（教育经济与管理专业论文）基础教育人才资源开发与管理研究.pdf

武汉理_ = 大学硕士学位论文 内容提要 在大力提倡素质教育，推进课程改革的今天，我国基础教育要适应现代教育的 发展趋势、提高质量，必须大力进行基础教育人才资源开发，创新基础教育人才资 源管理，这也是基础教育实现跨越式发展的重要途径。 其实，绝大部分基础教育管理部门和教育机构都认识到了教师人才的重要性， 只是在人才资源的开发与管理上存在着一些误区，使得教师人才无法优化配置， 基础教育的质量也得不到大幅提高。针对学校人才资源开发与管理的误区，必须 从思想源头开始树立正确的人才观念，形成科学合理的人才开发与管理的指导思 想。现代管理理论归结了一些科学合理之有效的管理思想，将其运用到学校人才 资源的开发与管理中将会取得预期的效果。 学校人才资源的开发与管理以优化人才配置为目标，而优化人爿配置目的就 是为了提高基础教育的质量，为国家和社会输送大量的高素质人才。所以，学校 人才资源的开发与管理必须适应基础教育的要求和基本原则。同时还要对基础教 育的实际情况进行具体研究，体现其特色，适用其规律。 要达到基础教育人才资源的优化配置，需要对人才资源开发与管理的目标、 机制、内容进行详实的设计，要有可行性和实效性。 校氏作为学校的灵魂领导人物，在人才资源优化配置中有着不可替代的重要 作用，因而校长的人才观念对学校人才资源开发与管理能否真正运作有效是关键。 在素质教育背景下，要使校长有科学的人才意识观念，培养现代校长的识才之眼、 招贤之术、育才之心、用人之道。惟有如此，才能在校长的领导下，通过人才资 源的开发与管理，优化配置教师资源，建立一支可持续发展的高素质教师队伍。 关键词：基础教育人才资源开发管理 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t h u b e ii sas t r o n gp r o v i n c eo fe d u c a t i o ni nc h i n a ，t h ee d u c a t i o ns t a t ei sa l w a y si n l e a d i n gp o s i t i o n u n d e rt h e b a c k g r o u n d o ff a c t t h a t r e c o m m e n d q u a l i t y o r i e n t e d e d u c a t i o nn o wt h eb a s i ce d u c a t i o ns h o u l dm e e tt h e d e v e l o p m e n tt r e n do fm o d e m e d u c a t i o n ，a n di m p r o v et h eq u a l i t yo fe d u c a t i o ni no r d e rt or e a l i z et h ea i m ，i tm u s tb e m a n a g e m e n tw i t hr a t i o n a ls c i e n c et h r o u g hk n o w i n g a n da n a l y z i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o n o ft h eb a s i ce d u c a t i o no f h u b e i ，i tc a nb ei n f e r r e d ：t h eo p t i m i z e dd i s t r i b u t i o no fh u m a n r e s o u r c e si nt h em i d d l ea n dp r i m a r ys c h o o l si st h eo n l ym e t h o dt h a tt h eb a s i ce d u c a t i o n r e a l i z et h eg r e a t l e a p f o r w a r dd e v e l o p m e n t i nf a c t ，m o s tm i d d l ea n dp r i m a r ys c h o o l sr e a l i z et h ei m p o r t a n c eo ft e a c h e rt a l e n t s ， b u tt h e r ea r es o m em i s t a k e ni d e a sa b o u tt h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ti nh u m a n r e s o u r c e s ，i tm a k e s t e a c h e rt a l e n t su n a b l et od i s t r i b u t er a t i o n a l l y , a n dt h eq u a l i t yo f t h e b a s i ce d u c a t i o nc a r ln o tb ei m p r o v e d ，t o o a tt h em i s t a k e