（企业管理专业论文）我国高科技企业中知识型员工的激励研究.pdf

摘要 摘要 。人类社会已经逐渐进入知识经济时代，竞争的不再是劳动力、技术设备 和生产工艺，而是知识；企业的管理重心已从传统的机器、厂房和资本变为 知识型员工。全球化趋势下，企业面临的市场竞争压力更加巨大，在传统产 业己经很难找到突破口，只有利用科技创新增强竞争力知识经济以高科技 企业为基础，并依靠知识型员工的知识、技术、智能和思想来创造价值。然 而，目前我国高科技企业中知识型员工流动过于频繁、流失率过高，这个信 号暴露出我国知识型员工激励存在问题。努力寻求发展的中国高科技企业正 面临知识经济所提出的迫切要求如何有效的激励知识型员工? 本文正是针对这个现实问题展开研究，抓住高科技企业和知识型员工的 特征，结合中外激励理论，针对国内高科技企业中知识型员工的激励现状， 力图构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。 本文共有4 章，思路介绍如下： 导论：介绍本文研究背景和研究意义。我国高科技人才流失严重，暴露 出我国传统人力资源激励机制已不能满足知识经济时代中高科技产业发展的 需要，我国高科技企业中知识型员工的激励存在不足成为现实的问题。我国 高科技企业如何对知识型员工进行有效激励，既是理论的需要，又是实践的 要求。最后介绍了本文的研究结构和框架。 第1 章：激励理论和方法综述。本章简单阐述激励的概念及意义，回顾 中国传统激励思想，总结2 0 世纪4 0 年代到8 0 年代问西方的经典激励理论， 然后介绍了学者们在2 0 世纪9 0 年代以来结合企业激励实践进行研究的新趋 势，最后总结了中外激励理论和方法对知识型员工激励问题的启迪。 第2 章：高科技企业中知识型员工激励的现状分析。本章先对高科技企 业和知识型员工的概念和特征进行界定和总结，对比中外学者关于知识型员 工激励因素的调查数据，努力抓住研究对象的特征。然后介绍我国高科技企 我田高科技企业中知识型员工的激励研究 业中知识型员工激励的进展，并从员工流失率过高的信号入手，分析我国高 科技企业知识型员工激励中存在的问题，包括激励机制存在缺陷、激励方式 不科学、忽略知识型员工的职业生涯规划、缺乏支持激励体制的企业文化等。 最后学习了美、德、日3 个国家的高科技企业对知识型员工的激励经验。 第3 章：我国高科技企业知识型员工激励体系设计的原则和战略。针对 现状，本章提出我国高科技企业中知识型员工激励以人为本的指导思想，坚 持公平、关注真实需要、物质与精神并重、正强化多于负强化、短长期激励 结合、个人和团队激励结合的激励原则，选取工作报酬、个体成长、工作成 就、环境优化作为本文激励体系设计中的四个激励因素，并制定出4 个激励 战略，包括：经济利益激励战略、工作成就激励战略、职业生涯开发激励战 略、环境优化激励战略。本章对本文力图构造的激励体系起着指导作用。 第4 章：我国高科技企业知识型员工激励体系的系统设计。本章在原则 和战略指导下，针对目前我国高科技企业中知识型员工的激励所存在的问题， 以4 个具体措旅构建我国高科技企业知识型员工激励体系，包括：公平科学 的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、针对性的职业生涯管理与开发、 适宜的企业文化，并重点设计知识型员工的薪酬体系和职业生涯发展通道。 在此基础上：对成都某软件公司知识型员工的激励进行分析和探讨，用本文 设计的激励体系指导实践。 本文采用了理论分析和实证研究法，数据搜集法、对比法等研究方法。 主要有两个亮点： 一方面，目前西方激励理论对我国企业实践影响巨大，中国传统文化背 景和激励思想被忽略，本文对中国古代伟大的思想家关于社会管理和国家治 理方面的激励思想做了探讨和归纳，并结合西方经典激励理论和研究新趋势， 试图总结出激励理论对知识型员工激励的启迪； 另一方面，针对高科技企业和知识型员工的特征，对比中外学者关于知 识型员工激励因素的调查数据，分析我国高科技企业知识型员工激励的现状， 提出我国高科技企业中知识型员工激励中的指导思想、激励原则、激励因素， 并在经济利益激励、工作成就激励、职业生涯开发激励、环境优化激励4 个 战略指导下，探讨以4 个具体措施构建我国高科技企业知识型员工激励体系， 2 摘要 包括：公平科学的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、j 针对性的职业 生涯管理与开发、适宜的企业文化 关键词：高科技企业、知识型员工、激励 3 a b s t r a c t t h e d e v e l o p m e n to fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m yh a s t a k e nh i g h - t e c h e n ：t e r p r i s e sa sf o u n d a t i o n ，a n di td e p e n d so nt h ea b i l i t i e so fk n o w l e d g ew o l k e r s , i n c l u d i n gk n o w l e d g e , t e c h n o l o g y , c a p a c i t ya n dm e n t a l i t y n o w a d a y s ，t h eh i g h l i q u i d i t ya n dl o s so fk n o w l e d g ew o r k e r si nh i g h - t c c he n t e r p r i s e sr e v e a l st h