（教育经济与管理专业论文）新建高职院校管理队伍建设理论与实践研究.pdf

中文摘要 原国家教委发展高等职业教育原则意见指出，“为了充分利用现有 的教育资源，发展高等职业教育主要走现有职业大学、成人高校和部分高 等专科学校通过调整专业方向及培养目标，改建、合并、联合办学的路子， 并选择少量重点中专改制为高等职业学校或举办高职班作为补充”，即“三 改一补”。根据这一精神，部分国家级重点普通中专独立升格或者几所省部 级以上重点普通中专合并升格组建了职业技术学院。 本文以中专合并升格组建职业技术学院为背景，研究了其管理队伍建 设的理论与实践问题。本文首先对研究对象进行了界说，介绍了研究背景， 分析了研究意义与价值，阐述了论文研究基本思路、主要内容与技术方法。 接着，研究了新建高职院校管理队伍建设的理论问题，主要包括意义与作 用、基本依据、定位与目标、主要任务、基本原则等内容，是本文重点之 一。之后，分析了新建高职院校管理队伍建设的现状；并对一典型个案进 行了研究。最后，以组织学、人力资源开发与管理、动态管理有关理论为 指导，从提高认识、加强规划、完善政策、教育与培训、考核与评价、制 度与机制创新六个方面对新建高职院校管理队伍建设的对策进行了研究， 这是本文的创新点。 本文运用文献法、多学科综合法和案例法，抓住新建高职院校的两个 特点即“合并”与“升格”，从管理队伍建设的现状分析入手，以新建高职 院校管理队伍建设中面临的主要问题为主线，以理论分析为基础，紧密联 系新建高职院校管理队伍建设的实践问题，突出理论应用，从理论与实践 相结合的角度提出建设对策，具有一定的指导意义。 关键词：合并升格新建高职院校管理队伍 a b s t r a c t a si s p o i n t e do u t i nt h ed o c u m e n t ，t h ep r i n c i p a l so nt h ed e v e l o p m e n to f a d v a n c e dv o c a t i o n a le d u c a t i o nb yf o r m e ro u rn a t i o n a le d u c a t i o nc o m m i t t e e ， “t of u l l ym a k eu s eo fo u rp r e s e n te d u c a t i o n a lr e s o u r c e s m a i n l yw e l ld e p e n do n m a j o r s a d j u s t m e n t s ，c o o p e r a t i n gm a n a g e m e n t sa n dr e b u i l d i n g o fs u c hu n i t sa s v o c a t i o n a l a c a d e m i e s ，t r a i n i n g s c h o o l sf o ra d u l t s t o g e t h e r w i t hs o m eo ft h e c o l l e g e so f t h ea c a d e m i e s m e a n w h i l ew e 1 1s e l e c taf e w k e yv o c a t i o n a ls e c o n d a r y s c h o o l sa st h es u p p l e m e n ti ng i v i n gv o c a t i o n a le d u c a t i o n a n da c c o r d i n gt ot h e a b o v ep o i n t ，s o m eo ft h en a t i o n a lk e yv o c a t i o n a ls e c o n d a r ys c h o o l sa n ds o m e c o m m o no n e sb e c o m ep o l y t e c h n i cc o l l e g e s t h ed i s s e r t a t i o n ，b a s e do n u n i t i n g v o c a t i o n a l s e c o n d a r y s c h o o l si n t o p o l y t e c h n i cc o l l e g e s ，c o n c e r n sa b o u tt h et h e o r ya n dp r a c t i c eo n t h em a n a g e m e n t s o ft h en e w b u i l tv o c a t i o n a l a c a d e m i e s f i r s t l y ，i n t r o d u c t i o n o fm a n a g e m e n t ， b a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e a n d v a l u e ，c l u e ，m a j o r c o n t e n ta n d t e c h n i q u e s ； s e c o