（企业管理专业论文）国有企业管理人员培训体系研究.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 企业的竞争说到底是人才的竞争，“人是企业最重要的资产”这句话已经越来越深入 人心，而管理人员更是这类资产中最为贵重的。因此，加强对员工的培训开发，特别是管 理人员的素质培训，提高管理人员的工作创新能力，打造一支精良的管理队伍，不失为企 业提高核心竞争力的一条行之有效的良策。然而，我国国有企业管理人员的培训现状却不 容乐观，大多数企业对管理人员的培训，虽然做了大量工作，却缺乏系统性和针对性。 新的经济形势对国有企业的培训工作提出了新的要求，加强管理人员的培训势在必 行。为此，本文在总结前人研究成果的基础上，以国有企业的管理人员为研究对象，通过 文献研究、对比和考察、案例分析等方法，对我国的国有企业管理人员的培训环境、现状 和问题做了分析和探讨，系统提出了建立有效的国有企业管理人员培训体系的流程、方法 和实施保障。最后，通过对宝钢管理人员“五层三进的创新型培训体系的案例分析，得 出一些结论，给出一些诚恳的建议，希望给新时期国企如何做好管理人员培训工作提供一 些有益的思路。 第一章介绍了国内外关于员工培训领域的研究现状，本论文的研究方法和内容框架。 第二章界定了员工培训的概念和内涵，简单介绍了其发展过程，论述了与管理人员培 训相关的理论基础。 第三章深入分析了国有企业管理人员培训的环境、现状和存在的问题。 第四章从国有企业管理人员培训的基础性工作入手，设计了培训流程，探讨了培训内 容和方法的创新，分析了培训实施保障等问题，系统构建了有效的国有企业管理人员培训 体系。 第五章对宝钢管理人员“五层三进”培训体系的案例进行分析和研究。 第六章对本论文作总结，并指出存在的问题和需要进一步研究的内容。 关键词：国有企业管理人员培训培训体系对策 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t c o m p e t i t i o na m o n gc o m p a n i e sc a r lb er e g a r d e da st h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t e dp e o p l e ”h u m a nh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n ta s s e t so fe n t e r p r i s e s ”，t h ew o r dh a sb e e nm o r ea n dm o r e p o p u l a r ，a sw e l lt h em a n a g e ri st h em o s tv a l u a b l ep a r t t h e r e f o r e ，t oe n h a n c e t h et r a i n i n ga n dt h e d e v e l o p m e n to fi t ss t a f f , e s p e c i a l l yt h eq u a l i t yo fm a n a g e m e n tt r a i n i n g 弱w e l l 勰i m p r o v i n gt h e i n n o v a t i o na b i l i t yo ft h em a n a g e r sa r e t h ew a y st oc r e a t eas o p h i s t i c a t e dm a n a g e m e n tt e a m a n d t h a ti sa l le f f e c t i v es t r a t e g yt oi m p r o v et h ec o r ec o m p e t e n c ef o re n t e r p r i s e s h o w e v e r , t h e m a n a g e m e n tt r a i n i n gi ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si sn o tg o i n go nw e l l m o s tc o r p o r a t i o n sh a v e d o n em u c h ，b u t1 a c kas y s t e m a t i ca n dt a r g e t e ds y s t e m t h en e we c o n o m i cs i t u a t i o nh a sb r o u g h tf o r w a r dn e wr e q u i r e m e n tf o rt r a i n i n go f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，a n di ti si m p e r a t i v et os t r e n g t h e nt h et r a i n i n go fm a n a g e r s t h i sa r t i c l e , a tt h eb a s i co fc o n c l u d i n gt h ep r e v i o u sr e s e a r c h a c h i e v e m e n t ，t a k i n g t h em a n a g e r so f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa sr e s e a r c ho b j