（教育经济与管理专业论文）胜任力模型与高校人才培养研究.pdf

摘要 知识经济时代给高等学校的人才培养所带来的最大挑战，是使知识型与创 造型的人才培养成为高等学校价值创造的主体，进而成为高等学校必须把握的 重心和关键点所在。 本论文通过对高等学校的人才培养思想的比较，提出了一个从面向社会需 要的新的高等学校的人才培养标准和胜任力模型，并在此基础上对高等学校人 才的胜任力思想的认识进一步深化，以全新的视角提出了高等学校的人才胜任 力模型体系。 本论文同时对高等学校的人才胜任力模型中所选的人才胜任力进行了重新 界定，进而提出了高等学校的人才胜任力选取模型，主要表现为对高等学校的 人才胜任力的通用性约诠释。 高等学校的人才胜任力模型的应用主要包括：1 、在高等学校人才培养过程 中的应用：2 、拓展应用到高等学校大学生职业生涯规划中，实现高等学校大学 生职业生涯的合理规划。 高等学校的发展与人才培养特别是人才胜任力的培养有着至关重要的关 系。作为现代高等学校，考核其人才培养工作的有效性，就要看其人才培养工 作是否促进了对个人的未来发展、人生价值观以及高等学校本身提高整体效率 与未来绩效。 高等学校人才胜任力模型则提供了一个整合高等学校资源功能和服务的通 用的工具和方法，它能帮助提高高等学校在人才培养及高校自身改革中的效率， 从而使个人及高等学校在未来更具挑战的时代中工作效率更高。因此，研究高 等学校人才培养胜任力模型具有很强的现实意义。 本文通过行为事件访谈法，创新性构建出高等学校人才培养通用胜任力模 型，并对高等学校人才胜任力模型中胜任力要项进行重新分类和定义，确定了 各自的层级与权重。然后以高等学校人才培养胜任力模型为基础，重点阐述了 高等学校人才胜任力模型在高等学校职业生涯规划中的应用，同时也对高等学 校人才胜任力模型在高学学校职位分析、招聘、个人培训中的应用进行了分析。 关键词：高校，人才培养，胜任力模型 a b s t r a c t t h em o s tc h a l l e n g e b r o u g h tt o t h e u n i v e r s i t i e st a l e n t e dp e r s o nr a i s e s b y k n o w l e d g ee c o n o m yi st h a tk n o w l e d g e t a l e n t e dp e r s o na n dc r e a t i o nt a l e n t e dp e r s o n n o to n l yp l a ya l li m p o r t a n tr o l ei nc r e a t i n gu n i v e r s i t i e sv a l u e ，b u ta l s ob e c o m et h ek e y o fu n i v e r s i t i e s t h et h e s i sp u t sf o r w a r dt h a tc o m p e t e n c ym o d e lb a s e do np o s i t i o na n a l y s i sb yt h e c o m p a r i s o nb e t w e e n t h ei d e a lo ft h et a l e n t e d p e r s o ni nu n i v e r s i t i e st h o u g h to n p o s i t i o na n dt h a t o nc o m p e t e n c y , m o r e d e e p e n sc o g n i t i o na n db r i n g s f o r w a r d c o m p e t e n c ys y s t e mf r o mf i r e n e wv i s u a la n g l e t h et h e s i sr e d e f i n e sc o m p e t e n c ys e l e c t e db yt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，f a r t h e r p r o p o s e sc o m p e t e n c ys e l e c t i o nm o d e l ，w h i c hc a nb ec o n c l u d e d t h ea n a l y s ea b o u t c o m p e t e n c ym o d e l c o m p e t e n c ym o d e li sm o s t l ya p p l i e dt ot h ec a s e sa sf o l l o w s ：o n ei sa p p l i c a t i o n o ft h et a l e n t e dp e r s o ni nt h eu n i v e r s i t i e s ；t h eo t h e ri se x t e n t i o na b o u tc a r e e r p r o g r a m m i n g t h e r ea r ee s s e n t i a lr e l a t i o n sb e t w e e nd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t ya n dq u a l i t y a s m o d e r nu n i v e r s i t y , t oe x a m i n et h ev a l i d i