ni d e a so fh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n to ft h es c h o o l ，t h eb a s i ce d u c a t i o nm u s t b e g i n t oe s t a b l i s h c o r r e c tt a l e n t si d e af r o mt h et h o u g h ts o u r c e ，a n df o r mt h eg u i d e l i n e so ft a l e n tw i t h r a t i o n a ls c i e n c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tm o d e mm a n a g e m e n tt h e o r ys u mu p s o m er e a s o n a b l ei m p l e m e n t i n ge f f e c t i v em a n a g e m e n tt h o u g h t i n gs c i e n c e ，t h e r ei sn o h a r mi nt r a n s p l a n t i n gs o m eo ft h e mt ot h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h eh u m a n r e s o u r c e so ft h es c h o o li ft h es c i e n c ei su s e di nl i n ew i t ht h e1 0 c a lc o n d i t i o n s ，i tw i l l m a k et h eg o o dr e s u l t t h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e so ft h es c h o o lr e g a r d o p t i m i z i n gt a l e n t s t o d i s p o s ea s t h eg o a l ，a n do p t i m i z et h ee n dp u r p o s et h a tt a l e n t s d i s p o s ei no r d e rt oi m p r o v e t h eq u a l i t yo ft h eb a s i ce d u c a t i o nm a ds e n da l a r g en u m b e r o fh i g h q u a l i t yt a l e n t sf o rt h ec o u n t r ya n dt h es o c i e t y s ot h eb a s i cp r i n c i p l et h a tt h e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e so ft h es c h o o lm u s tm e e tt h e n e e d so fb a s i ce d u c a t i o ni nt e r mw i t hc o n d i t i l n si nm i d d l ea n dp r i m a r ys c h o o l s ， p r i n c i p l e st h a tr d f l e c tt h e i rc h a r a c t e r i s t i c sa n di s s u i t a b l et o a p p l yd e m a n ds h o u l db e e s t a b l i s h e d t h eh e a d m a s t e ri st h es o u lo ft h es c h 0 0 1 a n dt h e r ei s i r r e p l a c e a b l ei m p o r t a n t f u n c t i o ni nt h er a t i o n a ld i s t r i b n t i o no fh u m a nr e s o u r c e s t h e r e f o r et a l e n ti d e ao f t f 武汉理工大学硕士学位论文 h e a d m a s t e ri sk e yt os c h o o lh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tu n d e rt h e q u a l i t y o r i e n t e de d u c a t i o nb a c k g r o u n d ，t h eh e a d m a s t e rs h o u l dh a v es c i e n t i f i c t a l e n t s c o n s c i o u s n e s si d e a s ，a n dw a yc h o o s i n