（教育经济与管理专业论文）高校人力资源优化配置中的合理流动.pdf

武汉理工大学硕 j 学位论文 摘要 随着社会主义市场经济体制的确立和人才市场的逐步建立，高校面临着转换 机制，参与人才竟争，它要求高校根据自身的发展战略，确定相应的人力资源目 标和策略，这就使高校对人力资源优化配置的研究显得更加迫切。作为人才密集 的高校，人才流动十分频繁，必然对学校的发展产生深刻的影响，如果不加识别、 不加控制，就会使人力资源的配置运离优化的目标。如何对待高校人才流动这一 客观现实，是高校面临的一个实际问题。 文蕈共分为五部分。第一部分概述立论的意义与目的。 第二部分对本文研究主要对象高校人力资源进行界定与分析，并对其配 置中存在的问题进行了分析，概括对高校人力赘源配置的现状、特点的认识，是 全文论述的理论依据。 第三部分提出优化高校入力资源配置的途径，认为要通过合理流动的途径来 实现高校人力资源的优化配置。 第四部分在分析高校人力资源流动的现状的基础上，通过对人才合理流动的 意义与作用的阐述，提出了保证高校人才的合理流动首先要有正确的观念，更为 重要的是加强体制和机制方面的建设，从根本上促进人才合理流动。 第五部分具体阐述促进人才合理流动的观念的内涵以及体制、机制建设的具 体内容，并且从正确看待人才流动与稳定的二者关系入手，提出高校人才相对稳 定的措施。 关键词：高校，人力资源，优化配置。合理流动，相对稳定 茎竖里三查兰堡主兰垡丝苎 a b s t r a c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ys y s t e ma n dg r a d u a l s e t t i n g - u po f t h eh u m a nr e s o u r c e sp o o l ，t h eu n i v e r s i t yf a c e sc h a n g i n gt h em e c h a n i s m ， p a r t i c i p a t e i n t a l e n t c o m p e t i t i o n i tr e q u i r e s t h e u n i v e r s i t y t oc o n f i r mt h e c o r r e s p o n d i n gh u m a n r e s o u r c e sp l a na c c o r d i n gt oo n e so w nd e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h i sm a k e ss t u d yo nr a t i o n a ld i s t r i b u t i o no fh u m a n r e s o u r c e so ft h eu n i v e r s i t ys e e m m o r eu r g e n t ，h o w e v e r a st a l e n t si n t e n s i v eu n i v e r s i t y , t h ef l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l si s v e r yf r e q u e n t ，m u s t h a v ead e e pi m p a c to nd e v e l o p m e n to ft h es c h o o l ，d i s c e r n ， c o n t r o l ，w i l lm a k et h ed i s p o s i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sk e e pa w a yf r o mt h eg o a l o p t i m i z e d h o wt o t r e a tt h i s o b j e c t i v er e a l i t y o ff l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l so ft h e u n i v e r s i t y , i t i sa p r a c t i c a lp r o b l e m t h a tt h eu n i v e r s i t yf a c e s t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ep a n sa l t o g e t h e r ，f i r s tp a r ts u m u pm e a n i n g a n d p u r p o s e o f s e t t i n g f o r t ho n e sv i e w s t h es e c o n dp a r t s t u d y t h em a i nt a r g e ta b o u tt h i st e x ta tf i r s t - - t h eh u m a n r e s o n r c e sd e f i n ea n da n a l y z ei