n d l y ，t h e o r yo fm a n a g e m e n t - - o n ei m p o r t a n tp o i n t ，i n c l u d i n gs i g n i f i c a n c e a n df u n c t i o n ，b a s i cr e a s o n s ，p o s i t i o na n do b j e c t ，m a j o rj o b s ，b a s i cp r i n c i p l e sa n d s o f o r t h ；t h i r d l y ，m a n a g e m e n t o fs t a f f , a n a l y s i so n m a n a g e m e n t ；f o u r t h l y ， a c c o r d i n g t ot h e t h e o r y o f o r g a n i z a t i o n ，h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t ，a n dc h a n g e sm a n a g e m e n t ，t a c t i c s s t u d y o nt h ea d m i n i s t r a t i o n m e m b e r so fn e w - b u i l tp o l y t e c h n i cc o l l e g e s ，f o c u s i n go nh e i g h t e n i n ga w a r e n e s s ， s t r e n g t h e n i n gp l a n ，b e t t e r i n g p o l i c i e s ，e d u c a t i n g a n d t r a i n i n g t h e s t a f f , e x a m i n a t i o na n de v a l u a t i o n ，i n n o v a t i o n so fr e g u l a t i o na n dm e c h a n i s m ，w h i c hi s h i g h l i g h to f t h ep a p e r t h e p a p e r c i r c l e sa r o u n dt h et w oc h a r a c t e r i s t i c so f t h en e w b u i l tp o l y t e c h n i c c o l l e g e s ，“u n i t i n ga n di m p r o v e m e n t ”，b ym e a n so fe m p l o y i n gd o c u m e n t s ，c a s e s a n dc o m p o u n dm e t h o d so fm a n ys c i e n c e s b a s e do nt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，b e g a n w i t ht h em a i n p r o b l e m sl y i n g i nt h ea d m i n i s t r a t i o nm e m b e r so fn e w b u i l t p o l y t e c h n i cc o l l e g e s a n dc l o s e l yr e l a t e dt ot h em a n a g e m e n t si ne v e r yp o s s i b l e p e r s p e c t i v ea b o u t t h en e w - b u i l tv o c a t i o n a la c a d e m i e s ，t h ed i s s e r t a t i o nt r i e st op u t f j r w a r dam o s tc o n s t r u c t i o n a lt a c t i c sw i t ht h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e ， w h i c hw i l lh a v es o m eg u i d i n gs i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：u n i t i n gi m p r o v e m e n t n e w b u i l th i g h e rp o l y t e c h n i cc o l l e g e s a d m i n i s t r a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫盗盘鲎或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文储魏娣a 仇槲期：州；舢胪日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤壅盘茔有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫注盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 一躲鳓氏 导师签名： 雕阿1 签字日期：沙j 年f2 一月了日 第一章绪论 第一章绪论 随着经济社会发展对高等技术应用型人才的大量需求和青年学生对接 受高等教育愿望的日益强烈，高等职业教育迎来了良好的发展机遇，当原 有的高等职业教育资源不能满足需要时，一批新组建的高等职业学校应运 而生。