（教育经济与管理专业论文）高校研究生导师绩效考核指标体系研究.pdf

摘要 知识经济背景下，社会对研究生教育和培养提出了深层次的要求。研究生导师 作为研究生的培养者，其整体素质水平的高低，将直接影响着研究生的培养质量。 绩效考核是人力资源管理的基础和核心，通过建立科学完善的研究生导师绩效考核 体系，对于提高研究生的培养质量有十分重要的现实意义。 论文分析了国内外高校研究生导师绩效考核的现状，指出目前我国研究生导师 绩效考核存在的问题。针对问题，在绩效考核基本理论和基本方法的指导下，结合 研究生导师自身的特点，运用层次分析法、d e l p h i 法、文献研究法、问卷调查法等 定性和定量相结合的方法，建立了科学系统的高校研究生导师绩效考核指标体系。 并期望能通过运用考核结果为导师的晋升、淘汰提供科学全面的依据。导师也可依 据此评估体系自检，进行横向、纵向比较，发挥主动性和积极性，从而也可使考核 更具导向性。在考核指标的选择上，本文创新地考虑了自然科学类导师与人文科学 类导师的区别，根据不同学科类别特点在考核指标的设定上作了不同的处理。走出 了以往评价指标体系内容上重科研轻素质的误区，将研究生导师的科研水平以及导 师对研究生的投入、研究生培养质量等指标结合起来，构建了一套科学完善的高校 研究生导师绩效考核指标体系。 关键词：研究生导师；绩效考核；指标体系 a b s t r a c t u n d e rt h e b a c k g r o u n do fk n o w l e d g ee c o n o m y ，g r a d u a t es t u d e n t e d u c a t i o na n dt r a i n i n gi sr e q u e s t e dad e e p e rl e v e lb yo u rs o c i e t y a st h e d i r e c ts u p e r v i s o ro fg r a d u a t es t u d e n t s ，t h em a s t e rt u t o r s q u a l i t yw i l la f f e c t t h eq u a l i t yo fg r a d u a t ee d u c a t i o nd i r e c t l y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st h eb a s i s a n dc o r eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i t i so fg r e a t p r a c t i c a l s i g n i f i c a n c et oi m p r o v et h eq u a l i t yo fg r a d u a t et h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to f as c i e n t i f i ca n dc o m p r e h e n s i v eg r a d u a t et u t o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h er e s e a r c ho ng r a d u a t et u t o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sat h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a ls u b je c t t h i sp a p e rs t a r t sw i t hp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fc o l l e g eg r a d u a t et u t o r a th o m ea n da b r o a da n dp o i n t so u tc h i n a s g r a d u a t et u t o rp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lp r o b l e m si na c c o r d a n c ew i t ht h ei d e ao fp r o b l e m sp r o p o s i t i o n ， p r o b l e m sa n a l y s i s ，p r o b l e m ss o l v i n g t h i sp a p e rc o m b i n e s w i t ht h e c h a r a c t e r i s t i c so fg r a d u a t es t u d e n tt u t o ru n d e rt h eg u i d a n c eo ft h eb a s i c m e t h o da n dt h e o r yi np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n dm a k e su s em e t h o do fa h p ( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) ，d