（教育经济与管理专业论文）中小学教师人本管理实践研究.pdf

中文摘要 百年大计教育为本，教育大计教师为本，教师队伍的整体素质直接关系到学校教 育教学的质量，进而关系到国民素质的高低。教育实践表明：教师素质的提高，教师 积极性的调动和发挥，与教师管理的优劣存在着正比的关系。中小学教师的有效管理 是关系到学校教育教学质量乃至教育事业发展的关键，是学校管理工作中的重中之 重。党的十六届三中全会明确提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发 展观，促进经济社会和人的全面发展。”这标志着一种富有人性化的、新的社会发展 观已经形成，以人为本的人本管理理念己贯穿于全社会，受到了人们空前的重视，同 时也给中小学教师管理指明了方向。 本文采用问卷调查、访谈和理论分析相结合的方法，在中小学教师管理现状的基 础上，分析现存的问题，并提出解决问题的理论和基本对策，以便对中小学教师的人 本管理提供一些可借鉴的启示。 本文分为四个部分：第一部分是对中小学教师人本管理理论诠释，主要阐述人本 管理理论的内涵与框架以及中小学教师人本管理概念；第二部分是透视中小学教师管 理现状，总结取得的成绩，分析存在的问题；第三部分是分析在教师组织中实行人本 管理的必要性；第四部分是提出对中小学教师人本管理的实践构想。 关键词：人本管理；中小学教师；问题；实践构想 a b s t r a c t e d u c a t i o ni sap r o j e e to fv i t a la n dl 勰t m gi m p o r t a n c e ，w h i l et h em a j o ri s s u eo f e d u c a t i o ni st h et e a c h e r t h eq u a l i t yo ft h ec o n t i n g e n to ft e a c h i n gh a si m m e d i a t ee f f e c to n t h eq u a l i t yo fe d u c a t i o na n dt e a c h i n g , e v e nt h en a t i o n a lq u a f i t y e d u c a t i o n a lp r a c t i c e d e m o n s t r a t e st h a tt h ei m p r o v e m e n to ft h eq u a l i t yf o rt e a c h i n gs t a f f , t h ea d j u s t m e n to ft h e i r i n i t i a t i v ea r ed i r e c t l y p r o p o r t i o n a l t ot h ee d u c a t i o n a lm a n a g e m e n t t h ee f f e c t i v e m a n a g e m e n to ft e a c h i n gs t a f fi np r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o li st h ek e yt ot h et e a c h i n g q u a l i t y , c v e nt h ed e v e l o p m e n to fe d u c a t i o na n da l s ot h et o po fa l lp r i o r i t i e sf o rs c h o o l m a n a g e m e n t t h e1 6t h r e em e d i u mw h o l ec o n f e r e n c ep u t sf o r w a r dd e f i n i t e l y ：“t h e p e r s i s t e n c eo fp e o p l e o r i e n t e d , s e tu po v e r a l l , h a r m o n y , a n dl o n gl a s td e v e l o p m e n tv i e w t h a tm o d e r a t ea n dc a l l k e e po n , p r o m o t ee c o n o m i cs o c i e t ya n dt h ep e r s o n so v e r a l l d e v e l o p m e n t ”i tm a r k st h ef o r m a t i o no fas o c i a ld e v e l o p m e n tc o n c e p t , h u m a n i z a t i o na n d n e w t h ep e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t , h a v i n gb e e np e r m e a t e di nt h ew h o l es o c i e t y , i s g i v e nu n p r e c e d e n t e dp r i o r i t ya n dm e a n w h i l e ，i ta l s os h o w st