新组建高等职业学校中的相当一部分是由几所中专学校合并升格组 建而成。这些新组建的高职院校要承担起培养高等技术应用型人才的使命， 就必须加强教职工队伍建设，其中的管理队伍建设问题是值得研究的重要 问题之一。 本章包括四部分内容，首先在对与论文题目有关的概念进行解释的基 础上对论文研究的对象进行界说；其次，从宏观上分析关注合并升格新建 高职院校的必要性和现实性，从微观上指出重视这类学校的管理队伍建设 的紧迫性，从而介绍研究背景；接着从理论和实践两个方面阐述了研究意 义及价值：最后对论文研究的基本思路、主要内容与技术方法进行了分析。 1 1 研究对象的界说 1 1 1 高职院校 高职院校又称高等职业学校( v o c a t i o n a lh i g h e re d u c a t i o ni n s t i t u t i o n ) ， 教育大辞典解释为，是以实施高等职业技术教育为主的普通高等学校。 19 8 6 年国务院发布的普通高等学校设置暂行条例规定：高等职业学校， 必须以实施职业技术教育为主，主要培养高等专科层次的专门人才。其设 置由省级人民政府审批。主要特点为：( 1 ) 地方性强，主要按地方需要培 养专门人才；( 2 ) 职业性强，以提供专科层次的职业技术训练为目的，专 业设置与教学内容适应社会职业的分工与需要：( 3 ) 技术性强，以培养高 等技术应用型人才为目标：( 4 ) 应用性强，重在培养学生的技术应用能力。 据统计，仅2 0 0 1 年，全国独立设置的高等职业院校新增加2 0 2 所，截止 2 0 0 1 年底，高职高专院校总数己达l3 1 4 所，约占全国高等学校总数的6 8 。 第一章绪论 在2 0 0 2 年国务院关于大力推进职业技术教育发展的决定中规定，高等 职业学校的规范名称为“xx 职业技术学院”。高等职业学校的培养目标是 培养为社会主义现代化建设服务，为人民服务，适应生产、建设、管理、 服务一线需要的德智体美全面发展的高级技术应用型人才。 新组建高职院校是指为适应地方经济和社会发展的需要，由国家教 育主管部门或受它委托的省级人民政府批准，由几所学校合并而成的独 立设置的高等职业学校。学校组建一般分三种情况：一是几所高职院校 ( 或成人高校) 合并组建新的高职院校；二是中职学校并入高职院校( 或 成人高校) 组建新的高职院校；三是几所中职学校合并组建高职院校。 本文所称“新组建高职院校”主要指第三种情况，即从中专合并、申报 高职院校、取得举办高等职业教育的独立的法人资格，从而正式承担高等 职业教育任务。 1 1 2 高职院校的管理队伍 高职院校的管理队伍是高职院校管理活动中起主导作用的主体，它是 由院校党政管理系统中具有一定管理素质、管理能力并承担管理职能、进 行管理活动的人构成的群体。其主要作用是：通过自己的职位和能力，有 效地影响或改变特定组织的行为方向、方式和程度，以取得预期管理效果。 它是一支多层次、多系列、多类型的管理队伍。( 1 ) 按管理层次分，有院、 系、科三个层次：学院领导者是管理队伍的带头人，属院校组织的上层管 理集体，即决策层：系( 处) 管理者属中层管理者，即指挥层；科( 室) 管理者属基层管理者，即执行层。( 2 ) 按工作性质分，有思想政治工作、 教学科研工作、行政后勤工作三个分支；( 3 ) 按工作职权分，有决策指挥、 执行协调、具体事物管理三个分支；( 4 ) 按工作领域宽度及专业性质分， 有综合管理、专业管理。【2 】本文的主要研究对象是中层管理队伍。 “管理队伍建设”主要是指管理干部队伍的培养、选拔、调整、使用 和评价。摆在新组建商职院校决策者面前的管理队伍建设任务的重点是中 层干部队伍的建设。 第一章绪论 1 2 论文研究背景 1 2 1 合并组建的高职院校在新设置高职院校中占有较大比例 教育部明确指出，从2 0 0 3 年起本科扩招幅度将减小，高等教育规模扩 大的任务将主要由高等职业技术教育来承担。大力发展高等职业技术教育 是我国既定的并将长期坚持的方针。高等职业教育在整个高等教育发展以 及我国经济社会发展中将会扮演越来越重要的角色。目前已形成了高职、 高专、独立设置的成人高校、本科院校的职业技术学院、成人教育学院和 民办高校六路大军合力实施高等职业技术教育的局面。在新设置的高职院 校中，有很大一部分是由几所学校合并而成，以山东省为例，合并升格高 职院校占新设罨高职院校的比例超过5 0 。除直辖市以外，其它省( 区) 也有类似情况。 1 2 2 新组建高职院校面临的比较突出的问题之一是管理干部队伍问题 新组建的高职院校面临的矛盾错综复杂，按照整建制实质性合并的要 求，必须坚持五个统一，即学校主体、领导机构、发展规划、学科( 专业) 建设、规章制度的统一，并对人财物实行全面有效的管理。