gt h er i g h tp e r s o nr e e r u i t i n gm e no fw o r t ht o k n o wt h et a l e n to n l yt h i s ，u n d e rt h el e a d e r s h i po ft h eh e a d m a s t e r , t e a c h e rr e s o u r c e s r a t i o n a l l y , t h em i d d l e a n dp r i m a r ys c h o o l sc a ns e t u pt o ah i g h q u a l i t yt e a c h e ro f s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tt a l e n t st e a m k e y w o r d s ：t h e b a s i ce d u c a t i o n ，t h eh u m a n r d s o u r c e s ，d e v e l o p m e n t ，m a n a g e m e n t ， o p t i m i z e dd i s t r i b u t i o n i 】i 武汉理工大学硕士学位论文 引言 基础教育，既为个体的终身发展奠定基础，又为未来接受职业教育或高等教 育奠定基础。发展基础教育，是落实科教兴国战略和教育优先发展战略的首要任 务，是提高国民整体素质、把沉重的人口负担转化为巨大人才资源优势的根本途 径，是促进社会主义现代化建设、实现中华民族伟大复兴的奠基工程。振兴民族 的希望在教育，振兴教育的希望在教师。在即将到来的2 1 世纪，国家的综合国力 和国际竞争能力将越来越取决于教育发展、科技进步和知识创新水平。我们要从 实践江泽民同志“三个代表”重要思想的高度和实现我国现代化建设第三步战略 目标的大局出发，深刻认识搞好基础教育的重要意义。要实现基础教育的职能作 用，特别强调尊师重教，加强教师队伍建设。人才培养靠教育，教育发展的关键 是师资，师范教育必须为社会提供高素质的教师。但是，提高教育仅靠拥有高素 质的教师是不够的，在更大的程度上还取决于教师资源的优化配置。改善基础教 育必须从加强基础教育的管理着手，对其拥有的人才资源进行科学合理的开发与 管理，通过教师人才的优化配置达到追求的目标。 现代学校管理理论认为，“学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采 用一定的手段和方法，带领引导师生员工，充分利用校内外的资源和条件，有效 实现学校工作目标的组织活动。”在经济知识化、信息网络化、学习社会化、教育 素质化和竞争激烈化的形势面前，学校如何生存和发展，基础教育如何管理以提 升质量，这是一个不容回避而且需要做出明确回答的问题。“以人为本”是现代管 理理论的立足点，人才资源的开发与管理成为现代化管理的关键精义。学校以教 育为灵魂，教师就是学校灵魂的载体；那么，学校也必须以教师为本，对学校人 才资源进行开发与管理，从而促进学校的发展，实现并不断完善基础教育的职能。 走人才资源开发之路、持续不断的开发人才资源、优化学校人才配置，既是 学校管理本身的职能要求，也是学校生命活力之所在，更是基础教育管理的根本 出路。在学校管理的各种资源中，人才资源是使学校更具竞争力的资源，也是学 校管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在 于学校中的教师，在于学校人才资源开发的程度和水平。这是因为，现在各级各 类学校的竞争，已经出现了由物力的竞争向人才开发、一般人才开发向高素质人 武汉理工大学硕士学位论文 才力开发、学校内部人才开发向外部人才开发的转移趋势，所以，人才资源的开 发与优化配置已成为学校发展的必然选择。 基础教育的人才开发与管理应以政策为导向，以学习为基础，以创新为动力， 持续不断地增强学校成员的能力，改变其工作态度，形成群体合力，促进全体成 员的全面发展，提高学校管理活动的整体效能。学校的人才能否系统有效的开发 与合理的配置，不仅影响到学校成员个体全面和谐发展的状态和水平，而且也影 响到学校整体效能的高低和未来发展的状况。 2 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章基础教育人才开发与管理的现状分析 我国整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，人才资源结构性矛盾突出， 城乡、地区间劳动力文化素质不均衡。中国要发展，没有人才作保障不行：所以， 必须全力发展教育，尤其是基础教育。基础教育作为孕育和推动人类变革的富有青 春活力的“生命源”，作为构建新的国民素质的基础工程，作为推进社会持续发展 的原动力，在2 1 世纪应该发挥更大的作用。确实落实好“科教兴国”战略，必须 以优化人才资源为龙头，加速基础教育系统的现代化建设，带动整体教育发展。 然而现在有些地方教育中，很多学校在配置教职员工时，往往强调同质性的 多，对异质性的关注较少，比如有些学校选择上岗教师时千篇一律地提出其专业、 学历、升学率和工作经验等条件。