h et e a c h e r - b a s e dm a n a g e m e n t i np r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt h ew a yf o r w a r d i nt e r m so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft e a c h e r - b a s e dm a n a g e m e n ti np r i m a r ya n d s e c o n d a r ys c h o o lt h i st h e s i s ，e m p l o y m gq u e s t i o n n a i r e s ，i n t e r v i e wo rt h e o r e t i c a la n a l y s i s ， a n a l y z e dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dp u tt h et h e o r ya n db a s i ss t r a t e g yf o rs o l u t i o nt ot h e p r o b l e m s t h e a i mi st o p r o v i d e s o m ev a l u a b l ee n u g h t c n m e n tf o rt e a c h e r - b a s e d m a n a g e m e n ti np r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h 0 0 1 t h i st h e s i sc o n s i s t so ff o u rp a r t s p a r t1w a st h e e x p l a n a t i o no ft h et h e o r yo f t e a c h e r - b a s e dm a n a g e m e 她t h ec o n n o t a t i o na n do u t l i n e so fi tw a sm a i n l ye l u c i d a t e d t h e c u r r e n ts i t u a t i o no ft e a c h i n gs t a f f sm a n a g e m e n ti np r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lw a s r e v i e w e di np a r t2 ，i nw h i c ht h ea c h i e v e m e n tw a ss u m m e du p ，m o r e o v e r , t h ee x i s t i n g p r o b l e m sw e r ea n a l y z e d i np a r t3 ，i tm a d ea l la n a l y s i sf o rt h en e c e s s i t yo ft e a c h e r - b a s e d m a n a g e m e n tt ob ec a r r i e do u ti nt h ec o n t i n g e n to ft e a c h i n g t h el a s tp a r tp u tf o r t ht h e p r a c t i c a lc o n c c p tf o rt e a c h e r - b a s e dm a n a g e m e n ti np r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h 0 0 1 k e yw o r d s ：t c a c h e r - b a s e dm a n a g e m e n t ；t h et e a c h i n gs t a f fi np r i m a r ya n ds e c o n d a r y s c h o o l ；p r o b l e m s ；p r a c t i c a lc o n c e p t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：盈! 盈 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：互逍 日 期：趣卫羔：强 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：f ：二：三 日 期：2 碰卫上：盈 电话： 邮编： 引言 随着改革开放和教育事业的发展，国内外有关中小学教师管理的研究也不断增 多，教育界也引进和吸收了国外大量的科学理论和先进经验，对教师任用，教师激励， 教师考评，教师培养等这些教师管理的基本问题均有所涉及，有的是理论的阐述，有 的是实践经验的介绍，这些成果是应该给予肯定的。但从时代发展的角度来看，人本 管理是适应社会进步发展的必然趋势，现在很多学者提出了在教师管理中应以教师为 本，关注教师的需要，依靠教师，尊重教师，发展教师，努力发挥教师的积极性与主 动性，从而促进教师的可持续发展。