e c t ，b ym e a n so fl i t e r a t u r es t u d y , c o m p a r i s o n ，i n s p e c t i o n a n dc a s ea n a l y s i s ，d i s c u s s e st h ee n v i r o n m e n ta n dp r o b l e mo ft h et r a i n i n go nt h em a n a g e ro ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e si nc h i n a , a n ds y s t e m a t i c a l l yp u t sf o r w a r dt h eb a s i cw o r k ，p r o c e s s e s ， m e t h o d sa n dt h ea p p l i c a t i o no fs a f e g u a r d so ft h ee s t a b l i s h m e n to fa ne f f e c t i v es y s t e mo f s t a t e o w n e de n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m f i n a l l y ，b ya n a l y z i n gt h ei n n o v a t i v et r a i n i n gs y s t e m o nt h em a n a g e r si n b a o s t e e l ，t h i sa r t i c l ed r a w ss o m eu s e f u lc o n c l u s i o na n dp u t s s o m e s u g g e s t i o n s ，i nh o p eo fo f f e r i n gs o m er e f e r e n c ef o rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e st oe s t a b l i s hab e t t e r t r a i n i n gs y s t e mf o rm a n a g e r u n d e rt h en e ws i t u a t i o n c h a p t e rii n t r o d u c e st h ep r e v i o u sr e s e a r c ha c h i e v e m e n to ns t a f ft r a i n i n gf i e l d ，a n dt h e r e s e a r c hm e t h o d sa n dt h ep a p e r sc o n t e n tf r a m e w o r k c h a p t e ri id e f i n e st h ec o n c e p ta n dc o n n o t a t i o no fe m p l o y e et r a i n i n g , s i m p l yi n t r o d u c e st h e d e v e l o p m e n tp r o c e s s ，a n dd i s c u s s e st h et h e o r e t i c a lb a s i so fr e l a t e de m p l o y e et r a i n i n g c h a p t e ri i ia n a l y z e st h ee n v i r o n m e n ta n dp r o b l e mo ft h et r a i n i n go nt h em a n a g e ro ft h e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nc h i n a c h a p t e ri vo nt h eb a s i so ft h eb a s i cw o r ko ft h em a n a g e m e n ts t a f ft r a i n i n go fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，t h et r a i n i n gp r o c e s si sd e s i g n e d ，t h et r a i n i n gc o n t e n ta n di n n o v a t i o nm e t h o d sa r e t a l k e da b o u t ，a n dt h ei m p l e m e n t a t i o no fs e c u r i t yi s s u e sf o rm a n a g e rt r a i n i n gi sa n a l y z e d ，w h i c h h a v eb u i l ta ne f f e c t i v em a n a g e rt r a i n i n gs y s t e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s c h a p t e rv d o e sr e s e a r c ho nt h ec a s eo fb a o s t e e lm a n a g e r s ”f i v e - t h r e e ”t r a i n i n gs y s t e