nt h eu n i v e r s i t y ，a n dh a sa n a l y z e dt oi t s q u e s t i o n e x i s t i n g w h i l ed i s p o s i n g s u m m a r i z et h e u n d e r s t a n d i n g o ft h ec u r r e n t s i t u a t i o n ； c h a r a c t e r i s t i ct o u n i v e r s i t y sm a n p o w e rr e s o u r c e d i s t r i b u t i o n ，i ti s at h e o r e t i c a l f o u n d a t i o no ft h ea r g u m e n t a t i o no ft h ef u l lt e x t t h e t h 删p a r t i si to p t i m i z e u n i v e r s i t yw a y , m a n p o w e r o fr e s o u r c ed i s t r i b u t i o nt o p u tf o r w a r d , i si t i si ti si tr e a l i z er a t i o n a ld i s t r i b u t i o n ，u n i v e r s i t yo fh u m a nr e s o u r c e s t oc o m e t h r o u g hw a y t h a tf l o w r a t i o n a l l yt ow a n t t ot h i n k t h ef o u r t h p a r t o nt h eb a s i so fa n a l y z i n gc u r r e n ts i t u a t i o nt h a tt h eh u m a n r e s o u r c e sf l o wi nt h eu n i v e r s i t y , t h r o u g ht h ee x p o s i t i o nt ot h em e a n i n ga n df u n c t i o n w h i c ht a l e n t sf l o wr a t i o n a l l y , h a v ep u tf o r w a r da n dg u a r a n t e e dt h er a t i o n a lf l o wo f u n i v e r s i t yt a l e n t ss h o u l dh a v ea c o r r e c ti d e aa tf i r s t ，t h em o r e i m p o r t a n tt h i n g i st h a t s t r e n 舀h e n st h ec o n s t r u c t i o no ft h es y s t e ma n dm e c h a n i s m ，p r o m o t et a l e n t st of l o w r a t i o n a l l yf u n d a m e n t a l l y t h ef i f t hp a r te x p l a i nc o n c r e t e l yt h a tp r o m o t e st h ei n t e n s i o no ft h ei d e at h a t 武汉理工太学硕士学位论文 t a l e n t sf l o w r a t i o n a l l y a n dt h ec o n c r e t e c o n t e n t so ft h e s y s t e m ，m e c h a n i s m c o n s t r u c t i o na tf i r s t ，s e c o n d l yf r o mt r e a t i n gf l o a t i n go f p r o f e s s i o n a l sa n ds t e a d yt w o r e l a t i o n st os t a r tw i t h c o r r e c t l y , p r o p o s eu n i v e r s i t y st a l e n t sr e l a t i v e l ys t a b l em e a s u r e k e y w o r d s ： u n i v e r s i t y ，h u m a n r e s o u r c e s ，r a t i o n a ld i s t r i b u t i o n ， f l o w r a t i o n a l l y ，r e l a t i v e l ys t a b l e n l 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 本论文以现代人力资源配置理论为指导，对高校人力资源及其配置状况进行 了系统的调研与分析，找出其存在的问题，并在此基础上有针对性地提出要通过 人才的合理流动优化高校人力资源的配置。