t yo fi t sr a i s e so ft h et a l e n t e dp e r s o n ，i ti s n e c e s s a r yt om a k es u r ew h e t h e ri t st h er a i s e so ft a l e n t e dp e r s o nh e l pi t su n i v e r s i t y s t u d e n ta n do r g a n i z a t i o ni m p r o v et h ew h o l ep e r f o r m a n c es o o n c o m p e t e n c ym o d e lp u tf o r w a r daa l l - p u r p o s et o o lt oc o m b i n e t h ef u nc h a l l e n g e o fu n i v e r s i t yh u m a nr e s o u r c e s i tc a nh e l pa l lu n i v e r s i t ys t u d e n t ，u n i v e r s i t y , w h o l e s o c i e t yo b t a i nh i g hw o r k i n ge f f i c i e n c ya m o n gt h ec h a l l e n g i n ge r ai nf u t u r e t h ep a p e rt a k e s u n i n v e r s i t y a s i n s t a n c e ，t h r o u 【g hi n c i d e n t i n t e r v i e wl a w , d e v e l o p sc r e a t i o n a r yaa l l p u r p o s ec o m p e t e n c ym o d e lf o ru n i v e r s i t y i tc l a s s i f ya n d d e f i n e sf a c t o r so ft h ec o m p e t e n c ym o d e ln e w l y , a n dc o n f i r m sl e v e l sa n dw e i g h t so f t h e s ef a c t o r s b a s e do nt h ea n a l y s eo fu n i v e r s i t y sc o m p e t e n c ym o d e l s ，t h ep a p e r e x p l a i n st h ea p p l i c a t i o no ft h em o d e l ，i n c l u d i n gp o s i t i o na n a l y s e ，r e c r u i t ，r a i n i n ga n d c a r e e rp r o g r a m m i n g k e yw o r d s ：u n i v e r s i t y , c o m p e t e n c ym o d e l ，r a i s e s i i 武汉理工大学硕士学位论文 第一章引言 1 1 问题的提出 人才，历来为世界各国所重视，教育是培养人才的主要手段。高等教育能直 接向社会输送各种高级专业人才，促进经济、科技和社会的发展，增进国际竞争 能力。为此，面对全球新技术革命和新世纪社会的全面挑战，世界各国都在预测、 研究未来，日益重视和加快高等教育改革，对人才的素质提出了新的、更高的要 求。“在2 1 世纪人才素质的要求上，不可能有一个世界统一的、固定的、僵化的 标准模式，而应该是从各国的实际情况出发，因时而别，因国而异。我们应该立足 中国国情，从我国实际情况出发”。 高校是塑造高素质人才的基地，随着新世纪对人才要求的提高，对高校较强 素质教育，以适应社会发展的要求也越来越高。中央领导同志关于教育问题的谈 话，从中华民族的伟大复兴和有中国特色社会主义现代化建设的全局出发，对面 向新世纪的中国教育提出了培养和造就高素质创造性人才的战略性要求。 随着高校改革的不断深化，高校的生存环境发生了深刻的变化，市场经济 带来的竞争日益加剧，高校究竟怎样才能在市场中取胜，怎样才能持续地获得 竞争优势? 如何实施高等教育结构创新? 高校应该如何培养人才? 高校值得思考的问题很多，但归纳起来其关注点似乎就在两个层面：一个 在“高校”，一个在“人”，但事实上它们之间又有着紧密的内在联系。人才核 心竞争力是高校获得竞争优势的基础力量，而高校人才核心竞争力的持续构建 最终来源于高校的人才培养的质量，凭借高校所掌握的核心专长与技能。既然 如此，我们应该如何思考高校人才培养的基点呢? 应该确立什么样的高校人才培 养理念来增强我们的人才培养的效率与效益呢? 整个高校人才培养工作概括起来也就是如何育人这个方面，在“如何做” 之前，应首先找出育人的标准，也就是说我们到底要培养什么样的人才。 本文试图以人才市场需要的人才胜任力为前提，从我国高校的实际情况出 发去研究一种高校人才培养模式来提高素质教育的质量，达到高等教育促进人 的全面发展，为社会发展服务的目的。 李松培养新时期人才，高校应加强素质教育【求实，2 0 0 4 ( s 4 ) 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 文献综述 本人在进行准备毕业论文进行资料搜集时，曾经专门研究过相关高等教育 的育人标准方面的资料，根据中国期刊网及北京图书馆的相关资料显示，在育 人的标准这个问题上许多高等教育的专家的答案都不尽相同，有的观点甚至是 截然相反或风马牛不相及的。