e p r o b l e m si nt h ek n o w l e d g ew o r k e r sm o t i v a t i o n a l lo ft h e s ef a c t sh a sb r o u g h t f o r w a r da ne x i g e n td e m a n dt ot h ed e v e l o p i n ge n t e r p r i s e so fo u rc 0 删加y _ h o w t om o t i v a t et h ek n o w l e d g ew o r k e ri nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s 7 t h i sp a p e rr c s e s r c h c so nt h i sr e a l i s t i cp r o b l e m ，m a k e sac o n c l u s i o nt ot h e r e l a t e dt h e o r i e sa b o u tm o t i v a t i o nt h e o r y ，a n dt r i e st os u m m a r i z et h ee n l i g h t e n m e n t o fm o t i v a t i o nt h e o r yf o rk n o w l e d g ew o r k e r s a f t e ra n a l y z i n gt h ec h a r a c t e r i s t i co f o u rc o u n t r y sh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa n dk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h ed e t a i l so f h o wt o m o t i v a t ee m p l o y e e su n d e rt h er o l eo f p e r s o n - b a s e dh a v eb e e np u tf o r w a r d o nt h e b a s eo ft h e o r i e s ，t h i sp a p e rd e s i g n sac o m p r e h e n s i v ea n dg e n e r a ls y s t e mo f m o t i v a t i o na n dt a k e sas o f t w a r ec o m p a n ya sa ne x a m p l ew i t ht h ep u r p o s eo f s u p e r v i s i n gt h ep r a c t i c e i nt h i sp a p e r , t h e r ei sn o to n l yt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，b u ta l s os o m ep r a c t i c a l r e s e a r c h e s t h ei n n o v a t i o no f t h i sp a p e ri n c l u d e st h ef o l l o w i n gt w oa s p e c t s ： f i r s t l y , t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h et r a d i t i o n a lm o t i v a t i o nt h o u g h t si nc h i n a , t h ec l a s s i c a lm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dt h en e wt e n d e n c yi nt h i sf i e l d a n dt h e n c o n c l u d e ，t h ee n l i g h t e n m e n tw h i c ht h em o t i v a t i o nt h e o r i e sg i v et ot h ek n o w l e d g e w o r k e r s e c o n d l y ，t h i sp a p e rc o n s t r u c t st h em o t i v a t i o ns y s t e mo ft h ek n o w l e d g e w o r k e ri nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h ew r i t e rp o i n t so u tt h a tt h em o t i v a t i o n s y s t e ms h o u l dc o n t a i nf o u ra s p 鳅s ：f a i ra n ds c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , f i n a n c ea n dn of i n a n c ec o m p e n s a t i o nm i x e ds y s t e m , p r o p e rc a r e e rp l a n n i n g , a n d t h er e l