e l p h i ，l i t e r a t u r es t u d y ，q u e s t i o n n a i r ea n d o t h e rm e t h o d ss u c ha st h ec o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v e m e t h o d st os o l v et h ep r o b l e m s a n dt h e ne s t a b li s has c i e n t i f i ca n d s y s t e m a t i cs y s t e m o fc o ll e g eg r a d u a t et u t o rp e r f o r m a n c e a p p r a is a l t h e p a p e ri se x p e c t e dt op r o v i d eas c i e n t i f i cb a si s o nt h e p r o m o t i o na n d e l i m i n a t i o no ft u t o rb yu s i n ga s s e s s m e n tr e s u l t s t u t o r sc a na l s om a k e s e l f - a s s e s s m e n ta c c o r d i n gt ot h e a p p r a i s a ls y s t e m f o rah o r i z o n t a la n d v e r t i c a lc o m p a r i s o nt op l a yt h ei n i t i a t i v ea n de n t h u s i a s mw h i c ha l s oa l l o w s t h ea s s e s s m e n tm o r eo r i e n t e d o nt h ec h o i c eo fa s s e s s m e n ti n d i c a t o r s ，t h i sp a p e rm a k e sc o n s i d e r a t i o n o ft h ed i f f e r e n c eb e t w e e nt h en a t u r a ls c i e n c et u t o ra n dh u m a ns c i e n c et u t o r i tw a ss e td i f f e r e n tt r e a t m e n t sa c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fd i f f e r e n t d i s c i p l i n e si nt h ec a t e g o r i e so fa s s e s s m e n ti n d i c a t o r s t h ep a p e rg e t sr i do f t h em i s u n d e r s t a n d i n go np a y i n gm o r ea t t e n t i o nt os c i e n t i f i cr e s e a r c ha n d u n d e r e s t i m a t i n gq u a l i t yi n t h ep a s te v a l u a t i o ns y s t e m t h ep a p e rm a k e s c o m b i n a t i o no ft h ec a p a b i l i t yo fg r a d u a t et u t o r s s c i e n t i f i cr e s e a r c ha n d q u a l i t yo fg r a d u a t et r a i n i n gt ob u i l da s c i e n t i f i ca n dc o m p r e h e n s i v eg r a d u a t e t u t o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t o rs y s t e mi nc o l l e g e s t h i sp a p e rn o to n l yp r o v i d e sat h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h er e f o r mo fh u m a n r e s o u r c e si n c o l l e g e ，b u t a l s om a k e sat h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rt h e d e v e l o p m e n to fc o l l e g eg r a d u a t et u t o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw o r d s ：m a s t e r s up e r v i s o r ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；i n d i c a t o rs y s t e m 青岛大学硕士学位论文 学位论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系本人在导师指导下独立完成的研究成果。