一 项值较低，工作对人的激励力量就会小。 为了有效激励员工，既要关注员工个人对目标价值的理解，也要关注员工 对实现目标可能性的判断，使激励值达到最佳。因此，管理者运用期望理论激 励员工时要处理好努力与成绩、成绩与奖励以及奖励与员工个人希望的关系。 首先，人们都希望通过努力达到一定目标，取得成绩，如果他们认为通过 努力，自己能够达到目标，即主观上认为实现目标的机率高，期望概率p 值大， 人就会信心倍增，就会激发出来强大的力量。相反，如果他们认为目标高不可 攀，可望而不可及，或目标太低，人的工作积极性都不会高。可见，努力与成 绩取决于目标的期望概率，管理者一方面要调节目标，与员工能力相适应，并 将它融入到学校的总体工作目标中去，另一方面要帮助员工个人改变主观认识， 提高员工的目标期望概率。 第二，人总是希望在实现工作目标后得到适当的、合理的奖励。如果没有 行之有效的物质、精神上的奖励，员工被激发的内部力量会逐步消退。 第三，人们都希望奖励能够满足个人需要，需要因人而异，对同一奖励的 感受不同，激励作用也就不同，管理者必须依据职工需要采取多种形式奖励， 借以激励员工。 第二章教师管理的理论基础 2 3 人力资源管理理论 人力资源管理是组织的一项基本职能，是以提高劳动生产率、工作生活质 量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、评价、保持、发展和调整等 一系列的管理过程。 管理者应注意在人力资源的吸纳、选拔、配置、使用以及保持和流动过程 中，增强人力资源活动的有效性，剔出无效或低效部分。人力资源管理系统的 目标包括以下几个方面： 组织目标最终通过它最有价值的资源一人力资源来实现； 应当把促进组织的成功当作每一个员工的义务，以提高员工个人和组织的 整体业绩： 与组织业绩密切相连、具有连续性的人事制度方针是组织最有效利用资源、 实现目标的必要前提； 应努力寻求人力资源管理方针与组织目标的统一； 当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，当企业文化不合理 时，人力资源管理方针应促进其改善； 创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性，培养积极向上的作风，为合作、 创新、全面质量管理的完善提供适宜的土壤； 创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，协助组织实现竞争环境下的 具体目标； 提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜能提供所需要的支持； 维护和完善员工队伍、产品以及服务。 人力资源管理理论逐步成为现代学校教师管理的新的理论依据和生长点。 随着教育事业的不断发展和学校办学规模的扩大，教师，作为学校组织系统中 的重要因素、学校实现教学工作目标的关键资源，其管理越来越受重视，教师 管理者只有最大限度地开发和合理利用并有效管理学校的人力资源，才能更好 地实现学校的各项教学工作目标。 第三章大庆中等职业学校教师管理现状 第三章大庆中等职业学校教师管理现状 3 1 大庆中等职业学校的基本状况 大庆油田作为我国最大的油田，在1 9 9 7 年全国5 0 0 家最大工业企业评估排 名中位居榜首，经过4 0 多年的发展建设，在当初仅能满足油田职工子女的基础 教育和工人岗位练兵的技术培训的基础上，发展建设了门类齐全的职业教育培 训体系，拥有中等职业学校2 0 多所，教职工3 8 0 0 多人。1 9 9 8 年，在中等职业 教育滑坡的冲击下，大庆各中等职业学校在经过强令停止招生、毕业生不包分 配、办学经费减少等各种不利因素洗礼之后，在大庆石油管理局总的改革方针 和目标的指引下，大庆石油管理局教育培训中心对大庆中等职业学校进行了关 停并转的大刀阔斧的改革。大庆油田现有中等职业学校1 1 所，其中国家级重点 中等职业学校3 所，省部级2 所，现有专职教师1 1 0 0 多人，其中，教学管理人 员1 6 0 多人，具体见表3 一l 。 表3 1 大庆中等职业学校基本情况表 学校名称教师人数教学管理人员人数在校生备注 大庆石油高级技校3 8 34 32 1 0 0国重 大庆蒙妮坦职业高中 1 4 72 11 5 0 0 国重 大庆外事服务职业高中 1 l o1 71 1 0 0国重 大庆建设中专 1 3 52 08 0 0 省重 大庆交通技工学校 7 01 38 5 0省重 大庆卫生学校 5 01 1 8 0 0 大庆电力职业技术学校 4 382 3 0 大庆石化总厂技工学校 2 96 1 5 0 大庆石化总厂职业高中 2 551 7 0 大庆大同职教中心 8 71 57 5 0 大庆志成职业高中 3 562 8 0 合计 1 1 1 41 6 58 7 3 0 为了对大庆中等职业学校教师管理有效全面地了解，作者采用问卷调查方 法，向大庆1 1 所中等职业学校发放调查问卷2 2 份，回收1 8 份，占8 1 8 。