（企业管理专业论文）知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究.pdf

摘要 摘要 管理大师彼得德鲁克( p e t e r fd 1 1 l c k e r ) 在2 0 世纪5 0 年代末提出“知 识工作”与“知识员工”等概念，之后在其1 9 9 3 年所著的后资本主义社会 ( p o s t c a p i t a l i s ts o c i 啊) 中表示，我们正进入一个知识社会，在这个社会中， 基本的经济资源将不再是资本、自然资源或是劳力，而是知识，知识员工将 成为其中的主角。2 1 世纪后，世界经济更是进入以知识为基础的经济时代， 知识已经成为经济发展的主要动力。企业不再像过去那样，以单纯的金融资 本或自然资源就能在激烈的市场竞争中获胜，而必须通过知识来获取持续竞 争优势。作为知识的载体知识员工就成为企业获取竞争优势的核心资源。 同时，管理者也将不得不面临随之而来的诸多新的挑战，其中最值得重 视的，就是如何做好对掌握科技知识的人知识员工的管理。但是由于知 识员工在自身个性、工作性质、组织环境以及社会与心理等方面的独特特征， 使得他们的需求和普通劳动者截然不同。对工作任务本身的特殊需要；对人 际关系的需要；对沟通渠道的需要；自我发展需要；工作自主需要；工作成 就需要；公平、公正需要；尊重与参与需要；对健康安全的工作环境的需要； 对工作家庭之间平衡的需要等等。这些需要使得知识员工的激励因素也随之 变得复杂，进而导致管理者对知识员工的激励效果不佳，甚至导致知识员工 对工作的厌烦和抵触以及对组织的不信任。因此，我们必须深入分析知识员 工的需求结构，找到影响知识员工工作生活的关键因素，并据此来选择激励 策略，改善知识员工的工作心理，协调其与组织之间的关系，进而达到双赢 的目的。而这正是工作生活质量( q m l n yo f w - o r kl i f e ) 所要研究的内容，也 是本文研究的重点。 本文通过理论探讨和数学方法对知识员工工作生活质量的评价指标体系 的构建做了系统的研究。详细回顾了学者们先前的相关理论，对知识型员工 工作生活质量影响因素及评价指标做了深入探讨，而后在此基础上运用层次 知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究 分析法法对知识型员工工作生活质量的评价指标体系的结构进行实证研究， 得出了各维度、各指标的权重及排序，以形成知识员工工作生活质量评价指 标体系。将该体系以评价表的形式体现出来，应用于企业进行验证，运用模 糊综合评价法对该企业调查结果进行综合评价，得出该企业知识员工工作生 活质量的现状。本文具体内容包括以下几个部分： 一、导论。在这一部分，首先，介绍了本研究所处的背景，以及问题是 如何提出的。其次，分析了本文的研究意义。最后，简单介绍了本文中所运 用的研究方法，包括层次分析法和模糊综合评价法等等。 二、文献综述。在文献综述中，首先，回顾了知识型员工理论的相关研 究。介绍了工作被划分为知识型工作与体力劳动型工作，并对二者进行了对 比分析：阐明了知识型工作的定义，并将知识型工作划分为专业性的知识型 工作、携带性的知识型工作和创造性的知识型工作。其次，介绍了学者们对 知识型员工的定义，通过对这些含义的汇总和综合，得出本文对知识型员工 的定义，并将知识型员工划分为专业技术人员、中层管理人员、高层管理人 员和支援型人员。再次，介绍了工作生活质量( q w l ) 的起源，并简单描述 了q w l 的发展历程以及早起的一些相关研究。通过对文献的综合，把学者们 对知识员工的定义分为三个提出角度，分别是经验和感受角度、理念和价值 观角度和方案与措施角度，并将各个角度的定义进行汇总，综合后提出了本 研究对q w l 的定义。最后，综述了q w l 指标的相关研究。通过将国内外学 者对q w l 的研究中所涉及的评价指标进行统计，得出学者们较为倾向使用的 2 0 个评价指标作为本研究所采纳的评价指标。将q w l 评价指标分为工作任 务、工作环境和社会环境三个纬度进行归类，并对其进行简单介绍。 三、研究设计。详细描述了本文的研究过程，以及各个数据的演算过程。 先将本文采用的二十个指标做成调查表，运用层次分析法对企业界的知识员 工进行的问卷调查的结果进行分析并进行一致性检验，从而得出评价指标体 系中各纬度及指标的权重，然后将评价指标体系拿到企业中去应用，最后用 模糊综合评判法对应用中得到的数据进行分析并最终得到对该企业知识员工 q w l 的综合评价结果。 