文中 依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上 已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成 果。 本人如违反上述声明，愿意承担由此引发的一切责任和后果。 论文作者签名：专- j 魂影日期：训7 年6 月1 日 学位论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。 学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请j 号利等权利。本人离校 后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为 青岛大学。 本学位论文属于： 保密口，备：、 年解密后适用于本声明。 不保密d 。 论文作者签名：参 讹钇日期：洳y 年6 月日 导师签名：彳锨 日期：0 尸年6 月1 日 ( 本声明的版楝归青岛大学所有，未经许可，任何单位及任何个人不得擅自使用) 4 0 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究目的和意义 原清华大学校长梅贻琦先生有一句流传甚广的名言：“所谓大学者，非谓有大楼 也，有大师之谓也。”建立一支高素质、高水平、高层次、充满活力和创造力的师资 队伍，对于大学的发展起着非常重要的作用。而建设一支这样的队伍，无论是导师 初期的引进，中期的使用，职务的晋升，还是薪酬的发放，都离不开科学完善的绩 效考核体系的建立。 高校研究生导师绩效考核是根据学校的教育目标和导师所承担的义务，运用科 学的绩效考核方法，广泛收集评价信息，对研究生导师的工作质量进行判断的过程， 从而为研究生导师改进工作，为学校加强和改进对研究生导师队伍的管理和建设提 供决策依据。对于该问题的研究，具有以下意义： 1 1 1 引进竞争机制，吸引优秀人才 高水平的师资队伍是一所大学成功的关键。建立合理而公正的绩效考核制度， 可以对导师的工作能力、工作成绩进行考核，并根据考核结果，对那些工作积极、 成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励，这样可以促进导师的t 作积极性； 同时，通过绩效考核的结果，也可以发现部分导师存在的不足，从而努力提高自身 素质。完善的绩效考核制度可以使校内产生良性竞争的气氛，引导教师提高教学质 量和学术水平，端正学风。同时，学术水平和教育质量的提高也能够吸引大批的优 秀人才，从而更加壮人师资队伍，形成教学研究协调发展的循环。 1 1 2 调动研究生导师的积极性和主动性 作为高校人力资源管理的一项非常重要的工作，研究生导师的绩效考核对研究 生导师的工作行为有着重要的影响。科学的绩效考评不仪有利于管理者根据按劳分 配原则合理地确定导师的劳动报酬，同时也是导师职务升迁、聘任和做好工作安排 应当认真考虑的一个重要依据，对导师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重 要的激励作用。因此，如何对研究生导师的绩效进行科学的考评，是当前高校人力 资源管理的一项重要研究课题。 1 1 3 促进高校人力资源管理的发展 臼前我囝社会发展正处于转型期，随着高等教育由精英犁向大众型的转变，高 校人事制度也经历着由传统向现代人事制度转变的过程，并向社会人事与高校人事 融合过渡，由计划人事制度向开放的、以市场为导向的人事制度转变。 青岛大学硕七学位论文 现阶段，由于计划经济体制的影响，在高校人事工作中还经常出现效率低下、 人浮于事、职责不清等人事聘用综合症。为了从根本上解决这些问题，就必须通过 人事制度改革，为教职工尤其是关系高校战略发展的研究生指导教师提供t 作动力， 提高他们的工作积极性。因此，高校要想在激烈的竞争中生存发展，就必须对传统 的人事制度进行改革，建立一套全面、科学、高效的人力资源管理体系。 为适应高等教育发展，在高校逐步建立科学的教师人才资源管理体系，努力营 造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，就要解决高校教师在人力资源 管理中存在的问题，使他们充分发挥积极性。这就需要建立全面、科学、高效人力 资源管理体系。高校的人力资源管理理念是从企业的人力资源管理引进过来的，在 我国还处于起步阶段，尚有许多地方需要完善。而绩效考核作为人力资源管理的核 心和基础，对高校研究生指导教师绩效考核的研究发展，对于促进高校人力资源管 理的发展有重要意义。 1 2 国内外研究动态综述 1 2 1 国外在高校教师( 研究生导师) 绩效考核方面的相关研究回顾 美国历来重视教师评价制度，教师评价工作的开展已经有上百年的历史。美国 自2 0 世纪2 0 年代对教师实行“业绩工资制”评价制度，所谓“业绩工资”指依据 - k 绩评价来确定教师的工资和津贴的方法，这是一种自上而下的评价方式，主要依 据校长对教师的评价，这一制度的关键在于校长的主观评价是否带有随意性，是否 有失公允。