由于经历和知识结构都差不多，甚至都是同一 所学校毕业、在一个教研组措档多年的教师之间思想交流都很少。其实这对创新、 改进教学是极为不利的。相比之下，国外一些中小学在招聘员工时都会有意识地 招收各种专业的毕业生，比如美国纽约的一些中学每年就会招收一些学哲学或者 经营管理的博士生，旧金山一些学校招社会学专业的大学生等，为教师队伍补充 新鲜血液。通过不同专业人才之间的思想交流与碰撞，促进教育与教学管理的创 新，增强教育事业的综合、持续发展的能力。 以湖北省为例，作为中国的教育大省，湖北省无论是已经成熟的师资力量， 还是潜在的教师人才，与其他省份相比较都处于前列。本省既有在全国闻名的基 础教育，如武汉小学、华师一附中，又有一大批有丰富教学经验的高素质教师。 而且还有像华中师范大学、湖北师范学院等一批优秀师范院校在为社会源源不断 地培养和输送教师人才，可谓是拥有得天独厚的优势。但是，近年来本省的基础 教育质量没有显著提高，教育的发展趋势都出现了滞后，更为值得注意的是相继 有一定数量的教师资源外流。不可否认教师外流可能是一种正常的人才资源合理 流动和更新，但当达到一定数量时就应该认真分析教师流失的原因以遏制情况的 进一步恶化。通过对教师流失现象的深入调查和分析，不难发现：基础教育的停滞 虽然与教师资源流失有着直接的关系，但在更深层次上来说，主要原因还应该归 结为基础教育对教师的开发与管理重视得不够，对教师人才的优化配置不到位。 简单的说就是，教师不能各安其位，各尽所能，一展所长。面对这样的情况，是 时候来反思影响基础教育发展提高的症结所在了。首先，我们应当正视基础教育 武汉理工大学硕十学位论文 人才开发与管理中存在的许多误区。 1 1 误区之一：考核教师目的是为了奖惩 学校管理中用得比较多的是目标管理，目标管理重结果，轻过程，层级管理 落实到人。大多数基础教育都很重视对教师的考核，制订了非常详细的考核计划， 以结果，尤其是学生的成绩和升学率，来推断过程，来判定教师教学质量。学校 将考核成绩作为对教师奖惩的依据，通过考核来体现差距，奖励先进，鞭策后进。 但是这种考核计划的出发点忽视了通过考核促使教师改进不足，发挥自己的特长。 换言之，教师考核的最终目的应该是如何促进教师的成长发展，让他们更好地完 成工作，提高教学质量，而不是仅仅为了奖惩。考核是对某一阶段工作的总结和 反馈，绝对不应该成为教师管理的终结点，而应该是对下一轮工作的启发、借鉴 和立足点。所以，对工作考核的角色定义应该是开发教师的各种潜能。 1 2 误区之二：提高待遇就能刺激教师的积极性 为了稳定教师队伍，调动教师的积极性，大部分学校简单易行的方法就是给 教师提高福利待遇，以此来实现教师的自我认同感和价值成就感。提高福利待遇 的确在一定程度上会刺激教师的工作积极性，但是如果仅仅以此为手段只会在短 时期内发挥效用，它并不能持续有效地促进教育质量的提高。社会主义市场经济 时代提倡“效率优先，兼顾公平”，这就是说在利益分配问题上要以个人的绩效为 主要标准，却也不能有失公允。能者多劳多得，是众所周知的，但是这不能成为 收入两极化的借口。实际上在基础教育里，待遇的公平性往往比高薪更让教师注 重。许多学校的相关政策常常没有注意到待遇的内部一致性和公平性，经常发生 不提高待遇有意见，待遇提高了意见却更大了的反常现象，其原因就是没有坚持 薪酬的公平性。 1 3 误区之三：“外来的和尚就是会念经” 当今社会人才竞争愈演愈烈，基础教育也不是世外桃源，不可能置身事外。 许多学校不断从校外招聘人才充实自身，市场经济条件下人才正常流动可以进一 步优化人才资源配置，优化教师队伍组合，这本无可厚非。但一些学校在看到外 来的和尚会念经的同时常常忽视对原有教师资源潜能的开发，看不到原有教师的 长处，不能及时合理地提供机会和舞台让他们各展其才，使他们智慧和才能的发 武汉理工大学硕士学位论文 挥受到束缚，严重挫伤他们的积极性。因此学校应当用人唯才，任人唯贤，所谓 “外举不避仇，内举不避亲”，爱护和重用人才，将真正的人刁提拨任用到合适的 岗位e 以充分发挥他们的作用，营造和谐融洽的工作氛围，让他们各得其所，各 尽所能。 1 4 误区之四：“激将人才”就是激励人才 人才资源开发与管理的关键是激励人才。激励人才就在于如何处理工作要求 与教师需要的关系，学校人才管理的核心就在于建立和强化教育工作与教师自身 需要的联系，使两者互相转化，从而促进工作态度的积极改变，实现事半功倍。 一些学校的人才管理只知道使用人才，不知道如何尊重人才、开发人才，使人才 无法尽其所能。为了更好激发教师的能量，一些学校管理者常常采用“激将”的 办法，有意无意的实行教师之间的比较，挑动教师之间的恶性竞争，刺激教师不 断进行投入以换取竞争中的优势。结果造成同事之间关系紧张，教学中各自为政， 不能有效地形成合力，破坏了教学的整体性。这种无视教师情感的做法，实际上 足贬低了人才，必然影响到教师积极性和创造性的发挥，这种做法既不利于教师 的身心健康，也不能营造良性的工作环境和融洽的人际关系，不容易产生对学校 的心理认同和归属感，不能真正激励教师。 1 。5 误区之五：将学校的人才资源开发等同于继续教育 有关学校人才资源的开发，目前不少人把它与教师的继续教育视为同含义。 教师的继续教育与学校人才资源开发，虽有许多相同之处，但毕竟不是相同的概 念。虽然两者都把教育、学习和培训放到了突出的地位，概括了人才资源以培训 而发展的主要特征，但教育、学习和培训并非人才资源开发的全部。