m c h a p t e rv ig i v e sas u m m a r yo ft h i sa r t i c l ea n dp o i n t so u tt h ed i s a d v a n t a g e si np r e s e n t r e s e a r c ha n dt h eq u e s t i o n st h a ts t i l ln e e df o rf u r t h e rs t u d y k e y w o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r st r a i n i n g t r a i n i n gs y s t e m c o u n t e r m e a s u r e 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：差盔叠经日期：论文作者签名：受罕盟盗勿 日期： 研究生学位论文版权使用授权声明 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门( 按照武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入学校认可的国家相关数据库进行 检索和对外服务。 论文作者签名： 指导教师签名： 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 第一章绪论 1 1 研究背景与意义 2 1 世纪是知识竞争的世纪，是“以人为本 的时代。人力资本对于促进经济增长的贡 献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键 的作用。为此，企业的竞争优势将主要依赖于人力资本知识、经验、技能等“软”资 本，而不再是它们的厂房、设备等“硬资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的 相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。 “人是企业最重要的资产 这句话已经越来越深入人心，而管理人员更是这类资产中 最为贵重的。因此，加强对员工的培训开发，特别是管理人员的素质培训，提高管理人员 的工作创新能力，打造一支精良的管理队伍，不失为企业提高核心竞争力的一条行之有效 的良策。事实上，企业高级管理人员是企业的改革者、组织者和领导者，从企业长远发展 来看，忽视对管理人员的培训，必然会使其素质越来越不适应企业发展的需要，使得企业 战略、生产经营和市场营销等管理水平不能进一步提高，企业的核心竞争力下降。特别是 对于那些规模巨大的集团型企业，核心竞争力的下降终将会抑制其发展，甚至会被市场竞 争所淘汰。 中国加入w t o 后，大量外资企业涌进国门，涉足各行各业，加上改革开放后由于政 策允许，给了民营企业很大的生存发展空间，不少企业发展态势十分强劲，也使传统的国 有企业面临越来越大的冲击和挑战。经济全球化的形势要求国有企业建立现代管理模式和 企业培训制度，改革和创新势在必行。总体而言，我国国有企业管理人员的培训虽然做了 大量工作，取得了很大进步，但现状却不容乐观。大多数企业对管理人员的培训缺乏系统 性和针对性，仅有少数卓越的企业将管理者培训真正提到战略的高度，将培训与管理人员 职业发展相结合，将培训与企业解决实际问题相结合，将培训与企业发展战略相结合。国 有企业要想保证并持续加速管理者的核心专长与技能的形成，应对新形势的挑战，就必须 建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与企业发展战略、员工职业生涯相结合。只有 这样，才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取得培训开发系统在人力资源开发与 管理体系中应有的地位。 2 0 0 8 年下半年，由美国次贷危机引起的金融危机席卷全球，每个角落，各行业、各领 域都受到不同程度的影响。在此背景下，人们更加热衷参加培训来提高自身素质，为自己 充电。一个有远见的企业领导应该在金融危机中放弃眼前利益，更应该注重员工的成长。 企业应该并可以找到化“危机 为“机遇 的途径，更加关注员工的培训，才能为企业未 来的复兴做好人才储备。 本文以国有企业管理人员的培训工作作为研究对象，希望对新时期国企如何做好管理 人员培训提供一点有益的参考。 第2 页武汉科技大学 硕士学位论文 1 2 文献综述 培训是人力资源开发的重要组成部分和基本功能，是提升企业组织核心竞争力的基本 手段。国内外很多专家和学者在这方面都做过研究工作。 1 2 1 国外培训工作研究概述 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动 力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能 力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组 织培训就是这种投资中的重要形式。企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成 部分和关键职能。它不同于般的教育，有其特定的对象和内涵。 关于培训的定义，美国学者霍尔认为，培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思 想和行为，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，即获得效果的过程。