在对教师人本管理研究方面，大多数致力于高校 教师研究，缺乏对中小学教师人本管理的关注，提出的人本管理理念明显具有西方企 业管理的色彩，与我国教师管理实际情况缺乏充分的结合，可操作性不强。在这种情 况下，如何顺应时代发展、教师的需要，提出一些中小学教师人本管理的具体对策， 是本论文要阐述的重要问题。本研究是在充分了解中小学教师管理现状的基础上，把 人本管理运用到中小学教师管理当中，帮助人们特别是中小学教育管理者进一步了解 人本管理的基本思想，澄清人们对中小学教师人本管理的一些模糊认识；要真正找出 中小学教师人本管理中存在的主要问题及其原因；探索出一条科学、合理、可操作的 实施中小学教师人本管理的道路，使人本管理的观念真正地融入到教师管理的行动中 去，使教师这一事关教育教学质量的关键性因素，不仅能够充分发挥其潜能，还能使 教师有良好的发展空间和发展条件，同时对丰富与发展学校管理学理论有重要的价 值。 一、中小学教师人本管理理论内涵 2 0 世纪中叶以来，随着第三次科技革命的兴起，科学技术在企业中的作用越来越 重要，企业的竞争也越来越激烈，人在企业中的地位和作用也亦愈突显，传统的见物 不见人的管理方式受到了严峻的挑战。特别是2 0 世纪末知识经济的到来，使人，特 别是人的知识、智力、创造力成为推动企业发展的根本动力，于是企业管理方式也开 始发生根本性变革，由原来的以资源、资本为核心转变到以人为核心，人本管理成为 管理的新模式，员工的主动性、积极性和创造性的发挥程度成为企业竞争成败的决定 性因素，人本管理成为时代的要求。经过从2 0 世纪初到2 0 世纪7 0 年代的探索，加 上心理学、行为科学、社会学等研究成果的实际应用，以美国为首的西方资本主义国 家完全走出“以物为本”的管理模式，明确提出了“以人为本”的管理理念，并逐渐 成为理论界的共识。 ( 一) 人本管理理论浅析 人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物 为中心”的管理思想相对应的概念。 西方学者将人本管理概括为“3 p ”管理，即o ft h ep e o p l e ( 企业最重要的资源是 人和人才) ：b yt h ep e o p l e ( 企业是依靠人进行生产经营活功) ；f o rt h ep e o p l e ( 企业是 为了满足人的需要而存在) 。o 基于这一理沦，有人提出现代企业管理的三大任务是创 造顾客、培养人才和满足员工需要，人自始至终处于企业经营管理的核心地位。 有的学者将人本管理划分为五个层次：即情感管理、民主管理、自主管理、人才 管理和文化管理。人本管理思想承认企业目标和员工目标的一致性，因此采取职工参 股、目标管理、质量管理小组、划小核算单位、分权制、公司内部市场化、合理化建 议、成立工作团队等措施鼓励员工参与管理。企业文化是人本管理的支柱，是个企 业的传统、风气和价值观的统一体。良好的企业文化对员工产生凝聚力、上进心，可 以极大地鼓舞士气。o 芮明杰将人本管理划分为两个层次，认为第一层次涵义的人本管理是“首先确立 人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展 开企业的一切管理活动”； 第二层次涵义的人本管理是“通过以人为本的企业管理活 动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和 体力。通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强 。庆忠信主编企业人本管理论纲【m 卜武汉：武汉出版社，1 9 9 6 ，第1 6 页 。兰邦华人本管理：以人为本的管理艺术i m 】广州：广东经济出版杜，2 0 0 0 ，第4 页 。芮明杰、杜锦根人本管理【m 】杭州：浙江人民出版社，1 9 9 7 。第4 页 2 人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展”。o 这些人本管理概念首先都是围绕着确立人在组织中的主体地位而界定的，在尊重 人性、尊重知识的基础上，进行人力资本投资于管理，建立符合人性的组织文化，创 建人本化的组织结构，围绕着充分调动人的主动性、积极性、创新性来开展组织的一 切管理活动，在使组织以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践中，实现组织与 个人共同发展这一人本管理的终极且标。其内涵主要体现在以下几个方面： l 、人本管理的核心是人 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。在过去相当长的时间内，人 们曾热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。 随着社会的发展，人们越来越认识到，决定一个组织、一个社会的发展能力，主要在 于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会活动的主体，是一切资源中最重要 的资源，而组织的其他资源都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源，如何服务人 而展开。按照人本管理原理，人是做好整个管理工作的根本因素，一切管理制度和方 法都是由人建立的，一切管理活动都是由人来进行的，最大限度地发掘和调动人的潜 力是提高管理效益的关键。