并且从政策层面和管理层面建立有效 的机制，提出可操作性的对策，为保证高校人才的合理流动提出科学依据。 1 1 立论的背景 人类社会步入2 1 世纪之际，迎来了知识经济的大潮，知识经济是以智力资 源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产分配与使用为最重要因素的一种 经济形式。发展知识经济最重要的是对智力资源的占有，而人是智力资源的载体。 所以，人才是知识经济的命脉，是发展知识经济的动力，是国民经济和社会发展 的“第一资源”。 我国人力资源丰富，但就整体水平来说质量较低。世界经济发展实践表明低 质量的人力资源不但不是财富而且可能成为负担，所以提高人力资源的质嚣是一 个刻不容缓的问题。而作为提高社会人力资源总体质量水平的一个重要环节 高等教育，其自身的人力资源素质的提高是重中之重。高校是高等教育的中坚力 量，它的人力资源的蹩体素质在很大程度上直接决定着高等教育的发展水平，决 定着高等学校的人才培养质量，而高校人力资源的整体素质的提高在很大程度上 取决于对人力资源的配置。这种配置强调对人力资源进行计划、组织和控制，使 人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，发挥入的创造力，也就是实现 高校人力资源的优化配置。 近些年来，对高校人力资源的配置问题的研究一直是一个十分热门的话题， 它的重要性和特殊性引起了高校领导和有关部门的高度重视，希望通过对人力资 源的优化配置来推动高校的建设和发展。随着社会主义市场经济体制的逐步确 立，世界经济一体化趋势的加强，国际侄人才的激烈竞争使得高校人力资源的流 动成为一个必然的现象。当然，高校人力资源作为高层次的人才资源，在高校和 社会之间进行流动实现人才资源的重新配置，是具有积极面的，不过由于种种 主客观原因往往使高校在人才竞争中也出现了大量优秀人才不正常的流动，使得 武汉理工大学硕士学位论文 高校人力资源的配置容易进入无序韵状况。在这种情况下，就需要高校管理者立 足实际，探讨如何在激烈的国际、国内人才竞争中如何促进人才合理的流动，从 而达到人力资源的优化配置。这个问题确实是摆在我们面前的一个极其重要、极 其尖锐的研究课题，本文就是在这样的背景下针对这些问题而立论的。 1 2 立论的目的、意义 目的：分析高校人才流动的特点，探讨高校人才合理流动的体制与机制，提 出高校人才相对稳定的措旄。通过促进高校人才合理流动，来有效地进行人力资 源的优化配置，从而充分发挥高校人力资源的效能。 意义：在社会主义市场经济条件下，促进高校人才的合理流动与相对稳定有 利于高校通过市场竞争机制的作用，有效地进行资源配置，充分地挖掘人才的潜 力和调动高校人才的积极性从而提高人才培养质量和办学效益。 1 3 国内外研究现状分析 国内研究高校人才流动与相对稳定是近十年的一个热点，大多数立足本部门 实际进行研究，定性分析较多，而定性与定量分析较少，因而对趋势的分析是有 一定的局限的。 国外的一些发达国家对人才流动与相对稳定的研究在操作上已经具有一些 成熟的方法与措施，鉴于国情不同，他们的成功之处可以借鉴，但不能照搬。 问题是如何从宏观、微观上看待人才的流动，并指出合理流动“度”是什么， 怎样的流动才是合理的，相对稳定应该在什么层面才是合理的。 2 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章高校人力资源及其配置概述 人力资源在高校中处于举足轻重的地位，对高校人力资源进行剖析，是对其 优化配置的基础。高校人力资源作为一种极其特殊的人力资源，它有着与其他行 业、部门里的人力资源不同的特性。 2 1 高校人力资源界定及特征分析 在科教兴国的战略格局中，高等教育担负着培养高级专门人才和实现知识与 技术创新的双重使命。高等学校作为知识的发源地，人才的摇篮，它具有知识密 集、人才密集的特点。高等学校人力资源作为知识的传播者和新一代高层次人才 的培养者，无疑是一种极其重要的人力资源生产新一代人力资源的资源。 2 1 1 高校人力资源界定 高等学校的人力资源主要包括教学和科研、党政管理和教学辅助等几个方面 的人才所构成。具有人才密集、知识密集、智力密集的特点。此外，在校大学生 也是它的人力资源的一部分，在大学不断开放的过程中，大学生们不断贴近社会 生活的多种领域，通过志愿活动、社会活动向社会奉献着具有人才意义的德识、 才学、能力，同样发挥着人力资源的效用。但是，由于大学生只是存在较短周期 的一部分，并不属于一种稳定的结构性存在，因此，一般不予界定其中，本文亦 不作相关分析。于高校这类知识型组织而言，教学科研队伍的实力和水平是高校 的生命线，高校能否履行知识的传播者和人才的培养者的社会职能，关键看教师 队伍的整体素质和其创造性的发挥，高效率的党政管理队伍和高素质的教学辅助 人员同样是高校运作的基本条件，这几个方面缺一不可，是高校人力资源基本的 稳定的组成，他们共同服务于高校发展的总体战略目标。 2 1 2 高校人力资源特征分析 2 1 2 1 高校教师 第一，个体和群体具有较高的素质 武汉理工大学硕士学位论文 高校教师作为科学文化知识的继承者、传播者和开拓者，他们通过教学和科 学研究等活动，对国家经济发展和社会进步起着不可替代的推动作用。