e v a n te n t e r p r i s ec u l t u r e a m o n gt h ef o u ra s p e c t s ，t h ew r i t e re m p h a s e so nt h e f o l l o w i n gt w oa s p e c t s ：d e s i g n i n gt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dt h ec a r e e r m a n a g e m e n l k e yw o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，k n o w l e d g ew o r k e r , m o t i v a t i o n 2 导论 导论 一、研究背景与问题的提出 l 、知识经济时代中知识成为重要生产要素 人类社会是在竞争中发展的：农业时代竞争的是劳动力，工业经济时代竞 争的是先进的技术设备和生产工艺。二战后，高速发展的交通、通讯、信息 行业与高新科技，推动工业社会向知识经济时代转变，2 0 世纪9 0 年代后人类 的经济活动已全面走向以知识为本的经济体系( k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ) 。 在这一阶段，财富的积累、经济的增长、社会的进步、个人的发展都以知识 为基础，已经引起了一场巨大的产业革命和社会革命，使人们的生产、生活、 学习和管理方式发生根本性的变革，使企业的经营和管理环境发生了巨大的 变化。 美国阿斯奔研究所早在2 0 世纪9 0 年代就指出：信息和知识正在取代资 本和能源成为能制造财富的主要资产，正如资本和能源在3 0 0 年前取代土地 和劳动力一样1 。在知识经济时代，人类社会竞争的不再是劳动力、技术设备 和生产工艺，而是知识；对于现代企业，知识代替物质资本成为其核心生产 要素 2 、知识经济的发展源于高科技企业中的知识型员工 随着知识经济逐渐深入人心，高科技成为人们注目的焦点基因工程、 信息技术、纳米技术等一系列高科技成果不断涌现，每一次高科技领域的突 破，都给人类生活开辟了全新的空间，派生出一批新兴产业，同时也使传统 产业改变了面貌。市场竞争在全球化的趋势下更加激烈，在传统产业己经很 难找到突破口，只有创新供给才会创造新需求，而创新需要高科技作为支撑， 所以知识经济是建立在高科技企业的基础上的。 荚田阿斯奔研究所，技术在信息时代的地位：把信号转为行为，( 1 9 9 3 1 9 9 4 年年鉴 我国高科技企业中知识型员工的激励研究 高科技的发展使机器、电脑代替了许多工人、行政职员、销售人员的工 作，网络的普及为企业组织带来扁平化，省去了很多中层经理，使大量的蓝 领、灰领、白领的就业机会消失，但是电脑、网络无法代替具有创意的知识 型员工。知识型员工是科技知识要素的拥有者，他们创造、支撑和发展着企 业，是企业的主人，同时也是高科技企业最主要的管理对象。国家和企业要 生存和发展归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的 竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终 都要靠知识的载体知识型员工来实现，高科技企业的核心竞争力源于知 识型员工。 3 、知识经济为我国高科技企业中知识型员工的激励带来挑战 随着知识经济时代在发达国家的现实化，全球经济系统将面临一次新的 国际分工。在这次分工中，知识经济国家将进一步摆脱物质生产的拖累，而 成为向全球经济提供知识、技术、智能和思想的“头脑国家”，而另一部分 无法进入这一时代的国家，将成为利用这些知识、技术、智能、思想进行物 质生产的“躯干国家”。1 。 西方国家的诸多学者和实践者十多年来对知识经济的关注，使得具备工 业化和信息化基础的发达国家，因知识经济而极大地扩张了自己的国际竞争 优势。作为发展中国家的中国，才意识到知识经济的到来，对知识经济的相 关研究在9 0 年代末期逐渐升温。在知识经济时代中，中国如何避免国际竞争 地位的进一步恶化和改变被动地位已经成为十分现实的问题。 知识经济以高科技企业为基础，依赖于知识型员工的知识、技术、智能 和思想，对努力寻求发展的中国提出了迫切的要求：高科技企业如何有效的 激励知识型员工? 怎样激发出知识型员工的个人潜力，并使之凝聚为企业核 心竞争力? 一 二、研究的目的与意义 在飞速发展的知识经济时代，我国经济建设要想跟上发达国家步伐、改 变被动地位，关注高科技企业的发展是关键。而做好高科技企业知识型员工 1 理查德罗斯克兰斯，虚拟嗣家，达尔尼夫主编，知识经济 。珠海出版社，1 9 9 8 年。第3 0 页 2 导论 的激励，能事半功倍，使高科技企业产生更强的生命力、创造力，从而推动 整个高科技产业的进步，为我国经济建设提供巨大动力但是现实却不容乐 观：在全球高科技人才抢夺战中，中国是人才流向国外最为严重的国家之一 据调查，中国学子回归率仅为3 3 ，截至到2 0 0 1 年我国移居美国的各类专业 人才已超过4 5 万人，占1 9 9 8 年我国从事科技工作总人数2 8 0 万的1 6 ；同 时在中国的外资企业也在抢夺中国的高新技术人才。 导致我国高科技k 2 - 流失的原因主要包括两个方面：一方面，中国加入 i r r o 以后，更多外资高科技企业进入中国市场或扩大原有投资规模，他们的研 究开发及生产本地化，需要大量的知识型员工。据统计，自2 0 0 5 年以来，外 企在华的研发中心如同雨后春笋般成长2 0 0 5 年9 月，世界领先的存储管理 软件厂商v e r i t a s 斟酌已久的中国研发中心终于落地北京。