四、统计数据与调查结果。本文在这部分中把调查的结果展示给读者， 并通过层次分析法得出各个纬度以及指标对o w l 进行评价时所占的权重。最 2 摘要 终得出本文所构建的知识型员工q w l 评价指标体系。 五、应用验证。这部分主要是针对本研究所得出的指标体系进行实际应 用并在应用中进行验证。首先，将本研究得出的指标体系做成容易为企业界 使用的工具调查表。其次，将调查表拿到某个企业去做调查，并将调查 表的数据进行整理。然后，运用模糊综合评价法对数据进行分析，得出对该 企业知识型员工q w l 现状的评价值。最后，针对评价值对该企业知识型员工 q w l 的现状进行综合的描述性评价。 本文做了如下方面的探索： 1 、探究知识经济时代工作生活质量的新含义。 2 、运用文献频率统计的方法确定q w l 评价指标体系。 3 、通过问卷调查与层次分析法得出知识型员工各维度权重及排序以及各 指标的权重及排序。 4 、将q 肌评价指标体系做成应用调查表并用模糊综合评价法对调查结 果进行分析。 关键词：知识型员工工作生活质量评价指标体系 3 a b s t r a c t 一_ 一 a b s t r a c t i nm ee n do ft l l el9 5 0 s ，t l l ef i a m o l l sm a s t e ro fm a l l a g e m e n tp u tf o 刑a r dm ec o n c e p t o fc k n o w l e d g ew o r k a 1 1 d k n o w l e d g ew o r k e r a r e rn l a t i 1 1l l i sb o o k 瑚l i n e d p o s t c a p i t a l i s ts o c i e 够w r i t t e ni n19 9 3 ，h ep o 硫e do u tt l l a tw ew e r ee n t e 衄ga k n o w l e d g es o c i 啊i nw h i c h 也eb a s i ce c o n o m i cr e s o u r c ew e r en o tc a p n a i ，n 狐鹏 r e s o u r c eo rl a b o r ，b u tk n o w l e d g e ，a n d 廿1 ek n o w l e d g e 、o r k e rw o u l db e c o m e 吐l e p r o t a g o i l i s t h a v i i l gc o m ei m ot 1 1 e21 乳c e n ：吡r y ，m ew o r l de c o i l o m ye n t e r e d a 1 1 e c 1 0 i n yt i i n e sb a s e do nh l o “e d g e ，w h i c hh a sb e c o m et h em a i l ld r i v e r o fm e e c o n o m yd e v e l o p m e n t a t 也es a m et i m e ，e n t e 印r i s e sc o u l dn o t 肌nm t h e1 1 1 | t e l 鸲e c o m p e t i t i o nm a r k e td e p e n d i l l go nf i 彻n c i a lc a p 蛔la n dn 栅e r e s o u r c el i k eb e f o r e ， b u tm es u s t a i n e dc o m p e t i t i v ea d v a n 妇g eg a i n e d 丘o mk n o w l e d g e a sm ec 删e ro f k n o w l e d g e ，廿l ek n o w l e d g ew o r k e rb e c 锄e 血ec o r e r e s o 眦et l l r o u g hw m c n e n t e r p r i s e sg a i nm es u s t a i n e dc o m p e t i t i v ea d v a l l t a g e a tm e a n w l l i l e ，廿l em a n a g e r sh a v et 0f a c em ec o m i i l gc