但大家有一个较为普遍的答案，就是在育人的标 准中几乎所有人都提到要培养适应社会需要，具备“高胜任力”的人。至于“高 胜任力人才”的标准，有的人说是高学历，有的人说要有丰富的实践经验，有 的人强调著名公司的工作背景等等，但始终还是没有统一、明确的答案。但是 有一点是共同的，大家都认为新世纪创造型人才是一个方向。 简单资料收集的结果非常令人意外，试想，这么多的高等教育专家，每个 人的想法和观点又存在这么大的差异，如果每个人都按自己的想法去制定育人 的标准，那我们的高校培养出来的人才的质量就可想而知了。因此，仅有“高 胜任力”的要求，没有明确的定义和标准，仍然无法帮助高校进行高质量的人 才培养，而胜任力模型的构建就能为我们解决这些的困惑。 从国外关于胜任力模型的研究来看，2 0 世纪中后期，哈佛大学的麦克利兰 教授以及后续的一系列研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光， 为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，即 对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任素质分析 法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任素 质模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说 明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为 实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 国际学界对胜任力模型的研究起步较早，从2 0 世纪8 0 年代便开始研究并 且实践依据企业经营战略而制定出的员工胜任素质模型。a r m s t r o n g ( 1 9 9 1 ) 、 c a s o i o ( 1 9 9 5 ) 、以及f e r r i s ( 1 9 9 0 ) 等认为，今天对素质的研究已不再依靠时间 与动作分析方法，而是依靠工作分析。s a n d b e r g ( 1 9 9 4 ) 和v e r e s ( 1 9 9 0 ) 等采用 三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位等三种方法分析素质问 题。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 将工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”，它可能是一种 动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所 使用的知识体。他认为，由于工作能力素质是一种潜在的特性，可以说具有通 用，眭。 武汉理工大学硕士学位论文 斯班瑟( s p e n c e r ) 总结了他们2 0 年中研究胜任特征的成果，提出了5 个 通用胜任特征模型，研究发现，工作中的高未来绩效通常是一组具体的胜任力 按照一种特殊方式相组合的产物。 从本人所查阅到的资料来看，我国最早涉及胜任力的研究始于8 0 年代末。 1 9 9 9 年前后，这项出现了前所未有的高潮，理论研究工作十分活跃，围绕中国 人才的风格特点，在人才胜任力的不同方面总结出人才胜任力的诸多理论与实 践问题。2 0 0 1 年以来，随着我国高等教育和人力资源管理理论的飞速发展，关 于人才胜任力研究的广泛开展，对高等学校开展网球运动的研究内容文章逐渐 增多。例如，王继承、时勘运用行为事件访谈方法( b e i ) ，对我国通信业管 理干部的胜任特征进行了实证研究。在此基础上，仲理峰、时勘( 2 0 0 2 ) 通过 对1 8 名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者 胜任特征模型。但是目前针对高校人才培养中的胜任力相关研究和讨论依然较 少。 2 0 0 1 年顾琴轩等人力资源专业人员胜任力研究一文，对我国人力资源 管理中胜任力的规律性问题进行了初步研究。2 0 0 2 年陈民科著基于胜任力的 职务分析及其应用一文，对人力资源管理中胜任力职务分类的某些规律性的 现象作了初步探讨。2 0 0 2 杨东涛等的基于胜任力的人力资源管理研究，提出 研究人才胜任力的迫切性。2 0 0 4 年章凯等的胜任力分析与人力资源管理创新 一文，就促进我国人才胜任力研究，对人才胜任力模型与人力资源管理创新进 行了科学预测。2 0 0 4 年程风春的学校管理者胜任力研究及其成果应用，从 学校管理者胜任力的角度进一步强调了认识在学校开展胜任力研究的重要性。 2 0 0 4 年吴东晓的社会胜任力理论研究进展文章，从社会胜任力理论改革的 发展演变中探索了胜任力发展的基本脉络和规律性问题。2 0 0 5 年熊靓测评胜 任力模型一文，从胜任力模型的实际情况出发，研究了测评胜任力的方法。 2 0 0 5 年高田钦等所写的基于胜任力的高校教师评价探究则明确提出了开展 高校教师胜任力研究的对策与建议。 综括上述，虽然我国不少理论的专家、学者从不同角度、不同层次对人才胜 任力规律进行了一些有益的探讨，其中包含着不少颇有启迪的见解，对进一步 深入探索人才胜任力提供了明晰的思想与可资借的经验。然而，这些研究更多 偏重于人力资源管理，特别是企业人力资源的管理，而揭示高校人才培养中的 人才胜任力研究中的内在联系与相互关系及其特殊性方面仍显不足，还需要进 武汉理工大学硕士学位论文 行深入探索。