（教育经济与管理专业论文）高校课程开发激励机制的优化研究.pdf

摘要 校本课程开发已经成为世界范围内各级各类教育发展的重要趋势。由于在我 国起步较晚，我国高校校本课程的开发虽然也取得了一定的成就，但仍然难以满 足学校发展和学生个性发展的需要。原因之一是我国高校教师开发校本课程的积 极性不高，而课程开发激励机制的不健全是造成教师开发积极性不高的主要原 因。通过调查了解发现，有些高校对于校本课程开发的激励机制建设严重缺失， 或者仅仅建立了一定程度的经费资助制度，但这远远不能调动教师的课程开发积 极性；另外有些高校虽然已经把课程开发纳入到了职称评聘、绩效考核和薪酬分 配这三大激励机制当中，但却没有有效避免教师对其它工作任务的寻租行为，因 而效果也并不理想。本文试图利用委托代理理论对我国高校课程开发的激励机 制问题进行分析，并进行相应的优化设计。 本文主要从四个方面进行论述。第一部分为导论，主要介绍了论文的写作出 发点，以往相关的研究成果和本文的研究思路和方法。第二部分介绍了我国高校 课程开发激励机制的现状，包括它的生成基础和生成现状及其存在的问题。第三 部分首先运用委托一代理理论建立了课程开发激励机制的单任务和多任务两种 模型，并在这两种模型下对高校课程开发激励机制进行了分析。第四部分则在委 托一代理分析的基础上对高校课程开发的激励机制进行了优化设计。 关键词：委托代理理论；高校课程开发：激励机制；机制优化 a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to f s c h o o l - b a s e dc u r r i c u l u mh a sb e c o m ea ni m p o r t a n tt r e n df o r a l lt y p e so fe d u c a t i o na ta l ll e v e l si nt h ew h o l ew o r l d b e c a u s ei ts t a r t e dr e l a t i v e l yl a t e i no u rc o u n t r y , a l t h o u g ht h eu n i v e r s i t i e sh a v em a d es o m ea c h i e v e m e n ti n t h e d e v e l o p m e n to fs c h o o l b a s e dc u r r i c u l u m ，i ti sd i f f i c u l tt om e e tt h er e q u i r e m e n t sf o r t h ed e v e l o p m e n to fs c h o o l sa n ds t u d e n t s o n eo fi m p o r t a n tr e a s o n si st h a tt h e e n t h u s i a s mo f d e v e l o p i n gs c h o o l - b a s e dc u r r i c u l u mi sn o th i l g hi nc h i n e s eu n i v e r s i t i e s m a i n l yb e a c u a s eo ft h ef a u l t yi n c e n t i v em e c h a n i s m t h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o n ，w e f i n dt h a ts o m eu n i v e r s i t e sd on o th a v ea n yi n c e n t i v es y s t e mf o rt h ed e v e l o p m e n to f s c h o o l - b a s e dc u r r i c u l u m ，o rs o m eu n i v e r s i t e so n l ys e tu pt h ec o r r e l a t i v ef u n d ss y s t e m ， b u ti ti sn o te n o u g h a l t h o u g hs o m eu n i v e r s i t i e sh a v es e tu pt h ec o r r e l a t i v ea c a d e m i c r a n ks y s t e m ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n ds a l a r ys y s t e m ，t h e yc a ni n e f f e c t i v e l y a v o i dt h et e a c h e r s r e n t s e e k i n ga c t i v i t yf o ro t h e rj o b s t h ep r i n c i p a l - a g e n c yt h e o r y c a l lh e l pu st oa n a l y s et h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fc