他们普遍 接受过较高程度的教育，具有较高的知识水准、扎实的理论基础、较强的科研能 力，而知识和能力的具备、提高不是靠一次性学习就获得的。因此，他们对继续 学习，培养深造有强烈的认同与行动。 第二，追求自主性 高校教师作为教育实践的主体，他们的工作对象是千差万别的人，因丽决定 了教师在教育教学过程中要根据教育目标与方针，针对教育对象的特殊性选择适 当的教育模式，进行教书育人和教育研究，同时根据学科发展的要求承担科学研 究任务，进行智力活动和知识创新活动，这些都是这样一种极富创造性的劳动， 使得教师的工作方式、工作特点以及由此而养成的工作风格具有很大的独立性和 自主性。所以，他们倾向于在一个灵活的组织、宽松的氛围和能够自主的工作环 境中贡献才能，同时，他们在自主中能够自律而不违背工作准则。 第三，高层次的需要 高校教师既是一个自我管理的人、自主创新的人，又是一个努力实现自我价 值的人，他们工作不单纯是为生存，更是为了发挥自己专业特长，追求事业成功。 因此，他们的需要大多集中在更高层次上，具体表现以下两个方面：首先是尊重 的需要，他们具有敏感的自我意识，非常注重自己的劳动成果和价值是否能够得 到组织的理解、信任和尊重，更需要得到社会的承认，这是一种十分重要的精神 动力和精神追求。其次是创造成就的需要，他们一方面追求学术成就，不断探索 专业、学科上的新的领域，希望有所发明、有所创造：另一方面也追求教育成就， 力求有所创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃。这种需要能使他们产 生巨大的、持久的、稳定的进取精神。 第四，资源具有可共享性 所谓共享是指人的知识、技能和体力可以被多家单位所共有和重复使用。随 着高校与社会的政治、经济、文化等领域的合作机制的完善，高校人力资源共享 的局面已经形成，并且已发挥出明显的社会效益。意识到这一点，高校在深化校 内管理体制的同时，要制定相应对策，采取恰当的措施，使教学科研人员处理好 本职工作和社会兼职的关系。同时，高校也可以通过享用社会其他人力资源，增 4 武汉理工大学硕士学位论文 强高校人力资源的整体实力与活力。 2 1 2 2 高校党政管理人员 第一，具有良好的思想素质 思想素质通常表现为政治思想与职业道德两个层面。首先，良好的政治思想 素质是高校行政管理人员最根本的素质，是搞好管理工作的根本保证，是党的教 育方针在高校正确实施的保证。其次，高尚的职业道德，也就是强烈的事业心和 责任感是高校行政管理人员做好管理工作的前提。高校的管理工作不仅具有较强 的原则性、政策性，而且具有一定的服务性和综合性的特点，这要求管理人员必 须树立“以人为本”、全心全意为广大教职工和学生服务的观念，真诚地热爱管 理工作，任劳任怨，全身心地投入到高校管理工作中去。 第二，拥有丰富的文化知识 高校是培养高级专门人才的重要阵地，同时，知识分子云集，各种科学文化 思想活跃。高校行政管理人员要在这种环境中搞好管理工作，为教学、科研服务， 必然要求其具有相应较高的文化素质，具备丰富的专业知识及合理的知识结构， 以便在管理实践中正确理解政策，善于抓住管理对象和管理事物的本质，准确处 理学校宏观管理直至基层管理中的各类事务。另外，还必须具备教育管理科学方 面的知识。管理作为一个连续不断的决策、组织、指挥、协调和控制的过程，要 求管理者必须懂得管理学、管理心理学、教育行政学、教育心理学等方面的知识， 能够以理论指导实践，逐步实现管理的现代化、科学化。 第三，具有较强的综合能力 - 这是管理人员独立完成工作任务的前提，也是开拓进取的基本条件。首先， 要有独立完成某个方面工作的能力。高校管理工作门类多，不同层次、不同岗位 对独立完成工作的能力的要求也有所不同，但都有其特定的工作范围和任务，只 有充分发挥自己的主观能动性，起到独挡一面的作用，就能较好地履行岗位职责。 其次，要有综合协调能力。学校的上下级之间、各部门之间与校际，甚至与国外 高校都是有定的联系的，这也就决定了高校管理工作的层次性和关联性的特 点。为了保证管理活动协调、稳定、持续地运行，实现管理目标，管理人员必须 具备调节和改善各种关系的能力，高校行政管理人员还要具备包括良好的语言文 武汉理一大学硕 ：学位论文 字表达能力、科研创新能力、环境适应能力等在内的全方位的、多层次的综合能 力。 2 1 2 3 高校教学辅助人员 高校教学辅助人员主要包括教学实验人员及各种设备技术维护人员、图书管 理人员等，这一人力资源群体也是维持高校正常运转和实现可持续发展不可缺少 的因素。这一群体体现出来的特征与党政管理人员有共同之处，就是同样具有良 好的思想素质，丰富的文化知识。此外，因为工作性质和任务的不同，在他们身 上又体现出很强的专业能力，比如图书管理人员要具有很强的信息处理能力，新 世纪的图书馆员不再是传统的图书馆内那种单纯的“服务员”、“保管员”，而是 以“信息咨询员”的身份立足于高校和社会，用知识和技能指导读者。高校图书 馆是大学的信息中心，是学术研究的重要辅助机构。它凭借丰富的文献资料优势， 系统而迅速地传递中外各种科技与文化等信息，满足教师和学生学术研究的需 要。