到了2 0 世纪中叶，教育在个人发展中起着越米越重要的作用，人们对教 育质量开始关注，西方国家组织管理研究的发展使人的管理问题成为热点，这种潮 流也影响到了教育领域，促进了科学的教师评价体系的产牛。1 9 8 6 年美国在国家 为2 1 世纪的教师做准备的报告中指出：“要建立全国性教师资格审查机构，以制 定全国统一的高质量的教9 巾资格标准。”自此，全国各州形成了目的性质不一、方法 手段不一、评价标准不一的各具特色的教师评价制度。 英国政府在8 0 年代早期发布了一系列白皮书，如1 9 8 3 年的教学质量和1 9 8 5 年的把学校办得更好，提出通过管理教师的绩效以提高学校教育的水准，并且要 以评价为手段来解聘一些不达标的教师。英国于1 9 8 5 年发表了学校质量：评价与 评估报告，提出了一种新的教! j f j 评价制度发现性教师评价制度。这种教师评价 制度与奖惩分离，从教师需要出发，帮助教师改善行为表现、促进职业发展。但它 也有如标准模糊、目的性差的弱点。此后英国教育当局通过长时问的论证实验卜孑试 点研究，1 9 9 1 年8 月，议会通过了学校教师评价的教育规定。进入9 0 年代后期， 他们对评价政策作了调整，转向了评价标准的提高，并试图结合效绩评价，推动对 教育的管理。因此，1 9 9 8 年1 2 月，英同政府提出了将效绩与薪金挂钩( p e r f o r m a n c e 2 第一章绪论 r e l a t e dp a y ) 教师评价体系。 日本自上个世纪9 0 年代开始逐渐导入学生参与下的教学评价制度。这就要求大 学教师必须转换单纯的研究者的角色，开始关注大学教学教育事务。在2 0 0 0 年7 月 日本颁布国立大学法人化通则法时，远山文部科学大臣就曾明确指出，进行高 等教育改革的中心思想，就是要将企业的竞争原理导入高等教育管理之中。同年， 大学审议会向文部科学省提交了题为2 1 世纪的大学形象与今后的改革方向在 竞争环境中闪耀个性的大学的咨询报告。其中，在第二章“关于指向大学个性化 的改革方案”中，明确提出要对教师的教育教学过程进行评估。2 0 0 0 年，国立大学 等独立行政法人化相关调查审议委员会提交的关于新的国立大学法人化明确提 出，对大学教师的人事管理，要达到保障评估前提下的自主管理、确保大学的多样 化管理、促进教师的大学问流动等目标。2 0 0 1 年，9 0 的大学实行包括教师评估在 内的大学自我评估制度并公开评估结果，8 0 的大学推行学生评估制度。 1 2 2 国内在高校教! j 币( 研究生导师) 绩效考核方面的相关研究回顾 我国在高校教师绩效考核方面起步较晚，建国后教育评价方面最早的理论著作 是1 9 7 2 年台湾学者李聪明所著教育评价的理论与方法，书中提出了教师评价这 一概念，但缺乏实际的方法论。苏渭昌、张笛梅在8 0 年代编著的教育评价技术 一书中也提到了教师评价方面的内容。从2 0 世纪9 0 年代之后，教师评价逐渐成为 教育评价中的一个亮点，有关教师评价的研究论文也逐渐增多。 一是介绍西方发达国家高校教师评价的理论和研究成果的著作： 张彦通的英国高校教帅评估理论，介绍评述了英国高校教帅的评估理论；李 长华在美国高校教师绩效评价的方法综述里阐述了美国高校教师的绩效考核方 法；葛新斌和姜英敏在日本大学教师评估制度改革动向分析里分析了日本高校 教师考核评估的改革动向。 赵希斌教授在国外发展性教师评价的发展趋势一文中通过分析国外教师评 价的发展趋势，指出要重视教师在评价中的主体地位，体现f 教师的个体差异；蔡 永红在教师评价的缘起、问题及发展趋势一义中介绍了国外教师的评价状况， 指出f 1 前在教师评价领域中仍存在评价结构不明确、理论依据不足等问题。 二是对国内高校教师及研究生导师绩效考核的研究。根据研究问题的内容和研 究的视角分为以下几个方面： 1 对我国高校教师( 研究生导师) 绩效考核存在的问题进行分析 河海人学的孙友然和刘蒙在高校教师绩效考核的问题中分析了目前高校教 师绩效考核过程中存在的问题和不足，并结合现代人力资源管理的绩效考核理论和 高校教师工作的特殊性，提出了改进绩效考核的措施建议。 3 青岛大学硕士学位论文 古冰和古银华的高校教师绩效考核存在的问题与对策分析一文，针对当前 高等院校在教师绩效考核方面存在的问题进行了分析，在此基础上，提出了建立科 学合理绩效考核体系的方法，以期真正达到调动教师的积极性和丰动性，激发高校 教师创造性的目的。 康萍在高校教师绩效考核中存在的问题及对策一文中指出，鉴于高校教师 工作的特点，针对高校教师绩效考核的特殊性，绩效考核标准与考核模式应该结合 实际情况灵活制定，才能取得良好效果。 2 对构建高校教师( 研究生导师) 绩效考核体系的研究 李军在高校教师绩效管理体系的构建中指出高校的教师绩效考核要明确考 核的目标，突出教师在考核中的主体地位，构建。+ 体化教师绩效管理体系。 叶松、瞿海东、蒋国俊的博士生导师队伍考核评估机制研究一文分析了博 士生导师队伍考核评估的必要性，提出了考核评估应涵盖的主要内容，并就考核评 估中叫能出现的一些问题进行了探讨。 李阿利的建市研究生导师有效激励机制的系统思考从分析当前研究生导师 激励机制的主要设计缺陷入手，阐述了高等学校研究生导师有效激励机制设计的原 则，提出了建立研究生导师激励机制的主要途径和方法。 三是对国内外高校教师( 研究生导师) 绩效考核的比较研究： 樊晓甲和周林颖在中外大学博士生导师遴选标准的比较研究及其启示中认 为，与中国大多数学校从教授中挑选博士研究生导帅的要求不同，欧美国家的大学 在挑选博士生导师时更注重教师的学术水平、指导能力和取得科研项目和科研经费 的能力，这种选拔标准史有利于博士生导师的队伍建设和博士的培养。 