实现这些要求 的关键之一是人的统，是各级管理干部的恰当配置及其进一步的建设问 题。合并前的几个学校都有大致相同的管理机构，配备数量不一的干部职 数，如何乘合并之机不断深化学校改革，创新学校内部管理体制，加大机 构改革和人事制度改革力度，进一步加强管理干部队伍建设、提高管理干 部队伍的素质、增强其适应学校合并与升格的能力，较好地胜任新的管理 岗位职责的要求，使学校更加适应市场经济体制建立、社会转型和高等职 业教育发展的需要，逐步建立起自主发展和自我约束的内驱机制良好运行 的现代学校，是一项关系到新校稳定和发展的重要任务。 合并组建高职院校对于中等专业学校的发展而苦是一次难得的机遇， 组织的变革即合并与升格必然要求诸多方面需要改革，这些改革将涉及到 教职工的切身利益、涉及到管理干部权力和利益的调整与重新分配。其中 包括干部的恰当配置问题，管理干部有机遇、但更多的是挑战。就整体而 第一章绪论 言，干部配备职数的边界条件决定了不可能所有干部都留用，更不可能都 是原岗位任职。就个体而言，面临着转岗的现实。因此，管理干部队伍的 思想不稳定也就是很自然的事了。 管理队伍的岗位特点决定了他们对全局性的工作影响大，尤其是其中 的领导干部。因为，干部影响学校工作的面，而教师影响学校工作的点； 路线确定之后，干部就是决定因素。新组建高职院校的深度融合与发展的 关键在于各级管理干部的积极性的调动。没有管理干部的融合，就没有学 校的稳定和发展；如何调动各级管理干部的积极性，激发其潜能，使其主 动寻求适合自身发展又符合学校目标要求的岗位，并能够在新的岗位上创 造性地开展工作( 注：即便是岗位没换，但岗位职责的内涵因学校层次提 升而进一步丰富) ，从而促进包括管理于部自身在内的人事融合即合心工 程，促进新组织的稳定、成熟与发展，是新组建高职院校面临的一项非常 重要的任务。 1 3 论文研究的意义与价值 1 3 1 理论意义与价值 中专合并升格组建的高职院校如何有机融为一体并适应层次提升的要 求是一项重要课题。( 1 ) 通过该研究将进一步丰富组织变革理论。具体体 现于学校合并升格是组织变革的一种重要形式，而且是高级形式；不 同的变革形式，主要的推动力量不同，公办学校的合并中环境力量尤其是 政府行为起了很大的作用，而升格中组织自身力量发挥了重要作用：学 校的组织发展须更加注重体现人本主义价值观特征；新组建高职院校的 组织变革类型主要是结构变革、人员变革和文化变革：”1 新组建高职院 校的组织变革目标更加注重组织目标的提升、更加注重人才效益；新组 建高职院校对原合并学校的战略整合、组织机构整合、管理制度整合、人 力资源整合、校园文化整合以及利用合并与升格之机建立学习型组织等是 这类学校组织变革的重要方面。【4 1 ( 2 ) 通过研究将进一步丰富高校管理干 部队伍建设的有关理论。具体体现于合并学校管理队伍优化调整策略； 升格学校管理队伍的分类分层教育与培训；坚持以人为本、为管理队 第一章绪论 伍个体的全面发展服务：转变管理队伍建设的观念即从传统的干部管理 观念转为现代的干部资源开发与管理的新观念。 1 3 2 实践意义与价值 前面已提到，困绕新组建高职院校的诸多管理问题中，较突出的是人 的问题。人的问题中管理队伍建设问题又是关键的问题，尽管基础是师资 队伍建设问题。( 1 ) 通过研究，可进一步明确新组建高职院校管理队伍建 设应在相关理论指导下，结合学校实际有条不紊地进行。( 2 ) 通过研究， 可以为新组建高职院校的领导者加强管理队伍建设以实现学校的融合与发 展提供可资借鉴的经验与启示、指导性的思路和对策。包括决策者要善于 抓准并全力解决主要矛盾、总揽全局协调各方处理好改革发展和稳定的关 系、加强管理队伍的教育与培训、制定并落实管理队伍建设的政策、规划、 评价以及对管理队伍的管理制度与机制进行创新。( 3 ) 通过研究，还可为 新组建高职院校各级管理者找准角色定位、积极工作、再创辉煌提供建设 性意见。包括提高对改革的认识、展开换位思考、以积极的态度参与改革、 从而在改革中实现自身价值，增强使命感、加大自主学习与提高的力度、 以适应升格后管理岗位的需要。 1 4 论文研究的基本思路、主要内容与技术方法 本论文研究遵循的基本思路是从新建高职院校管理队伍的现状分析入 手，以新建高职院校管理队伍建设中面临的主要问题为主线，分别从理论 分析角度和个案研究角度寻求解决办法，在此基础上提出相关对策。 本论文的主要内容是，首先在对研究对象进行界说、对研究背景予以 分析、对研究的理论意义、实践意义与价值给以评析的基础上，从新建高 职院校管理队伍建设的意义与作用、基本依据、定位与目标、主要任务、 基本原则等五个方面进行了理论问题的研究，这是本文的重点之一和基础； 并以此理论问题研究为指导对新建高职院校管理队伍建设的现状、存在的 问题及成因进行了分析：在此基础上对一典型个案进行了研究，指出了该 新建离职院校管理队伍建设的对策、措施、成效和问题，从中总结了有益 第一章绪论 的经验与启示；最后，分别从提高认识、制定规划、政策研究、加强培训、 考核与评价、制度与机制创新等六个方面进行新建高职院校管理队伍建设 的对策研究，这是本文的创新点之所在。研究中紧紧把握“新组建”( 学校 合并) 和“办学层次提升”( 由中职到高职) 这两个特征来思考管理队伍建 设问题。 