u r r i c u l u md e v e l o p m e n ti nc h i n e s e u n i v e r s i t i e s ，a n dt h e nw ec a no p t i m i z et h ed e s i g no ft h em e c h a n i s m t h et h e s i si n c l u d e sf o u rp a r t s t h ec h a p t e ro n ei si n t r o d u c t i o n t h i sp a r t i n t r o d u c et h ei n t e n t i o no ft h et h e s i s ，t h ec o r r e l a t i v ef r u i t si nt h ed o m a i na n dt h e r e s e a r c hm e t h o da n dt h o u g h tc o u r s e i nc h a p t e rt w o ，ie x p a t i a t e st h ea c t u a li n c e n t i v e m e c h a n i s ma n dp r o b l e m so fc u r r i c u l u m d e v e l o p m e n tu n d e rt h e s e i n c e n t i v e m e c h a n i s mi nc h i n e s eu n i v e r s i t i e s i nc h a p t e rt h r e e ，t h es i n g l et a s ka g e n tm o d e la n d m u l t i - t a s ka g e n tm o d e la r em a d et oa n a l y s et h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fc u r r i c u l u m d e v e l o p m e n ti nu n i v e r s i t i e s a tl a s t ，t h er e l e v a n to p t i m i z a t i o nc o u n t e r m e a s u r e sa r e p r o p o s e d k e yw o r d s ：p r i n c i p a l a g e n c yt h e o r y ；c u r r i c u l u md e v e l o p m e n t i nu n i v e r s i t i e s ； i n c e n t i v em e c h a n i s m ；o p t i m i z a t i o no fm e c h a n i s m i i 高校课程开发激励机制的优化研究 1 1 问题提出 第1 章导论 改革开放以来，我国高校的课程改革取得了巨大的进步，但形势仍不容乐 观。与国外高校的课程设置相比，仍然存在着一些问题。 从总体上看，我国高校的专业课程设置基本上属于“学科中心型 ，是以系 统的学科体系为基础组织起来的，而每门课程的知识体系也是按照其自身的逻辑 顺序编排的，这种学科体系无法满足新时期学校和学生发展的需求，由此培养出 来的学生也难于适应当今社会的变化发展。 当前，我国一些高校为了适应市场经济的发展，更加有利于因材施教，有效 地开发学生的智力，培养和激发学生创新能力和科研的积极性，同时调动教师工 作的积极性，加强教育科学研究，促进不同学科之间的交叉与融合，正在逐步实 施和完善学分制的课程管理。学分制是建立在选修课基础之上的，而当前各高校 可提供的选修课数量非常匮乏，学生想选的课程或者学校没有开设，或者因为选 修人数过多而没法选上，这严重影响了学分制作用的发挥。 近年来，我国许多高校为了适应课程改革的发展，进一步完善学分制的建设， 提高教学水平，满足学生的不同需求，积极鼓励校本课程的开发，为校本课程的 开发提供所需的各种资源，建立和完善相应的制度规则，学术界对相关方面的研 究也更加关注。但通过相关的调查发现，我国高校校本课程开发的进展状况并不 理想，可提供的选修课数量和质量都还远远不能满足学分制建设的要求。同时， 除选修课外，对原有教学模式的改革，如研讨型教学模式的开发在大部分高校也 没有取得实质性进展和显著效果。 影响高校校本课程开发的原因是多方面的，而高校教师对于课程开发缺乏积 极性是其中的一个重要原因。教师作为高校课程开发的主体之一，他的积极与否 直接关系到校本课程开发的进展状况，关系到校本课程的开发数量和开发质量。 当前对高校校本课程开发的研究主要关注于课程开发的资源，课程开发的模 式，教师的开发能力，课程管理观念等等，而对于教师作为课程开发的主体，他 的开发积极性却没有受到应有的重视，体现在制度层面也就是课程开发的激励机 制不完善，所以，对于高校课程开发激励机制的优化研究是十分必要的，具有实 际的价值意义。 对高校教师课程开发激励机制的优化研究，有利于使大学管理者更加深刻地 颈l ：学位论文 认识到，教师作为开发主体的积极性对于校本课程开发的重要性。