张健、林伟连、许为民和张国吕的高水平研究牛导师队伍建设探析美中 比较的视角一文从美中比较的视角，对美中两国大学专任教师和研究生导师队伍 的学位结构、学科结构、职称结构、年龄结构、学缘结构进行了比较，从而找出我 国研究生导师队伍建设巾存在的不足与差距，在此基础上，提出高水平研究生导师 队伍建设的若干建议。 综上所述，国内外的这些与研究丰要足针对一般高校教师的绩效考核和导师的遴 选评估，对研究生导师尤其是硕士生导师绩效考核体系的研究比较少，主要采用定 性的研究方法，缺乏对研究生导师绩效考核体系的系统研究。 1 3 论文的主要研究方法 科学研究的任务在于使用正确的方法揭示事物的本质，阐明事物发展的内在规 律。本文以绩效考核的基本珲论为基础，采用以定量分析与定性研究相结合、理论 与实践相结合的方法，对问题展开研究。论文的研究主要采取以下几种研究方法： 4 第一章绪论 1 3 1 定量研究与定性研究相结合的方法 在对研究生导师绩效考核指标权重的设置上，采用了定性研究和定量研究相结 合的方法。首先通过定性研究对文章的主旨进行“质”的思辨，其次，在理论思辨 的基础上，对研究生导师绩效考核进行量的分析和考察，找出有意义的结论。以期 通过研究和探讨，改变传统考核中论资排辈的做法，克服职务评聘中的不良现象。 通过指标分解和全面考核，使指标体系更加全面和系统，从而达到合理衡量导师业 绩，促进优秀人才脱颖而出的目的。 1 3 2 文献分析法 在对国内外研究生导师绩效考核现状分析的基础上，阅读参考了大量的文献资 料，并对其进行归纳分析，提出了日前研究生导师绩效考核存在的问题和不足。 1 3 3 访谈法 结合所掌握的理论知识，对我校研究牛处处长和研究生导师管理部门的相关老 师进行了研究生导师管理方面的访谈，避免出现理论研究与实际工作脱节、闭门造 车的问题。 1 3 4 问卷调查法和d eip hi 专家咨询法 选择本校及外校长期从事研究生培养指导及研究生管理等方面工作理论和实践 经验丰富的专家教授、研究生导师，采用问卷调查法和专家咨询法，对考核指标予 以筛选，并确定各级指标的内涌和权重。 1 3 。5a h p 层次分析法 对收回的闷卷调查运用层次分析法计算权重，最终确立绩效考核指标体系。 5 青岛大学硕士学位论文 第二章论文相关的基本理论综述 2 1 绩效考核的基本理论 2 1 1 绩效考核与绩效的内涵 绩效考核理论是现代人力资源管理理论的重要组成部分。在传统的绩效理论中， 绩效管理就是绩效考核。但二十世纪九十年代以后，随着理论和实践的不断发展， 人们逐渐认识到，绩效管理的内涵更丰富，它是包括绩效考核在内的一个系统，绩 效考核只是系统中的重要一环。绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科 学的方法，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收 集、分析、考核的过程。绩效考核的最终目的是发现员工工作过程中存在的不足， 并通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。考核不仪为收入分配服务，更重 要的是实现组织战略目标、明确部门和岗位职责，同时为改善工作提供依据、指明 方向。一个有效的绩效管理过程通常包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改 进4 个环节。这4 个环节承前启后，形成一个包括前馈控制、过程控制和反馈控制 的循环，通过不断地实施、检验、反馈和修正，组织和个人绩效不断提升。绩效计 划是整个绩效管理系统的起点，绩效实施是通过上级和员工之问进行持续的绩效沟 通来预防或解决绩效期问可能发生的各种问题的过程，绩效考核是整个绩效管理系 统中技术含量最高、操作难度最人的一部分，绩效改进则是对绩效考核结果的反馈。 在绩效考核中如何界定绩效，有几种截然不同的观点。一种观点认为绩效就是 工作的结果，一种观点认为绩效是工作中的行为，还有一种观点意见强调员工素质 及潜能与行为结果的关系，关注员工素质，关注未来发展。 b e r n a r d i n 和b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 认为绩效是：在特定时阳j 范围内，在特定工作职 能或活动行为上产出的结果记录。2 这是一个相对简单的定义，认为绩效是员工在被 评估期间全部工作的结果，其更多的适用于劳动过程和劳动结果都能外现的体力劳 动者，对于他们来说，绩效就是完成所分配的工作任务。 而m u r p h y ( 1 9 9 1 ) 则把绩效定义为与个人所在组织的目标相关的行为，他强调 绩效是工作中一系列的行为。1 9 9 2 年，b o r m a n t $ 1 - 1 m o t o w i d l o 进一步提出了任务绩效 和关系绩效的概念，他们把任务绩效定义为与特定工作中核心任务有关的行为，关 系绩效则是个体自愿做出的对组彩l 的奉献或与核心任务无关的绩效行为，它为核心 技术活动提供广泛的社会和心理环境，并促进任务绩效和提高整个组织的有效性。