麦克吉认为，员 工培训是一个企业机构用以便利员工学习的一项正常程序，其目的是影响员工行为而对机 构目标与任务的达成有所贡献。美国学者雷蒙德a 诺伊认为，培训是指公司有计划地 实施有助于提高雇员工作能力的学习活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键 作用的行为。英国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有组织的或有指导 的方式，而不是一般的监督、工作革新或经验来获得与工作要求相关的知识和技能的过程。 【l 】、【2 】 曾任美国埃克森( e x x o n ) 石油公司培训高级顾问的詹姆斯普耐德认为，培训的根本 目的是提高受训者履行岗位职责的能力。衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是 看用了多少。他提出了两个对我们理解培训非常重要的观点，即：培训的焦点是行为活动 的技能；培训不是为了知道的更多，而是为了行为的改变。培训更强调的是其目标的针对 性、运作的现实性和效果的实用性。p 】 国际标准组织( i s o ) 于1 9 9 9 年底颁布的i s o l 0 0 1 5 ( 企业培训质量管理标准) ，用于 规范企业内部培训，为全面提高培训质量提供了科学的依据。培训管理包括科学分析培训 需求、有效实施培训、准确评估培训效果、实时监控培训过程等。【4 j a s t d ( 美国培训与发展协会) 自1 9 9 7 年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接 下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是指出， “在培训上每投入l 亿 美元，就有3 0 亿美元的回报 。m 巾】 法国成人教育学家保罗郎格朗( p l e n g r a n d ) 于1 9 6 5 率先提出了持续教育培训和终生 教育的创新理念。在其出版的终生教育引论一书中，他指出：“终身教育包括了教育 的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括 了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系。，【7 】 美国学者弗农汉弗莱( v e m o nh u m p h t e y ) 于1 9 9 0 年在培训与发展季刊上发表了题 为“全组织的培训 的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论 。他认为一个单位或一 个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划。【8 】 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 在分析培训需求方面，c e s c h n e i e r ，j p 6 u t h r i e ，和j d 0 1 i a n ( 1 9 9 8 ) 指出需求评 估包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。着重强调了人员分析是明确受训者的 基本技能水平、态度和信心，以作出是否可以通过培训来提高绩效的决策。任务分析中要 确定培训的目标知识、技术和能力，提出培训评估的新方法一素质模型。【9 】 对于培训效果的评估，最为著名的是柯克特里克帕( d l k i r k p a t r i c k ) 的四层评估 模型。柯克特里克帕是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他于1 9 5 9 年在 美国培训与开发协会主办的美国培训经理人期刊首次发表了有关培训效果评估步骤的 文章，提出了四级评估法反应、学习、行为和结果这四个层面分别进行评估。该模型 至今仍为广大职业经理人所采用。 1 0 l 学习是培训项目的一个重要方面，但另外一个同等重要的问题是使受训者能在工作环 境中自觉将培训的成果转化。a t z i n e r ，t 1 r h a c c o u n 和a k a d i s h ( 1 9 9 1 ) 讨论了受训者 特征、培训项目设计和工作环境对培训成果转化的影响。受训者要具备自我管理的能力来 处理工作环境中不利于成果转化的情况。培训项目设计中应着重考虑与培训转化有关的同 因素理论、激励推广理论和认知理论。【u 】 1 2 2 国内培训工作研究概述 在培训管理系统方面，中国人民大学学者杨方方【1 2 】( 2 0 0 3 ) 从三个阶段阐述了企业如 何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设搭建健全的培训管理体系，实现培训 工作的全面管理；文化建设塑造组织的学习型文化；效益优化实现学习文化的价 值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织 拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉。 金招弟【1 3 】( 2 0 0 3 ) 指出培训管理是企业培训的重要环节，在通过案例分析的基础上， 通过系统思考整合出一种高效培训的管理模式s a t e 系统，包括领导支持机制、需求分 析机制、成果转化机制和效果评估机制。 彭剑锋【1 4 】( 2 0 0 3 ) 指出企业的培训包括两大核心：战略与核心能力；三个层面：制度 层、资源层和营运层；四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施及培 训效果评估。 