正是由于缺乏 相应有效的激励机制，才导致教师课程开发的积极性不高。有利于学校针对如何 提高教师课程开发的积极性而对高校原有的教师激励机制做出合理有效的改革， 从而能够更加有效的激励高校教师的课程开发，进一步完善适应社会发展和学生 需求的课程体系。 1 2 概念界定 1 2 1 校本课程 “校本课程”作为一个舶来品在我国日益收到理论界和实践界的重视。近年 来我国许多学者从不同的角度对校本课程的概念进行了界定，以下为几个常见的 校本课程定义： 王斌华认为校本课程就是由学生所在学校的教师编制、实施和评价的课程。 崔允都认为校本课程是指学校在保证国家和地方课程的基本质量的前提下，通过 对本校学生的需求进行科学评估，充分利用当地社区和学校的课程资源而开发的 多样性的可供学生选择的课程。常启胜认为校本课程是学校根据一定的经济和文 化建设的需求，整合校内课程资源、补充国家课程和地方课程不足的第三级课程， 也叫学校课程，这种课程也是研究性学习的主要课程载体之一。王嘉烨认为校本 课程是学校在具体实施国家课程和地方课程的前提下，通过对本校学生的需求进 行科学评估，从学校自身办学实际出发，充分利用学校所在社区和学校的教育资 源而开发的可供学生选择的课程。陈玉砚等认为校本课程就是以学校为课程编制 主体，自主开发与实施的一种课程，是相对于国家课程和地方课程的一种课程。 由此可见，对校本课程的定义众说纷纭，他们从不同的角度和层次对校本课 程的概念进行了界定，还没有形成比较统一的意见。根据这些学者的定义，并结 合当前我国教育发展的趋势，笔者认为，对校本课程概念的界定应包含以下几个 要点：首先，校本课程是在保证国家课程和地方课程基本质量，即保证学生基本 素质培养的前提下开发的课程；其次，校本课程是在充分利用学校自身或本地区 课程资源的基础上，为满足社会、学校和学生个性发展的需求而开发的课程；最 后，校本课程既包括新开发的课程体系和内容，也包括原有课程根据学校和学生 特点而再开发的课程。 1 2 2 校本课程开发 牛津英语词典把“开发”解释为“一项计划、方案的具体细节的确定或 o 转引自肖健民办高校校本课程开发研究【d 】江西师范大学硕士论文，2 0 0 4 ，9 2 商校课程开发激励机制的优化研究 小说情节的完全展开。“开发既包括一项制定好了的计划，也包括这项计划中 具体内容的确定。课程开发也就指准备一项可操作的计划或者编制出一套教学大 纲及其配套资料，以供班级教学使用，凡是保证某项计划及其配套资料有效性和 充分性的活动都可以称之为课程开发活动。英国朗特里的教育辞典认为，课 程开发是指个人或小组确定某些学习者的教育目的和目标，设计合适的课程( 包 括对教学内容、评定方法的选择) ，开设这一课程和依据其效果的评价而改进该 课程等一系列计划周密的活动图。美国学者卡斯威尔和坎贝尔所著的课程研制 中认为，课程开发一般采用分析、设计、实施、评价四个周而复始的步骤。我国 的教育学者钟启泉认为，课程开发就是指借助学校教育计划一课程的实施与评 价，以改进课程功能，使之适应文化、社会、科学及人际关系的需求的活动的总 称。“课程开发”是表示新的课程的编订、实验、检验一改进一再编订、实施、 检验这一连串作业过程的整体，大体相当于课程改造、课程改革之类的概念。 这些定义只是从一般意义上对课程开发地定义，并没有体现校本课程开发的特 点，但对校本课程的开发仍然具有一定的借鉴意义。 华东师大的崔允都在其著作中列举了十多种校本课程开发的定义 ：菲吕马 克( 1 9 7 3 ) ：校本课程开发意指参与学校教育工作的有关成员，如教师、行政工作 人员、家长与学生，为改善学校的教育品质所计划、指导的各种活动。麦克米伦 ( 1 9 7 3 ) ：校本课程开发是以学校为基地的课程开发工作，该课程开发工作大部分 依赖学生、教职员以及学校的现有资源。斯基尔贝克( 1 9 7 6 ) ：校本课程开发是由 学校教育人员负责学生学习方案的规划、设计、实施和评价。沃尔顿( 1 9 7 8 ) ：校 本课程开发，其结果可以是教材的选择、改编，也可以是教材的新编。黄政杰 ( 1 9 8 5 ) ：校本课程开发是以学校为中心，以社会为背景透过中央、地方与学校三 者权力责任的再分配，赋予学校教育人员权责，由学校教育人员结合内外资源与 人力，主动进行学校课程的计划、实施与评价。科恩( 9 8 5 ) ：校本课程开发有狭 义与广义之分，狭义上，是指学校少数人员：如校长、部分教师开发课程文件或 成品：广义上，是指学校所有成员包括校长、教师、学生、家长、社会人士等参 与课程规划、设计、实施与评价等课程开发的全部工作。马什等人( 1 9 9 0 ) ：校 本课程开发是强调参与“自下而上的民主决策”的课程开发口号，是一种重视师 生共享决定，共同建构学习经验的教育哲学，也是一项需要课程领导与组织变革 的技术。张嘉育( 1 9 9 0 ) ：校本课程开发是学校为达成教育目的或解决学校教育问 题，以学校为主体，由学校成员，如校长、行政人员、教师、学生、家长与社区 人士为主导，所进行的课程开发的过程与结果。 这些对校本课程开发概念的界定角度虽然各不相同，如开发的过程、结果、 。转引自贺利浅议高校课程开发【j 】长春工业大学学报，2 0 0 5 ，( 3 ) 。转引自肖健民办高校校本课程开发研究【d 】江西师范大学硕士论文，2 0 0 4 ，9 3 硕l ：学位论文 人员和组织等角度，但对校本课程的开发起到了一定指导作用。