这也正是本文的目的。 1 3 研究的意义 从上面的分析来看，我们要提高未来人才的胜任力，就要正确处理以下四 个关系： 一是知识教育模式与创新教育模式的关系。传统的教育过分强调对学生的 基础知识和一般专业知识的培养，是一种知识教育模式，它忽视创造精神、创新 意识、创造能力和创造个性的培养；忽视对学生的专业适应能力、社会适应能 力和人际适应能力的培养。然而，现代科学既高度分化又高度综合，科学创造和 发明往往在边缘地带容易取得突破、获得成果。教育、培养创造性人才特别强 调的是通才教育，强调科学、人文、艺术、技术等综合素质的训练，从而培养出 更多的复合型人才。 二是主体性教育与个性教育的关系。主体性教育是素质教育的核心内容。 主体性教育主要是将重点放在尊重和唤醒学生的主体意识，倡导和发挥学生的 主动性和创造性上。个性教育是指承认个性，正视个性的差异。对教师而言，是 重视因材施教；对学生而言，则是鼓励自主学习，发展创造性。因此，素质教育强 调的不仅要促进学生在德、智、体、美等诸方面的发展，而且要促进每个学生自 身获得最好的效果。 三是知识、能力与素质的关系。知识是形成人的能力，提高人的素质的基础， 它既包括知识的量，也包括知识的质。知识只有通过实践活动训练，特别是思维 活动训练才能转化为能力。知识和能力并不等同于素质，知识需要经过自己的选 择、吸收、融汇、创新才能内化为素质，而能力只是素质的一种表现形式。衡量 一个人素质的高层次指标是精神境界，包括人的思想道德与对事物客观规律的 认识深度与把握驾驭程度的认识世界、改造世界的从事复杂劳动能力。因此，学 生在质与量的比较中首先要重视知识的质，进而把高质量的知识通过实践活动 的训练转化为实际能力，并内化为个体的心理品质，以实现人的价值的升华。 四是教学、科研与实践的关系。高校应以教学为主，教学过程科研化，科研 促进教学。科研实验室应向教学开放，科研成果应进入教学环节。教学工作不仅 要把学生当作教育的对象，更要当作发展的主体。教师的主导作用则应体现在以 学生为主体的课堂环境中，同时，充分利用科研实验室及社会大生产的资源优势， 为学生创造良好的实践环境。在教学工作中应大力倡导讨论式、启发式和研究 式教育，重视培养学生学习的积极性、主动性和勇于探索的精神，并加强对学生 4 武汉理工大学硕士学位论文 进行创造性思维的训l 练。 为了解决好这四个关系，胜任力模型的建立就显得非常必要了。 l 、胜任力模型是对高校未来成功及获取竞争优势所要求的核心能力的描 述，它在高校构建人才核心竞争力与人才培养的核心专长与技能之间架设了联 系的桥梁。 2 、胜任力模型的提出使高校中无论是个人，高校管理团队还是高校本身 都专注于育人效率与效益的实现，个人、团队及高校的行为也都聚焦于如何产 生高效率与高效益。 3 、胜任力模型为高校从事专业管理与设置、改善人才培养水平、提高大学 生应聘效率、有效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使大学生的 职业发展与高校对育人价值实现的要求轨迹一致，并有效契合。 第四，胜任力模型为高校结构改革系统如何有效支撑高校育人战略找到了 出发点和载体，是整个高校改革与发展战略系统运作的基石与条件。 1 4 本文技术路线和特点 ( 1 ) 本文论述了高校人才培养胜任力模型建立的流程和方法，并在此基础 上创建出高校人才培养胜任力模型，并对模型中胜任力要项进行重新分类和定 义，确定了各自的层级与权重。然后以高校人才培养胜任力模型为基础，阐述 了其在职位分析、应对人才市场招聘、培训、人才未来绩效管理及职业生涯规 划中的应用。 ( 2 ) 通过对人才核心竞争力在高校战略中的地位及作用的论述，提出胜任 力模型是高校实现人才核心竞争力的新思维、新方法； 武汉理工大学硕士学位论文 第二章胜任力模型的相关基本理论 “胜任力”( c o m p e t e n c y ) 概念及理论的应用经历了从内容分析到实际运用 的发展过程。由于不同的研究者对于胜任力的内涵与外延的认识不同，因此对 于“胜任力”到底是什么，一直以来的观点也都是百家争鸣。 2 1 胜任力 2 1 1 胜任力的提出 从字面理解，胜任力一词来源于英语”c o m p e t e n c y ”，其意思是能力、技能。 在学者的研究与高校的管理实践领域，“胜任力”又被称作为“能力”、“资质”、 “才干”等，常常与英语中的“c o m p e t e n c e ”“s k i i i ”“a b i l i t y ”“t a l e n t ”等 同时使用。 1 、学者的观点 ( 1 ) 美国学者约翰。“弗来纳根最早研究了1 9 4 1 年至1 9 4 6 年间美国空军飞行 员的未来绩效问题，于1 9 5 4 年创造了关键事件技术，并就此成为胜任力研究领 域核心方法的应用先导。”“弗莱纳根认为，工作分析的主要任务就是评价工作 的关键要求。这种关键事件技术的主要内容包括：确定工作行为的目的；针对 目的收集与该行为相关的关键事件：分析相关数据；描述这些行为需要的胜任 力。关键事件方法也因此开创了一种测量人的行为的新技术的先河。 ( 2 ) 被称为胜任力研究之父的美国著名心理学家大卫。c 麦克利兰继承并发展 了前人的研究成果。他于1 9 7 3 年在发表的文章 t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e r t h a ni n t e l l i g e n c e 中提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可 靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系 要视具体情况而定。