本论文研究的技术方法是，运用案例法，对典型个案进行分析，总结 经验与启示；运用文献法对相关资料进行比较分析；运用多学科研究法， 综合运用心理学、组织学、管理学、学校管理学、人力资源开发与管理学、 高校干部管理的有关理论对新建高职院校管理队伍建设问题进行多角度研 究，以期得出完整性结论。 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 2 1 新建高职院校管理队伍建设的意义与作用 管理队伍是新建高职院校两支队伍( 师资队伍和管理队伍) 之一，它 在学校改革、发展和稳定中具有重要意义、发挥着举足轻重的作用。但是， 目前一部分新建高职院校的决策者把人力资源开发与管理的兴奋点集中在 师资队伍上，对于管理队伍的建设问题尚未引起足够的实质性重视。其原 因是多方面的，但决策者对管理队伍建设的意义与作用认识不到位，对管 理是科学、管理人员是专业技术人才认识不足是根本原因。 系统论观点告诉我们，一所学校就是一个系统。各构成要素以一定结 构一定方式相互作用并与外部环境相适应便构成学校系统，每个学校系统 都有相对独立性，参与合并的学校系统之间的互补性为学校合并组建学校 提供了可能。【5 】新的已升格的学校系统对外的能量和信息交换明显加强。 高职院校的中心任务是教学；科研工作应服务于教学，而且主要是应用性 研究和教学研究；为社会服务主要体现在培养人才和技术服务上；管理是 服务于教学这一中心任务的必要活动，有其自身规律。把管理队伍之要素 鸯于高职院校系统整体中分析，有助于更好地把握新建高职院校管理队伍 建设的意义和作用。 2 1 1 有利于高职教育事业发展 有利于新建高职院校办学模式创新。人力资源是推动事业发展的最宝 贵资源，管理队伍是组织的关键成员之一，新建高职院校必须进行办学模 式创新以增强新建校的竞争力，管理队伍是合并升格学校办学模式创新的 骨干力量。 有利于改变新建高职院校管理队伍整体水平不适应高职教育事业发展 需要的状况。其一，新建高职院校的决策者及其他管理队伍的战略管理、 战术运用意识和水平不适应高职教育发展和经济社会发展的需要。一支优 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 秀的管理队伍应善于捕捉发展时机，善于以经济社会和人的需求为导向调 整发展战略，并且善于以战略为指导制定和运用战术。其二，高职教育与 经济社会的紧密结合决定了高职教育管理干部应是复合型人才，应该掌握 高职教育发展规律、教育管理规律和市场经济规律，然而目前高职院校管 理队伍距离复合型人才的这些要求还有一定差距。其三，新建高职院校管 理队伍的专业化程度仍是低水平的，距离管理职业化的要求差得更多。 有利于改变高职教育事业发展滞后于经济社会发展的状况。当前，高 职教育事业发展滞后于经济社会发展，不适应求学者对于高等教育大众化 的强烈需求，急需提高高职院校管理水平和办学质量。 有利于开创高职教育品牌。争创高职教育优秀品牌是新建高职院校决 策者的办学理念之一，是贯穿管理队伍管理实践活动的一条主线。高职教 育优秀品牌应具备的特征是，所培养的人才与市场需求对路，具有很强的 竞争能力；办学理念先进、管理规范、学校社会声誉高；技术应用、开发 与转化能力强、与企业有良好的合作，与地方经济结合密切、产学研结合 好；学校整体实力雄厚；有出色的“双师型”队伍群体：生源充足、市场 竞争力强；质量高特色鲜明。以上特征的构建无一不凝聚着管理队伍的创 造性劳动。 2 1 2 有利于学校处理好改革、发展和稳定的关系 新建高职院校管理队伍是推进学校改革顺利实施的重要力量。新建高 职院校的改革是非常敏感的，由于合并需要组织整合，在组织整合中受到 改革冲击比较大的是管理队伍。管理干部的影响力有一定的波及面和延续 期，决策者要注意满足他们的较高以上层次的需要，激发他们的动机和潜 能，发挥正影响作用，使他们产生推动改革顺利实施的行为，进而带动组 织其他成员积极支持改革。管理队伍就是系统中一个个的“核”，决策者应 注意发挥好他们的作用。 新建高职院校管理队伍是提升学校办学层次促进学校大发展的保障。 学校管理者通过对包括人、财、物、时间、空间、信息在内的教育资源进 行合理组合、配置等协调活动，使之有效地运转，以实现学校目标。高素 质的管理队伍才能有效地实施管理、高效发挥管理功能，为实现学校办学 层次提升和大发展提供支撑和保障。更何况有的管理干部自身就是学科( 专 r 第二章新建高职院校管瑗队伍建设的溅论问题研究 业) 带头入，他们承担双壤任务、发撵双重作用，是学校的中坚力量。 耨建离职院校管理酞伍是维护学校稳定的支柱帮基石。管理获伍翁行 政权力影响力及范围决定了他们在学校稳定中的作用，他们的积极性创造 性的发挥和职责的履行对于稳定具有正迁移辐射作用，这一点在新建离职 院校表现褥比较突出。赉予学校组织减昃存在懿对子募学校熬惠诚积对予 原学校其他成员的心理依赖，加大了管理队伍在原学校成员中的行政权力 影响分量。一匈话，对于新组建学校而言，管理队伍稳定则学校稳定。 耨建高职院校管理队伍是促进学校融合的关键。台并学校只有深度融 食才能实现会弗效益，鄯1 十2 静功麓颈矮。会并学校鳇融会至少应包掺 管理机构融合、物力资源融合、人力资源融合、学科与专业融合、校园文 化融合、管理模式融合等六个方面。