本文中校本课程 的开发主要是指高校教师在充分利用本校课程资源的基础上，为满足学校发展和 学生个性发展的需要而进行的校本课程的规划、设计、实施和评价等过程，开发 成果主要表现为课程标准、教材、论文、课程辅助软件以及其它衍生产品等。 1 2 3 激励 “激励”在现代汉语词典中为“激发、奖励 的意思，在辞海中为 “激动、鼓励使兴奋 和“激发人的动机的心理过程”的意思。概括来讲，“激 励”一词在中文中主要是指激发、鼓励人们，使之完成某种特定目标。“激励” 的英文单词为m o t i v a t e ，意思为引起动机、促起、激发等。 不同学科对“激励 有不同角度的解释。“作为管理用语，激励是指调动和 发挥人的工作积极性的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过 程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定 的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值， 并最终促进组织发展和绩效提升的过程。” 简单而言，本文中的“激励 主要是指学校通过建立相关的体制来调动教师 开发校本课程的积极性，完成学校的课程开发目标，以满足学校和学生发展的需 要。 1 2 4 激励机制 机制原指机器的构造和工作原理。在生物学和医学中，是指生物有机体的构 造、功能和相互联系。在经济学中，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、 功能和相互关系。根据系统学的观点，所谓机制，是指系统内各子系统、各要素 之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作 方式。它包含以下几层含义：机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定 的结果；机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因 转化为结果的中介；机制制约并决定着某一事物功能的发挥；在一定的系统 中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是 系统各组成部分之问相互作用的动态关系；机制的优劣是以其作用于系统而导 致的系统机能的强弱来评价的。 机制的建立，需要体制和制度的支持。体制，主要指的是组织职能和岗位责 王会民我国普通高校教师激励机制及对策研究【d 】哈尔滨工程大学硕士论文，2 0 0 6 ， 1 2 刘正周管理激励【m 】上海：上海财经大学出版社，1 9 9 8 ，9 4 高校课程开发激励机制的优化研究 权的调整与配置。制度，主要是指组织成员必须遵守的行动规则。可以说，机制 是与之相应的体制和制度在实践中的体现，可以通过改革体制和制度，达到转换 机制的目的。 综合激励和机制的定义可以看出，激励机制，是指组织系统中，激励主体通 过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指组织激 励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。在本文中，激励机制主要 是指学校为了调动教师课程开发的积极性而采取的激励手段或制定的规则及其 运行，i ：t ! z n 职称评聘机制、绩效考核机制和薪酬分配机制等。 1 3 文献综述 2 0 世纪6 0 、7 0 年代，西方发达国家形成了一股校本课程开发的风潮。8 0 年 代末9 0 年代初，这股风潮受到了中国香港和台湾地区教育界的关注，而在我国 大陆，从9 0 年代初教育界才开始关注校本课程开发问题。从当前我国关于校本 课程开发的研究现状来看，研究的重点主要集中在基础教育领域，针对高校特点 的课程开发的相关研究还比较少，主要是从宏观上对高校课程开发的必要性、过 程管理以及评价方面进行的研究，并且大都停留在经验层面。 在高校课程开发的必要性方面，有学者认为“我国高校的课程设置基本上属 于学科中心型，是以学科为主，按照一门一门学科来组织的。这样培养出来 的学生很难适应当代科技发展和产业的变化，不利于新兴边缘学科的发展和教师 水平的提高，不利于调动学生学习的积极性和主动性，不利于学生个性的发掘与 张扬。 因此，各高校应该“构建多元化、综合化、适合社会需要、体现学校特 色、满足学生需求的课程体系 ，“这正式是校本课程开发的根本宗旨，因此，校 本课程开发为高校课程改革提供了良好的契机。其他学者也认为，正是由于这 种学科“相对单一，课程相对陈旧”的状况，阻碍了我国高校向一流大学，甚至 是国际一流大学的迈进。因此，“一方面，大学要根据国家课程计划预留的学校 自主空间，进行自己的课程开发。另一方面，学校还要根据自己的教育哲学思想， 对国家课程计划进行校本化的适应性改造。” 在高校课程开发的过程管理方面，美国课程理论之父拉尔夫泰勒认为课程 开发过程主要由四个部分组成：即课程目标的确定、课程内容的选择、课程内容 的组织以及对课程的评价。泰勒的这种目标模式产生后，一直在课程开发的理 论研究中及课程实践领域居主流地位，曾是2 0 世纪五六十年代课程开发的唯一 。刘志远，林云现代企业激励机制【m 】上海：上海人民出版社，1 9 9 7 ，4 。