麦克利兰也因此倡导用胜任力模型评价取代智力测验作为 预测未来工作未来绩效的方法，这在当时的学术界引起了关于胜任力研究的高 潮。 2 0 世纪7 0 年代早期，当时的麦克利兰研究小组在f l a n a g a n 的关键事件技 术基础上开发并采用了行为事件访谈法，试图研究影响情报信息官工作未来绩 效的因素，即哪些因素能够预测情报信息官在未来工作中取得较大的成功。最 后通过一系列总结与分析，麦克利兰得出作为杰出的情报信息官与一般胜任者 在行为与思维方式上的差异，从而找出了情报信息官的胜任力，例如，跨文化 。彭剑锋人力资源管理概论【m 】复旦大学出版社，2 0 0 3 第2 1 3 2 1 4 页 6 武汉理工大学硕士学位论文 人际间的敏感性等。 麦克利兰还认为，工作未来绩效应该明确定义，成功与失败都不是绝对的， 并且也是多方面因素造成的。同时麦克利兰的研究更关注于对那些工作成功的 人的特征的研究，而不仅仅是对工作任务本身感兴趣。 ( 3 ) 美国学者理查德。博亚特滋是第一个经过深入研究，写成胜任力模型 开发相关书籍的人。博亚特滋也因此使得胜任力被广泛理解为导致高未来绩效 的一种潜在特质。博亚特滋认为，不同的行为导致不同的结果，特性和能力使 人做出恰当的行为。博亚特滋在其有效管理者：高未来绩效胜任力模型中， 通过将工作要求、组织环境、个人胜任力三个对未来绩效有影响的因素联系起 来，扩展了胜任力模型设计的观点。他还认为，胜任力是通过对行为的引导而 最终影响未来绩效的。 ( 4 ) 美国学者莱尔m 斯潘塞博士和塞尼m 斯潘塞在所著的工作胜任力： 高未来绩效模型一书中指出，胜任力是在工作或情境中，产生高效率或高未 来绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量 的成果时，才能称作为胜任力。基于此，斯潘塞提出了胜任力的冰山模型，即 胜任力存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其 中在“水面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的其他特 征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。 ( 5 ) 理查德j 马洛比利认为，胜任力是与工作的高未来绩效相联系的知识、 技能、能力或特性。例如，解决问题、分析思维、领导等。 另外，胡姆斯特拉( h o o g h i e m s t r a ) ( 1 9 9 0 ) 认为，胜任力是动机、特性、 自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被 衡量或考察的个体特点；是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或 者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。 泰德( t r e t t ) 等人( 2 0 0 0 ) 在管理胜任力多维分类的开发和内容确定一 文中对胜任力的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献 的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。这一界 定强调胜任力的行为导向和可观察性、可测量性。 综上所述，学者们对于胜任力从各种不同的角度加以了界定。尽管认识角 度不同，但是，有一点是共通的，那就是将胜任力与有效地完成工作，即高未 来绩效，或者高未来绩效的区分联系在一起。 7 武汉理工大学硕士学位论文 2 、政府、协会等社会机构的观点 ( 1 ) 2 0 世纪7 0 年代，m c b e r c o m p a n y 与美国管理协会发起了第一次大规 模的胜任力研究活动，主要集中在“什么样的胜任力是成功管理者所特有的” 问题上。“美国管理协会的研究涉及了1 8 0 0 位管理者在5 年中的工作表现，通 过比较分析，发现了产生优秀未来绩效的各种特性，进而对成功管理者所需要 的工作胜任力进行了界定，这在胜任力的研究历史上也是第一次。”。美国管理 协会将胜任力定义为“在一项工作中，与达成优良未来绩效相关的知识、动机、 特征、自我形象、社会角色与技能”( h a y s ，1 9 7 9 ) 。 ( 2 ) 2 0 世纪7 0 年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时发现，在人 的“看得见”与“看不见”部分的交界处，有一种能够被明确定义、观察并测 量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括 人的思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。另外研究还发现， 无论是在发达国家还是发展中国家，无论高校处在何种发展阶段，影响人的这 种能力都有7 个因素，即自己、对人、成果、战略、思考、信息与时间。如果 高校针对上述因素有针对性地开展培训与开发工作，将有利于人才未来绩效的 提高。 3 、以咨询公司等代表的企业观点 ( 1 ) 美国人力资源管理顾问公司合意公司( h a yg r o u p ，一家著名的咨询公 司) 提出，“胜任力是在既定工作、任务、组织或文化中区分未来绩效水平的个 人特征。胜任力决定了一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。