人才资源开 发不仅包括组织内开发的具体途径和制度，还包括外部政府人才资源开发的政策： 不仅包括以工作为基础的培训学习和人才资源的个体开发，还包括人才资源群体 的有效配置及各种激励措施，同时也涵盖人才资源开发的环境和运作机制等。因 此，人才资源开发是一个比教师继续教育的内涵更为广泛的概念。作为特定组织 的学校人，_ 4 资源开发的含义应是以政策为导向，以学习为基础，以创新为动力， 持续不断地增强学校成员的能力，改变其工作态度，形成群体合力，促进全体成 员个体全面发展，提高学校整体效能的管理活动。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章基础教育人才资源开发与管理的基本理念和 基本原则 2 1 基础教育人才开发与管理的基本理念 2 1 1 “人本”思想的感召作用 所谓的“人本”思想就是以人为本的管理思想，即把“人”视为管理的主要 对象及学校的最重要资源，通过各种激励措施，调动和发挥员工的积极性和创造 性，引导员工去实现预定的目标。 具体到人才资源开发管理，学校更是要以教师这个学校独一无二的人才资本 作为管理的核心对象，紧紧围绕着教师展开工作。就学校而言，“人本”思想的核 心就是学校人才管理要从教师的需求出发，信任教师，发展教师。“人是永远不能 满足的动物”。当一种需求得到满足时，另一种新的更高的需求便会出现。人本管 理要解决的主要问题，就是要了解教师的内在需求，即想什么，要什么，并如何 适当予以满足。在物质和精神的需求中，教师的要求更主要的体现在精神层次， 即能否得到信任，能否得到尊重，自我价值能否得到实现。信任是根本，古人云 “士为知己者死”，一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工 作，干出成果，才能得到别人的尊重，其自我价值也就得以实现。学校管理必须 注意用信任和尊重换取教师的责任感，使之发挥最大潜能。 “以人为本”是学校管理的重要思想，学校中的成员有各种各样的需要。马 颠洛提出的五个层次的需要从一个侧面反映了人们的需要的种类和需要的层次递 进。y 理论在对人的管理上，认识到了人的需要的多样性，因而注重了管理中对人 的需要的研究，关注人的需要，通过对人的需要的满足，进而调动人的积极性， 提高工作效率。学校人才资源开发中教师的需要是多方面的。即不同的人有不同 的需要，要在人才资源开发中采取有针对性的措施，以满足人的多样化的合理性 需要，而且人的需要是在不断地发生变化，满足人在不同时期的需要，以此达到 对学校人才资源深度的开发。 2 1 2 “民主”思想的凝聚作用 所谓“民主”的思想就是按照民主的要求管理学校，使学校成为“民主”实 武汉理工大学硕士学位论文 践的典范，在学校人才管理中按照民主的要求去处理学校发展和教师之间的关系。 民主思想的核心体现在教师的平等性和参与性。平等性主要是指教师的教学 条件的平等，具体丽言就是教师的待遇享受和成功机会要均等，让每一个教师都 能感受到学校给予的成就和满足，实现教师的群体和谐，为他们的潜能发挥营造 良好的人际关系氛围。参与性是指在学校管理中最大限度地调动教师的积极性， 在管理中充分听取教师的意见和建议，使他们成为学校的主体，更多的参与到学 校管理中来。民主管理的思想有利于培养教师的学校认同感和对教育的共同责任 感，激发教师的主动性和创造性，树立“学校为我，我为学校”的理念。民主管 理的关键是决策过程的民主化、教师广泛的参与意识以及有效的民主监督。学校 健全教师广泛的参与意识和有效的民主监督，要建立教师代表会议制度，使教师 参与民主管理，成为学校的主人：最大限度调动每个人的积极性和创造力，使每个 人为某一项目的管理者，发挥自己的特长：使各部门工作的管理更趋专业化，提高 工作效率，提高办学目标的实现程度。通过这些管理机制设计，由于每个教师都 有可能成为某一项目( 或分项目) 的管理者，就可以使得更多的被管理者参与到管 理中去。实践表明，让被管理者共同参与目标的设计与制订、参与管理过程，大 幅度地提高他们对目标的认同性，从而提高目标的达成度的模式有望使教育管理 科学化、民主化逐步成为一种现实。 2 1 3 “科学”思想的指导作用 所谓“科学”的思想是指学校人才管理要科学，只有无能的管理，没有无用 的人才+ 。要实现“人尽其才，才尽其用”，必须以科学的管理思想为指导，建立起 一套有利于教师身心发展的、漤能开发的、价值实现的管理制度。 管理就是效益，学校人才资源的开发管理要产出最大的效益，就要靠科学的 以人为本的管理理论，实施柔性管理即按照人的心理和行为活动规律而采用非强 制的软控制，通过在人们心中产生的一种潜在的驱动力，把学校管理目标变为人 们的自觉行动。柔性管理的个特征是以激励为手段。现代管理心理学认为，激 励是激发鼓励的意思：组织行为学认为，激励是激发人的动机，使人有一股内在 的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可以说是调动人的积极性的 过程。这种科学管理制度的核心是对教师的“激励”功能，要通过物质与精神鼓 励，激发教师追求成功的动机，使教师产生一种内在动力，朝着所期望的目标前 进，即实现个人价值又完成基础教育的目的。柔性管理的另一个特征是以学习为 武汉理工大学硕士学位论文 动力，柔性的学校管理是以个人和组织的持续学习为动力的，学习是学校人才资 源开发的动力之源。