h a l l e n g e s ，o fw l l i c hm e m o s tr e m a r k a b l ei sh o wt om a l l a g ek n o w l e d g ew o r k e r sw h om a s t e rt l l e s c l e n c e k n o w l e d g e b u tb e c a u s eo f l ei n d i v i d u a lc h a r a c t e r ，w k c hi n c l u d e si n d i v i d u a l 吼 n l en a ：t l 】r eo ft l l ew o r k ，o r g ：l n i z a t i o ne n v i r o i l i n e n ta n ds o c i e t ) ，p s y c h o l o g y ，o tt h e l ( i l o w l e d g ew o r k e r ，k n o w l e d g ew o r k e r sh a v em ed i 虢r e n td e m a l l d 舶mn o m a l l a b o r s ，、7 v _ h i c hm 俎汜s 也ep r o m o t i o nf a c t o r st 0k n o w l e d g ew o r k e r sm o r ea l l dm o r e c o m p l i c a = t e d t h a tr e s u l t smi n e 侬：c t i v ep r o m o t i o n ，e v e nm a k e sk n o w l e d g e 、o r k e r b o r e da 1 1 di 幽i c a lw i t l lm e i r 、0 r ka i l dd i 鲫m s t i n gn l eo r g a i l i z a t i o n s ow em 蜮 a n a l v z em ed e m a l l ds 缸r l l c t u r eo fl ( 1 1 0 w l e d g ew o r k e r si nd e p mi no r d e rt 0f m do u t 廿l ek e vf a c t o r s ，恤c hi n n u e n c em ew o r k1 i f eo fk n o w l e d g ew o r k a n db a s eo n 讪l i c hw ec a i lc h o o s em ep r o m o t i o ns t r a t e g y ，i i i 】p r o v e 也ew o m n gp s y c 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i o ni n d i c a t o r s o fq u a l i t ) ，o f 、o r kl i f eo fk n o w l e d g e 、0 r k e r si nd e p t l l ，b a s e do nw 1 1 i c ht h e a h p ( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) i su s e dt om a k ea 1 1e m p i r i c a ls t u d yo fe v a l u a t i o n i n d i c a t o r so fq u a l i t yo f 、) m r k1 i f eo fk n o w l e d g e 、v o r k e r sa n dt i l e w e i g h ta i l dt l ：屺 r 孤l l ( o fe a c hd i m e n s i o na i l di n d i c a t o r ，i no r d e rt of o mt h ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r s y s t e m t h er e s e a r c hm a k e st 1 1 es y s t e mi m oa i le v a l 嘲i o nt a b l et oa p p l yi i la c o m p a n yt