王鲁捷 1 5 】( 2 0 0 3 ) 通过对i s 0 1 0 0 1 5 核心理念的分析，指出培训是企业对人力资源发展 的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培 训质量的全过程监控。另外，在培训评估方面，王鲁捷( 2 0 0 3 ) 采用数据包络分析的方法， 对企业员工个人或团队的培训绩效进行纵向比较，以消除受训者自身差异的影响。 梁美华【1 6 1 ( 2 0 0 3 ) 提出培训体现了一种建立在“可雇性 基础上的雇佣契约。员工为 企业的成长和进步作出贡献，企业也要考虑员工发展的需要，对其进行培训和开发。又着 重强调培训需求的分析除了从企业的角度，是否有利于改善工作绩效，进行组织分析、任 务分析外，还应该加入员工这一主体，并融入“个人职业发展因素，以有利于提高培训 的效果。 第4 页武汉科技大学 硕士学位论文 在培训方法的选择方面，乔志林等【1 7 】( 2 0 0 4 ) 通过分析四种培训方法一角色扮演、 博弈、计算机模拟和培训模拟，提出管理模拟是管理培训的有效方法，能够促进受训者的 主动参与，提供交互式学习环境，以较少的投资取得尽可能大的效果。 钱振波【1 8 1 ( 2 0 0 5 ) 从培训前、中、后三方面全方位的进行了培训成果转化的研究，提 出有利于培训成果转化的有力措施。 1 2 3 我国国有企业员工培训的现状研究概述 近年来，国内人力资源理论界和实际工作者对对人力资源开发与培训给予了前所未有 的关注，积累了大量的文献，而专门针对国有企业员工培训开展的研究工作相对较少，所 能查阅到的资料也非常有限。在此，简单介绍一下南京大学赵曙明教授2 0 0 2 年对我国国有 企业员工人力资本及其投资状况的调查研究。 赵曙明教授通过对全国1 0 多个城市3 5 家国有企业的调查，得出我国国有企业人力资本 及其投资基本现状如下： ( 1 ) 国有企业人力资本的投入与输出大幅度减少。样本企业中，只有5 的企业加速 人力资本投资；2 0 左右的企业的教育、培训费用年人均在1 0 一3 0 元之间，并输入少量的人 力资本；3 0 的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在1 0 元以下；其它国有企 业多属亏损单位，已基本停止了人力资本投资。尚有能力进行人力资本投资的企业，绝大 多数也己经放弃或准备放弃岗后或中长期培训。无力也无法引进新的人力资本。“无力挣 是由于原来的人员流不出去，再引进会进一步增加企业负担；“无法是国有企业、特别 是经济效益差的企业，失去吸引力，难以招聘到所需求的人员。 ( 2 ) 国有企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“临界点”或正处于平衡点附近。 我国国有企业近几年来缺少人力资本的输入，绝大多数老企业与部分人员饱和的新企业已 基本停止吸纳新员工。因此，其员工的年龄结构与知识结构也基本上未发生显著变化。而 由于企业人力资本投资不足，员工的知识、技能等随着社会的技术进步，己陈旧老化。调 查表明：国有企业人力资本投资存量低于“临界点 的员工约占2 0 左右。依据数据推测， 国有企业另有3 0 的人员，其人力资本产出与人力资本投入正处于平衡点附近。，【1 9 】 1 2 4 我国国有企业管理人员培训问题的研究概述 胡慧平【2 0 l 、柴海梅【2 1 1 、姜玉静【2 2 】等对培训目的均进行了简单阐述。概括起来，对管理 人员进行培训的首要目的是让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能，提高企业的 效益。其次，是帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导、管理下级。最后，是 建立积极向上的企业文化。企业文化是一种氛围，培训的目的是把积极的文化氛围带进企 业，以提高员工的工作满意度和企业效益。 朱振涛 2 3 】、王维通【2 4 1 、史浩江【2 5 】以及国家经贸委的“九五期间全国企业管理人员 培训纲要( 1 9 9 6 ) 等都对培训原则进行了研究，主要提出了以下原则：首先，理论联系实 际。培训工作注重现实性、针对性、实用性。其次，市场导向原则。不能盲目培训，应根 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 据企业的实际需要，以市场为导向，突出培训重点。再次，实行分级分类培训。根据培训 对象和组织类型的不同，自身需求和企业需求的差异性，对培训对象进行分类以提高培训 效益。一般分3 类：基础型培训，主要对象是新录用的管理人员，由企业自己组织；提高 型培训，主要对象是中级管理( 专业技术) 人员，由企业自己组织，也可送国内外培训；拓 展型培训，主要对象是企业厂长( 经理) 、高级管理人员，由企业、政府和高校共同组织。 第四，规划指导原则。为保证培训质量，避免培训工作出现战略性、政策性失误，必须制 定培训规划指导培训工作的进行。第五，企业培训工作要贯穿于企业深化改革进程中，要 与企业人事制度改革相配套，与现代企业人事制度相适应，为逐步实行管理人员公开招聘、 平等竞争、促进人才合理流动创造条件。 关于管理人员的培训方法，宋振涛、史浩江、柴海梅等在论文中所提到的培训方法涉 及到授课法、讨论法、案例教学法、专题研讨法、角色扮演法、现场实习法( 或在职培训 法) 、职位轮换法、考察学习法、任务主导法、形体游戏等1 0 种方法，所提到的管理培训 内容主要涉及到知识、技能和态度三块。 企业管理人员的培训体制的问题在很大程度上制约着企业管理人员的培训效果，这一 问题受到学者们的高度关注。