并且随着科学技术的迅速发展，文献信息量的急剧增加，传统的文献管理方 式手段已不能满足读者日益增长的文献需求，这就要求图书馆员能快速通过计算 机网络从书山文海中筛选反映学科前沿精华的文献情报，对其进行深层次的分析 研究、加工，使之成为可利用的信息。对于实验人员来讲，要具有丰富的实践经 验和科研技术，不仅要搞好实验指导，而且要对现有设备的原理性能熟练掌握， 从而指导学生，发现由学生提出的新的创意。这类人员还必须具有很强的动手能 力，因为实验设备的检修和维护都是靠他们完成的。 2 2 高校人力资源配置 人力资源配置是在管理学、经济学、人力资源学等学科的基础上形成的一个 新的研究领域，将资源配置的概念应用于人力资源，是社会发展对人所起重要作 用认识的深化，高校人力资源配置更是如此。虽然，高校入力资源的配置力求实 现人与工作岗位的协调匹配，以求发挥其最大功效。但是，仍然存在一些不容忽 视的问题，没有与高校的内部结构和发展模式很好的联系起来。 2 2 1 相关概念 2 2 1 1 资源配置的含义 武汉理下大学顼：l 学位论文 所谓资源配置。就是如何把有跟的人力、财力、物力和土地等资源，合理地 分配到不同的地区和部门，使它们在运行中得到最有效的利用。社会资源的配置 存在两种基本类型，一是物质资源配置，= 是人力资源配置。 2 2 1 2 人力资源配置的含义 人力资源的配置，从不同的角度来分析，可以做出不同的解释。从社会经济 与管理的角度来讲，就是将社会中的所有人力资源充分合理地运用到社会生产及 其经济活动之中，达到充分就业和分布合理，保证社会经济发展对人力资源的需 要。以取得最大的社会生产力与管理效果。实现人力资源作用的充分发挥与社会 生活的稳定。从人力资源管理的角度来看，人力资源的配置就是在“以人为本” 的思想的指导下，在知人、认事的基础上。对与一定物力相结合的人力进行合理 组织、协调、调配等工作，使人力、物力经常保持最佳的比例，以满足组织当前 及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最优化。回本文认为， 人力资源的配置就是解决“用人”的问题。没有无用的人，只有错用的人。所以， 也就是要不断地调整人与事之间和人与人之间的关系，实现人与事、人与人之间 相互和谐的最佳状态。 2 2 2 高校人力资源配置中存在的问题 目前，我国高校人力资源配置的优化取得很大成效，但从资源效能贡献来看， 在结构性和主观性两个方面还存在着不容忽视的问题。 2 。2 2 1 结构性问题尚未得以全面解决 影响高校人力资源结毒句的主要包括数量结构、年龄结构、学历结j 句、学缘结 构等等，因此，配置中的结构性问题也主要反映在这几个方面： 从数量结构上看。人力资源结构“失衡”仍然存在，一方面主要表现在部分 专业教师或者“超员”或者“缺编”，并且教师数量与其他人员相比仍然偏低。 管理人员“富余”的状况仍然十分普遍。 近几年，我国高校大规模扩招，教师队伍数量的增长相应有所滞后，有的学 校的师生比已达到了1 ：1 9 ，部分热门专业达到1 ：2 0 以上。“师生比”是衡量高等 。此观点来源于h t t p 3 w w w , h r c o m c n 7 武汉理工人学硕_ 上学位论文 教育结构性品质的重要数据，根据我国教育部公布的( 2 0 0 3 年教育事业统计公 报，我国高等教育的师生比已达到1 ：1 8 ，高出国家要求的1 ：1 4 的比例，o 况且 这是平均数量比，在具体学校、专业里这一比例具体分布更不均衡。因此，常见 “超大班”教学的现象和部分教师“超负荷”工作的现象。“超大班”和“超负 荷”有违教学规律，同时也制约教师自身素质再提高的要求。另一方面，高校中 的其他人员较大“富余”，在人事编制上挤占总量的情况亦属屡见不鲜，使高校 入力资源的数量结构难以得到更大改善。截止到2 0 0 2 年，我国高校教职工总数 为1 4 7 1 7 万人，而专任教师总数仅为7 0 7 3 万人，o 虽然专任教师数比2 0 0 1 年有 所增加，但是在高校大规模扩招和长远发震的要求下，与普通高校在校生人数每 年2 9 1 6 增幅相比，还是很缓慢的。 从年龄结构上看，人力资源群体还没有最终形成合理的年龄梯度，尽管这一 不合理性更多的是由于历史的缘故。年龄结构是从客观上反映人力资源的自然属 性的品质，所以也是配置过程中必须加以重视的。高校党政管理人员也存在年龄 结构不合理的问题，以校级、院级领导干部为例，主要存在年龄偏大，并且同一 年龄段的领导成员过于集中的现象，到了一定年龄同时退岗，同肘又大量补进新 成员，不利于工作的有序衔接。 从学历结构上看，教师队伍仍存在着学历层次偏低的问题。随着科学技术的 迅猛发展，社会对于高学历的需求量越来越大。高校则尤为突出。尽管根据教育 部人事司2 0 0 3 年统计，全国普通高校教师队伍中，研究生学历已经达到3 2 6 ， 比2 0 0 2 年提高了1 - 4 个百分点，其中5 3 所有研究生院的高校具有研究，生学历的 教师达到6 5 3 ，博士占2 5 8 。但当前高校教师队伍的学历水平仍有较大的提 井空间。在其他本科院校具有硕士研究生学历的教师仅占3 6 3 ，博士占6 7 。 而专科院校具有硕士研究生学历的教师占l o 3 ，博士占0 6 。特别是一些她方 院校，提高教师队伍整体学历水平的任务比较繁重。另外，普通高校专科及以下 学历教师数量继续反弹，比2 0 0 2 年净增1 7 1 6 人。