oc h e c kt h ev a l i d a t ei t ，u s i i l gm e 砒z yc o i n p r e h e n s i v ee v a l l 岫_ t i o n m e m o d ，a n dg e tt ：h es t a t u so ft l l eq w lo ft m sc o m p a n y t h er e s e a r c hi sd i v i d e di 1 1 t 0f i v ep a r t sa sf o l l o 、v e d 1 i r 】灯o d u c t i o n t h i sp a r r ti 1 1 t r o d u c e s 吐l eb a c k 擎o u n do fm er e s e a 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本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人：欧磊 2 0 0 8 年1 0 月2 9 日 1 导论 1 1 研究背景和问题提出 1 导论 随着“知识经济时代”的到来，知识正在成为经济发展中的一个重要因 素。德鲁克在2 0 世纪5 0 年代末就开始使用“知识工作和“知识员工这 一名词并使其得以普及。现代企业竞争的核心已经转变成知识的竞争，而知 识的载体拥有知识并创造知识的知识型员工，已被众多组织看成是最宝 贵的资产，受到越来越多的关注和重视，并逐渐成为主要的人力资源基础和 重要的生产要素。如何吸引知识型员工、留住知识型员工、激励知识型员工， 如何最大限度地开发、利用和发展知识员工的创造力和潜能，从而实现企业 与知识员工共同、持续的发展，已经成为当今管理学界最为迫切的问题。因 此，对于知识工作、知识员工及其管理的研究自然就成为经济、管理学界关 注的一个焦点。 工作生活质量( q w l ) 这个概念最早出现于2 0 世纪6 0 年代，是由美国 汽车工会提出的，很快便被西方工业国家广泛接受，并在管理中予以重视。 欧美国家成立了许多地方性、国家性及国际性的顾问、专业团体与公、私立 研究中心，例如美国加州大学洛杉机分校的工作生活质量中心( c e n t e rf o r 1 e q m l 毋o fw - o d d n gl i f ea tu c l a ) 、美国工作协会( w o r ki na m 嘶c ai n s t i m t e ) 、 美国生活质量中心( n l ea m 嘶c ac e n t e rf o rq u a l 时o fw b 戚n gl i f e ) 、工作生活 质量议会( q u a l i t ) ，o f w b r k m gl i f ec o u l l c i l s ) 、我国台湾的“提升工作生活质量 与企业发展”国际研讨会等。在我国高校和企业人力资源管理方面，近年来 也有许多学者提出重视工作生活质量的观点，认为很多人力资源管理措施都 与工作生活质量直接相关，这也正与国外工作生活质量理论与实务的发展趋 势不谋而合。由此可以看出对q w l 的研究的重要程度和重大价值。 知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究 社会在发展和员工自我意识也在随之提高，人们越来越关心工作生活给 自己带来的感受。又由于知识员工在自身个性、工作性质、组织环境以及社 会与心理等方面的独特特征，使得他们的需求和普通劳动者截然不同。对工 作任务本身的特殊需要；对人际关系的需要；对沟通渠道的需要；自我发展 需要：工作自主需要；工作成就需要；公平、公正需要；尊重与参与需要； 对健康安全的工作环境的需要；对工作家庭之间平衡的需要等等。这些需要 使得知识员工的激励因素也随之变得复杂，进而导致管理者对知识员工的激 励效果不佳，甚至导致知识员工对工作的厌烦和抵触以及对组织的不信任。 因此，我们必须深入分析知识员工的需求结构，找到影响知识员工的关键因 素，并据此来选择激励策略，改善知识员工的工作心理，协调其与组织之间 的关系，进而达到双赢的目的。而工作生活质量( q u a l 埘o f w o r k “f e ，q w l ) 理论正是这样一种从全局出发去衡量与员工工作有关的所有物质和精神的需 求，它既包括员工主观的感受，也包括客观的组织环境的质量，它所强调的 不是如何攫取员工的价值为组织牟利，而是创造一个高效率的组织和高工作 生活质量的员工并存的双赢局面。