王倩校本课程开发与高校课程改革【j 】河南师范大学学报，2 0 0 5 ，( 3 ) 。潘艺林 “一流大学”课程开发的初步构想【j 】江苏高教，2 0 0 1 ，( 5 ) 。( 美) 拉尔夫泰勒，黄炳煌编译课程与教学的基本原理 m 】，台湾：桂冠图书公司，1 9 8 0 5 硕f ：学位论文 模式。在此基础上，又产生了塔巴模式、惠勒模式、朗特旱模式。我国有学者 也认为“无论是哪种学科专业，其课程编制过程都要经历从培养目标确定到课程 内容的组织和评价等几个重要的环节。在每一个环节中，都有一些已经积累了的 课程理论或为实践所证明是科学或可行的原则、规范或步骤。有些学者也提 出了类似于科研课题制的开发管理模式，比如说课程开发的实施过程应包括制定 课程开发规划、制定课程开发标准、培育与筛选、立项、评估、复审与推广等环 节。 在课程开发的评价方面，有学者提出“校本课程开发除通过教育行政管理部 门、中介机构的评估外，还需要更多地依靠学校进行自觉自律的自我评价，不断 地反思校本课程开发过程中出现的各种问题，自我评价、自我激励、自我改进， 保证校本课程开发的健康顺利运行。建立较为规范的自觉自律的内部评价与改进 机制，是一所学校成功地进行校本课程开发必不可少的重要条件。 虽然许多学 者在研究中也都注意到了课程开发成果评价的重要性，但都没有提出有针对性的 评价机制，大都沿用了一般课程评价的模式。例如，建立在严格的“目的 手段 二分理性基础上的目标模式，它开始于确定目标，然后用学生行为的语言 来陈述目标，评价者的任务就是判定目标中规定的行为实际实现的程度；美国洛 杉矶加利福尼亚大学评价研究中心在2 0 世纪6 0 年代后期提出的c s e 模式，包 括四个步骤：需要评定方案计划形成性评价总结性评价：由 美国课程评价专家帕勒特和汉米尔顿提出的解释模式，包括观察、探究和解释三 个阶段。 而在高校课程开发的激励机制建设方面，虽然随着高等教育大众化以及国际 竞争的加剧，高校教师的激励问题也越来越成为国内外高校普遍关注的问题，但 主要是从宏观的角度对高校教师的激励问题进行研究，而且主要是包括科研和教 学等方面，而对校本课程开发这一新型工作任务的激励问题基本上没有涉及，因 此，如何通过有效的课程开发激励机制设计调动高校教师课程开发的积极性是当 前高校课程开发的一个盲点，对其的优化研究具有理论和现实的意义。 汪霞课程开发的模式及其特点【j 】外国教育研究，2 0 0 2 ，( 6 ) 圆王伟廉高校课程管理：中国高校教学改革亟待开发的研究领域【j 1 江苏高教，2 0 0 1 ， ( 2 ) 。王振华论高校课程建设的过程管理【j 】教育与职业，2 0 0 7 ，( 1 0 ) 回张燕高校校本课程开发的几个基本条件【j 】遵义师范学院学报，2 0 0 3 ，( 4 ) 廖萍高校课程评价综述【j 】当代教育论坛，2 0 0 7 ，( 1 0 ) 6 高校课程开发激励机制的优化研究 1 4 研究思路与方法 1 4 1 研究思路 本研究首先通过访谈和文献调查对当前我国高校校本课程开发激励机制的 生成基础和生成现状进行了解和分析，并试图找出其中存在的与教师开发积极性 不高相关的制度性问题；然后运用委托一代理理论分析并提出了适合高校校本课 程开发的激励机制的设计模式，并与现有的激励机制相比较找出在机制设计上存 在的缺陷及其原因，从而发现克服这些缺陷的关键点和解决途径。最后，从得出 的关键点和解决途径出发，提出对高校原有课程开发激励机制的具体优化对策。 1 4 2 研究方法 本文的研究方法除了运用文献分析法、个案研究法和访谈调查法之外，主要 运用了委托一代理分析这一制度研究领域中的重要研究工具和方法。本研究试图 通过对影响高校教师课程开发行为的多种因素( 包括支出、收益等) 之间的委托 代理分析，找出目前造成教师课程开发积极性不高的原因，为高校课程开发激 励机制的优化设计提出解决思路。 委托一代理理论是非对称信息博弈论在机制设计的应用。从2 0 世纪7 0 年代 中期以后，博弈论( 一般是指非合作博弈) 开始被应用于经济学中。从8 0 年代 开始，逐渐成为主流经济学的一部分。其中，信息经济学正是非对称信息博弈论 在经济学上的应用。信息的不对称根据发生的时间可以分为事前不对称和事后不 对称两种类型。事前不对称是指代理人在签订契约之前拥有某些委托人不知道的 信息，而这些信息可能对委托人是不利的，因而，在委托人和代理人签订的契约 中，代理人就可能隐藏这些信息作出有利于自己但不利于委托人的行动选择，这 也就是所谓的逆向选择问题；事后不对称是指在委托人和代理人签约之前，信息 是对称的，是完全信息；但在签订契约之后，委托人不能直接观测到代理人选择 的行动，而只能观测到与行动有关的结果，因而代理人就有可能为了自身的利益 而隐藏自己的实际行动，这也就是所谓的道德风险问题。在信息经济学中，常常 将博弈中拥有私人信息的参与人称为“代理人 ，而不拥有私人信息的参与人称 为“委托人”，因此信息经济学中的所有模型都可以在委托人一代理人的框架下 进行分析。但是，一般所说的委托一代理理论主要是指信息经济学所有模型当中 的“隐藏行动的道德风险模型 。在我国高校课程开发的工作中，教师决定是否 进行课程丌发之前，学校和教师双方都可以根据已有的激励机制得知对方的收益 支付函数，即事前是信息对称的；在教师决定进行课程开发之后，学校却无法直 接观测到教师课程开发的实际努力水平，而只能观测到课程开发成果，因而教师 7 硕士学位论文 就有可能为了自身利益的最大化而隐藏自己的实际行动，也就是说学校与教师之 间在课程开发工作上存在着道德风险问题。 