宋振涛、田尚琴【2 6 】、史浩江等在其研究中都涉及到管理培 训体制的不足，经过总结发现企业管理人员的培训体制主要有3 方面的问题：首先，培训 的组织工作被多头领导，责权不明晰。国家有规划，企业也有自己的需求，二者沟通协调 不好造成企业培训管理权限不清楚。其次，培训办学的管理体制较死板保守。国家党政机 关仅仅发布文件强调对管理人员的培训，各种培训机构奉命办学，企业应国家需求送部分 人员前往培训，整个过程趋向形式化。最后，培训结果与企业绩效考核、激励措施等衔接 不紧。企业往往是为了培训而培训，不清楚培训的主要目的，忽视培训与考核、激励的密 切关系，浪费人力、物力。 关于如何解决培训管理体制的问题，田尚琴、王宇梅【2 1 7 】等提出了他们的见解，指出建 立与时代发展相适应的新型企业管理培训体制，可从根本上提高企业管理培训质量。首先 在培训的组织领导体制上应成立专门的企业培训机构或中心，实行统一管理，分级负责培 训需求、运作、评估等各环节的衔接。企业培训应以国家政策为指导，但培训过程中一定 要确定企业的主体地位，实现企业培训决策自主化；其次要设置完善的培训运行机制和培 训配套制度，包括动力机制( 证书制、奖励制) 、应需机制( 确定企业管理人员培训需求) 、 约束与激励机制( 企业管理人员岗位资格认证) 等，以此调动管理人员参加培训的积极性。 陶量【2 8 】、宋振涛、王忠明【2 9 1 、蒋黔贵【捌、张雪根等学者针对我国培训现状提出一些对 策。他们认为我国的企业培训目前急需形成与培训产业化相适应的企业管理职业资格制 度、岗位资格证书制度、培训工作质量管理制度和考核方法等。强化岗位适应性短期培训， 确保每年不少于7 天的脱产学习并形成制度，使培训工作规范化、制度化、标准化，要重 视培训工作，完善培训系统。要根据企业发展的实际需求设计相应课程，引进国外的先进 培训手段和渠道，并在此基础上根据管理人员的性格选择合适的培训方式。培训内容应强 化工商管理方面的知识，而且要保证用于企业职工培训经费不少于工资总额的1 5 ；最后 第6 页武汉科技大学 硕士学位论文 是重视企业自主培训，推进培训的产业化，完善培训约束和激励机制。 从以上文献综述中，不难看出，国内外专家学者对企业管理人员的培训问题做了大量 研究，取得了一定成果，为我们积累了丰富而有价值的资料。但目前还缺乏对我国不同性 质的企业之间的培训状况的研究。【3 1 】本文在前人研究成果的基础上，对我国的国有企业管 理人员的培训现和问题做了探讨，得出了一些看法，希望对新时期国企如何做好管理人员 培训工作提供一些参考。 1 3 本论题的研究方法和内容框架 1 3 1 本文研究方法 本论文的写作遵循文献、学习、探讨和研究的原则，在理论与实际相结合的基础上， 采用文献研究、对比和考察、案例分析等方法相结合，遵循提出问题一一分析问题一一解 决问题的研究过程。选取国有企业管理人员的培训工作为研究对象，通过广泛的资料搜集 和分析，对我国的国有企业管理人员的培训环境、现状和问题做了探讨，系统提出了建立 有效的国有企业管理人员培训体系的流程、方法和实施保障。最后，通过对宝钢管理人员 “五层三进 的创新型培训体系的案例分析，得出一些结论，给出一些诚恳的建议，希望 对新时期国企如何做好管理人员培训工作提供一些参考。 1 3 2 本文内容框架 本文将按照图1 1 所示的框架展开研究和论述。 武汉科技大学硕士学位论文 第7 页 第一章绪论 1 i 研究背景与意义 1 2 文献综述 i 3 本论题的研究方法和思路 第一章员t 培训的基本问题 2 i 员工培训理论的概念和发展 2 2 员工培训的理论基础 2 3 当代员工培训的发展趋势 第三章国有企业管理人员培训的环境分析和现状分析 3 1 国有企业管理人员培训的环境分析 3 1 1 企业外部环境分析 3 1 2 企业内部环境分析 3 2 国有企业管理人员培训现状分析 3 2 1 对培训的认识存在误区 3 2 2 缺乏系统完善的培训体系 3 2 3 培训效果评估和成果转化机制不健全 第四章国有企业管理人员培训体系的构建 4 1 国有企业管理人员培训的基础性工作 4 2 国有企业管理人员培训的流程设计 4 3 国有氽业管理人员培训内容和方式的创新 4 4 国有企业管理人员培训的实施保障 l 第五章釜钢管理人员“五层三进”培训体系的案例分析 5 1 宅钢管理人员“五层三迸”培训体系的背景 5 2 宅钢管理人员“五层三进”培训体系的方案和实施效果 5 3 对宅钢管理人员培训体系的评价和建议 5 3 1 宅铜管理人员培训体系的创新点 5 3 2 建议 第人章结论及展望 6 ，l 论文内容总结 6 2 本文的创新之处 6 3 本研究的局限和进一步研究的展望 图i i 本文内容框架图 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 第二章员工培训的基本问题 2 1 员工培训理论的概念和发展 2 1 1 培训的定义和内涵 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动 力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能 力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组 织培训就是这种投资的重要形式。企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部 分和关键职能。它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。 关于培训的定义，中外学者作过很多陈述，本文在第一章文献综述中做过详细的介绍。 综合各家的观点，本文认为培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提 高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职能相匹配，进而提高员工现在和将来的工 作绩效。 