柔性管理强调管理中的每个人既是活动的立体也是责任的主 体，都要对自己的行为及活动的结果承担责任。因此，认清自己的责任，并作出 相应的责任承担，这就可以使组织中的每个成员以高度的责任感去刨造性地丌展 工作，从而使人才资源得到充分的发挥和利用。 2 1 4 “全面发展”思想的激励作用 基础教育的健康发展有赖于教育价值观念的转变，要以教师的自由全面发展 为基本起点。实践证明，如果未能真证实现教育价值观念的彻底变革，其他的 叨变革都将流于形式。基础教育的健康发展要求把“升学谋职”教育价值观转变 为“人的自由全面发展”的教育价值观。人的自由全面发展，一般是指自然赋于 人的各种潜能的充分发展，人本身自主、自觉、自为的本性和才能的充分发展以 及入的社会关系的健康发展。马克思认为整个社会的进步和发展是由入的自由自 觉本性的全面发展决定的，人的自由全面发展是教育最终极的走向。 基础教育的健康发展，要求把科学主义教育价值观转变为科学主义和人文主 义相结合的教育价值观。人文主义教育价值观以价值理性为依据。重视教育的人 文价值：科学主义教育价值观以工具理性为依据，重视教育的科学价值。实现价值 理性与工具理性的有机结合，是学校人才资源开发与管理的创新突破点。以人的 自由全面发展为价值追求来激励教师的工作积极性，使教师们在完成工作以换取 物质上的生存资料的同时，更注重精神上个人自我价值的实现。教师因为内在的 价值追求动力来鞭策自身不断努力。学校以此实现对人才资源的开发与管理，其 效果远远胜于外在力量的刺激，这种管理机制与哲学上内因是决定事物的根本动 力，而外因是诱因、起辅助作用的理论完全切合。学校人才资源的开发与管理应 该以激励人才为主，从内因着手，实现教师的自律、自强。 2 2 基础教育人才资源开发与管理的基本原则 人才管理是所有各类管理中最重要的管理。而且人才管理又区别于一般的人 事管理它的管理对象不是一般的体力、脑力劳动者，而是他们中爿能比较高、 贡献比较大的人。学校人才资源的开发与管理就是典型代表。对这部分高素质的 人才怎么管理，既有一般管理原则与方法的运用，又有特殊的管理原则与方法的 运用。人才管理，目的不在于把人才“管住”，而在于把人才“管活”，应该是“越 武汉理工大学硕士学位论文 管越活，越活越管”的良性循环，通过这种循环，充分调动人才的劳动积极性， 发掘人才潜在的创造能力。而人才管理原则与方法都是为达此目的而服务的。 学校人才资源的开发与管理作为学校行政管理的一项职能，是在一般人事职 能产生后出现的，但随着学校一般人事行政管理职能向学校人才资源开发管理职 能的转变，学校人才资源开发的目标也就超越了传统的人事行政管理的目标，具 有了更为丰富的内涵，第一，要不断提升学校人才资源的贡献率，按照学校的编 制、岗位和工作需要，通过竞争、聘用聘任等方法，不断获取高质量的人才资源： 再根据工作量的大小、工作岗位的重要程度、贡献和业绩的大小等因素来确定每 个人的收入水平，实现奖勤罚懒，优质优酬：同时要实行教师职称评、聘分开，加 大竞争力度，保持教师的持久发展动力。第二，要提高教师的整体素质，通过对 人才资源的培训，提高人才资源的参与程度和水平。第三，要推进学校的改革创 新，有效的实施学校素质教育。这几个方面是个有机联系、整合一致的体系， 其最终目标是在控制人才资源管理成本，维持学校人才资源的基础上，通过深度 开发管理，提升学校人才资源品位，促进学校的可持续健康发展。 2 2 1 社会效益优先原则 基础教育不能实行产业化，而应以社会效益优先。基础教育人才资源的优化 配置不同于其它领域和部门，不同于企业化的管理组织，它有自身的不可忽视的 规律。对教师资源的管理，绩效管理绝对不能完全利益化，“钱化”或者实用主义 化。正确认识和处理规模速度与质量效益的关系，把提高教育质量和办学效益摆 在突出位置，必须正确认识和处理数量和质量、速度与效益的辩证关系，坚持规 模速度与质量效益相统一的发展方针。没有规模速度不行，没有质量效益也不行： 规模扩大发展是提高质量和效益更是发展。针对当前普遍存在的重数量而忽视质 量、重速度而忽视社会效益的倾向，要把提高教育质量和办学效益摆在突出位置， 促进教育发展方式从重视规模速度向着力提高质量效益转变。要据此选择发展战 略，确定发展速度，通过计划和市场调节优化教育资源配置。 2 2 2 可持续发展原则 基础教育可持续发展是教育发展的必然要求，也是社会政治、经济、文化发 展的必然趋势。在社会主义市场经济条件下，可持续发展原则已经贯穿在社会发 展的各个方面，成为社会政治、经济、文化发展所要遵循的首要原则。基础教育 的发展受社会经济发展的制约，社会经济发展趋势和发展理论也直接影响着教育 武汉理工大学硕士学位论文 发展战略的确定。同时，社会经济发展也需要构建与之相适应的教育发展模式， 以适应社会对人才培养、知识传递和创新、科技发展的需要。因此，实现教育可 持续发展，正是基于当今社会经济和教育发展的一般趋势对基础教育的要求。学 校人才资源的开发与管理要保障基础教育的可持续发展，本身必须实现可持续原 则，进而保证教师资源的可持续培养、开发及服务于社会。 2 2 3 适应自身要求的原则 基础教育人才资源开发与管理还有自身的特色，有着自身更具体的要求和原 则。主要包括： ( 1 ) 能级原则 人才不仅有能质的差异，还有能级的不同。同一能质的人才，应按能级在其 所在人才结构中进行定位。