这一理论由管理学大师彼得德鲁克于1 9 5 3 年提出，经过2 0 世纪7 0 年代到9 0 年代的高速发展如今已渐成体系，它涵盖 了员工在工作任务、工作环境和社会环境三个个维度的几十个工作生活质量 衡量指标，能够充分的覆盖知识型员工的特殊需求。因此，研究知识型员工 q w l 的结构维度和评价指标将为提升其q w l ，强化其工作动机、激发其工 作潜能、提高其工作绩效，打下坚实的基础。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 1 、知识员工q w l 评价体系是对q w l 理论研究领域的完善和补充。以 往q w l 理论并没有针对知识型员工这一特殊群体进行针对性研究，本研究将 对填补知识员工q w l 的理论空白做出贡献。 2 、知识员工q w l 评价体系是对激励理论的进一步延伸。研究q w l 问 题，势必涉及相关的激励理论，其研究目的之一也是通过探索新的激励方式 2 1 导论 与途径，从新的角度提高对知识员工激励的有效性，将会丰富与完善激励理 论。 3 、知识员工q w l 评价体系的构建使得对知识员工q w l 的认识更为系 统。以往对q w l 的研究主要是针对某几个评价指标的重要性及其影响情况进 行单独讨论和定性研究，本研究将对影响较大的指标进行综合考虑，并通过 调查分析赋予权重，从定量的角度使得我们对q w l 各指标之间关系的认识更 为系统化。 1 2 2 现实意义 l 、为提高知识员工工作生活质量提供理论基础。本研究将知识员工工作 生活质量层层分解和深入分析，将知识员工工作生活质量评价指标体系分解 为三个纬度二十个评价指标并分别赋予权重，为企业提高知识员工工作生活 质量从理论上提供了提高q w l 的角度和侧重点。 2 、为激励知识员工提供理论依据。本研究在分析了知识员工与普通员工 在需求方面发生的变化的同时，还特别分析了知识员工在q w l 方面的需求的 重要性，这使得企业对知识员工的激励更有针对性。 3 、为企业激励知识员工提供了新的方向。知识员工在q w l 方面需求的 满足情况对于知识员工的工作生活有着重大的影响，从q w l 这个角度对知识 员工进行激励必将达到良好的效果。 因此，对知识员工工作生活质量评价指标体系的研究不仅有着十分重大 的理论意义，而且在实践中，有助于提升员工的工作满意度，发挥知识员工 的创造力，进而提升企业竞争力。 1 3 研究方法和研究过程 l 、文献频率统计法。通过文献回顾，综述已有有关知识员工工作生活质 量研究，运用文献频率统计法，将已有文献中对于q w l 的指标出现频数较高 的二十个指标找出来，作为本研究中的评价指标。 2 、层次分析法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，a h p ) 。首先对知识型员工 知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究 进行调查分析，将指标进行一一对比。问卷的发放采用电子问卷与纸质问卷 相结合的方式。并构建比较矩阵，之后对比较矩阵进行运算处理以求出a h p 法所需的各项数据，最后对这些数据进行矩阵运算，得到q w l 评价指标体系 中各纬度及指标的权重。 3 、模糊综合评价法。将知识员工q w l 评价指标体系做成简单实用的调 查表，将这份调查表拿到企业中去应用，将调查结果的各项指标构建成矩阵， 并进行矩阵运算，最后得出该企业知识员工q w l 的综合评价值。 1 4 本文的创新 1 、探究知识经济时代工作生活质量的新含义。知识经济时代，由于产业 附加价值取向、i t 技术的发展、创造性与知识性人才需求扩大、工作方式、 工作行为动机的变革等因素的影响，其工作生活质量的含义必将比产业经济 时代赋予更多新的内容，主要体现在感情生活质量、职业工作生活质量、社 会生活质量、人际关系生活质量等诸多方面。本研究从当前理论与现实背景 出发，综合考虑前人的研究成果，提出了在新经济时代下知识员工工作生活 质量的含义。 2 、运用文献频率统计的方法确定q w l 评价指标体系。通过对q w l 已 有文献的阅读和研究不难发现，已有文献对q w l 的研究仅仅是针对某一个或 某几个影响因素进行单独的分析，并没有将各个指标系统的综合考虑并形成 体系。本文运用文献频率统计的方法对各个指标在文献中出现的频率进行统 计，从中选出出现频率最高的二十个指标，并认为这二十个指标是在理论界 较为被看重的，以此作为本研究指标体系中的评价指标。