胜 任力是驱使一个人产生优秀表现的个人特征。”。每一个胜任力都与特定基础特 征的“行为表现”相联系。 合意公司根据其与世界上许多大公司长期合作与研究的成果，在斯潘塞博士 的胜任力冰山模型基础上对胜任力的概念进行了发展。合意公司认为，冰山水 面上显露的部分，即知识与技能，很难解释绩优者的成功；而冰山水面下潜在 的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等等，则往往是决定一个人成功 的关键。在冰山模型中，在水面下越深的部分，越不易被观察与测量，但对于 未来绩效的影响越大。胜任力的冰山模型说明了胜任力是如何潜在地作用于人 的行为，并最终影响与预示着人的未来绩效。 。彭剑锋人力资源管理概论f m 】复旦大学出版社，2 0 0 3 第2 1 5 2 1 6 页 。彭剑锋人力资源管理概论【m 复旦大学出版社，2 0 0 3 第2 1 6 页 8 武汉理工大学硕士学位论文 ( 2 ) 美国伟士顾问公司( m e r c e ri n c ) 认为，胜任力就是那些优秀人才比 普通人才表现更为一致的行为；无需推断、假设或解释的可观察行为( 非单个 行为) 的集合。 ( 3 ) 美国盖洛普公司( t h eg a l l u po r g a n i z a t i o n ) 结合其近7 0 年来科学、 系统地研究选民、消费者与人才的意见、态度与行为的经验，运用成功心理学 的理念与方法，提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能 否准确识别并全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识 组成的，而核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的 思维、感觉与行为模式。 可以看到，学者、社会机构以及企业对于胜任力的解释与定义已然形成了鲜 明的对照，每一种观点对于胜任力概念的发展与应用实践都起到了有益的作用。 尽管各方的意见可谓仁者见仁，智者见智，但是从本质上，其内在原理与逻辑 都是基本一致的。为了便于统一，我们认为，胜任力可以这样定义：胜任力是 驱动一个人产生优秀工作未来绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一 个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别未来绩效差异的个人特征。 需要注意的是，上述胜任力概念中有三个关键点： 结果：即凭借胜任力能够产生优秀的工作未来绩效，因此胜任力是可以测量 的； 驱动因素：即胜任力是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与 潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系； 对于胜任力概念而言，“驱动因素”与“结果”缺一不可。 2 1 2 基于高校人才培养的胜任力的概念 从人力资源管理的角度来讲，胜任力( c o m p e t e n c y ) 又称“能力”、“资 质”、“胜任资格”等，是驱动人才产生优秀工作未来绩效的各种个性特征的集 合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。 从高校人才培养的角度，我们认为，胜任力是判断一个人能否胜任未来某 项工作的起点，是决定并区别未来绩效好坏差异的个人特征，因此它具有自己 独特的特点( 见图2 - 1 ) 。 9 武汉理工大学硕士学位论文 专业知识与技能 夏活性 茸他能力 图2 1 高校人才胜任力层次 成就感 承受挫折i 力 冲击风险能力 如图2 1 所示，冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”， 从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通 常越不容易被挖掘与感知。而在水面上表象部分，即人的知识、智能与行为， 则易于被感知。 同时，根据高校人才能力培养的实际，在表面层和潜在层应该还存在着一 个中间层，处在中间层的胜任力都是介于表象的和潜在的能力之间。高校人才 胜任力有自己独特的特点，这就是高校人才培养比较注重对大学生的专业知识、 承受挫折的能力、实践能力、认知能力、创造力、学习能力、交往能力、冲击 风险的能力以及发散思维的培养。 2 1 3 胜任力的一般构成要素 一般来说，传统胜任力模型包括以下一些构成要素： l 、动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和 指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方面前进，并防止偏离。 2 、个性、品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反 应。品质、个性和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 1 0 表面层中阃层 潜在层 武汉理工大学硕士学位论文 3 、态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果。作为动机的反映， 可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 4 、社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 5 、知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 6 、心智技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，包括运动型 技能和心智技能。 