此前，3 m 公司、 思科、飞利浦、本田、爱立信、佛吉亚、微开、延锋伟士通等8 家领军跨国 公司集体落户上海。：同样，北电网络、索尼、朗讯、明基、甲骨文等公司因 分别在深圳、东莞等珠三角地区安营于乙寨。在广州，投资2 0 0 0 万欧元的法国 电信研发中心也在紧锣密鼓地筹建之中。一些已落户的外企则不断追加投资， 摩托罗拉斥资8 亿元整合中国研发；朗讯追加投资7 0 0 0 万美元，加强中国本 土研发实力；a d o b e 公司计划斥巨资在中国建立研发服务中心；爱立信中国研 发大厦2 0 0 6 年投入使用。2 另一方面，与国际接轨后，国内人才到海外市场就 业关卡减少、成本降低，加上国外企业所提供的优越环境，造成知识型员工 外流。 然而除了这些客观的外界环境因素，不能忽略中国高科技企业对知识型 员工激励不足才是人才流失最重要的原因。由于高科技企业的特殊性，它对 知识型员工的激励机制提出了特殊要求，传统的人力资源激励机制已不能满 足于当今高科技产业发展需要。而我国多数高科技企业依然受传统激励体制 影响，忽略知识型员工与一般员工的需求差异，采用单一的激励方式，缺乏 长期激励机制和针对性的激励体系，对知识型员工的激励不到位甚至严重不 足，使得知识型员工不得不向外寻求更高的报酬和更好的发展空间。 1 姜虎，保卫高科技人才，北京日报 ，2 0 0 1 年1 月9 日 2 魏才，跨国公司研发中心大发展，企业管理) ，2 0 0 6 年2 月 3 我国高科技企业中知识型员工的激励研究 我国面临高科技人才市场的重大变化，同时面临发达国家利用知识经济 的契机快速发展所造成的更加严峻的国际竞争压力。这种形势给我国高科技 企业的发展带来了巨大冲击，也对我国高科技企业如何留住人才、使用人才、 激励人才提出了严峻的挑战，寻找高科技企业知识型员工的激励之路迫在眉 睫。因此本文对高科技企业中知识型员工的激励问题进行研究，既是理论的 需要，又是发展的现实要求。 ， 本文采用了理论分析与实证研究法，数据搜集法、对比法等研究方法。 首先介绍了中外激励理论和方法，总结出它们对知识型员工激励的启迪，以 便为这一课题提供理论上的参考。在西方经典激励理论和激励研究的新趋势 的指导下，结合中国传统激励思想的精髓，对我国高科技企业中知识型员工 激励的研究更加符合国情。然后分析我国高科技企业中知识型员工的激励现 状，结合激励理论与我国高科技企业和知识型员工的特征，设计激励体系， 结合案例探讨如何对知识型员工进行全面激励，从而最大限度的激发出员工 个人潜力以推动我国高科技企业的发展，这正是本文研究的意义。 三、论文结构 本文以我国高科技企业中知识型员工的激励为研究对象，共有4 章，结 构介绍如下； 导论： 导论部分主要介绍本文的研究背景、研究目的和意义，并介绍了本文的 研究结构和框架。 第1 章：激励理论和方法综述 对理论和方法的综述从5 个方面展开，包括激励的概念及意义、中国传 统激励思想、西方激励理论、激励理论研究的新趋势和激励理论对知识型员 工激励的启迪。 第2 章高科技企业中知识型员工激励的现状分析 出于论文阐述的需要，本章对高科技企业和知识型员工的概念和特征进 行界定和总结，然后阐述我国高科技企业中知识型员工激励现状和问题，并 从知识型员工激励因素的角度分析产生的原因，最后介绍了美国、德国和日 本高科技企业的激励经验。 4 第3 章我国高科技企业知识型员工激励体系设计的原则和战略 本章提出我国高科技企业中知识型员工激励的指导思想、原则、因素， 以及四个激励战略，包括：经济利益激励战略、工作成就激励战略、职业生 涯开发激励战略、环境优化激励战略。 第4 章我国高科技企业知识型员工激励体系的系统设计 这部分以四个具体措施构建我国高科技企业知识型员工的全面综合的激 励体系，包括：公平科学的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、针对 性的职业生涯管理与开发、适宜的企业文化，并重点对知识型员工的薪酬体 系和职业生涯发展通道进行了设计在此体系指导下，对成都莱软件公司知 识型员工的激励进行分析和探讨。 我国高科技企业中知识型员工的激励研究 1 激励理论和方法综述 1 1 激励的概念及意义 激励( m o t i v a t i o n ) ，是一个心理学术语，是指持续激发人的行为动机的 心理过程。管理学中引入“激励”的概念，就是通常说的调动人的积极性的 问题。美国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下了这 样的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激 励。它是人类活动的一种内心状态。”1 管理学中一般认为激励是一种精 神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指导和引导行为指向目 标。 根据现代组织行为学理论，员工去做某件事的意愿是以满足员工的个人 需要为条件的。激励的本质是以人的需要状态为依据，激发管理对象产生某 种特定的动机，弓i 导他为实现某一目标而尽力奋斗的行为；从而取得更高的 工作绩效，使得组织目标得以更快更好的实现。因此激励的核心在于对员工 内在需求的把握与满足，而需求则意味着对特定的个体具有吸引力的一种生 理或心理上的缺乏。 哈佛大学维廉詹姆士的研究表明：没有激励措施时，下属一般仅能发 挥工作能力的2 0 - 3 0 ，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到8 0 一9 0 ， 所发挥的作用相当于激励前的3 到4 倍。2 激励的意义不言而喻，它是现代管 理中最重要、最基本，也是最困难的职能，是管理学和人力资源管理中的核 心内容。