另外，从北京市的3 4 万余名 专职高级教师的情况来看，有博士学历的占4 ，硕士学历的占2 4 ，本科学历的 占6 7 ，学历层次明显偏低，高学历教师严重缺乏，使得一些大学本科生毕业教 。此数据来谣于h t l p ：l l w w w c d u c n 毗数据来源于h t t p ：w w w m o e e d u c n 8 武汉理工大学顶l 学位论文 本科，大专毕业教大专的现象相当普遍。 在党政管理人员中。学历结构较为复杂，纵括博士、硕士研究生、本科、专 科、中专，甚至包含高中和初中。并且常存在高层领导清色博士、硕士学历， 不分学历层次，形成平面的学历结构；一般管理人员学历较低，甚至出现为了解 决“个别特殊”问题，安排了一些极低学历的人到些管理部门工作的现象。 从学缘结构上看，我国高校存在“近亲繁殖”现象。特别是些建校历史较 长的大学，“毕业留校”人员占据人力资源中的耜当数量，几代同堂不是什么新 鲜事，学缘上的“近亲繁殖”是学术上“近亲繁殖”的土壤，学术的“近亲繁殖” 是“学术至上”的大敌，也是资源组台能否优化的障碍。这种客观上已经形成的 一脉相承、异口同声的学术风格对学生素质的形成，培养质量的提高，以及创造 性的思维的形成和促进有着很大的阻碍作用。 2 2 2 2 人力资源配置的观念误区 虽然，高校人力资源观有了很大更新，但是在配置中仍存在着某些误区。 第一，对高学历的过度“偏爱”，造成人力资源的高消费 虽然我们要求高校人力资源尤其是教师学历要高，并且迸高校的门槛也确实 在日益提高，但是也不能唯学历而论。当然学历是一个人学习过程和层次的体现， 它在定程度上确实反映了一个人的基本素质和专业水平，由于高校教师从事的 是培养专门人才和科学研究的工作，因此对他们的学历要求较高也是必须的。但 是我们应当清楚地认识到，有了高学历并不等于就是人才，并不一定就具有很强 的能力，而没有高学历并不一定没有能力。尤其是在高校中还有行政管理人员、 实验技术人员等发挥着一般管理和“教辅”功能的人才，他们的工作性质与教学 科研人员不同，因而对其学历、能力的要求也有所区别。只要他们的能力和个人 素质能够符合岗位的需要和要求，就没有必要以统一的高学历标准来要求。 但是，不少高校在选拔人员时多数以高文凭、高学历为条件，原本专科生就 能胜任的岗位，却要求应聘者在本科学历以上，原本本科生能胜任的岚位，却要 求硕士研究生学历，稍具知名度及规模的高校都要求应聘者具有博士学历，从而 导致“人才高消费”的现象普遍存在，出现大材小用、高能低用的不合理与非经 济现象。 9 武汉朋丁人学碗 ：学位论文 作为职能部门的党政管理人员，尽管也需要理论知识，但应该是属于管理型 人才。不一定非得由属于理论型人才的博士来担任不可。但是我们可以经常看到 “管理人员博士化”的现象。博士尤其是刚出校门的博士，由于缺乏极为必要的 管理实践经验，未必能一定胜任。人尽其才，这是用人的基本原则，如果不从实 际出发，将管理人员博士化，那么结果很可能使人才和职务两误。 作为高校的教学辅助人员，他们所从事的职业与教学科研人员不同，主要是 辅助学校教学、科研活动的正常开展，因而对其技能素质的要求就与教学科研人 员不同，除了必要的知识与技术素质外，最关键是考察其实践应用能力，空有书 本理论而没有实际操作能力，恐怕连正常的工作也完成不了。并且聘用高学历人 才后就要给予相应的待遇，这对于学校来说无疑是巨大的支出，高学历人才被放 到不合时宜的工作岗位将会影响其工作热情，从而导致人才跳槽，这种因为人才 高消费引发跳槽的例子这几年屡见不鲜。 第二、人才储备的观念比较淡化 为了适应市场经济对专业人才的需要，贯彻中国教育改革和发展纲要， 许多高校都在进行专业调整和新专业的设置，因此，教师的调整与补充也显得比 较紧迫。但是由于在此过程中同时进行校内管理体制的改革，以及加大岗位设置 的控制数量等原因，较多强调用人数量，较少顾及长远的发展，因而在人力资源 发展规划和设计上缺乏长远战略，出现了用人上的短期行为，人才储备的观念比 较淡化。表现之一是，专业结构的调整中过分集中地调入同一年龄、同专业知 识和同一知识层次的人才，以满足用人上的一时需要，忽视了人才在年龄、知识、 知识层次上的合理性和层次性，没有考虑教学、科研工作应形成的学术梯队等要 求。表现之= 是，高校在实行定编、定岗之后，在一些部门和单位，人才的合理 补充并不完全到位，有“人为”造成的过度缺编现象，以求片面的经济效益，忽 视长远建设与发展的需要。表现之三是，人才引进以后重使用、轻培养，对于 有很好潜质的人才不敢培养，怕他们流失。这是一种短视行为，要真正稳定人爿， 使他们出成绩，后续培养非常重要。 对于高校党政管理部门来说，虽然经过近些年的努力，高校各级党政管理人 员尤其是领导干部向年轻化迈出了很大步伐，一大批学历较高，德才兼备的年轻 干部走上了领导岗位，但是，这几年在高校机构改革和管理人员精简分流的压力 1 0 武汉理_ r 人学硕i 学位论文 下，管理人员后备人才同样有所忽视。 汉理t 人学顺l j 学化论史 第3 章高校人力资源优化配置的途径 优化高校人力资源的配置主要通过两种途径来实现，一是通过合理的定编、 定岗来促使高校寻求单位内部岗位设鹭以求人力资源的优化配置；二是通过合理 的人才流动使得高校人才在动态中达到平衡。 