3 戴清，绩效管理理论下高校教师考核的研究，平原大学学报，2 0 0 7 ( 4 ) b e m a r d i n hj & b e a t t y , rw p e r f l o r m a n c ea p p r a i s a l ：a s s e s s i n gh u m a nb e h a v i o ra t 、v o r k k e n tp u b l i s h e r s 19 8 4 b o r m a nwc ，m o t o w i d l osj e x p a n d i n gt h ec r i t e r i o nd o m a i nt oi n c l u d ee l e m e n t so fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e i n ：n s c h m i t t ，wcb o r m a ne d p e r s o n n e ls e l e c t i o ni no r g a n i z a t i o n s s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y b e s s 1 9 9 3 6 第二章论文相关的基本理论综述 随着知识经济的到来，以能力作为绩效的观点受到广泛关注。个体的素质和潜 力可以反映绩效水平。绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映， 是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。这种界定更加适合 于知识型员工，因为它更加关注员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关 系，更加关注员工的未米与发展，而这也是有关绩效研究的最新领域。 本文是对高校研究生导师的绩效考核进行研究，认为应采用较为综合的绩效概 念，即绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。行为不仅 仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结 果，并且能与结果分开进行判断。优秀的绩效，不仪取决于做事的结果，还取决于 做这件事所捌有的行为或素质能力。 2 1 2 绩效考核的作用 绩效考核是人力资源管理的基本内容之一，是对员工在一个既定时期内对组织 的贡献做出考核的过程。科学准确的绩效考核为研究牛导师择优聘任、合理使用、 培养、奖惩、晋级、分配及淘汰等提供客观依据，进而规范和强化每位导师的职责 行为，建赢有限的竞争机制和激励机制。 ( 1 ) 监督作用。如果不采用系统的考核体系进行考核，而仅靠某些领导的主观判 断，考核结果的公正性和客观性将很难保证。指标具体、完善的导师绩效考核体系， 其审核的结果是靠具体的数据支撑，而非模糊语言，结果直观可信。这可以保证考 核过程最大的公开性，考核结果可以用详尽的数据公布，有利于对考核结果进行监 督，并可以对其中疑问之处提出异议。 ( 2 ) 导向作用。建立研究生导师绩效考核体系，以及对考核结果进行分析，都会 对研究生导师起着导向作用。首先，考核指标体系作为参照，为希望走上研究生指 导教师岗位的教师明确了今后发展的方向和目标，客观可行的考核体系使教师们对 考核充满信心并努力按考核要求来约束和发展自己，间接壮大了研究生导师的后备 队伍。其次，在岗研究生导师可以看到自己的长处与短处，可以及时发扬长处，克 服短处，更完善自己。而且从横向来看，研究生导师之问也会更了解其他人的长处， 可以互相取长补短，学习目标叫确。 ( 3 ) 激励作用。绩效考核作为一种技术，是有效提高教师工作绩效的动力工具。 绩效考核的客观性、公正性、以促进教师不断发展的最终目的性，都有利于激发导 师的工作积极性。建立研究生导师考核体系，可以对参与考核的导师进行综合排名。 那么对于排名比较低的教师自然会激发赶超他人的热情，而排名比较高的教师为了 保持成就感，也会激发出努力向上的热情。对丁没自上岗但是排名比较高的教师， 则看到了努力的希望，有了努力的动力。 7 青岛大学硕七学位论文 ( 4 ) 稳定作用。建立研究生导师考核体系，可以使整个研究生导师审核过程有章 可循。健全的体系可以作为一个长期执行的依据，为今后的工作指明方向，使得每 次开展考核工作时可以按部就班、有据可依。具体考核时只要按当年的实际情况来 做一些小的量上的变动，避免了不必要的重复工作，对稳定考核过程起到重要作用。 ( 5 ) 有利于提高高校导师管理水平。对研究生导师的绩效考核是学校根据教师绩 效考核理念制定的，它是一定范围内每个导师必须遵守的行为准则或规范，它规范 和强化着每位导师的职责行为，所以这一套准则或规范有利于促进学校人事部门对 导师的工作q k 绩进行有效管理。 2 1 3 绩效考核方法概述 绩效考核所考核的对象一般包括工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。在 考核过程中，考核者不仅要对明确的、可直接把握的因素进行考核，而且还要对一 些较为模糊的冈素进行考核。这样，选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果 的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为 此已经进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法，如下所示。 ( 1 ) 3 6 0 度绩效考核法 3 6 0 度绩效考核也称为全视角考核，是由被考评人的i ：级、同行、下级以及被 考评者本人担任考评者，从多角度对被评者进行仝方位的考核，考评结束后再通过 反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。与传统的考 评方法相比，3 6 0 度绩效考核扩大了考评者的范围和类型，从不同层次的人员中收 集考评信息，从多个视角对被考核者进行综合考评。这样可以集中各种考评者的优 势，达到互补，使考评结果更加公正全而。 ( 2 ) 目标管理法( m b 0 ) 目标管理法最早由管理人师德鲁克提出。目标管理的基础是充分相信人的积极 性和工作能力。其功能在- 丁通过设置组钐 目标激发人的动机，指导人的行为，使个 人的需要、期望与组织的日标挂钩，以调动人的积极性。在实施过程中，要坚持被 考评者参与目标的制定，坚持个人目标与组织目标的有机结合，激发组织成员实现 个人日标的责任感、并坚持自我考核与自我调整。 ( 3 ) 关键绩效指标法( k p i ) 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) 是衡量企业战略实施效果的关 键指标，其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部活动和过程，以不断增强 组织的核心竞争力和持续取得组织高效益。存绩效考核中，所设定的指标一般集中 第二章论文相关的基本理论综述 在对一项工作来说最关键的绩效指标上，因此，又可以称为关键绩效指标。它是用 于评估管理者和被评估者绩效的定量化和行为化的标准体系。确定关键绩效指标的 原则是s m a r t 原则。含意为具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。员 工和管理人员可以通过技校考核的过程进行工作期望、工作表现、未来发展等方面 的沟通。 ( 4 ) 平衡计分卡( b s o ) 平衡计分卡是由大卫诺顿和罗伯特卡普兰对在绩效测评方面处于领先地位 的1 2 家公司进行为期一年的研究后创立的一种绩效管理模式，后来在实践中扩展为 一种战略管理工具。目前，平衡计分卡是世界上最流行的一种管理工具之一。在具 体实施平衡计分卡时，一般经过从财务、客户、流程和成长四个角度明确企业战略， 把战略甘标量化后分解到部门、个人并进行考核。 表2 1 绩效考核方法的比较 考核方法优点缺点应用范f ；l 3 6 0 度缋效考核法较令面、科学地反映绩效容易发生分歧，丁作量大，一般用f 考核中层、幕层 考核意见考核对象多时难以实施管理人员 日标管理法( m b o )考核依据个性化，咧确化日标设置的适合度难以掌应用范围比较广泛 握，目j l 匕性差 关键绩效指标法( k p )为考核提供事实依据，有考核卜够全面应用范围广泛，较适用j ： 利j ：绩效反馈知识型人员 、r 衡记分昔法( b s c )a j 实现量化考核，l f l i 闷操不够灵活g y 朋池罔r 泛 作简单 2 2 绩效考核指标体系 2 2 1 绩效考核指标体系的构成 绩效考核制度的核心t 作就是根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标 体。绩效考核指标体系是由不同级别的考核指标按照考核对象本身的逻辑结构形成 的有机整体，是系统化的、具有紧密联系的、反映考核对象整体的指标的集合。 考核指标体系由考核指标、考核标准和权重三个系统构成。绩效考核指标是绩 效考核制度中的关键内容。绩效考核指标首先要内涵明确清晰，即每一个绩效考核 指标要规定出明确的含义；其次，指标要具有独立性，即每一个指标要有独立的内 容；最后，指标要有针对性，每个指标应针对某个特定的绩效目标，并反映出相应 的绩效标准。考核标准要清晰明确，保证考核人能根据其做出客观公正的考核判断。 如果绩效考核标准不明，则不同的考核者可能对优、良、般、差等绩效标准做出 彳i 同的解释，从而造成考评者偏松或偏紧或趋中倾向，导致考核结果的误差。权霞 足指该指标在整体评价中的相对重要程度，是对被评价对象的不同侧面的重要程度 9 青岛大学硕士学位论文 的定量分配。目的在于对各评价指标在总体评价中的作用进行区别对待。在绩效考 核中，对不同的指标赋予不同的权重，才能体现考核结果的公正，达到考核的激励 竞争作用。 2 2 2 建立绩效考核指标体系的步骤 ( 1 ) 确定考核对象和考核目的 在建立考核指标体系前，首要任务是明确考核的对象和考核目的。以本研究为 例，确定考核对象为硕+ 生导师。目的是通过对研究生导师的绩效考核，发现导师 的不足之处，使评估具有导向性，同时也为硕士生导师的遴选与任免提供科学的依 据。 ( 2 ) 工作分析 根据考核目的，对被考评对象岗位的工作内容、性质以及完成这些1 作所具备 的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的 工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。在本研究中，对研究生导师的岗位进 行工作分析，是绩效考核指标制定的依据。 ( 3 ) 拟定考核指标和指标体系 在本研究中，根据考核h 的要求和工作分析，广泛收集与导师绩效相关的资料 后，建立研究生导师绩效考核指标体系。该体系一般由考核目标、一级指标、二级 指标、兰级指标四个层次构成。在考核体系中，从考核目标到考核指标应是层层相 扣，而又彼此相联的，指标结构如图2 1 所示。 