依据知识员工工作 生活质量的结构维度，深入研究每一细分维度所包含的内容，自上而下地分 解，再自下而上地整合，进而将二十个指标归为三个纬度，使得q w l 的评价 指标更为系统化，从而构建出q w l 评价指标的体系。 3 、通过问卷调查与层次分析法得出知识型员工各维度权重及排序以及各 指标的权重及排序。本文将q w l 的各个评价指标制成调查表，并发到各个行 业的公司，对其知识员工进行问卷调查，得到被调查者对于各个指标的认可 度。经汇总统计后，利用层次分析法对得到的数据进行分析，最终得到q w l 4 1 导论 评价指标体系中各个纬度和各个指标所占的权重及排序，从而得到企业界对 q w l 评价指标体系各个指标的看重情况。本研究对得到的排序结果又做了进 一步的阐述和分析。 ： 4 、将q w l 评价指标体系做成应用调查表并用模糊综合评价法对调查结 果进行分析。本研究将得到的q w l 评价指标体系转换成可以在企业中应用的 调查表，形成使用工具。将调查表拿到一个企业中去做实际应用。用模糊综 合评价法对调查结果进行分析，得到该企业中个人的q w l 水平和该企业 q w l 的总体水平。并以此作为对本研究得到的q w l 评价指标体系进行实际 应用并加以验证。 知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究 2 文献综述 本研究的文献综述主要涉及到知识型工作和知识型员工的涵义及其分类 以及工作生活质量研究的起源、涵义以及对其评价的指标等几个方面。 2 1 知识型员工 2 1 1 工作的划分 最早将知识工作从工作中划分出来的是马克思。他在资本论( 1 8 6 7 ) 中写道“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”，将工作分为 体力劳动和脑力劳动。随着社会的发展，人类的工作从最初的完全的体力劳 动逐渐向脑力劳动倾斜，脑力劳动所占的比重逐渐加大。在知识经济到来的 今天，脑力劳动者在起着决定性作用的重要岗位上发挥着不可替代的作用。 因此，学者对脑力劳动的研究力度也在不断加强。 我国台湾学者阮爱宽( 1 9 9 6 ) 提出：若以工作性质来划分员工之工作类 别时，可依员工是以体力或脑力从事工作以贡献于经济活动来区别，前者可 视为“劳力型 工作，后者可称为“劳心型”工作，也就是所谓的白领阶级1 。 z i d l e ( 1 9 9 8 ) 认为知识型工作就是从事信息分析，运用特别的专业或技术去 解决问题、提出想法、以及创造新产品与服务的工作2 。 f r e d ( 1 9 9 9 ) 则指出知识型工作是以处理信息为主，而体力劳动型工作则是 以处理可见的原料为主，不论体力劳动者在工作过程中使用到多少技巧、知 识，他的工作还是将原料转换成另一个型态。知识型工作是模糊、不可见的， 成果也是，与体力劳动型工作明显易见的过程与产出成果相反。就投入与产 1 阮爱宽，知识工作者劳资关系认知之探讨一以新竹科学园区为例，台北：政治大学劳工研究所硕士学 位论文，1 9 9 6 。 2 z i d l em ，1 9 9 8 r e t e m i o nh o o k sf o rk p i n gl ( i l o w l e d g ew o r k e r s m 柚a g e ，5 0 ( 1 ) 6 2 文献综述 出的关系来看，知识型工作投入与产出之间往往是存在着非线性、延迟的关 系，而体力劳动型工作的投入与产出之间的关系则较为线性、实时。就知识 在组织中集散程度来看，在以体力劳动型工作为主的组织里，知识集中在管 理者身上，员工只需服从命令即可；而知识型工作则需要分散在不同员工身 上的知识互相搭配。因此，从事体力劳动型工作的员工扮演的角色类似于管 理者、组织的“工具”，只需执行事先安排好的流程即可；而从事知识型工作 的员工则扮演“代理人”，必须根据不同的项目需求发挥自身专长，达成目标。 知识型工作的特性迫使组织中管理制度必须随之改变，管理者与被管理者间 存在以久的权力平衡也面临新的冲击，管理者从其职位得到的权力减弱，而 拥有知识的员工则获得新的权力。组织既然无法控制知识型员工，只有把焦 点放在工作上，确定分配给知识型员工进行的工作有助于组织达成目标，绩 效评估不再着重于员工“是否服从 而是“能否贡献”。关于两种工作的对比， 参看表2 1 。 表2 。