3 1 通过编制管理，优化高校人力资源配置 所谓编制实质上是完成工作任务需要的人力配置。编制管理包含两方面的内 容：一是设置机构与岗位，二是设定人员数量 3 1 1 合理设置机构是优化高校人力资源配置的基础 高校作为一个组织，一定的管理机构是必要的，机构设置需要充分考虑高校 的特殊性。主要是：高校实行党政领导下的校长负责制；高校肩负人才培养与知 识创新等方面的功能。因此，最基本的管理机构应是党务管理、行政事务管理与 学术管理三类。至于生活后勤管理中的经营性管理应该“社会化”，相应在机构 上不在成为高校的经常性设置之一。高校内部管理机构都需要配备相应的人员， 它的设置上的合理性就显得格外重要。高校的人力资源实际上分布于各种机构， 机构具有资源载体的意义，机构本身设置是否合理也就决定人力资源配置能否优 化。 管理出效益，此话不假。但是，还应该注意是正效益还是负效益。如果是管 理机构过多，令出多门，指令失当，并且人员冗杂。负担过重，那么肯定是负效 益。而我国高校的这种情况并不鲜见，它同时也给人力资源配置带来负面影响。 因此，以事为准则，妥善确定管理跨度，再设置管理机构，以避免运行中困 扰就是十分重要的，也是十分迫切的。这同样是优化入力资源结构的基础性建设 工作，否则，改善结构也就成为空话。 3 1 2 合理设定人员数量是优化高校人力资源配最的关键 目前，高校人力资源的数量不能算少，但资源的效能并不强，人浮于事的问 题未能完全解决，在一部分机构中又同时缺乏足够的人员。这种结构性失衡是一 武汉埋。i - 人学 i i 。学位论史 个难点，而突破这一难点，关键还在于合理定遍。所谓合理定编就是因事设岗， 按岗定人员( 数) 并考虑适当的人才储备。定编，实际上是结构性要求的客观反 映，也是衡量结构性品质的一种“尺度”。定编合理了，结构性要求也就能得到 满足。“事”是合理定编的中心，将事分解到岗位，那么有多少事就应该有多少 与之相应的岗位，每一类岗的人员数以及人才储备要求就能基本明确，也就能得 到确定的人力资源数。这样，人浮予事，部分缺员的结构性失衡就能得到根本解 决。 3 2 通过人才的合理流动，优化高校人力资源配置 人才的合理流动是实现高校人才队伍优化配置的根本途径，高校人才队伍应 是一个开放的系统，有流动，系统才有活力。在经济全球化的今天。高校的人才 流动不仅包括国内流动，国际的人才交流也成为流动的一种重要方式。 3 2 1 通过人才的国内的合理流动，优化高校人力资源配置 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和国家人事制度改革的不断深化，人 才“终身制”已经成为历史，人才流动和双向选择的人力资源市场化配置机制已 经初步形成。以这一机制运行的人才市场构成了人才流动的载体，也使得高校优 化入力资源配置获得机遇。高校人力资源配置的优化，既要保持稳定的结构，又 应有必要的流动，而人才的流动也是结构品质能够优化的必要条件，合理的人才 流动有利于高校的建设与发展。如人力资源的数量是否适当，需要通过流动来平 衡；人力资源的结构是否合理，也需要通过流动来调节。尤其是在科学与技术高 度综合与高度分化态势下，要求高校要从适应新发展的角度去不断调整学科组 成、专业设置，相应的就需要调整和补充新的人才，需要具有较高学历和水平的 人才充实到教师队伍和管理队伍中来，使那些不适合教学、科研和管理工作的人 员重新寻找自己的岗位，而这一切都必须通过流动才能完成和实现。在国内，高 校人才流动一是校内流动，二是与社会间的流动。其合理性则是这种流动应符合 的基本规范，其实质在于使入力资源中的个体有更合适的使用，并使资源结构品 质保持必要的动态发展和提高，以发挥最大化的资源效能。 3 2 2 通过国际的人才交流，优化高校人力资源的配置 武汉理工人学坝i ：学位论义 经济全球化使世界各国在市场和生活j 二的相互依存f = l 益加深，从而推动了人 力、资金、商品、服务、知识、技术和信息等实现跨国界的流动，促进了各种生 产要素和资源的优化配置。作为第一生产要素的人，其跨国界流动现象早已 有之，它一直被人们所关注，并被学术界称为各类人才在国际问的余缺调剂，或 各类人才资源在世界范围内的再分配。作为高校来讲，在经济全球化并带来高等 教育国际化的今天，也要通过国际人才交流与合作，即采取“走出去。请进来” 的方法，优化高校人力资源的配置。走出去，就是有计划地选派教师或管理人员 到国外进修、访问、讲学、搞合作研究，或者学习别国高校的先进管理经验，因 为只有通过相互交流，才能相互促进，相互提高。近年来，我国许多高校派出大 批教师以及一些管理干部到国外高校访问、进修、讲学，大大提高了人才队伍的 水平。请进来，就是积极吸引海外优秀人才到中国来，特别是那些在科学技术、 管理事务或其他领域做出显著成绩、学有专长的人才。由此，可以加强我国与世 界各国在教育资源方面的交漉与合作，能够在世晃范围内引进更优秀的教师与管 理者，优化我国高校的人力资源。 1 4 矗c 汉理t 人学硕i j 学位论史 第4 章合理流动是高校人力资源优化配置的重要条件 促进高校人才的合理流动首先要认识到在社会主义市场经济条件下人才流 动的必然性，正视目前高校人才流动的现状，并且以“能力本位”观为先导，从 建立一套积极有效的管理体制和高效运行机制的意义和作用等方面来论述保证 人才流动的合理有序的可行性。 