尽管师资队伍是基础性的人力资源， 毽蓉瑾酞篷怒关键豹久力炎滚。警瑾酞伍豹“彝”与“台”楚学校舍著、 滕合、融合与发展的关键，“和”意指团结、“台”意指融合，两者互为 条件、互相促进；他们的“和”与“合”对于其他人力资源的“和”与“台” 其肖导引和示范 蕈用。扣j 2 1 3 是建立离素质管理队伍的，必由烹路 耪建枣驳浣校与台并髓学校鳆天然联系决定了送颓蠹慧遴敬题主蟀成 分仍是合并前学校的管瑗干部，他们的优势在予有一定的中等职业教育管 联经历经验和理论水平，不足在于缺乏高等职业教育管理经历，在适应办 学攫次提升方瑟还有许多“课”要孙，加强管瑗队篮建设楚顼紧追的经 务，瞧是建立藤素质管瑗陡伍的必赉之路。 2 2 颥建高职院校管理队伍建设 i 勺基本依据 2 2 1 组织理论及应用 1 。组织整会理论及疯耀 原本独立的几个组织合并为一个其有独立法人资格的鳃织，而且新维 织的使命也发生了变化。即横向合并加纵向提商，这就要求组织要进行多 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 方面整合。合并是手段，熬合是本质。 战略目标整合。教育的非赢利性、高等教育的准公益性、高等职业技 术教育的属性决定了新建高职院校必须以培养高素质的适应市场需要的高 等技术应用型人才、并试图在高职教育市场中占有理想份额为近期战略总 目标，这是区别于原学校战略目标的根本，也是对其战略目标进行协同整 合提升的结果。高职院校之间的竞争态势决定了新建高职院校必须培养自 己的核心竞争能力，其核心竞争能力的创造者和承载者是组织的包括管理 骨干在内的关键( 核心) 成员。管理骨干应适应整合了的新战略目标的需 要、具备承载组织核心竞争力的能力。 组织机构和制度整合。组织机构整合的出发点在于通过寻求增强组织 核心竞争力的关键工作对其进行组织强化、对职能相同相似相近的机构进 行优化合并、对于对整合后的新战略贡献不直接的机构予以撇消或对其部 分职能进行剥离、按照管理重心下移的要求精简党政管理机构、充实业务 机构，从而明晰管理机构、业务机构之间的相互关系，体现战略目标的要 求。 4 1 可以借鉴组织结构与战略相匹配原理加深对于学校合并升格以后其 战略目标与内部组织结构的关系的理解。钱德勒的战略组织结构关系图较 形象地反映了这种匹配关系。战略的变化往往要求组织结构发生相应的变 化，因为组织结构在很大程度上决定了目标和政策是如何建立的，组织结 构又决定了组织资源的配置。组织结构的重新设计应能够促进组织战略的 实施，组织结构影响着组织战略的选择。战略的制定要考虑组织结构调整 的因素，而组织结构应随战略调整而调整，否则，战略的实施将难以进行。 匡巫亟司 图2 1钱德勒的战略组织结构关系图【7 l o 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 制度整合的着眼点在于新制度要服务于新战略目标，考虑到组织成员对原 组织文化的情感及对原制度的认同，新建高职院校在对制度进行整合时不 要涉及参与合并的学校原制度的优劣，制度是与战略目标、环境相适应的， 适应的就是好的制度。在组织和制度整合中要注重上下左右的沟通和组织 成员的参与、尤其组织关键成员的参与，以减少整合的阻力。应指出的是， 薪建高职院校管理队伍更加关注组织和制度的整合，因为从某种意义上来 说，组织和制度的整合对于管理队伍的影响更大一些，这有可能使他们离 开多年熟悉的管理岗位、已经习惯了的管理制度可能要改变。而他们认为 管理制度的改变伤害了对原学校的情感，因为在为学校的发展而长期的奋 斗中和对于原学校的长期依靠中形成了深厚的校园情结，管理制度与校园 情结有着紧密的联系。干部制度改革的时机选择应采用“权变”思想，充 分考虑内外环境，可咀一步到位，也可以先合并后优化、分步实施。 人力资源整合。相对固定的人力资源是新建高职院校最为宝贵的资 源，是形成竞争优势的关键力量，是长期投资积累形成的，是专有技术、 知识和能力，属于组织“自身拥有的、无法替代的、难以模仿的”资源， 是与组织融为一体共荣同衰的成员，他们是新建高职院校有效地冲破竞争 壁垒并形成竞争优势的关键。兼职人员虽然也能发挥很大的作用，但由于 他们的流动性、不确定性及潜在的人事风险对于学校组织战略目标的实现 不利，因此除非人员匮乏而不得不用之，而且只能聘用少数，一个阱兼职 人员为人力资源主体的组织是难以稳定发展的。新建高职院校人力资源整 合的第一任务就是因事设人、堵死事的漏洞、减少组织冗员，达到事事有 人做；第二任务是对人力资源进行优化配置，使得人事相宜、人岗匹配， 而且人员搭配合理；虽然合并能带来人力资源量的增大，为蹙合提供了条 件，但人力资源的整合不是量的简单相加，其产生的整合效益取决于配置 的优化程度和激励有效性程度。值得关注的是，关键成员的整合是人力资 源整合的重点，其中管理骨干的整合又是难点，其隐性阻力较大，表面上 可能不反对但心理上有抵触，因为他们在原岗位上都掌握着一定的权力， 即掌握着他人想得到的某些东西，有一定的政治地位，整合可能使其权力 与地位受到威胁。【4 1 管理队伍整合阻力的克服。