培训应具有如下内涵：第一，企业员工培训是组织发出的一种有计划、有组织的行为。 第二，企业员工培训侧重于对员工工作岗位所必需的能力、知识和技能的训练以及优良工 作态度和工作习惯的养成。第三，企业员工培训即培训开发，是系统化的行为改变过程。 因为培训强调能力的提高和潜力的发挥，其结果更直接表现在工作行为上的改变。第四， 企业员工培训仅是手段，而非目的。培t j l i 目的在于通过提高员工的知识、技能和能力，挖 掘员工工作潜能，实现组织与其人员的双赢，达到企业与员工共同发展的目标。【3 2 】 2 1 2 员工培训的分类 按照受训对象的不同，可以将员工培训大致划分为以下几类：【3 3 】 ( 1 ) 新进员工的入职培训 新员r n 企业报到后，需要进行入职培训。西方国家称这种培训为“引导”，即对新 进员工将要从事的工作和组织情况作正式的介绍。让他们了解、熟悉企业的历史、现状、 未来发展计划，以及他们的工作岗位、工作部门和整个组织的环境、企业的规章制度、工 作的岗位职责、工作操作程序、企业的组织文化、绩效评估制度和奖惩制度，并让他们认 识将来一起工作的同事等等。 ( 2 ) 普通员工的培训 从理论上讲，普通员工泛指企业各操作岗位的工人和其他一般技术人员等。这些人员 在年龄、文化水平、技术能力、职务、技能等方面有很大的不同，应该采取不同的培训方 法，根据岗位的需要，有目的地学习和提高。目前，我国企业的普通员工培训大致有学徒 培训、培训中心培训、职工大学培训、短训班培训等几种。 ( 3 ) 管理人员的培训 管理人员是企业的领航者，在应对变革的过程中起着举足轻重的作用，在很大程度上 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 决定着企业未来发展的方向。企业的管理人员大致可以分为战略管理者、营销管理者、生 产管理者、财务管理者、物流管理者、人力资源管理者、安全管理者、公共关系管理者等， 不同的管理人员对其能力和素质要求有些差异，企业可以根据其业务能力的侧重，来安排 有针对性的培训。管理人员的培训方法既包括职务轮换、设立副职、临时提升等在职培训 方式，也包括敏感性训练、专家演讲学习班、大学管理学习班等其他脱产训练方式。 ( 4 ) 核心员工的培训 一个企业的兴盛和发展与其核心员工的发展息息相关。核心员工对企业的发展壮大做 出了突出贡献，他们承担着各关键岗位的主要责任，起着中流砥柱的作用。培养核心员工 的角色意识和创造力的常用方法有授课与讨论将结合的训练法、单独脑力激荡法、头脑风 暴法、逆向技术、形态结构分析等方法。 ( 5 ) 培训者的培训 培训正成为组织适应不断变化和日趋复杂的环境过程中不可或缺的“核心职能”，要 做好企业培训，必须首先培养优秀的培训者，也包括组织战略促进者角色的培训管理者。 培训者在企业中往往扮演着提供者、顾问、创新者和管理者的角色。企业要根据培训者履 行职能所需要的重要能力，对其进行有针对性的训练，如授课技能、分析判断技能、组织 能力等。【蚓 2 1 3 员工培训理论的发展 ( 1 ) 早期的培训思想 从流传于后世的古希腊时期的一些经典作家们的著作来看，首先探讨训练思想的当数 柏拉图。从柏拉图在其重要著作理想国一书中所宣传的思想来看，那时他已注意到教 育、训练的重要经济价值。他认为，知识、常识乃发明、创造之根本，而要获得知识，成 为品学兼备的治国、御国者，就必须接受教育和训练。亚里士多德在其著作中也曾多次提 及知识、技能等在生产活动中和决定个人社会经济地位中的作用。 ( 2 ) 科学管理理论与员工技能培训 弗雷德里克温斯洛泰勒是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。 他第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科 学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为- - n 科学，并得到发展。 泰勒在其著作科学管理原理中指出：一流的工人不是天上掉下来的，是通过科学 培训训练出来的，过去，培训是工人自己的事，由自己计划，自己实施，现在，培训是厂 方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完全掌握， 就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师，用新的操 作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作。为此，他在工厂进行了大量 的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成 标准操作法。 吉尔布雷斯还用拍影片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作， 第1 0 页武汉科技大学 硕士学位论文 以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按照 这种标准方法来培训工人。 ( 3 ) 行为科学理论和员工态度培训 行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象，它主要是从人的需要、欲望、动 机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集 体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率， 达成组织的目标。 