人才能级应与其所在职位具有的能级相互对应，若前 者大于后者，应该上升到更高一级的层次：反之，若前者小于后者，或令其提高自 身能级或进行必要的调整。 贯彻能级原则，应注意能级与能质的差别。能质不同，能级不能相比，不能 采取“平行顶替”的做法。特别是各种业务才能与领导管理才能，二者最容易被 人认为可以“平行顶替”。例如，一位有着丰富教学经验的优秀班主任，不仅善于 授课，而且对班级领导有方，就被认为可以“平行顶替”高层次的管理职务。这 是一种模糊混淆的概念。首先要清楚地认识到：领导才能、管理才能是一种特殊的 本领，不是说某一位教师的业务本领高就可以担任领导管理职能。这么说，不是 说教师人才不能担任管理、领导职务，而是说，如果暂时不具备管理、领导才能， 则应该有一个时间去学习、掌握这种“特殊的本领”，不能生搬硬套。我们往往有 “重官不重家”的传统。一个人才，做出成绩，上级表示信任、嘉奖的方式，往 往是给一官做。对于有领导兴趣、才能的人来说，不是不可以，但对多数人才来 说，则应该引导、鼓励他们走专家化的道路。教师也应该如此，不要一心只想着 如何做官，而是在教学方面多钻研，从初级职称到高级职称。因此，我们在体制 改革中应该开辟多种晋升的渠道，用多种方式嘉奖人才，鼓励他们沿着不同的能 质台阶，奋勇攀登。 在中小学教育中，有着系统的科目和年级划分，这就更需要遵守能级原则来 分配岗位。教师的能质就是专业，对教师人才的开发与管理首先体现在按专业分 工，发挥所长，尽其所能。在教师队伍中，不同科目之间是不提倡轮岗制度的， 武汉理工大学硕士学位论文 没有横向的调整，不能出现让一位英语老师去教授数学或语文课程的情况，一定 应该专业对口。能级就是教师所处的年级了，能级高的教师就应该带高年级的学 生，能级低的教师就带低年级的学生。一旦教师的能级变化了，那么就可以对其 能级进行相应的调整，这种纵向间的调整是允许的，而且也是合理的。 ( 2 ) 互补原则 一个好的人才团体，或一个比较好的年级组，各类型教师人才之间，应该具 有是互补的。互补原则所讲的互补，包括以下内容： 知识互补。以一个年级教学组为例，教师人才在知识上应有：语文、数学、英 语、政治、历史、物理、化学等各种知识门类。 能力互补。能力单一，人才团体、人才结构的总能量就会降低。以学校为例， 学校中的人才资源应具备学习能力、授课的教研能力、对教师的领导能力和对学 生的协调管理能力等等。 年龄互补。教师队伍在年龄段上要拉开距离，老教师经验丰富，老马识途：中 年教师年富力强，中流抵柱：年轻教师勇于进取，朝气蓬勃。三者结合，相得益彰。 反之，如果不能在年龄上实现互补，那么，就会“同步老化”、“后继乏人”，“青 黄不接”，无法形成年龄梯度。 性格气质互补。这方面的互补起初并不引人注意，但随着人才资源研究的深 入，已经逐渐引起人们的重视。同本学者占部都美在怎样当企业经理一书中 说：“气质相似的人聚在一起，并没有什么好处。能够把秉性各异、富有个性的人 们团结在一起工作，是一个公司力量强大的原因之所在。”这种理论同样适用于学 校的教师人才队伍。 随着科学技术的发展，人类社会的进步，人们要解决、处理的问题越来越复 杂而不是越来越简单了。因此，人才资源开发与管理应该充分考虑“互补原则” 的贯彻。心理学上的一条原理是，“在完成简单的任务时，同质结构的群体效率较 高，而在完成复杂的任务时，异质结构的群体有较高的效率。”异质结构将是今后 人才群体组成的主要形式。而这种互补效应具体表现在： 第一，有一个合理的人才总数，人才超编与人才缺额都会影响人才团体功能 的发挥，数量上的充足是人才资源开发与管理的必要条件。 第二，有层次间的上下互补作用。为此，需要在能级上拉开层次。能级层次 拉不开，同能级的人堆在一起，不会有效益，只会有内耗，造成人刁积压闲置。 第三，有专业类别间的左右互补作用。同一层次的人才，应该是各有专业和 武汉理工大学硕十学位论文 个性特征的。甲乙丙丁，各有所专，又各有所长，则可使这层次的才能总和增 大，清一色的人才队伍，其才能总和要受到影响，整体效应也无法发挥。 第四，有一个高能级人才，并成为这个人才+ 结构的核心。高能级人才，不是 单功能的，而是多功能的。业务才能与领导管理才能是其基本才能。尤其是后者， 它是实现统御功能的必备条件。依据人才互补原则，进行如下总结：一个都是好人 组成的人才队伍，不一定是好的人才队伍，这些好人还必须是能人：都是能人组成 的人才队伍，也不一定是好的人才队伍，这些能人还必须各有所能：由各有所能的 好人组成的人才队伍，还不_ “定是好的人才队伍，这个人才队伍还必须有一个高 能级人才，形成有统御能力、协调能力的强有力的核心，善于制定目标、达到目 标。 ( 3 ) 动态原则 动态原则是指：在人才管理中，应该使人才合理流动起来才能使人才得到锻 炼，增长才能，同时使人才团体的目标( 任务、效益等) 得以提前实现。 这里讲的流动包括以下含义：有进有出，在工作中择优汰劣，这是优化人才群 体结构的重要机制：不拘泥于本校之所长，派出人才，到兄弟学校博采众长，而 后归纳提炼，结合本学校实际容纳和吸收，形成自己的独特风格；职称、职务上 不搞终身制，有上有下，而其客观依据主要是视其绩效贡献的大小。 近几年来，我国人才资源理论界讨论了宏观领域内的人才流动在国家科技、 经济发展中的重要意义，从理论上论证了人才流动的重要性、必要性以及相关政 策。