为了避免由于信息不对称所造成的道德风险问题，只能通过有效的监督和激 励，但是监督是存在客观困难的，因此，委托一代理理论所要解决的主要问题是 在非对称信息博弈中，委托人如何通过设计一个激励合同来诱使代理人选择委托 人所希望的行动策略，而这正为我们研究当今高校课程开发激励机制的优化设计 问题提供了一个有效的方法。 8 商校课程开发激励机制的优化研究 第2 章高校课程开发激励机制的现状调查 高校课程开发激励机制作为我国高校整个激励机制体系的一个组成部分，是 在原有的以职称评聘机制为核心，包括绩效考核机制、薪酬分配机制在内的整个 激励机制体系的基础上，结合高校校本课程开发的实际情况和特点所次生出来 的。为了找出我国高校课程开发激励机制所存在的缺陷及其造成教师开发积极性 不高的原因，有必要首先了解课程开发激励机制的生成基础，然后再分析在此基 础上生成的现状，这是我们设计并改进课程开发激励机制的基础。 2 1 高校课程开发激励机制生成基础的现状 高校教师所从事的工作( 比如教学、科研以及课程开发等工作) 大都属于 脑力劳动的范畴，具有创新性、复杂性、风险性、相对独立性和成果滞后性等特 点，这些特点决定了教师的工作过程难以被监督和观测，教师的工作成果特别是 成果的质量计算起来比较复杂。同时，由于教师的时间和精力是有限的，教师为 了使自身收益最大化，他就可能存在偷懒或者机会主义的行为。因此，这就要求 各高校必须建立合理有效的激励机制体系，从而充分调动教师的工作积极性，并 且有效避免教师的偷懒或者机会主义行为。 目前，我国高校的激励机制体系主要包括职称评聘机制、绩效考核机制和薪 酬分配机制等三大激励机制。其中，以职称评聘机制为核心，因为职称等级决定 着教师的职务补贴、岗位工资等级、绩效考核等级以及其它的福利补贴等。同时， 教师的职称评聘所带来的“声誉效应 还具有长效激励的作用。近年来，我国各 级教育主管部门以及大多数高校都在积极地对教师的职称评聘机制、绩效考核机 制和薪酬分配机制等激励机制进行改革，以期改变过去高校教师激励机制中的种 种弊端，更加有效地激励高校教师的工作积极性，提高教师的工作效率和工作质 量。 2 1 1 职称评聘机制 2 0 0 0 年6 月，中组部、人事部、教育部联合下发了关于深化高等学校人 事改革的实施意见。其中明确规定，通过制度创新，配套改革，废除终身制， 推行聘任制度。各高校要理顺评审与聘任的关系，淡化“身份评审 ，加强岗位 聘任，实行“竞聘上岗，择优录用”，基本实现由“身份管理 到“岗位管理” 9 硕士学位论文 的转变。 教师职称评聘机制的实施，引入了竞争机制，树立了“能进能出，能上能下 的观念，增强了高校教师的危机感和竞争压力，进一步调动了他们的工作积极性， 为我国高校的发展和改革注入了新的血液和活力。特别的，破格晋升以及低职高 聘办法的实施，极大地调动了优秀青年教师的积极性，而特聘教授制度也为具有 突出成就的高校教师提供了更大的发挥空间。 如果说教师的薪酬收入是一种“显性激励”或者“短效激励”，那么职称评 聘则同时具有“隐性激励”或者“长效激励”的作用。显性激励主要是指“以业 绩为评价基础的正式报酬型激励”，而隐性激励主要是指“当前业绩对未来薪酬 的影响 。具体对高校教师而言，主要起显性激励作用的就是决定教师薪酬收 入数额的薪酬分配机制，主要起隐性激励作用的是由教师在教学、科研及其它方 面的业绩所形成的声誉，而这种声誉在高校中最直观的体现就是教师职称的评 聘。委托一代理理论的“声誉模型”告诉我们，作为“显性激励 方式的薪酬分 配制度对教师的激励作用是有限的，而作为具有“隐性激励”作用的职称评聘机 制关系到教师的未来报酬，它的激励作用更具有长效性。 虽然当前教师职称的评定和聘任相分离，打破了过去的终身制，加强了教师 之间的竞争力，但是教师职称的“隐性激励”或“长效激励”作用决定了一旦教 师的职称得到聘任，它仍然决定着教师的岗位工资、职称补贴、绩效工资以及其 它的福利补贴等，可以说高校教师的激励机制体系是以职称评聘机制为核心的。 因此，课程开发是否被纳入到教师职称评聘的指标体系当中，以及在整个评价体 系中所占的比重，对课程开发工作来说都是至关重要的。 2 1 2 绩效考核机韦l j 绩效考核机制是大多数行业，也是国内外高校通用的行之有效的激励机制之 一，而且为了适应新形势下发展和改革的需要，各高校也越来越重视绩效考核机 制的激励作用，并且希望通过绩效考核机制的逐步完善，进一步增强高校教师的 竞争意识以及进一步提高教师的工作效率和工作质量。 教师的绩效考核机制是一种通过采用科学合理的方法来测量和评定教师对 其职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种管理制度。绩效考核 机制的激励功能主要体现在：一方面，学校通过绩效考核的反馈报告可以使教师 明确自己工作的完成情况，发现与学校的整体目标要求和岗位职责要求之间的差 距，发现与其他教师之间的差距，从而激励他们更加努力和有效地工作；另一方 面，绩效考核机制作为薪酬分配机制和职称评聘机制的一个重要指标，它直接关 转引白杨行勇高校教师教学过程中的激励研究一基于委托代理理论【j 】成人高教学 刊，2 0 0 6 ，( 0 4 ) 1 0 高校课程开发激励机制的优化研究 系着教师的绩效工资以及职称的评定和晋升。