管理队伍整合的阻力和动力是客观存在的， 因为学校合并升格后随着组织机构的整合管理队伍必然要进行整合，整合 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 必然要打破原有的权力和地位拥有者的结构，部分人的管理岗位要发生变 化，部分人的自我保护本能和对旧结构的维护便构成了阻力；另一方面， 合并与升格是管理队伍整合的环境条件，是外部推动力量，而打破旧结构 建立新结构也为人们寻求新角色提供了条件，这与组织成员对于新建高职 院校现状的不满和对未来的美好憧憬一起构成了促进整合的动力。美国社 会心理学家克特赖温( k u r tl e w i n ) 的力场分析法是应对变革阻力的有效 方法，【3 】1 8 】由于合并升格是一种重大的组织变革，所以该法也适于新建高 职院校的管理队伍整合。合并升格引起的整合可认为是彼此推动的力量之 间的平衡状态，其中的阻力倾向于维持现状，其中的动力倾向于改变现状。 具体克服步骤包括( 1 ) 解冻以减小整合阻力。形成舆论压力以否定现状， 使管理队伍认识到不整合就无法运转，在此基础上进一步强化这种认识； 采取自利变革策略，使管理队伍对于整合后的未来要有美好的预期，整合 后将会给人以更为广阔的、更加适合的舞台。( 2 ) 具体实施整合以形成管 理队伍合理的结构、良好的精神状态，从而提高管理效果和效率。( 3 ) 再 冻结以使整合行为在新的平衡状态下稳定下来。可以使用支持机制强化新 的组织状态，如规章制度、其他方面的组织文化等。通过以上三个步骤， 整合的基本任务完成，整合后的制度逐步稳固，管理队伍比较好地履行管 理职责，管理工作进入良性轨道。除此之外，还要加强沟通，使管理队伍 获得充分的信息；充分参与和投入其中，以调动其积极性：移情和支持， 以增进相互理解，促进整合。 2 组织权变理论及应用 组织权变理论的代表人物是( 美) 保罗劳伦斯( p r l a w r a n c e ) 和杰 依罗希( j w l o r s c h ) 。权变是权宜应变的意思，是指某一事物依赖于其它 事物，而为了使组织更有效率，在组织结构和内外部环境之阳_ j 必须寻求一 个“最适状态”。组织权变理论认为组织结构“取决于”环境因素，应按 照市场、环境以及内在因素设计组织，以取得令人“满意”的效果，从而 使组织更灵活地适应环境、优化资源配置、提高组织效率。1 9 】即组织结构 因环境而异。新建高职院校在组织整合中应贯穿“权变”思想，对于影响 组织效率的多种因素以及这些因素的近远期影响进行综合考虑，而且要根 据内外部环境的变化及时予以调整( 如果必须的话) 。机构设最应综合考虑 学校规模与专业规模、机构编制部门的机构批复、学校干部安置需要和学 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 校环境的变化，但重点应考虑行政效率。如招生和就业形势就对招生和就 业部门的设簧提出了要求：系部的设置也应随着专业规模与发展前景而及 时调整，但要注意把握好调整与衔接的关系；设置过渡性机构，如参谋咨 询部门，可以解决干部安置难题；为加强某一方面的工作而增设临时机构； 为解决某些方面的管理痼疾而制定的临时性的矫枉过f 的制度等都是运用 组织权变理论而进行的组织机构调整和制度调整。 3 组织整合与组织变革 合并升格是一种重大的组织变革，组织整合是合并升格的必然要求， 组织整合本身就是组织变革，整合之后还要继续变革，变革不是事件而是 贯穿于组织成长的全过程。组织变革是指组织为适应内外环境变化而采取 的有意图和目标取向的活动，它旨在提高组织适应力、改变成员行为、提 高组织绩效。组织变革的动因是组织内外环境的变化。变革类型 包括组织结构变革、技术变革、物理环境变革和人员变革等。【3 】有的学 者主张将文化变革也列为组织变革的一类。这里的人员变革主要指通过 沟通、决策和问题解决过程来改变组织成员的个体价值、态度、技能和 行为。有的学者用“二元核心方法”将管理变革和技术变革进行比较。 管理变革属于组织自身的结构设计。任何一个组织都可以抽象成两个核 心，即管理核心和技术核心，变革可以在任一个核心进行。经常采纳管 理变革的组织，尤其是非赢利性组织和政府组织，更适合机械式组织， 其变革的方向一般是自上而下的。 管蝴山企一变革方向姐嘶下 技术核心 机械型 图2 2 组织变革的二元核心【1 0 新建高职院校在战略目标、组织机构和制度、人力资源等整合任务基 本完成之后，也应根据学校内外部环境的变化适时进行变革，尤其是管理 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 变革。管理队伍对于新建高职院校管理岗位的适应不是通过一次整合就可 以一劳永逸的，而是要不断地进行教育培训与调整，以适应管理工作的需 要、创建更加宽松和谐的人际环境，从而提高管理绩效。对管理队伍的工 作创新问题也应建立相应制度以督促、规范和评价，为决策者进行决策提 供依据。管理队伍的岗位适应和工作创新要依靠提高人员素质来实现。提 高管理队伍素质包括改善群体结构；提高技能素质，如工作技能素质；提 高心理素质，如敢于挑战、勇于竞争的心理状态。 4 学习型组织理论及应用 新建高职院校管理队伍建设的崇高境界和目标在于个体和群体具有比 竞争对手更强的学习能力和对外部环境更灵敏的应变能力。