1 ，两种工作类型的比较f r e d ( 1 9 9 9 ) 3 特性体力劳动型工作知识型工作 工作基础实体、物料为主知识、信息为主 工作中的行为明显可见 隐晦不明 可见度高低 投入与产出的关系直接、及时间接、延迟 知识的集散程度 集中分散 工作的本质线性非线性 员工面对工作方式预先决定权变 工作者的角色 工具 代理人 权力平衡基础政治、职位政治、专业 控制的焦点工作者工作 绩效评估焦点服从贡献 2 1 2 知识型工作 进入2 0 世纪以来，知识日益成为社会经济发展的关键要素，这样，对于 知识工作概念的界定自然就成为经济、管理学界和管理实践者们所关注的一 个焦点。在经济管理领域，最早提出知识工作这一概念的是美国著名的管理 3 f r e dn i c k o l s ，”、孙a ti s ”i nm ew o r l do fw b r k 锄dw b r k i n g ：s o m ei m p l i c a t i o n so fm es h i f tt ok n o w i e d g c w b r i ( ，1 1 1 el c i l o w l e d g em 曲a g e m e n ty e a r b o o ko x f o r d ：b u t t e n r o r n l 一h e i n e m a n n ，2 0 0 0 - 2 0 0 l ，p p 3 一1 1 7 知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究 学家彼德德鲁克。他在1 9 5 3 年对知识工作的定义是“利用知识与技术提高 生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的 知识管理活动参与过程”。德鲁克提出知识工作的五个特征：任务不明确；自 主性强，难以监督控制；创新是任务和责任的一部分；质量比数量更重要； 需要持续不断的学习和教导。 随着社会和科学技术的发展，知识工作的内涵也在不断扩大。尤其是进 入信息时代，知识工作又有了新的内涵。在这一时期，知识工作是以知识和 技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识工作的核心内 容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创 新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发 展新知识的活动。 d o v e ( 1 9 9 8 ) 则认为知识型工作可分为三种类型4 ： 1 、专业性的知识型工作( s p e c i a l t ) ，k n o w l e d g ew 6 r k ) ：工作范围狭隘但 效用高。此类型的知识型员工包含医生、律师等具有专业知识的人，即使更 换工作，仍在相同领域。 2 、携带性的知识型工作( p o 础l ek n o w l e d g ew 6 r k ) ：工作范围广，并具 有立即的效用。此类型的知识型员工可以专业经理人以及程序设计师为代表， 他们所拥有的专业知识可以运用在不同领域的企业，甚至是企业内部不同部 门。 3 、创造性的知识型工作( c r e a t i o n o f 二k n o w l e d g ew b r k ) ：以创新为基础。 是最为典型的一类，工程师、程序设计师以及发明家与真正具有创新能力的 专业经理人是这类工作的代表人物。 2 1 3 知识型员工的涵义 所谓知识型员工即指的是那些从事知识型工作的人。彼得德鲁克在1 9 5 3 年最早提出了知识型员工( 1 ( 1 1 0 w l e d g ew o r k e r ) 的概念，他认为知识型员工就 是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，“他们生产的 4d o v e r ，t h ek n o w l e d g ew b r k e r ，a u t o m o t i v em 锄u r i n g & p r o d u c t i o n ，l9 9 8 6 ，p p 2 6 2 8 5 彼得德鲁克，现代管理宗师德鲁克文选，机械工业出版社，1 9 9 9 ，p p 1 6 7 。 8 2 文献综述 不是物质产品，而是知识和思想”，“他们是一种全新意义的资源”，“像资本 家知道如何把资本用于生产一样，他们是知道如何把知识用于生产的知识经 理人员、知识专业人员、知识雇员”，“知识工作者用概念、思想和理论进行 工作，而不是依靠手工技能和肌肉 。 