因此，贯彻人本管理就必须树立依靠人的管理理念，把人 看成是组织管理的主体，掌握行为科学理论，正确地认识人，科学地研究人，大力地 激发人，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。 2 、人本管理的主要方式是开发组织的人力资源 生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力，成为组织竞争力 的源泉，如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热 情和创造力投身于事业之中，成为决定组织兴衰成败的决定性因素，所以组织要想在 竞争中取得优势，惟一的途径只有利用和开发本组织的人力资源。同时因为知识更新 的速度不断加快，组织需要不断追加对员工的人力资本投资。 3 、人本管理的保障是建立符合人性的组织文化 人本管理要求对人的管理必须遵循人性化思路。在一个组织中，所有作为个体 的人在其人格上都是平等的，尊重人性特点，即尊重人本身所具有的生理、心理、行 为特点，是对人潜力的开发与管理的出发点，也是其终极目的。遵循人性化管理思路， 要求在组织里与人有关的政策、制度的制定和实施，应该全面认识员工的特点及其表 现，并在其制定的各种制度中予以体现，并且应该灵活地、人性化地去把握和实践； 应该创造一种员工自由表现自己、不断学习、不断创新、张扬个性的氛围。就员工而 言，应该具有积极、主动地参与组织中各种活动的心态和要求。 4 、人本管理的最终目标是人与组织的共同发展 随着现代组织中人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全体员工成为 管理活动的主体服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织目标是否实 现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地 嘴明杰、杜锦根人本管理【嗍杭州：浙江人民出版社，1 9 9 7 ，第6 页 3 结合，才能增强组织的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性、创造性，使组 织获得长久的发展。所以，很多实行人本管理的组织都帮助员工制定职业生涯发展规 划，以求得组织发展和员工个人发展的协调统一。 ( 二) 人本管理理论框架 人本管理的理论框架是：“主客体目标协调激励权变领导管理即培 训文化整合生活质量法一完成社会角色。”o 显然，这里提出的人本管理的 理论模式，是一个关注管理基本要素各个层面和侧面的理论体系，而不是一个零碎的、 顾此失彼且脱离实际的理论抽象。这个理论模式以人本管理的宗旨为指导思想，以人 本管理的目标为理论归宿，抓住了人本管理的诸多环节并进行体系化、系统化，力求 使之能在企业的实践中加以应用。 主客体目标协调。是指无论管理主客体各自实现利益的目标是何等的客观和主 观，总存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间。一旦目标趋于一致，双 方必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展协作，使人本管理在实施管理 和领受管理的双方之间达成共识。实际上，主客体目标协调本身就是人本管理的开始。 这是因为管理人已经注意到了员工是人而不只是资源，因而一开始就将人置于管理的 中心位置。 激励。所谓激励，是指为完成人本管理目标，应制定激发组织人工作动机、努力 程度并保障管理实效的各项措施。激励措施将包括精神的、物质的两方面。重视激励 并有效地予以实施，可以使员工竭尽所能发挥其最大的主动性、积极性、创造性等潜 能。 权变领导。又称作因地制宜的领导，是指为实施有效的人本管理，组织管理人必 须考虑影响管理的各种因素，使之有利于自己的领导。在权变领导中，不存在最佳的 领导方式，对采取哪种领导方式较为有效并无定论，而关键在于抓住以人为本这个前 提，根据环境因素的变化因地制宜地制定人本管理的各项措施，努力使这些措施能取 得成效。在人本管理中实施权变领导，是一种分析研究管理过程中各种矛盾和矛盾的 各个方面，从而有的放矢地进行灵活有效管理的方法。 管理即培训。是指人本管理的过程也就是培训员工，即教会员工完成他们的职能 和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长和技能，使员工的工作和社会活动受 到有目的的培训的过程。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担负的组织 人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为个人和组织的目标奋 斗，充分发挥其聪明才智而不是敷衍了事。 塑造环境。是指在社会范围内的组织中塑造有助于人的主动性、积极性、创造性 的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围。通过营造积极的环境氛围，使组织目标 具体化并转化为个人目标，以一定的提示和措施使目标细化为实现这些计划的可能的 。药明杰，杜锦根人本管理【嗍杭州：浙江人民出版社，1 9 9 7 ，第5 6 页 4 方案、方法和手段，为个人提供选择的某种自由，使组织人的劳动与奖励相联系，使 个人感到自己的劳动为组织和社会所承认。 