可以说，绩效考核机制与职称评聘 机制、薪酬分配机制并为当前各高校主要采用的三大激励机制。 绩效考核机制主要有考核目标、考核对象、考核指标、考核标准、考核方法 等几个基本要素构成。不同的考核目标决定了不同的考核对象、指标和标准，明 确合理的考核目标对整个绩效考核机制起到了重要的指向作用。教师绩效考核机 制的对象自然是教师，但是对于不同类型的高校( 比如教学型、研究型、教学与 研究并重型等) 以及同一高校中不同类型的教师，应建立不同类型的绩效考核机 制，才能更加有效地发挥绩效考核机制对教师的激励作用。绩效考核指标是指要 对考核对象教师的哪些方面进行考核，以及每个方面下的各级子指标，它们构成 了整个绩效考核机制的指标体系。考核标准是指被考核对象在绩效考核指标体系 下每个指标业绩优劣的基准，考核标准制定的合理与否直接决定着被考核对象工 作目标和学校整体工作目标的完成情况。此外，要使用合理的绩效考核方法，建 立合理的绩效考核模型，从而使教师的绩效考核结果引导教师按照学校的发展目 标合理分配自己的时间和精力。当然，除了绩效考核机制本身的激励作用外，它 还可以通过职称评聘机制和薪酬分配机制来发挥更大的激励作用， 从以上的论述我们可以看出，要想充分发挥绩效考核机制对课程开发工作的 激励作用，那么首先要把课程开发工作纳入到绩效考核目标之中，同时还要针对 课程开发建立相应的考核指标体系和考核标准，并使用有效的考核方法，根据各 高校自身的实际情况建立绩效考核计算模型。 2 1 3 薪酬分配机制 虽然高校教师作为知识分子具有其独特的群体特征，他们的劳动也与其它行 业有着很大的差异，但是在当前的经济水平下，教师作为消费者与其他人一样， 薪酬分配机制仍然是最有效的激励手段之一。 随着我国市场经济的不断深入和发展，高校教师的传统分配机制已远远不能 适应新形势下高校发展的需要，脱胎于计划经济体制的具有“大锅饭 、“铁饭碗 等特性的分配机制已经严重挫伤了教师的工作积极性。因此，在1 9 9 9 年9 月教 育部颁布了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见，为新一轮 的高校分配机制改革提供了政策依据。 在新一轮改革当中，各高校根据意见精神纷纷出台了适合自身实际情况 的分配机制改革方案。虽然这些方案千差万别，各有特色，但都体现了两方面的 共性：一方面，科学设岗，按岗定酬。各高校在充分调研的基础上，科学合理地 设置各类岗位，制定相应的岗位职责及任职条件，并结合教师职称评聘机制，实 行竞争上岗，按岗定酬，改变过去传统分配机制那种“终身制 和“一劳永逸 的固定模式；另一方面，收入分配与绩效考核相结合。大部分高校按照“效率优 硕卜学位论文 先，兼顾公平”的原则，将教师的工资收入与工作绩效相挂钩，体现了按劳分配 和优劳优酬的分配原则，以此力图打破传统分配机制中按年功序列分配、同级同 资历同系列人员平均分配的现象，进一步提高高校教师的工作积极性。为了保证 这一措施的有效实施，大部分高校还进一步完善了教师的绩效考核体系，使教师 的工资收入与其岗位类别、工作绩效的联系更加紧密、作用更加直接。从各高校 的分配机制改革方案中我们可以看出，新一轮高校分配改革进一步扩大了高校在 薪酬分配方面的自主权，而且更加强调分配机制的激励功能。 2 0 0 6 年9 月我国教育部表示，根据国家对事业单位收入分配机制改革的统 一部署和要求，高校的人事改革将按照事业单位进行岗位设置，主要分为三类， 一类是管理岗位，一类是专业技术岗位，一类是工勤岗位，并建立完善符合高校 教师职业特点的评价体系，而高校老师的收入分配也和前者密切相关。同时，高 校的收入分配机制逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，实行 岗位绩效工资制。岗位绩效工资，主要是按照国家相关的文件规定分为四个部分： 岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成。岗位工资是根据工作人员所在岗 位或所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度和工作环境而确定的工资。薪级 工资是工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，并结合工作表现而确 定的工资。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作技能等方 面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，并以科学的绩效考核机制为 基础。 从改革后的薪酬体系中我们可以看出，岗位工资、绩效工资和职务补贴成为 薪酬机制激励教师的主要组成部分。其中，岗位工资和职务补贴主要取决于教师 职称的评聘，对教师起着短效和长效的双重激励作用；而绩效工资取决于绩效考 核机制，对教师主要起着短效激励的作用。因此，为了更好地调动教师的课程开 发积极性，除了要把课程开发纳入职称评聘机制中外，还要纳入到绩效考核机制 中，使绩效工资对课程开发起到激励作用。 2 2 高校课程开发激励机制生成的现状 校本课程开发是2 0 世纪7 0 年代在英美等发达国家兴起的一种与国家课程、 地方课程开发相对应的课程开发策略，是国家课程、地方课程开发策略的一种补 充。