2 1 绩效考核指标体系结构图 1 0 第二章论文相关的基本理论综述 ( 4 ) 采用专家咨询法确定考核指标及建立考核指标体系 首先依据专家意见对指标进行筛选和修改，最终确定考核指标和指标体系。被 选定的专家，应是熟悉指标评估方法，长期从事研究生培养、指导、教学和科学研 究工作的专家，以及与该领域相关且学有专长的专家教授。其次，确定考核指标的 权重。考核指标的权重是表示某项指标在考核指标体系中重要程度的量数标志，又 称权数、权值、权系数，是指标体系的重要组成部分。权重的确定方法很多，本研 究主要采用层次分析法和专家直观判定法。 本研究在确定一级指标的权重时采用了层次分析法。由专家对一级指标进行两 两相对重要性比较，给出判断矩阵，再运算出权值。这是解决多指标权重问题的有 效方法。本研究在确定二、三级指标权重时采用了专家直观判定法。参加考核的专 家根据自己的经验和知识，分别对硕士生导师综合素质能力考核指标体系中的二级 和三级指标，按其重要程度，直接给出权值分。对同一项指标每个专家给的权值分， 不可能绝对一样，通常用简单数学平均法处理即可，但都必须进行归一处理。 青岛人学硕+ 学位论文 第三章目前研究生导师绩效考核存在的问题 研究生导师是一个比较特殊的群体，随着高等教育改革和发展，国内外高校在 教师绩效考核方面都做了相关的研究，其中有许多成果值得我们借鉴。对研究生指 导教师的考核现状进行分析，有助于我们认识现状、发现问题和解决问题。 3 1 高校研究生导师的特点 3 1 1 丰富的人力资本 “人力资本 这一概念是由舒尔茨提出的，是指通过人力投资而形成的以人的 高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和素质。大学的功能是为 社会培养和输送高素质的人才，离开高素质的教师队伍，大学的这一功能便很难实 现。与其他组织的成员相比，研究生指导教师的知识层次和技能水平处于较高水平， 因此研究生指导教师中所蕴涵的人力资本也要比其他人员丰富。 3 1 2 研究生导师的需求具有多样性和复杂性 研究生导师作为高素质人群和高级知识分子，他们既追求较低层次的需要如生 理需要、安全需要，更追求较高层次的需要如社交、受人尊重、自我实现的需要； 既追求良好的人际关系，也追逐权力、成就。 3 1 3 研究生导u 币工作的特点是示范、行动、合作与个别指导 研究生培养目标的特殊性决定了研究生导师的工作性质也具有不同于其他教师 的特殊之处。研究生导师对研究生的培养，首先是进行示范教育，导师通过自己实 际的研究过程和科研成果，将其中隐含的品质和方法凶素表达 h 来，使其成为研究 生可以意会的内容。研究生的教育过程以及教育效果，彳i 是单向的，而是双向的。 它表现为导师与研究! 卜为共同的科学日标而进行的合作研究以及互相启发和协助。 导师对研究生的指导工作主要是以个别教育的方式进行的，是以导师与研究生之间 的有针对性的交流进行的。 3 1 4 劳动价值实现的长周期性 研究生导师作为知识的继承者、使用者、传递者和创造者，其工作成果具有 定的滞后性，有时也不易衡量。研究生导师的学术思想要想影响研究生的观点和价 值取向，开发出研究生潜在的资源，转化为发展价值，必须经历研究生对导帅的思 想的吸收和潜移默化，是一个长期的过程。科研工作从研究方向的确定，到开展理 论与应用研究，取得成果，将成果运用于实践，并最终转化成经济价值，也是个 长期的过程。所以，研究生导师的劳动价值实现需要更长的周期。 1 2 第二章目前研究生导师绩效考核存在的问题 3 1 5 科研投入产出关系的复杂性 不同类型的科研活动有不同的规律，科研活动和过程的周期差别很大，其人力 资本的投入、产出没有统一的公式可供采用。而且不同研究项目的周期差别大，这 种投入产出的时滞增加了考核的难度。研究生导师工作成果如研究生培养质量、科 研成果的社会价值具有滞后性，需要等很长时问才能真正予以评价。 3 2 研究生导师绩效考核体系存在的问题 3 2 1 绩效考核指标体系的建立缺乏坚实的理论依据 以往的导师绩效考核中，多数考核采用归纳法，从已有的导师有效性研究中抽 取一些被认为对教学效果有影响的导师特征及一些能反应学术水平的指标，主观地 把它们罗列在一起，无论是指标的选择还是权重的赋予都缺乏科学理论的指导，考 核最终以获得合成分数为目的，考核结果不能真实客观地反映研究生导师的绩效水 平，违背了绩效考核的最终目的。 3 2 2 导师绩效考核指标内容选择上的误区 日前的导师绩效考核存在“重科研轻教学”的现象，对导师的考核主要是对其 科研能力，对衡量导师的研究生教学指导水平的硬指标却没有予以重视。评估体系 少有对导师指导结果即所培养研究生质量的考核。研究生导师区别于其他高校教师 的重要特点在于要通过自身的“导”，培养研究生的科研学术能力。因此对研究生导 师这。工作的考核要通过其所培养的研究生的科研成果来实现。另外，基础学科与 各专业之间、文理科之问，由于学科特点不同、科研条件彳i 同，导致科研成果、教 学成果的难易程度不同，因而用同一指标体系去进行衡量，可能会出现“厚此薄彼” 的情况。 3 2 3 对绩效考核指标缺乏科学的量化方法 考核指标中如发表论文数量、科研项目、科研经费等可以采用定量考核的方法， 但在实际操作巾，关于教师综合素质评估的指标内容很难用明确的数值来描述，缺 乏科学的量化计算方法。目前的评估体系多采用百分比评分制，是将定性的指标进 行量化的主要方法，但无法将定性与定量科学有机地统一起来。 3 2 4 考核手段陈旧 确：考核过程中，许多高校多采取表格打分、手工统计汇总的情况，统计工作耗 时费力，效率较低，因此，采耵先进的科学技术手段，使评估网络化、考核