文化整合。是指组织文化对人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展、起着 引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，积极进行 文化建设，使组织人都受到有利于个人发展和组织目标实现的积极的文化熏陶，让个 人与组织的文化相适应，从而更好的促进个人与组织的发展。 生活质量管理法。是指组织在确定目标时不再将利润最大化作为唯一的选择，而 主张承认组织需要利润，但组织的利润要合理，要充分考虑个人的利益要求并保障社 会利益，而不单单是考虑组织所有者的利益，从而将组织利益与社会利益一致起来， 反映对员工的尊重和价值的承认的人本主义倾向。生活质量法的价值导向也由利己主 义、竞争、确保自身利益转向利益分享、民主管理和合作的价值取向。这就从经济利 益机制和价值理念上确立了以人为本的管理机制和体制。 完成社会角色。是指实施人本管理从根本意义上说，就是确立人在管理过程中的 主导地位，以调动员工的主动性、积极性和创造性，帮助员工出色地掌握和完成自己 的社会角色，以促进组织、社会和个人发展目标的实现 ( 三) 中小学教师人本管理概念解析 中小学教师的人本管理就是要确立教师在管理中的主体地位，在教师管理实践 中，要尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师。以教师为中心、充分发挥教师的 主体能动性，挖掘教师的潜能，激发教师的内在动力，使他们自觉地把全身心都投入 到学校的教育教学中，同时要为教师的成长创设一种能长期产生激励力量的氛围，使 教师能不断地发挥自己的聪明才智，从而达到个人和学校都能共同发展之目的。 l 、尊重教师，是以教师为主体的体现。中国传统美德就非常重视对人的尊重， 几千年来已流传下来“以人为本”的理念。在教师入本管理中，不能仅仅停留在一般 意义上的对人的尊重，而要立足于个人的全面发展和社会与自然的和谐发展。从教师 的需要出发，尊重知识、尊重人才、尊重教师的劳动和成果，尊重教师的价值和尊严， 尊重教师所应有的各种权利，只有尊重教师的价值才能实现教师的内在价值r 句# l - 在价 值的转化，达到内外价值的高度统一；只有尊重教师的权利才能激发催人奋进的动力， 发挥教师的主动性和创造性，解决教师的困难、为教师工作和生活创造良好的软硬环 境。保持管理者和教师之间有一种感情融洽的、良好的人际关系，形成积极的情感， 达到管理的目的。 2 、依靠教师，是教师参与有效管理的关键。组织有效发展的重要因素是天时、 地利、人和，其中最宝贵的是“人和”。教师管理工作同样如此，教师人本管理工作 的成功，离不开教师的积极参与管理与密切配合。适度分权、民主治校，依靠教师参 与学校的重大决策，制定关系到切身利益的规章制度，使个人利益与学校利益紧密结 合，使教师为了共同的目标自觉地努力奋斗，从而实现较高的工作效率。同时，管理 5 者通过个人品质、学识、才干、能力、作风等一系列非职权性的影响，来调动教师的 积极性，用温和、平等、民主的领导方式实施管理，在教师心中产生潜在的说服力， 把组织意志转变为教师的自觉行动，创造出和谐、团结、向上的工作氛围，从而充分 依靠教师来推动教师人本管理工作。 3 、发展教师，是教师管理的目的。现代管理的核心是使人得到自由全面完美的 发展，这也是教师人本管理的本质体现。没有教师的不断发展，就没有学校的发展， 也就没有学生素质的提高和人格盼健全发展。教师作为受过专门训练的专业技术人 员，是渴望追求人生价值得以实现的一个群体，他们需要不断汲取新的营养来丰富和 提高自己。管理者要鼓励教师探索创新，形成自己独特的教学风格和工作作风，创造 性地运用教育教学规律，发挥主观能动作用；要保证教师有进行自身发展的时间，合 理安排教学活动；要为教师提供发展所需的条件，如良好的学习、工作环境，图书资 料，实验设备等；要及时对教师提出发展的要求，如要求教师由“经验型”向“科研 型”、“智能型”转变，只有不断提出新要求，才能极大地促进教师进步、提高和发展， 使教师在实践中能不断的充实自我，完善自我，发展自我。 4 、服务教师，是教师管理的核心。管理是以人为中心，是为人服务的。学校管 理者应淡化“官”念，经常与教师换位思考，思教师之所想，急教师之所急，对教师 要投入情、播撒爱，要爱护教师、保护教师、关心教师，在制定政策、规章制度时， 充分考虑至t 教师的正当需要和可能情况，竭尽全力为教师办实事、办好事。当教师遇 到困难时，要尽力为其提供真诚的精神和物质帮助，满足教师住房、就医、人身安全、 基本的生活保障等的需要；当教师的利益受到侵害或教师被误解，要敢于直言，持之 以恒地为教师服务。学校管理者只有具备这样殷殷的爱师之心，才能形成强大的情感 凝聚力。 简占之，尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师是教师人本管理的丰富内 涵。 6 透视中小学教师管理现状 ( 一) 中小学教师管理取得的成绩 当代中小学教师的管理与中国社会发展密切相关。在以阶级斗争为中心、不强调 效率的年代，是没有真正意义上的教师管理的。教师管理作为一项工作被强调，是在 改革开放之后。大致可以分为三个阶段：从八十年代中期到九十年代，是管理制度的 建立阶段，九十年代中期至末期是完善阶段，进入新世纪以来是强化阶段。二十多年 问，中小学教师管理经历了从“无”到“有”，从“有”到“全”，从“全”到“繁” 的一个过程。 