走 访学校7 所，电话访谈学校4 所。客观、真实的调查结果，为本文奠定基础。 第三章大庆中等职业学校教师管理现状 3 2 教师管理的成效 3 2 1 教师管理组织机构配套，与规模相适应 中等职业学校招生就业政策由计划经济条件下的统招统分，向市场经济条 件下灵活招生、推荐就业、适应社会经济建设和发展需要自主办学的新局面转 变，学校上级主管部门虽然依旧是大庆石油管理局教育培训中心，但管理形式 已由原来的全面直接管理转为备案宏观管理和业务指导管理。各校内部经过几 年来的发展建设，与办学需要和规模相适应的管理组织机构趋于完善。 大庆建设中专、大庆石化总厂技工学校、大庆志成职业高中等学校办学规 模较小，在校生规模在1 0 0 0 人以下，这些学校都采用如下图3 1 所示组织机构 实施教师管理。 图3 - 1小规模学校组织机构图 这种组织结构形式简单，从整体上看是自上而下的垂直结构，分为几个管 理层次，每一层次管理人员都有与其职能相应的管理指挥权力，对上级负责， 听从上级指挥，实施对下级的管理指挥。此种组织结构模式结构简单明了，权 力集中，上下级关系分明，权责明确，决策迅速，机动灵活。 随着学校规模的扩大和管理层次的增多，工作头绪也会繁多，要求校长通 晓学校一切事务、指挥全部管理工作是不可能的，必须寻求一种适合大规模学 校管理的新的组织机构模式。 大庆石油高级技校办学规模为4 0 0 0 人，教职工7 0 0 多人，固定资产1 2 亿 元，开办专业三十余个，是一所油田主体工种如钻井、采油、化3 - $ n 社会服务 建设类专业如烹饪、计算机、焊接、汽车运用与维修并存的大型的初、中、高 级技能人才培养培训并举的综合性技工学校。学校大队级单位二十余个，教育 第三章大庆中等职业学校教师管理现状 培训系统、产教系统、后勤保障系统并存，教学培训系统设副校长一人，产教、 后勤设副校长一人。教育培训系统按职能设置教务处、学工部、培训办、招生 办、就业办，组织协调各教学系部完成教学开发设计、教学运行、考试考核、 学生管理、招生、就业等工作。这样一个庞大的组织必须有一个与其规模相适 应组织机构作支撑，才能够正常运转，充分发挥组织功能。教育培训系统组织 结构如图3 2 。 图3 2 组织结构示意图 在这个组织体系中，虽然层级多了，但保留了图3 1 所示组织系统直线指挥 链，同时，在具体的工作任务中，职能部门可以抽调系部有关人员组成临时性 工作小组开展工作，这些人员仍然属于原系部，工作任务完成后仍然回到原单 位。比如在教学的开发设计工作中，教务处这个职能部门就可以抽调系部有关 人员开展工作。可见，此系统把管理中的垂直领导关系和水平的协调沟通关系、 集权管理与分权管理有机结合在一起，为充分利用教师资源奠定了基础。 3 _ 2 2 教师任用标准明晰，全员实行聘任制 为适应社会主义市场经济体制的建立和运行的要求，各行各业都纷纷建立 促进自身发展的有效运行机制，包括引入竞争机制，鼓励竞争，优胜劣汰。大 庆中等职业学校在任用教师、安排教师岗位时，贯彻按需设岗、定岗定编、平 等竞争、人尽其才、择优任用的原则，普遍采用聘任制形式，实行教师职务和 岗位聘任。 第三章大庆中等职业学校教师管理现状 教师作为我国专业技术职务系列之一，聘任工作首先必须遵循我国专业技 术职务的基本任职条件。对此，1 9 8 6 年2 月1 8 日国务院下发的关于发布 的通知做出明确规定。1 9 8 6 年7 月，原 国家教委在加强职业技术学校师资队伍建设的几点意见中对从事中等职业 教育教学工作教师的学历做如下规定： 中等职业学校的文化、专业基础课、专业课教师，一般应具有大学本科学 历或同等学历，其中，某些技艺性较强的专业教师，也可以是专科学历，从事 教学工作多年、经验丰富、教学效果好的教师，其学历可以放宽；实习指导教 师一般应具有中等职业学校以上的学历。 教师职务聘任制在大庆得到了很好的坚持，并取得了很好的管理效果。实 行教师职务和岗位聘任有利于教师的合理流动，便于教师找到发挥才能的最佳 位置，在管理上，实行教师聘任制，对教师管理者和教师都有激励作用。作为 各级教师管理工作者，必须不断提高自己的素质和管理水平，认真落实知识分 子政策，关心教师疾苦，要努力采取措施，增强学校发展后劲，提高教师的福 利待遇等等，否则就不能吸收人才，好教师也难留住。对教师来说，必须认真 履行职责，不断提高教育教学质量，否则将成为不受学生欢迎的教师，有可能 被解聘。而且，实行教师聘任制，校长在聘任教师上有一定的自主权，教师也 可以应聘或拒聘。