2 1 4 对胜任力一般构成要素的解析 1 、通过成就激励、激发兴趣、调整专业等多种人才培养手段与措施，使大 学生个人具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。 2 、相对于知识、智能而言，胜任力要素中的潜能部分则较难于评价和培养， 花费的成本较高，且往往效果不佳。这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形 象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。 3 、尽管胜任力构成要素之间有着不同的特点，但是它们之间存在着非常重 要的内在驱动关系，胜任力构成要素对于决定未来绩效的高低有不可或缺的作 用。许多高校往往只注重知识与技能的培养，这是片面的。事实上，胜任力中 的潜能部分对于指导高校如何有效完成教学计划，使知识与技能内化为学生的 智慧、才能与品格是非常关键的，有时甚至起着决定性的作用；同样道理，如 果能够对潜能及其知识、技能等胜任力因素有针对性地施以相应的培养与开发， 就能对人才的胜任力的提升真正做到有的放矢，事半功倍。 2 1 5 胜任力与行为以及未来绩效之闻的驱动关系 从投入产出的角度而言，动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度 以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动未来绩效的产生。 而胜任力构成要素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍”表象的部分的方式， 影响胜任力作用于行为的过程乃至结果。 例如，任何行动都是一个人思考的结果，或者说，思考先于行动而且决定着 一个人行动的方式。在这里，思考可能受到个人动机的影响。作为一个具有成 就动机的人，他会不断考虑事情怎样才能做的更好，并因此决定着他具体计划 和思考解决问题的方法等等。同样，任何一个行为的发生都会与某种知识、技 能的投入有关，否则行为本身也就漫无目的、毫无意义了。 “依据该模型反映的投入一过程一产出之间的因果关系，可以帮助高校 管理者有效指导高校人才培养方式改进的方向，并对高校、部门、团队乃至个 1 1 武汉理工大学硕士学位论文 人未来的工作未来绩效进行合理的预期。”。事实上这也为高校能够培养、开发 学生的潜能提供了可评价、可观察的有效途径。 在上述例子中，可以看到的是，对于任何一个要想赢得竞争的高校而言，所 培养的人才咱身的成就动机是十分重要的。然而，根据我们在前文所讨论的， 一个人的动机不仅很难被观察到，更难于改变，那么高校究竟应该如何有效激 发个人的成就动机呢? 事实证明，当一个人所处的外部环境与条件对其目标( 或 者说个人对于成就的理解与定义) 的实现有利时，这种成就动机就能够被有效 地调动起来。尤其是在当今知识经济时代，知识型人才比任何时候都更加关注 于自身价值的实现，欣喜于成就感获得时的愉悦，那么对于高校而言，这实在 是一个成功塑造人才的成就动机，从而有效激励个人为不断实现其未来高未来 绩效而努力培养自身素质的良好契机。 既然已经认识到了这一点，那么高校到底应该如何做呢? 其实，以往的一系 列高等教育的人才培养手段还是依然奏效的，只不过加入了“动机特征”的元 素。那就是，动机虽然不能直接通过特殊方式获得，但是可以借助与成就动机 相关的一些具体事件来实施相应的培训以及其他人才培养管理与开发手段。而 最直接的方法就是将那些成就动机显著，并且已经获得成功的高校校友标杆人 物的成功案例编制成为成功培训教材，从而使所有受训的学生能够在亲历事件 全过程的同时，切身感受成就动机的作用与价值。这种关键事件的方法实际上 也是建立高校人才培养胜任力模型的重要方法。 既然胜任力的开发与提升受到了包括其构成要素之间以及与行为之间相互 驱动关系的直接影响，那么到底“高能力”+ ? = 高未来绩效呢? 我认为，那就 是合适的胜任力( 适合做什么) + 有效的行为方式( 应该怎么做) = 高未来绩效 ( 做了什么) 其中：合适的胜任力( 适合做什么) = 强动机+ 合适的个性与价值观+ + 必备 的知识与技能 对于上述解释需要进一步澄清的是： ( 1 ) 合适的胜任力既包括了对任职者必备知识与技能的要求，即大多数高校所 耳熟能详的“高能力”，同时还包含了一直以来为多数高校人才培养实践者所忽 视的胜任力的合适的个性与价值观及动机等“潜在”要求。这些潜在因素往往 成为决定任职者未来绩效的关键因素。 。彭剑锋人力资源管理概论【m 】复旦大学出版社，2 0 0 3 ，第2 1 0 页 武汉理工大学硕士学位论文 ( 2 ) 除了具备合适的胜任力之外，为了实现高未来绩效必须要求高校的教师按 照高校所倡导并遵循的有效的行为方式开展教学工作，培养人才胜任力。这不 仅仅是胜任力本身与行为之间密不可分的关系的体现，或者说，胜任力只有通 过外化的行为才能真正产生相应的未来绩效，更重要的是，对于改进人才培养 的效率，进而提升高校的管理效率而言，形成一套规范的、为高校管理者所共 同关注、认定并传承的行为准则与做事方法，无疑是非常有价值的。“应该怎么 做”实际上暗含了对培养人才胜任力本身与正确行为之间有效互动的关系，同 时也代表了高校对所培养人才学习与生活风格的某种期望与要求。 ( 3 ) “合适的”胜任力与通常意义上的“高”能力是有差别的，不仅仅是由于 胜任力所涵盖的范畴更广。