1 9 7 7 年高考制度恢复，开启了教育领域改革的序幕。国家抓住高考这个关键，一 举扭转了各级各类学校因为文革的影响而出现的中心工作偏移、教学管理无序的状 况，学校工作开始恢复到教育教学的中心上来，教师队伍迅速调整充实，整章建制逐 步展开。八十年代初期，广大教师从思想的禁锢和混乱的生活中走出来，对规范有序 的工作与生活充满着渴求，学校对教师的管理是在一种相对宽松的环境下进行的。一 大批教师因为获得重新工作的机会，倍感珍惜，表现出极大的主动性和创造性，个人 的发展与个人利益的诉求一时间还没有成为教师的普遍需要，社会还没有形成对学 校、对教师在升学上的压力。如果要用一个词语概括当时学校管理的情形，那就是“和 谐”。 随着改革开放的进一步发展，社会主义市场经济的逐步建立，中小学教育阶段教 师素质参差不齐与事业的发展形成了尖锐的矛盾，迅速提高教师队伍的素质成为亟待 解决的问题。思想政治工作已经不再是灵丹妙药，教师管理和学校内部管理的改革随 之提上议事日程，制度建设和制度管理开始发挥从来没有过的作用。1 9 8 5 年中共中 央做出了中共中央关于教育体制改革的决定，对学校内部管理体制改革的内容作 了规定。一是强调“学校要逐步实行校长负责制”；二是“学校要建立以教师为主体 的教职工代表大会制度，加强民主管理和民主监督”。这之后确定制订教师节，设立 教师奖励基金，对全国优秀教师和优秀教育工作者进行表彰和奖励，各省、市也都制 订和实施了类似的表彰和奖励教师制度，大大地稳定了教师队伍和调动了教师积极 性。1 9 8 7 年教师专业技术职称评定制度的推行，工资待遇、福利分配等各种办法原 则相应出现。同时一部分人在体制之外的利益获取，也昭示着需要一个更详细、完善 的管理时代的到来。进入9 0 年后，我国加紧了国家和地方的教育立法进程，先后颁 布了教师法、教育法、教师资格条例、小学管理规程、中小学教师职业道 德规范等一系列配套法规，以法律的形式明确规定了教师的权利、义务和责任，明 确了教师的任用资格、待遇、培养和培训、考核、奖励和法律责任等。1 9 9 1 年5 月， 全国第一次教育督导工作会议发布了教育督导暂行规定，提出了“加强对中小学 7 校长与教师队伍建设工作的督导评估，促进中小学校长，教师队伍政治思想素质与业 务水平的提高”的督导工作重点。1 9 9 3 年2 月中共中央和国务院印发中国教育改 革和发展纲要。纲要强调：“要积极推进以任职制度和分配制度改革为重点的学 校内部管理体制改革”，中小学逐步实行教师资格制度和职务等级制度。在合理定编 的基础上，对教职工实行岗位责任制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。1 9 9 9 年6 月，国务院举行的全国教育工作会议，发表了关于深化教育改革，全面推进素 质教育的决定，提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。 从校长负责制开始，实施的一系列学校内部人事、分配制度的改革，揭开了当代 中国教师管理的新篇章。先是校内结构工资制，接着岗位责任制、教职工聘任制，以 及相关的奖惩办法、相关规章。于是，中小学管理上的各种规章制度从最初张贴在墙 上，以示学校管理有章可循，到通过正式印刷汇编成学校管理规章大全，由最初的简 单疏略，一步步走向完整细致，一切事关学校内部管理，特别是教师管理的问题，都 可做到有章可循，照章办理。教师的“评优评先”有明确的条件，教师的职称评定有 客观的标准，教师的福利分配有公开的制度，具体内容与操作办法都以文字的形式给 予明确，各级各类学校在相互借鉴的基础上，建立了一整套教师管理办法，学校也以 此形成了以制度管理推进工作，凭工作实绩进行奖惩的工作方法与工作思路。从此， 学校的管理，特别是教师管理，一改长期以来人管人的局面，出现了制度管人的新格 局，制度面前人人平等，靠实绩说话的工作新思路，极大地激发了广大教师的工作积 极性，规范了教师及学校的教学行为，为中小学教育向规范有序发展创造了条件。的 确，用制度管人，在一定程度上摆脱了以往管理上的主观性、盲目性和随意性，消除 了凭关系用人，凭印象评价人的弊端，大大提高了学校管理工作的科学性、规范性和 连续性。在建制的初期，教师作为一种专业性很强的职业，被明确下来，教师作为专 业技术人员的地位也不断提高，教师队伍在整顿中开始优化。学校内部分配制度的改 革，也有效地激发了教师的工作主动性与创造性，教师投身教育改革的自觉性高涨， 这不能不说是新的教师管理制度规范导向的结果。 ( 二) 中小学教师管理存在的问题及追因 虽然中小学教师管理有了一定的成绩，但这都是在传统硬性的规章制度管理体制 下取得的，不能真正发挥教师的积极主动性，尚存在着很多不足。随着中国教育日益 融入到开放的世界大市场中，会使教师管理面l 缶前所未有的挑战。教师这种人力资源 自身的特点也要求管理者在实际工作中重视教师的因素，不要把教师视为种“工 具”，而要把教师视为一种“资源”，进行恰当的引导、控制和协调，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，正确认识教师的价值，充分发挥教师的主观能动性，实施以人为 本的教师管理体系。但人本管理思想在当前中小学教师管理中实施的情况如何呢? 笔 者通过问卷调查和个别访谈对这一问题进行了调查研究。 问卷调查从管理者和被管理者两个方面入手，分为针对学校领导和教师的问卷。 