这样，校长和教师之间除了同志关系外，还增加了一层由于 实行聘任制而在自愿平等和相互信任的基础上建立起来的契约关系，这种契约 关系的建立，有利于加强相互间的责任感，有利于促进工作。 3 2 3 教师队伍年轻化，整体学历水平高移 1 9 9 8 年，减员增效、下岗分流一度成为国企改革的主旋律，在定岗定编、 竞聘上岗、试岗使用、考核下岗和转岗培训等一系列职工任用制度的作用下， 有效地促进了企业内部职工乃至所属中等职业学校教师的流动。面对中等职业 教育不景气的考验，以技工学校为主要形式的大庆中等职业学校又由厂级办学 转向分区合并，合并后的学校教职工总数大增，招生数仍不景气，出现师生比 1 ：1 甚至2 ：l 的倒挂局面。2 0 0 0 年，大庆石油管理局进一步深化改革，加大精干 职工队伍力度，出台大庆石油管理局职工有偿解除劳动合同办法，规定经职工 个人申请、组织批准、法律公正等程序，在职职工可以在获得一定经济补偿的 条件下与企业解除劳动合同关系。同时规定，超过5 5 周岁的男职工和超过5 0 周岁的女职工，不可有偿解除合同，可以内部退养，要限制高学历、高职称、 高技能人员有偿解除合同。在现实和政策面前，超过5 5 周岁的男职工和超过5 0 周岁的女职工纷纷选择内部退养，大部分年纪大、工龄长的职工和一些不受限 第二章大庆中等职业学校教师管理现状 制的职工，包括低学历的聘干教师，大都选择有偿解除合同。以大庆石油高级 技校为例，1 9 9 9 年在册职工1 1 0 0 多人，2 0 0 0 年有偿解除合同后，职工总数锐减 到6 0 0 多人，平均年龄大幅度下降，低学历层次人数减少。从精干职业学校教 师队伍，提升整体学历水平的角度看待这一系列措施，应该说，改革取得了一 定成效。 3 2 4 管理手段进步，计算机应用普及 随着科学技术的进步和计算机应用的迅速普及，大庆中等职业学校教师管 理工作中计算机的应用水平和普及程度也在不断提高。日常考核报表等一些必 不可少的事务性工作都由原来的人工的画表勒格变为计算机上的文档处理，一 些原来即浪费时间又容易出错的工作也因为有了计算机而变得简便易行。如教 师的任课管理，有的学校就应用了计算机排课系统，大大提高了工作效率。专、 兼职教师的基本情况、业务考核等信息，通过建立有关数据库，既统一规范， 又便于查询。原来冗繁的教师管理有关数据的计算，也变成了基础数据的输入， 即迅速又准确无误。有一些学校通过构建校园网络，实现有关管理文件的网上 收发，向无纸化办公目标迈进。大庆石油高级技工学校计算机的普及程度尤其 高，为每个教研室配备一台计算机，作为学校教学管理的职能部门的教务处， 更是达到每人一台计算机。计算机的普及和应用水平的提高，大大提高教师管 理工作的效率，为优质高效、方便快捷地进行有关工作奠定了物质基础。 3 3 大庆中职教师管理工作中的不足及原因分析 3 3 1 大庆中职教师管理工作中的不足 调查中也发现了目前大庆中等职业学校教师管理工作中的一些不足之处。 一是管理制度僵化，不利于教师工作积极性的调动。在回收的1 8 份问卷中， 有9 所学校的1 3 份问卷用“制度冗赘”、“纷繁复杂”、“事无巨细”、“不被很好 遵守”等说明本校的教师有关管理制度状况。规定太多，造成教师应接不暇， 提心吊胆，是一些被调查者的抱怨。一些教师甚至认为本校教师管理制度自相 矛盾，如学校一方面规定教师必须坐班工作，另一方面还要求教师要定期下现 场。对此，教师只能上有政策下有对策，甚至造成抵触情绪和行为。 二是教师管理人员不懂管理，只会发号施令，管理素质和能力有待提高。1 1 所学校的1 5 份调查问卷都显示，学校没有开展教师管理人员管理有关知识的培 训。访谈中，也有一些教师认为教师管理者管理水平有待提高。 第三章大庆中等职业学校教师管理现状 三是教师少有外出接受培训、接受新知识的机会，培养培训工作开展有待 加强。1 0 所学校的1 6 份调查问卷显示，本校没有定期对教师进行培训，教师只 是在书本知识的基础上进行教学工作。教师不能及时获取现场新知识、新技术、 新设备等的应用状况，会直接影响教学工作的效果和质量。 四是教师工作评价缺乏科学性，如多项工作合并考核教师等。1 1 所学校的 1 8 份调查问卷都显示，在教师工作的评价中，在定量处理教师各项工作的评价 结果时，都是简单加和计算教师工作考评分。这种“眉毛胡子一把抓”的教师 工作评价方法，势必挫伤教师教学工作的积极性。 3 3 2 原因分析 造成大庆中等职业学校教师管理工作不足的原因主要有以下几个方面： 一是学校外部环境的影响。大庆油田作为国家经济建设和社会发展的重要 的能源基地，长期以来一直处于计划经济的制约之下，油田所属的所有企事业 单位都在“计划”这个大前提下运行，任何一个单位的改革和发展，都要受到 其它单