美国普林斯顿大学教授弗里茨马克卢普是第一个对美国的知识工作者 进行统计分析的经济学家。他在1 9 6 2 年出版的美国知识的生产和分布一 书中，从知识产业的角度展开研究，定义知识工作者是指从事知识的生产和 传播工作的那些人6 。d a v e n p o r t ( 1 9 9 6 ) 认为，知识型员工的主要活动在于寻 找与取得现有知识、创造新的知识、包装与重组知识、应用现有的知识、重 复使用知识( 即执行知识型工作) ，因此，诸如k n o w w h a t 、k i l o w - h o w 、k l l o w - w h y 与自有的创造力均属于知识型工作的范围7 。c m s t i a i l ( 1 9 9 7 ) 则提出，知识型员 工就是在以知识基础的产业中，搜集、分析与传送信息以创造价值的人8 。 z i d e l ( 1 9 9 8 ) 认为，知识型员工就是从事信息分析，运用特别的专业去解决问题， 提出看法，以及创造新产品与服务的工作的人9 。c o r t a d a ( 1 9 9 8 ) 认为知识型员 工是处理信息与想法的人1 0 。加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比( 2 0 0 0 ) 认 为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通 过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。1 1 ”王兴成等 ( 1 9 9 8 ) 在知识经济一书中写到，从知识资本理论和人力资本理论来看，知 识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来 知识资本增值，并以此为职业的人员1 2 。张向前等( 2 0 0 2 ) 认为，知识型员工 是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手创造价值的员工”。史振 磊博士则认为，知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是 用肢体来生产或推销产品的劳动者”，或者是“创造知识、使用知识的企业员 工1 4 ，。 6 弗里茨马克卢普， 美国知识的生产和分布，美国：普林斯顿大学出版社，1 9 6 2 ，p p 3 7 7 - 4 0 0 。 7 m m e r ，m c ，f o s t 州n gi n t c l 】e c t u a lc a p i t a l ，h rf o c u s ，1 9 9 8 ，v | 0 1 7 5 ，p p 9 1 0 8j 帅e s w c o n a 衄r i s eo 九h ek n o w l e d g ew o r k e r b u t t e 九v o r n l 一h e i n e m 锄l ，1 9 9 8 9z i d l em ，r e t e n t i o nh o o i ( sf o r k e e p i n gi ( n o w l e d g ew o r k e r s ，m a n a g e ，1 9 9 8 ，5 0 ( 1 ) ，p p 2 l - 2 2 mj 锄e s w c o n a d a ，r i s eo f t l l ek n o w l e d 筘w b r k e r ，b 毗e n v o r d l - h e i n e m 龇n ，1 9 9 8 弗朗西斯赫瑞比，管理知识员工，机械工业出版社，2 0 0 0 。 1 2 王兴成、卢继传、徐耀宗，知识经济，北京：中国经济出版社，1 9 9 8 8 。 1 3 张向前、黄种杰、蒙少东，信息时代知识型员工管理发展的新趋势，情报科学，2 0 0 2 ，p p 2 0 。 1 4 史振磊，知识员工激励机制研究，中国人民大学博士学位论文，中国人民大学商学院，2 0 0 2 ，p p 1 5 1 6 。 9 知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究 那么，当今社会上知识型员工主要从事那些工作呢? 彼得德鲁克认为， 知识型员工和制造工人不同，因为知识型员工本身拥有生产工具，也就是他 们脑袋里的知识，因此他们可以带着生产工具四处移动；而在此同时，企业 组织所需的知识也有可能不断变动。因此，企业组织越来越不用传统方式去 管理这批逐渐增加、而