学习型组织理 论要点包括自我超越，即组织的学习意愿与能力建立在每个员工基础之 上，组织应充分意识到个人成长对于组织成功的价值，创造鼓励个人发展 的组织环境；改善心智模式，即每个人的心智模式影响着其认识世界和 改造世界的意愿与方式，而组织同样可能存在一种共有的心智模式，组织 要检查和修正以往以局部或静态思考的方式为主的心智模式，向注重互动 关系与动态变化的思考方式为主的共同心智模式转变；建立共同愿景， 即形成组织成员普遍认同的目标、价值观与信念，其作用在于为组织学习 提供焦点与能量，并激发组织成员形成不断向前超越的力量：团队学习， 它是发展团队成员相互配合实现共同目标的能力的学习活动及其过程； 系统思考，它处于核心地位，要求人们树立全局的观念，运用系统的观念 看待组织的发展，将问题置于系统中来思考，从动态发展的各种要素中寻 求新的动态平衡，系统思考既具备完整的知识体系，也拥有实用的工具， 可帮助我们认清整个变化形态，并了勰应如何有效地掌握变化，开创新局 面。】学习型组织最根本的价值在于解决问题，而传统型组织则更看重效 率：学习型组织成员个体具有很强的学习能力；组织拥有若干富有创新能 力的团队，组织的各组成部分在为适应内外环境的变化需要不断调整和改 变其工作方式的同时服务于组织整体目标的实现。【l0 】新建高职院校建设学 习型管理队伍是建立高素质管理队伍的题中应有之义，也是学习型组织理 论在管理队伍建设方面的体现。高等职业技术教育的管理对于新建高职院 校的管理队伍而占是一个新课题，这就要求他们强化团队学习意识、加强 相互学习与研究以尽快掌握高等职业技术教育的理论与管理规律，要转变 第二二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 并改进思维模式、尽快从中等职业技术教育管理思维模式转到高等职业技术 教育管理思维模式上来，要把本岗位的管理工作置于学校管理的整体系统中 去思考、去研究解决管理实践中的问题，既要做好本岗位的管理工作、又要 从大局出发处理岗位之间的相互关系，从而为学校的共同愿景服务。新建高 职院校的共同愿景一般应包含以下内容，培养的人才符合培养目标的要求， 学校有良好的社会信誉和较强的核心竞争力，教职员工的物质和精神需要得 到较大程度的满足，较好地促进了师生的全面发展和学校的发展。 2 2 2 人力资源开发与管理有关理论及应用 新建高职院校的管理队伍人力资源开发与管理是指以“以人为本、尊重个 人”的思想为指导，运用组织理论和现代化的科学方法，对与一定物力相结合、 与一定组织结构相对应的管理队伍进行合理的组织与调配、教育与培训，使人 力、物力经常保持最佳比例、使人岗最佳匹配，同时对他们的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，促进人的全面 发展，发挥育才功能，使人尽其才、人事相宜，以实现办学目标。【】2 j 马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辨 证统一，而且统一于人的实践活动之中。 1 2 1 新建高职院校的管理队伍建设 应以这个观点为基础，并结合行为科学的激励强化理论、组织学理论来进行。 对管理队伍的建设不是单纯的人事管理，而是人力资源开发与管理，这种 开发与管理应贯穿于管理队伍的管理实践中、并充分考虑人的三方面的属 性。应运用马斯洛的需要层次理论，把握耨建高职院校管理队伍的基于合 并与升格的主导需要，这种主导需要主要是关注地位与晋升的尊重需要和成 就需要，实际工作中可创造条件尽可能满足每个管理干部的主导需要。运 用系统理论来统筹管理队伍建设。管理队伍建设是新建高职院校人力资源开 发与管理的一部分，人力资源开发与管理又是学校整体工作的一个重要组成 部分。因此，既要把它放在足够重要的战略位置，又不可片面强调而忽视了 与其它工作的协调发展；要注意管理队伍群体也是一个系统，既要注意内部 的优化配置，又要注意与外部的信息、资源等方面的交流；配备时还应适当 考虑合并的实际情况，适当注意校区平衡。应用互补增值原理，加强管理 队伍群体结构的优化，使l + 1 2 ，甚至远远大于2 。这就要求，一个集体的个 体之间要尽可能地实现知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补和关系互 15 第二章新建高职院校管理队伍建设的理论问题研究 补。比如，新建高职院校在管理队伍的配备上应考虑管理专业、工程技术专 业、社科人文专业人才的搭配。要注意，专业带头人不等于管理骨干，只有 具备现代科学管理才能和专长才能担负起管理职责。运用能级层序原理， 把具有不同能力的管理者配备到不同的职位上，一个人的决策能力、管理能 力和操作能力的构成是不同的，而且也不是一成不变的，这就要求要及时调 整“能”与“级”的关系。而且要注意，稳定的组织结构应是正三角形的能 级分布，“用最少的人办最多的事，多一个人就多一个故障因素”，即精简管 理队伍。运用同素异构原理，建立合理的组织结构，发挥系统功能：培育 先进的管理文化，发挥文化凝聚作用，充分挖掘管理者的潜力。运用匹配 原理，将具有不同类型智能的人配备到不同的管理岗位上。智能，即运用知 识的能力，主要包括自学、研究、思维、表达和组织等能力。【l2 1 学校管理 者的职能是管理学校，他们应该具备管理能力和知识化双重属性。新建高职 院校在管理队伍的配备上应考虑他们的智能类型与岗位要求相匹配即人岗 匹配、人与组织匹配，如行政管理岗位负责人应以知识化的管理人才为主、 教学科研管理岗位负责人应以具有较强管理能力的业务