4 1 高校人才流动的必然性 4 1 1 经济体制的转变导致高校人力资源将面对社会，并使配置市场 化成为必然 在市场经济条件下，整个社会的资源包括人力资源的配置将依靠市场起基础 性作用，市场经济的资源配置方式本质上要求生产要素无障碍流动，通过竞争与 合作、流动与相对稳定，把有限的人力、物力、财力资源组织起来，形成优化的 结构，以发挥最佳效能是这种方式要达到的基本目的。资源配置方式的改变，让 高等教育这个最大最重要的人力资源开发部门自身的人力资源配置上面临新的 问题。宏观体制变革了，高校就要面对社会，它的资源配置不可避免地受到市场 机制的支配，人力资源这个最能动的资源要素也将在市场中发生无障碍流动，并 且更为常见。因此，高校人才流动是必然的。 同时，竞争是市场经济的基本规则，它有利于促进社会的发展，提高社会经 济效益。对于高校人才来说，有竞争就有提高、有聚集，也会有淘汰、有分流。 通过竞争使优秀拔尖人才到合适的岗位发挥自己的能力，使落伍者必须分流。竞 争持续不断，人才流动就会频繁发生。 4 1 2 高校人才流动是人才争取自我实现的必然体现 自我实现是指人才在自身的自主性、能动性和创造性等品质引导下的成就 感，人才的自主性、能动性和创造性越强，人才自我实现的需要就越强烈。尊重 人才的自我实现是人力资源配置中坚持“以人为本”的必然要求。人才的自我实 现是有选择性的，选择岗位、选择条件、选择环境等。同样，高校对人才也是有 武汉理1 ：人学硕。1 ：学位论史 选择的。抽象一点是选择方向与目标，具体一点则是在现实中人才的学科与专业 才能、道德品质、学历层次、语言表达能力、年龄状况等都是选择的基本条件。 人才的选择不是一次性的，高校的选择同样如此。因此，人才流动是经常发生的， 或是校内与校际流动，或是在学校与社会之间流动。或是在国际问流动。 随着改革开放和经济体制的转变，特别是我国加入w t o 后，为人才的流动 创造了条件，带来了机遇，也使高校人才的人生观、价值观发生不断变化，一个 人在某一所高校稳定工作直到退休的传统观念产生了很大的变化。高校人才的心 态和价值取向也在不断进行调整，自主意识越来越强，更加注重自我价值的实现。 他们在关注自己的知议和才能能否得到充分发挥的同时，也更加关心工作条件改 善、生活待遇提高、权利享受等利益的实现程度，并通过这些来评价和审视自身 的价值能否得到充分的实现。如果认为不能很好的发挥自己的优势和能力，以及 待遇、条件、权利低于期待值，就会根据市场需求和个人的爱好、专长与期望去 寻找另一个岗位来实现自己的愿望，满足自我实现的需要。 在今天的高校中，人才的自我实现也不再以业绩、成就作为唯一的标准，当 社会将经济利益关系获得作为人的价值的评价标准时，人才也会有所意识，也会 由此而引发流动。当经济利益得不到一定的满足时，他们会认为自我实现并不成 功，许多情况的流动也是由此而引发的。 4 1 3 高校人才流动是其人力资源优化配置当然的机遇与挑战 任何事物的变化、发展机遇与挑战总是并存的，人才流动，是高校人力资源 优化配置的机遇，也是一种挑战。作为机遇，它能够带来积极效应，即改善人力 资源的结构性品质；作为挑战，它会造成也能造成优秀人才的流失。人才流动， 有效地改变着以往高校人力资源过度静态的状况，使人力资源按高校的发展需要 进行有益的变革成为可能。也使定编、定岗等人事制度改革的成功度得以提高。 在某种意义上说，如果没有人才流动，定编、定岗也可能成为“拒绝优胜劣汰” 的作法。有机遇并不等于没有挑战，假如人才流动是无序的、缺乏规范的，那么 人才流失在所难免，这是要竭力防止的。因此，高校人力资源配置中发生的人才 流动，应该是合理的流动，是带来积极效应的流动。所谓合理，实际是指人才个 体的选择，高校的选才能够达到一致的利益，即通常所说的“双赢”，而积极效 汉理r 人学颂l ：学位论丈 应指个人更有利于发展和人力资源的要素与结构的品质得到优化。 4 2 高校人才流动的现状 就全国而言，高校人才流动的现状具有很明显的不平衡性。主要是越是经济 发达地区，越是名校越能吸引入才、留住人才，成为人力资源之“汇”，反之， 则是人力资源之“源”。高校的人力资源配置，要考虑全国的态势和某校的具体 情况，不仅要注意一所学校，而且要在全局意义上加以重视。并且高校还存在人 才外流的忧患，这更是要重视的。 4 2 1 人才外流依然不能忽视 4 2 1 1 人才外流的含义 所谓人才外流，“指的是一个国家中培养的具有较高专业技能的人迁往另一 个国家居住和工作。用人力资本理论的术语来说，就是体现在移民身上或移民拥 有的人力资本转移到其他国家，或称跨出国界。”o 中国在实行改革开放之后，为 高校人才提供了出国深造的机会，但逾期不归，并且通过各种途径移民，从而造 成了人才外流的状况曾一度十分严重。近年来，外流势头虽有所减缓，但仍然没 有消除，这种流失是国家的损失，其影响是极为深刻的。尽管有人认为，人才的 外流不是人才的损失，而是全球人才随着经济的循环、专业的需要等因素所做出 的调整，不算是非正常的现象。但是我们应该看到人才流动的方向很不平衡，对 我国而言贝i l 是流失，是建设人力资源强国和提高高校人力资源配置的品质过程中 的巨大挑战。 4 2 1 2 人才外流的原因 在世界经济体化的背景下，国际性人才市场更加活跃，人才流动日荔频繁， 知识讲产权，技术有专利，但人力资源及流动则难有制衡雨形成