校本课程的开发有利于学校适应社会发展的需求，满足学生个性发展的需要， 体现学校自己的办学特色。2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，校本课程开发问题开 始受到我国教育界的关注，政府部门随后也颁布了一系列的政策措施，旨在推动 校本课程开发在我国各高校的开展，进一步深化我国的高等教育改革。虽然近年 姚继军高校内部分配制度改革的激励有效性研究【d 】南京师范大学硕士论文，2 0 0 3 4 1 2 高校课程开发激励机制的优化研究 来校本课程开发开始受到广泛关注，但由于在我国起步较晚，开展的状况并不理 想。影响校本课程开发的因素很多，比如学校的课程理念、教师的课程开发意识 和能力、课程开发的资源以及课程开发的机制建设等，但笔者只就其中激励机制 建设状况对课程开发造成的影响进行研究。 为了了解我国高校校本课程开发的激励机制建设情况，笔者对分布于山东 省、江西省和上海市的共七所高校的相关教务人员进行了访谈调查，同时也进行 了相关的文献调查，了解到了当前这几所高校及其他一些高校的课程开发激励机 制的建设情况。 2 2 1 激励机制相对完善的学校 在课程开发激励机制建设相对完善的院校中，特别是一些正在实行学分制改 革的院校，他们把校本课程的开发工作纳入到了学校教师的职称评聘机制、绩效 考核机制和薪酬分配机制当中，对课程开发起到了一定的激励作用，使这些院校 的校本课程开发得以有效开展，在一定程度上满足了学校整体发展和学生个人发 展的需要。特别的，我国一些实力雄厚的高职院校，紧跟社会发展的脚步，以市 场需求为导向，尤其是实行订单式教育的高职院校，他们更加注重课程设置对合 作企业以及当地发展需求的满足，因而他们比较重视校本课程的开发和课程开发 激励机制的建设。 但是通过我们的调查和了解发现，由于课程开发兼有科研和教学两方面的特 点，同时由于相关理论研究还不成熟，当前课程开发处于科研和教学激励体系两 不管或者都不彻底的尴尬境地，因而已经建立的课程开发激励机制大都是相对独 立的。并且，在这种相对独立的激励机制中，由于对课程开发的直接激励强度不 够以及缺乏科学合理的评价机制，因而极易造成教师的寻租行为，即把本该用于 课程开发的时间和精力转移到科研或者教学当中去，以获得更多的收益。 2 2 2 激励方式单一的学校 课程开发激励方式单一的高校的课程开发，一方面是在本校个别实力较强的 专业或者课程资源相对富裕的专业方面有所成效；另一方面则为了满足市场经济 发展对新专业的需求，盲目地开设了一些热门专业及课程，而教师没有根据学校 及当地的实际情况和学生的实际需求进行再开发，大大降低了课程效果。 这类高校大都没有把课程开发纳入到本校激励机制的整体建设当中，而只是 建立了关于课程开发成果的评价机制和经费资助机制。课程开发评价机制由于缺 乏客观的统一的评价指标和评价标准，并且没有与三大激励机制相挂钩，导致它 对课程开发的激励作用非常有限。而单纯依靠经费资助，教师从经费中获得的工 资性津贴有限甚至没有，甚至基本的开发成本都难以得到补偿，即使学校强派任 1 3 硕 ：学位论文 务，教师也是敷衍了事。因此，在这些院校中教师课程开发的积极性不高，产生 寻租现象也是必然的。 2 2 3 激励机制严重缺失的学校 我国部分高校特别是一些规模不大的科研能力较弱的教学型院校，由于他们 当前的主要目标还是提高本校的科研能力或者是扩大学校的发展规模，因而要么 由于课程开发作为一项新的工作任务所要耗费的成本太高，要么由于其他一些原 因，学校并没有把校本课程的开发列入学校发展的整体规划当中，或者是纳入到 学校的整体规划中但没有制定相应的实施方案和具体措施，而只是停留在口头上 的倡导和呼吁，谈不上职称评聘、绩效考核和薪酬分配等关于课程开发的激励机 制的建设，也没有建立课程开发的评价机制，校本课程在这些高校的开发状况可 想而知。 2 3 高校课程开发激励机制存在的问题 对高校校本课程开发而言，由于相关激励机制的不健全，激励强度不够，极 易造成教师在课程开发和其它工作任务之间的寻租行为，以获得高于机会成本的 收入。要充分调动高校教师课程开发的积极性，必须建立科学有效的激励机制， 提高课程开发的激励强度。虽然近几年来我国各高校为了适应新形势下社会发展 对人才需求的变化，已经开始认识到校本课程开发的重要性，在课程开发及其激 励机制建设方面取得了一定成就，但是整体开发状况难如人意，激励机制的建设 也层次不一。从对高校课程开发激励机制的现状分析来看，主要存在以下几类问 题。 2 3 1 与课程开发相脱钩的职称评聘机制 在访谈调查的七所院校中，有五所院校的教务管理人员表示，他们学校现有 的职称评聘机制当中还不包括校本课程开发，而且据他们了解其它一些院校也存 在类似的情况。虽然校本课程开发在素质教育改革的趋势下越来越受到各个高校 的关注，但由于相关的理论研究还不够成熟，上级主管部门和外部环境对学校的 评价还是以科研成果和教学质量为主，同时由于对教学质量的客观评价存在着现 实上的困难，因此作为高校激励机制体系核心部分的职称评聘制度，在大部分高 校中还是以科研成果作为主要的评价指标。即使已经把课程开发成果作为职称评 聘指标的两所院校中，他们的教务人员也表示，由于目前关于课程开发的评价机 制不完善，许多相关的开发成果没能作为职称评聘的指标，同时也没有通过合适 的方法提高课程开发在整个指标体系中所占的权重