b 教师调查问卷的设计基于全面了解和把握中小学教师管理的状况，从中学和小学，城 镇和农村相对比入手，但城镇和农村的差别在问卷中并不显著，所以只从中学和小学 方面进行对比。主要针对教师权益、归属感、学校民主管理、教师对领导评价以及教 师对学校实施人本管理的总体评价等几个维度进行调查研究。问卷中所有项目又可分 为两大类：一类是教师从被管理者的角度反映学校有关人本管理的现状，从而考察学 校人本管理机制中存在的问题；另一类是从教师自身的角度出发来考察教师对人本管 理的意识和行为表现。通过调查发现在中小学教师人本管理方面存在以下一些问题： 1 、学校管理者对以人为本的管理思想认识不足 ( 1 ) 学校管理者对人本知识的把握情况较差。问卷调查数据显示，在被考察的 管理者中有9 3 3 的管理者认为自己了解“以人为本”的管理理念，只有6 7 的管 理者对这一理论说不清楚。为了验证以上的数据是否真实，笔者又设计了六个小问题 来考察学校管理者回答这一问题的准确性，其中有一道问题是：“您认为在学校管理 中，以人为本中的人指谁? ”有9 3 3 的管理者回答出“全体师生员工”这个准 确答案，这可以说明大部分管理者对“人本管理”这一理念是有所了解的。并且有一 半以上的人6 9 0 的管理者能正确回答出人本主义的创始人马斯洛是需要层次理 论的提出者。当问及人本管理思想的理论基础时，有3 0 的人选择“社会人”假说， 5 6 7 的人选择“自我实现人”假说，1 3 3 的入选择“复杂人”假说。其实有关“经 济人”假说、“社会人”假说和“自我实现人”假说都分别对应于科学管理时期、早 期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设，这些假设虽各有其合理的一面，但 却并非适应于一切人，因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在 不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性，特别是随着人类社会的发展，人 的特性也在不断发生着整体性变化，过去的关于人性的假设已难以解释，“复杂人” 假说随着社会发展的需要应运而生。所以“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假说 并不是人本管理的理论基础，只有“复杂人”假说是人本管理思想的理论基础，但只 有1 3 3 的管理者做出了正确的选择，这与自认为了解人本管理理念的管理者 9 3 3 这个数值相差甚远。管理者在回答知识性较强的题目的平均正确率只有6 1 8 ， 而自认为掌握人本管理的管理者却有9 3 3 ，中问相差3 1 5 。 ( 2 ) 学校管理者对人本管理的实施情况自我评价过高。管理者在“自我评价” 方面，有9 0 的人认为在学校管理中贯彻了以人为本的思想，并且有8 9 7 的人认为 人本管理的效率显著高于其他的管理方式。而在这些管理者中其实有一大部分人对人 本管理知识都没有准确把握，对基本理论没有足够的认识，那么又何谈在学校管理中 运用人本管理呢? 究其原因：有些管理者并没有对人本管理理论进行深入具体的学习，不能对人本 管理有透彻的理解，把这种理论真正运用到学校管理的实践之中，并且一部分管理者 自我评价又过高，不能正确认识自己的不足，对自身的工作水平和成效缺少准确评价。 2 、传统管理模式与教师群体特点不相适应 好的学校管理者懂得尊重教师的权益，可以给教师一种以校为家的感觉，让教师 q 在学校自由的发挥自己的聪明才智，给教师更多发挥自己的主观能动性的机会，这些 都与强调规范和统一的传统管理模式不相适应。教师的问卷调查是从中学教师和小学 教师两个方面来反映学校管理状况的。 ( 1 ) 对教师权益关注不够。为了了解学校是否能够尊重教师的权益，笔者在问 卷中设计了三个问题来反映此方面的情况。其一是“您认为你们学校的规章制度符合 广大师生的利益吗? ”有8 1 的小学教师认为学校的规章制度完全符合广大师生的利 益，而选择此项的中学教师只占3 3 8 ；认为大部分符合师生利益的小学教师占 1 6 1 ，中学教师占4 0 ；其二是“您是否觉得自己的工作得到了领导的认可和尊重? ” 小学教师和中学教师的认可率分别为7 0 8 和3 5 1 ；其三是“你们学校的领导是否 能及时了解教师困难并有效解决吗? ”对这一问题小学教师的认可率高于中学教师 3 7 8 个百分点。上面几个数值进行平均，可以看出小学教师的满意度达到了7 5 8 ， 而中学教师的满意度只有3 5 6 。 ( 2 ) 教师归属感不强。为了解学校能否给教师发展空间，给教师以归属感，问 卷中有两个问题对此进行了考察，其一是“您所在的学校是否能给您一种家的感觉? ” 有7 3 8 的小学教师认为学校能给人一种家的感觉，而只有5 4 1 的中学教师有这种 归属感；其二是“您是否觉得现在的工作条件能最大限度地发挥自己的潜力? ”有 8 2 7 的小学教师认为可以发挥自己的潜力，而只得到5 0 5 的中学教师的认可，平 均以上数值，8 0 5 的小学教师具有归属感，中学教师只有5 2 3 。这说明还有一部 分教师不能对学校有归属感，并且中学教师的归属感明显低于小学教师。 ( 3 ) 学校民主管理氛围较弱。教师是知识分子群体，本身具有民主意识较强的 特点。在问卷中问及学校是否有公平、公正、公开的管理氛围时，8 6 8 的小学教师 认为所在学校具有这种氛围，5 6 1 的中学教师给予认可。为了进一步考察学校的民 主管理机制，笔者又设计了另外两个问题。