胜任力本身并无好坏之分，就象对于任何一个职位 而言，“高”能力并不一定是“合适的”。这种“适合做什么”的人才选择、任 用、培养与开发的观念，对于那些惯以“高能力”( 无论是学历水平还是相关经 验丰富) 为基础的人才培养实践而言，将是巨大的冲击。 从胜任力与行为以及未来绩效之间内在的驱动关系引申开来，那么对于高 校而言，人才的胜任力与高校的愿景、价值观以及战略目标的实现也都是密切 相关的。一方面高校要选择具备相应胜任力的人才进行培养并完成人才培养的 目标承诺：另一方面，个人也要在识别自身的胜任力的基础上，选择并从事适 合其胜任力发挥作用的专业进行学习，从而获得个人未来的职业发展与价值实 现。 2 2 高校人才胜任力模型的涵义 基于胜任力理论基础之上构建的胜任力模型在人力资源管理实践中发挥着 重要作用。同样，在高校人才培养中，胜任力模型描述了培养将来的高未来绩 效者与一般或者低未来绩效者区分开来的分析结果。 胜任力模型就是为了完成基项工作，达成某一未来绩效目标所要求的一系列 不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与 社会角色特征以及知识与技能水平。 通过胜任力模型可以判断并发现导致人才培养未来绩效好坏差异的关键驱 动因素，从而成为改进与提高未来工作绩效的基点。 2 3 胜任力单元群 2 3 1 胜任力单元群的起源与发展 自1 9 8 9 年起，美国心理学家麦克利兰开始对2 0 0 多项工作所涉及的胜任 武汉理工大学硕士学位论文 力进行研究( 即通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致 其绩优的明显特征) 。经过逐步发展与完善，总共提炼并形成了2 l 项通过胜任 力要项，构成了素质群的基本内容。 这2 1 项胜任力要项主要概括了任职者在日常工作与行为中，特别是从事 某些关键事件所表现出来的动机、个性特征、自我形象、社会角色、知识与智 能等特点。 作为基本构成单元与衡量标尺，这些胜任力要项的组合成就了高校特定职 位任职者的胜任力模型。 继麦克利兰对胜任力进行研究与分析之后，后来的高校界与学术界都在各 自实践与研究的基础上，纷纷丰富、细化或发展了新的胜任力群，但是无论高 校与学者怎样丰富或细化胜任力群，群本身的生成原理总是不变的，其落脚点 始终在于根据我们赋予胜任力的某种普遍意义，挖掘并提炼导致高未来绩效的 任职者的某些特征的集合。 事实上，正如胜任力模型要对应并匹配于高校人才培养核心能力的构建一 样，胜任力群的发展与完善对于一个处于不确定性环境中的高校而言，也要强 调其不断更新、提炼、添加与剔除的动态过程，这个过程不但不违背高校培育 人爿+ 核心竞争力的要求，同时也能够体现胜任力群为高校创建个性化胜任力模 型所发挥的基本依据与标尺作用。 2 3 2 胜任力单元群的结构与内容 l 、最小感觉差胜任力尺度 在将胜任力转译成行为指标的过程中，研究者发现相同的行为指标，在某 些例子要比其他例子在强度、完整及范畴上能够清楚地展现出来。比方说，一 些有关成就动机的案例，要比其他案例提到更明确而清楚的行动步骤，而其他 的案例则呈现一大堆的问题，或谈到新的问题解决方案。研究者试着利用各种 方法记录不同工作中“相同”胜任力的强度差异，并将胜任力的行为指标运用 尺度的方法加以呈现：在一个或多个维度，从低到高排列成一个清楚的层级。 为了清楚地将这些尺度明确化，研究者分别针对每一个他们所认为的胜任 力，用5 0 个字逐字来加以说明，并将这些胜任力的例子放在横轴与纵轴两个平 面中，进行分析比较他们的相关权重、强度或加入其他维度。然后撰写可以用 来描述在每列中相似例子的行为指标。经由这个过程即产出每一个胜任力的最 小感觉差尺度。 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 2 、胜任力定义与级别的维度 ( 1 ) 行动的强度与完整性。这是描述胜任力定义与级别的最核心维度，它 展现了胜任力对于驱动未来绩效目标实现的强度，以及为实现未来绩效目标而 采取的行动的完整性，在胜任力群中通常用a 来表示。 ( 2 ) 影响范围的大小。影响范围表示受该胜任力影响的人的数量与层级以 及规模的大小。例如，“冲击风险”胜任力可能会涉及一个人、一个工作团队、 部门和整个企业组织，甚至国际的大型高校、组织。另外，影响范围还可以通 过对一个问题的重要程度来体现。例如，范围小到影响一个人的部分工作未来 绩效，大到影响一个高校、组织的增长方式、经营方式等等。因此，影响范围 的大小也是描述胜任力的关键维度，在胜任力群中通常记为“b ，。 ( 3 ) 主动程度。包括行动力的复杂程度与行为人在主观方面的努力程度， 即为达到某一个目标而花费投入资源以及投入额外的精力或时间的多少以及不 怕挫折，前瞻性面向未来等等。在胜任力群中通常记为“c ”。 例如，描述“自信”这一胜任力的维度之一就是行为人主观上的“主动程 度”( 努力程度) ，即如何看待失败，说明人们如何面对挫折，走出困境，并保 持良好的心态。另外，对于“主动性”本身而言，也有一个“努力程度”的描 述维度，即反映人们如何为未来的事情早做打算与准备。通常很多高校的高层 绩优人员都会未雨绸缪，对未来考虑得比较长远，同时根据自己的洞察力与周 密判断做出相应的计划与行动方案，他们知道当前处理问题的“一招棋”或者 创造的某个机会，抓住某个机遇，都会在未来几年显示出效果。 3 、胜任力层级的计分方式 每一个胜任力的叙述，会伴随着一个完整尺度的列表。因为尺度是从实证 资料所发展而来，所以长度不一；设置尺度的层级是为了显示强度、复杂性等 特征的程度，且每一个层级与下一个层级有显著的不同。这些数量系统的设计， 是以0