有关人才流动的几条理论依据是： 第，人才流动是现代科学技术发展的需要。当代科学技术发展的显著特点 是，一方面学科分工越来越细，一方面学科之间越来越高度综合，不断产生边缘 科学。这就要求科技人员不断进行流动，开拓新的研究领域。 第二，人才流动是新技术革命和新产业革命的要求，国际上蓬勃兴起的新技 术革命，新产业革命，对我们既是赶超的机会，又是一场严峻的挑战。要迎接这 场挑战，就要集中一批优秀人才，安排到可能突破的领域是十分重要的战略决策， 而要做到这一点，人才不流动是不行的。 第三，人才流动是社会化大生产的必然产物。马克思早在资本论中，就 已经指出：“大工业的本性，决定了劳动的变换，职能的更动和工人的全面流动性。” 第四，人才流动，也是人才本身成长规律的要求。人才成长需要一定的外在 条件，如果一种外在条件已经不能适应其成长的需要，那么，只有流动到适宜的 武汉理工大学硕士学位论文 岗位，才能保证其才能继续增长和充分发挥。 第五，个体人才的成长，也是离不开流动的。也就是说，为了使人才尽快成 长起来，不应长期让一个人从事一种工作，呆在一个岗位，有可能有机会的话， 应该让他们在多方面得以锻炼、提高。革命导师列宁也曾讲到，转换工作岗位对 锻炼革命家具有十分重要的意义。当然，这种人才流动也并非越频繁越好，而是 需要掌握一个合理的“度”。 人才的动态管理，对于知识分子中的人才来说，需要强调学术交流、艺术切 磋、经验交流，及其它各种信息的流动。英国著名作家肖伯纳讲过个很生动又 很贴切的比喻：如果你有一个苹果，我有个苹果，彼此交换一下，还是各有一个 苹果：可是，如果你有一个观点，我有一个观点，彼此交换一下，情况就不同了： 你我各有两个观点。这便是信息与物质在交换中的不同效应。信息在交换中翻番， 人才在信息交换中实现信息知识倍增，逐渐成长起来。因此，应该鼓励人才问的 信息交流，包括参加学术会议，进行经验交流等等。 有的学校人才交流很少，形成“近亲繁殖”老师的学生，学生的学生， 学生的学生的学生世代同堂。这样的教师人才+ 队伍，如果再不注意与外界信 息交流，必然从总体上降低人才素质，造成人才蜕化。这一点是应该引起学校注 意的。 ( 4 ) 奖惩原则 管理人才，应该有奖有惩，奖勤罚懒，从而赋予人才团体内部一种择优汰劣 的竞争机制，这是鼓励上进，达到多出成果，多出人才目的的一种有效原则。择 优汰劣长期以来，被人们所误解，以至出现“吃大锅饭”是所谓社会主义优越性 的奇怪论调。其实，在一个缺少竞争气氛的环境里，勤入也会变懒，人才也可能 蜕化为非人才。 奖惩原则的贯彻，需有一套科学的考核方法做为基础。对人才的劳动衡量不 准，评价不对，就无法实行奖惩；否则不仅目的达不到，还会造成人事矛盾，反而 影响工作。 美国心理学赛弗鲁姆( v h v r o o m ) 提出过一个人的期望模型： 个人努力一个人成绩一组织奖励一个人需要 意思是：人们总是希望通过个人的努力，获得工作成绩，有了工作成绩，则 会得到组织上的奖励，从而实现个人的需要。按照马斯洛的需要层次理论，人们 的需要是并不相同的，有生理的需要，安全的需要，社交的需要，自我尊重的需 武汉理工大学硕士学位论文 要，自我实现的需要等。因此，在奖励原则的贯彻上，要有区别地对待。不同的 成绩，给予不同的评价与奖励，此其一：需要的层次不同，给以不同类别的奖励， 此其二。一般来说，人才的需要层次是比较高的，应该在“奖金”、“表扬”，“提 级”，看到自己的工作成效，得到同事和领导信任，提高个人威望等奖励手段中， 选择适当的手段。同时注意精神奖励与物质奖励应该结合起来。 有奖有惩，就形成了竞赛，这样就为人才群体注入了创造的活力。竞赛是人 才成长的加速器，很多拔尖的人才就是在竞赛中增长才干，脱颖而出的。过去， 人们喜欢把竞赛与竞争区别开来，其实，二者并没有什么本质的不同。社会主义 决不是要取消竞赛、竞争，而是要把竞赛与竞争提高到个新的水平，新的高度， 让其为我国人才辈出服务。 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章基础教育机构人才资源开发与管理的策略 就基础教育教育系统而言，人才资源主要是指学校系统内外具有教育、教学、 科研和经营管理能力的教师，是现代学校管理最根本、最核心的资源。传统的学 校管理中不是将教师作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教师， 以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。这就否定了教师在学校管理中的主体 地位。为此，有效开发教师的这一活资源，使学校人事管理向人才资源开发管理 的转变，实现学校人才资源的优化配置，是一个重点项目。 3 1 学校人才资源开发与管理的目标 3 1 1 提高教师的整体素质和水平 学校人才资源开发与管理的第一个重要目标，就是提高以教书育人、管理育 人和服务育人为己任的教师的素质，特别是校长的素质，把校长和管理干部队伍 的开发与管理摆到突出位置。 教育可持续发展对教师的素质提出了新的要求，首先表现在教师教育观念的 更新上。教师要有整合一致的目标观，即要与可持续发展的整体目标整合一致， 使教育活动适应于可持续发展。教师要有全面发展的人才观，使每一个受教育者 都接受到良好的教育，培养他们可持续发展的能力，提高我国人才资源库的质量 和容量。