激励也是- - f l 科学和艺术，明确的激励目标与合理的激励方式相统 一，才能达到预期的激励效果。 小詹姆斯， 管理学基础) ，中国人民大学出版社，1 9 8 2 年第1 9 5 页 。王慧，八大激励模式让员工更具活力中外管理) 。2 0 0 6 年9 月 6 1 激励理论和方法综述 本章将介绍中国传统激励思想、西方激励理论和激励理论研究的新趋势， 并总结激励理论对知识型员工激励的启迪。 1 2 中国传统激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁 史记中的范 唯蔡泽列传中即有“欲以激励应审”之说，意思是激发使其振作，这比 西方学者提出“激励”早几百年二十世纪五、六十年代后，西方许多学者 面对发展中的问题和困惑，把目光投向中国传统文化，在管理思想史和 等著作中，大量引用中国古代孔子、墨子、孟子等人的 论述和周礼、孙子兵法等古籍中有关管理和激励的论述。 自从汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒书”以来，儒家思想在中国取得了绝 对统治的地位，儒家的人本思想也自然成为中国激励文化的主流思想。管仲是 最早提出以人为本的思想家，他说“夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本 乱则国危。”即如果治国不以人为本就会出乱子，将人的价值及人的地位和 作用看得非常高。孔子更重视人和强调人的价值，他说? 天地之性人为贵”， “仁者爱人”，表现了对人的自我价值的张扬和重视人的人本主义思想的倾 向。 中国传统激励中强调因人而异的激励方法。兵家提倡以心治心，因人而 异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法，认为管理者要注重下属的心向、态度， “夫主将之法，务揽英雄之心”( 三略上略) ，不同的部下，心态、 个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。 1 2 1 物质激励思想 物质激励是指通过给予实际利益来调动人的积极性。中国古代伟大的思 想家孔子早在两千多年前就提出了内容丰富的“惠民”物质激励观，“惠” 指给予实际的利益。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民 过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”治理国家的目标，首先在 于安民，民贫则怨、民富则安。孔予认为“惠则足以使人”，满足人们的物 7 我田高科技企业中知识型员工的激励研究 质需要是使之得以生存的基础，是社会稳定的前提，只有先满足物质需要才 能调动人的工作积极性，才能取得“近者悦，远者来”的最佳激励效果。苟 子也强调说，不达到一定的富裕是无法养成人们的高尚情操的。这种思想在 本质上与马斯洛的需求层次学说不谋而合。 管子、韩非子都直言不讳地提倡功利主义。管子认为一般的人都有趋利 避害的特性，“得所欲则乐，逢所恶则忧”( 管子禁藏) 。作为统治 者必须善于给人以利益，以利作为杠杆，“得人之道，莫如利之”( 管子形 势解) ，满足其物质需要，激励人民的积极性。但管子也不主张无限制地 满足个人的私利，因为利益给予太多，人们就不当回事，失去激励的作用。 1 2 2 精神激励思想 精神激励是针对精神方面展开内在激励的一种方式，其中包括孔子的“修 己安人”的精神激励思想i 孟子的“教民”激励思想，孙子、孙膑的“治气” 激励思想。孔子说：“子帅以正，孰敢不正”，“其身正，不令而行”( 论 语子路) ，“正”即“修己? 代表个人的修治，做好自律工作；“安人” 是指榜样的辐射作用。中国的管理和激励过程，充满了“伦理道德”的精神， 管理者发挥推己及人的力量j 谋求互敬、互惠，各得其安。1 孟子的激励思想为足食、富之，而后教之。在满足人们物质需要后还要 通过教育，让人们的精神有所寄托，懂得做人的道理，这是维护正常的社会秩 序的可靠保证。“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。 善政得民财，善教得民心。”( 孟子尽心章句上) 。也就是说，只有 通过教育人民，才能得到人民的爱戴，获得民心。这一思想强调使命感、责 任感、道德感的激励作用。 精神激励思想还体现在重视组织内部的和睦上，孙子、孙膑强调“治力、 治气、治心、治变”，认为文化是联系人心的纽带，要充分发挥文化的凝聚 力、吸引力和亲合力，从而坚固己方“阵营”、动摇对手的信念。 3 曾廿强，中国式管理中国社会科学出版社。2 0 0 5 年，前言 1 激励理论和方法综述 1 。2 3 正负激励思想 正负激励就是指赏罚分明的激励约束机制，即“无功不赏、无罪不罚”， 与美国心理学家斯金纳的强化理论异曲同工。苟子认为赏罚是治理人民的根 本，“刑罚不恕罪，爵赏不逾德，分然以其诚通。是以为善者劝，为不善者 沮”( 贞观政要封建第八) 。 韩非子把赏罚作为君主的二柄，即两种手段。他认为，只要激励得当， 用好赏罚，管理工作便比较容易开展了：“政之大纲有二。二者何也? 赏罚之 谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣”( 韩非子二柄) 。兵家的孙 子也主张“赏罚孰明”；孙膑提倡奖赏要及时才会有效，“赏不逾时，欲民 速得为善之利也”( 孙膑兵法将德) 。 1 2 4 综合激励思想 综合激励是运用各种刺激手段满足人的需要，激发人的动机；开发人的 潜力，调动人的积极性与创造性，使之趋向于一定的目标。