“关于教师参与学校决策过程”，有6 6 5 的小学教师认为自己能参与到学校制定关系教师切身利益的规章制度的决策过程，而 这一项只有3 8 4 的中学教师给予了认可；“关于教职工代表大会方面”有8 2 5 的 小学教师认为自己所在的学校的教职工代表大会能真正反映教职工的情况，而只有 5 1 1 的中学教师认同这一点。从表中的数据可以计算出小学教师与中学教师对学校 民主管理的平均认可率分别为7 8 6 和4 8 5 ，中学相对于小学更加缺乏民主管理。 以下的图形可以显示出中小学教师在权益、归属感、民主意识三方面的百分比差 异。( 图1 ) 1 0 囡 ( 4 ) 教师缺乏维权勇气。由于教师自身的特点决定了教师具有较高的权益意识， 首先，教师渴望民主的管理，希望自身能参加学校的管理决策过程。在对教师的访谈 中可以看出这一点，大部分教师希望有机会参加学校的重大决定。其次，教师自身权 益意识也是很强烈的，希望自身的权益得以保护，但在分析问卷调查结果中却发现教 师缺乏维护自己权益的勇气。 在考察教师自身权益意识方面，当问及教师受到学校不公正待遇是否常常因为害 怕领导而委曲求全，有5 1 1 的中学教师认为自己不会因为害怕领导而委曲求全，有 6 4 7 的小学教师有同样的选择；而认为自己会委曲求全的中学教师占2 2 9 9 6 ，小学 教师占2 4 6 。在教师的民主管理意识方面，5 0 的小学教师会自由发表自己的意愿 反映实际问题，而不顾领导是否愿意倾听，但只有3 0 2 9 6 的中学教师敢于这样做；在 问及学校管理中如果出现“暗箱操作”的现象时，有6 3 6 的中学教师会感到气愤或 不公，有7 8 3 的小学教师有相同的感受。笔者在访谈中问了相关的一个问题，“您 是否曾向学校领导提出意见? ”有位教师是这样回答的：“提意见? 有意见也不敢说， 举个例子，日常生活的小事，暖气供暖不好，都没有人敢去反应”由此可以看出在 学校领导的“严格”管理下，教师是没有勇气“说话”的。 造成以上问题的原因是多方面的：( 1 ) 对教师群体特点研究不够。教师群体是素 质较高的群体，具有与众不同的特点，主体意识较强，需要层次较高。很多管理者并 没有充分认识到这一特点，对教师地位缺乏正确认识，把教师当作是可利用的资源， 而不是需要全面发展的人。没有充分尊重教师的尊严、价值、情感、需求等，而只是 以“管”、“卡”、“压”等旧的管理方式，缺乏民主的管理氛围，管理者高高在上，重 视自己手中的权力，学校在制定各种规章制度或是做决策时不参考，不采纳广大教师 的建议，只从自身的角度出发，使教师处于“服从”的位置，这样教师就不能把学校 当成自己的家，把自己当成学校的主人，这必然给教师人本管理带来阻碍。( 2 ) 学校 工会、教代会组织不健全。有不少学校的工会或者是教代会都是为数极少的几个领导， 或者是两套组织的成员都是相同的人，学校领导没有机会体察民情，教师也没有机会 参与其中，有的学校工会和教代会几乎不开展任何工作。( 3 ) 有些学校领导法制观念 淡薄。他们对教育法、教师法、工会法中的有关教职工民主权利的法律规定 理解不透，错误地将“校长负责制”理解成校长说了算，而不是由职工代表大会决定， “教职工全员聘任制”理解成“干得好就干，干不好就走人”，使教师出于“为了保 住饭碗而工作”的境地。甚至有些学校领导甚至错误的认为，设立教代会会影响和削 弱校长的权力，因而不愿或阻碍“教代会”的建立。很多地方工会成了看望病人、搞 文体活动的组织。( 4 ) 教师的维权意识较弱。大多数教师虽然具有权益意识，但却缺 乏维权的勇气，不敢把自己的这种意识转化为行动，虽然厌恶专权，渴望民主，但却 没有勇气在自己的行动中表现出来，更不敢用法律的武器来维护自己的权力。传统的 管理体制限制了教师的主动性、积极性和责任感，以致部分教师选择“沉默”。 3 、人本管理理论与实践脱节 在问卷中有这样一个问题，“你们学校的领导是否经常讲要实施以人为本的 1 | 管理? ”8 9 9 9 6 的小学教师做出肯定的回答，6 2 4 的中学教师做出同样的选择。由此 看出大部分的学校领导都把“人本管理”这一理论看的比较重要，但当闯及最能反映 学校人本管理的教职工代表大会的情况时，有5 1 1 的中学教师认为教职工代表大会 流于形式，并不能真正反映教职工的心声；在访谈中教师也提到“教代会只是个形式 而已，重大决策还是由领导决定，教师并不能参与”但有7 6 7 的管理者认为教职 工代表大会的作用很大，由此可见在理论与实践环节矛盾重重。 在实践阶段，有9 0 9 6 的管理者认为在教师管理中贯彻了人本管理的思想；，但只有 5 6 1 的中学教师认为本校确实贯彻了人本管理，相对于小学教师的认可率少了将近 三十个百分点。并且在访谈中一位中学教师说了这样一句话：“还入本呢! 基本 上属于法西斯管理”表达了教师对学校管理的强烈不满。在这种学校管理氛围 下，只有6 6 7 的中学教师愿意在现在的学校实现自己的人生价值，对学校的归属感 不强，只有近一半的中学教师对现任的领导表示满意。这些都源于学校管理不能满足 教师的需要。 由此可以看出在教师人本管理中，很多学校管理者说的多做的少，时时处处讲“人 本”，却不能具体落实到事和人上，只是空讲理论，这表示管理者的工作不到位，只 是站在自身的角度看问题，没有换位思考，认为自己的决策就是大家所想，代表大多 数人的意愿，从而使人本管理理论与实践脱节，不能对教师实行有效的管理。 4 、评价机制与。人本”原则相背离 在以上的数据中可以看出( 参考图1