2 0 世纪3 0 年代，美国心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因 素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。通过试 验，梅奥等人发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影响工人的 劳动生产率：人是“社会人”，因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响 劳动生产率的重要因素。霍桑试验揭示：员工培训应该突破“技能培训之局限，转向对 员工士气的激励性培训。 5 0 年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员工 的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培训之 后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职 工态度的培训。 ( 4 ) 人力资本理论与培训 1 9 6 0 年，西奥多舒尔茨发表了论人力资本投资一书，提出了现代人力资本理论， 认为对人的投资带来的收益率超过了对其他形态的资本的投资收益率。舒尔茨认为，用于 “改善人口素质的投资能够极大地促进经济繁荣”。西方经济发展的实践已经证明，人力 资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。因此，重视和加强人力资本投资，注意提高 人口质量，便成为一国经济发展的关键。教育和培训是人力资本投资的最主要形式。 加里贝克尔在分析人力资本投资时，主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成 的人力资本，并且给出了基础教育、专业教育和在职培训的投资收益率的测度模型。贝克 尔指出：“培训会降低现期收益，并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高未来的 收益，或者大幅度降低未来的支出，企业就将乐于提供这种培训。 ( 5 ) 知识管理与员工学习能力、创新能力的培训 2 1 世纪是知识经济时代，彼得圣吉在第五项修炼一书中强调：“只有不断学习 的企业才有竞争力 ，“你必须比你的竞争对手学习得更快。 于是人们提出建立“学习型 组织 。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管理又是创建学习型组织 的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织保障。因此，在知识管理时代， 企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培训的最终目的是要形成一种自上至 下的全员学习型文化。1 3 5 1 “3 6 】 武汉科技大学硕士学位论文第1 1 页 2 2 员工培训的理论基础 企业培训的对象大多是已工作的成年人，所以在设计成人的学习和培训活动时，需要 以培训理论为指导，而与培训工作直接相关的培训理论就是学习理论，下面主要介绍以下 几种。 2 2 1 强化理论 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定 的。强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良结果 的排除。通过正向或负向强化根除一种行为的过程称作消失。 从培训角度看，强化理论说明通过让学习者获得知识，是改变他们的行为方式或调整 技能的重要途径。培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果，哪些是反向成果，然后 培训者要将这些成果与学习者对知识、技能的获取及行为的改变联系起来。学习者通过参 加培训项目可获得很多好处。比如，可以学到更有效的工作方法；可以提高在职升迁的机 会等。行为调整就是一种主要以强化理论为基础的培训方法。比如，一家企业设计培训项 目的目标是要消除不安全行为，保证员工在机器操作中的安全不发生事故。那么，在培训 中可以通过播放幻灯片，指出哪些是安全行为，哪些是不安全行为。通过培训以改变员工 在实际操作中不安全的行为方式。1 3 7 】 2 2 2 社会学习理论 社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行 的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断向那些 被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是 通过以下两种方式获得：( 1 ) 直接获得使用某种行为或技能的成果； ( 2 ) 观察别人的行为 及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能是一个 人对自己能否学会知识和技能的判断。自我效能是学习准备的一个决定因素。一个自我效 能程度高的受训者会全力参与培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能 坚持下去。相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑。 社会学习理论是行为模拟培训的主要基础，并且影响着多媒体培训项目的开发。多媒 体培训是把视听培训和计算机培训结合在一起的培训方法，受训者可以采用互动的方式来 学习培训内容。【3 7 】 2 2 3 需要理论 需要理论