墨家的激励文化 融法、理、情为一体，多种激励方法综合使用，动之以情，晓之以理，严之 以法，效果显著。墨子在两千多年前提出的激励方法在现代企业管理中仍然 有实用意义，他主要阐述了赏罚、榜样、情感、荣誉等激励方法。 一是赏罚激励：在墨子尚贤下篇中，墨子从管理者角度分析说：“凡 我国能射御之土，我将赏贵之；不能射御之士，我将罪贱之凡我国之忠 信之士，我将赏贵之；不忠信之土，我将罪贱之。”他认为，惩罚和奖励的 强化方法取得的效果比较明显；二是榜样激励：墨子认为，榜样激励是用管 理者自身的良好行为激励下属，有上行下效的作用。在墨子七患篇中 他讲到灾荒年，为了节约开支，共度难关，管理者应该自减俸禄，灾情越重， 俸禄越少；三是荣誉激励：墨子认为，用荣誉可以有效地调动将士的积极性； 四是情感激励：墨子重视情感激励，主张通过管理者的关怀和厚爱去感动、 激励下属。墨子通过各种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严 明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力。1 魏凤t 中国企业管理文化研究 ，西北农林科技大学硕士论文。2 0 0 3 年6 月 9 我田高科技企业中知识型员工的激励研究 虽然中国传统激励研究主要来自于对国家和军队的管理中，仅只是通过 总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏深入的理性分 析，没有上升为系统的激励理论，但是其中的睿智和被管理实践不断验证的 科学性是不可否认的。两千多年后，西方学者提出的需要层次理论、双因素 理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国 古代典籍中找到影子，说明中国传统激励思想与西方激励理论是共通的管理 科学。 从研究和运用激励方法的侧重点来看，首先，中国传统激励重“情”， 属伦理型激励，主张把家庭伦理推广应用于社会管理与国家治理之中。其次， 中国传统激励强调“心治”，重视精神激励，注重情感投资，长于协调人际关 系，追求群体和谐，主张用一种理论来统一民众的心志以达到统治的目的。1 此 外，中国传统激励强调“教民”，对个人在群体中的地位和作用看得比较重， 强调的是社会人格，强调个体对群体的使命、责任和道德。在中国现代企业的 激励实践中，不乏这些伦理文化沉淀带来的影响。 1 3 西方经典激励理论 2 0 世纪4 0 年代到8 0 年代之间，诸多西方学者进行激励研究，着重解释 企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本课题，对企业激励实 践起着很强的指导作用。按侧重点不同，分为内容型、过程型、状态型和综 合型激励理论。 1 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论( c o n t e n tm o t i v a t i o n a lt h e o r y ) 侧重研究用什么样的 因素激励人，调动人的积极性。 1 、需要层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 马斯洛( a h m a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的人类动机理论一书中，首次提 出把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，他们从低 1 赵衡、黄心华，中西人力资源管理激励理论比较研究，现代企业教育 ，2 0 0 5 年1 2 月 l o 1 + 澈励理论和方法综述 到高并按层次逐级递升。1 他认为需求是人类天生的，而且是按先后顺序发展 的，满足了的需求不再是激励因素。所以根据马斯洛的需要理论，要激励某 人必须知道他现在所处的需要层次，然后通过满足该层次以及更高层次的需 要来达成激励的效果。 该理论直观、简易，然而始终缺乏实证的支持一些学者相继提出质疑， 弗朗西斯科认为，在国际化环境下，特定文化的环境因素和价值观，都会影响 各种类型需要的重要性及其排序。2 奥尔德弗指出人们可能同时被一个以上层 次的需要激励着，并且可能转向较低层次的需要，提出了e r g 理论。 2 、双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 又称激励保健理论，由美国心理学家赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 于 1 9 5 9 年提出。他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分 为保健因素和激励因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的带有预防性 的因素，只起维持工作现状的作用，包括公司政策与管理、监督、工作条件、 人际关系、薪金、地位、工作安定等。激励因素是指和工作内容联系在一起 的因素，它们的改善可以使职工获得满足感，产生激励作用，包括：工作成 就、赏识、提升、任务性质、个人发展、职务责任感等。3 双因素理论的意义在于：使企业意识到首先要保证员工在保健因素方面 的满足，否则，就会引起他们的不满。同时也注意到即使满足了保健因素， 也不能产生直接激励的效果，必须充分重视利用激励因素。 ： 3 、成就激励理论( a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o nt h e o r y ) 美国心理学家，哈佛大学教授戴维麦克利兰( d m c c l e l l a n d ) 在1 9 6 1 年 提出了著名的“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或 需要：成就需要、权力需要、亲和需要，从学习和经验中得来的不同需求会 影响到人怎样面对他们的工作。 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人追求的是在争取成功的过程中提 高工作效率、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，并 不看重成功所带来的物质奖励。麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行 1 九h 妇s l “：at h e o 珂o fh u m a nm o t i v a t i o n ，p s y c h o l o g i c a lr e v i _ ，n o 5 0 1 9 4 3 ，p 3 7 2 2 郭惠容，激励理论综述，企业经济 ，2 0 0 6 年6 月 f r e d r i c kh e r z b 口g b m a u s o n e ra n db s n y d e r m a n ：t h em o t i v a t i o nt ow o r k - l e ty o r k w i l e y , 1 9 5 9 d 1 l c c l e l l a n d ：t h ea c h i e v i n gs o c i e t y 。p r i n c e t o n ，n e wj e r s e y ，v a nn o s t r a n d 。1 9 6 1 l l 我国高科技企业中知识型员工的激励研究 了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信 息反馈和中度冒险的工作环境。其次， 要者并不一定就是一个优秀的管理者， 在大型企业或其它组织中，高成就需 原因是他们往往只对自己的工作绩效 感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和 管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低 的入。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。 4 、e r g 理论( e r gt h e o r y ) 美国耶鲁大学教授克雷顿噢尔德弗( c l a y t o np a l d e r f e r ) 1 9 6 9 年在人 类需要新理论的经验测试一文中，将马斯洛的五层次需要做了新的归类， 提出了一种新的人本主义需要理论即e r g 理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要 和成长发展( g r o w t h ) 的需要。1 ：e r g 理论并不认为各类需要层次是剐性结构，在同一时间可能有不止一种 甚至三种需要同时作为激励因素起作用。较低层次的需要满足之后，会引发 出对更高层次需要的愿望。此外，还提出了一种叫做“受挫一回归”的思想。 当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，会导致人们向较低层次需要的 回归。 1 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论( p r o c e s sm o t i v a t i o n a lt h e o r y ) 着重探讨人们接受了 激励信息以后产生动机到采取行为的心理过程。 1 、期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 期望理论又称为效价一期望理论，是美国心理学家佛隆( v h v r o o m ) 于 1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出来解释行为激发强度的一种理论。该理 论通过考察人们的努力程度和所获得的最终奖酬之间的因果关系，说明激励 过程中人们通过选择合适的行为，从而达到最终的奖酬目标。其基本思想是 通过个人对一定目标的重要性的评价( 即效价) 和实现可能性的评价( 即期 c l a y t o np l d e r f e r ：a ne m p i r i c a lt e s to fan e wt h e o r yo fh t m a nn d s o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o ra n dh u m a np e r f o r m a n c e ，v o l 4 1 9 6 9 p 1 4 2 1 2 1 激励理论和方法综述 望) ，得出个人对某目标的动机强度，即他将会为此目标做何等努力。此外， 还有报酬、能力、工作绩效与所得报酬的关联性、个人选择的特定行为方式 等因素。1 这个理论认为，当人们内心有某种需要，又有达到这个需要的明确 途径和实现这个需要的可能性时，其积极性最高，往往表现出个体的主动性 和创造性 2 、目标理论( g o a l - s e t t i n gt h e o r y ) 美国马里兰大学管理兼心理学教授洛克( e 九l o c k e ) 通过大量的实验研 究和现场试验，于1 9 6 7 年提出，目标是引起行为的最直接动机。大多数激励 因素，如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作 动机的他认为目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方 向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过 程就是目标激励2 目标激励的效果受目标本身性质和周围变量的影响。合适的目标，即具 体的、难度较大的而又为员工所接受的目标所具有的激励作用最大具体运 用到知识型员工的激励问题上，就是要为知识型员工设立一个明确的可以实 现的目标，这样就可以进一步提高知识型员工工作的绩效。 3 、强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 又称行为矫正理论、行为修正理论，主要由美国心理学家斯金纳 ( b f s k i n n e r ) 提出。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关 系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。对一种行为 的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发 生。这就是“强化”的概念。3 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化、负强化和自然消退三种 类型。正强化就是奖励组织上需要的行为，使之加强；负强化就是惩罚与组 织不相容的行为，使之削弱。正强化的方法包括奖金、成绩认可、表扬、提 拔、改善工作条件和人际关系、安排挑战性工作、给予学习和成长机会等。 v i tv r o o m ：w o r ka n dm o t i v a t i o n ，n e wy o r k ，j o h nw i l e y , 1 9 6 4- 2 e l o c k e ：t o w a r dat h e o r yo ft a s km o t i v a t i o na n di n c e n t i v e s o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n d h u m a np e r f o r m a n c e ，n o 3 1 9 6 8 ，p 1 5 8 b f s k i n n e r ：s c i e n c ea n dh u m a nb e h a v i o r ，f r e ep r e s s ，1 9 6 5 1 3 我国高科技企业中知识型员工的激励研究 负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一 种负强化 1 3 3 状态型激励理论 状态型激励理论( s t a t e m o t i v a t i o n a lt h e o r y ) 侧重从员工对企业措施 产生的相应心理状态的变化过程来研究激励。 1 、公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在1 9 6 2 年至1 9 6 5 年的一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于 研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。其基本 观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的 绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行纵向和横向的比 较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 在横向比较中如果员工感到不公平，就会产生强烈的不公平感，甚至不把金 钱看成是单纯的经济报酬，而是透过金钱评价上级和同事对自己的态度，甚 至扩大到自己与群体或者他人的关系。这种不公平、不合理的感觉会挫伤个 人自尊心，给工作带来消极的影响。1 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的 问题，然而公平理论仍然对我们有着重要的启示。 2 、挫折理论( f r u s t r a t i o nt h e o r y ) 挫折理论也是由亚当斯提出的，主要揭示人的动机行为受阻，未能满足 需要时的心理状态，并由此导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转 化为积极性、建设性行为。引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观 原因主要是个人因素，如个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷等；客 观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、 工作条件不良等。 1 j s a d a m s ：i n e q u i t yi ns o c i a lc h a n g e i na d v a n c e si ne x p e r i m e n t a l 。s o c i a lp s y c h o l o g y 。n e w y o r k a c a d e m i cp r e s s ，1 9 6 5 。p 2 6 8 1 4 1 激励理论和方法综述 人是否受到挫折与许多随机因素有关，并且挫折的感受因人