（企业管理专业论文）西安兵工企业薪酬激励机制研究.pdf

西安兵工企业薪酬激励机制研究 专业：人力资源管理 硕士生：杜鸣 指导教师：钟定国 张明亲 摘要 签名： 签名： 建立合理的薪酬激励制度是解决西安兵工企业效率低下，企业竞争力较弱的 有效途径。但是目前大多数兵工企业的薪酬激励机制存在着严重的不足，所以， 如何建立合理的薪酬激励机制一直是兵工企业改革的核心问题。 本文在比较系统地总结前人关于激励和薪酬主要理论的基础上，分析了薪酬 的功能、薪酬体系的模式、设计原则和程序。本文综合运用经典的激励理论探讨 了薪酬与激励之间的辨证关系，即激励效用的大小取决于员工对薪酬的满意程 度。本文首次在兵工企业的薪酬分析中应用了员工薪酬满意度调查，通过问卷调 查收集数据，采用s s p s 统计分析对调查结果进行了分析，建立了回归模型，分 析得出影响兵工企业员工薪酬满意度的主要因素一薪酬管理、薪酬制度、薪酬 公平性。将统计分析结果与兵工企业实际薪酬激励机制现状结合，对现状进行深 入剖析，找出了兵工企业薪酬激励机制的不足。并针对其不足之处，结合兵工企 业的特殊性质对薪酬结构，一般员工的岗位薪酬、技能薪酬、奖金( 绩效薪酬) ； 技术人员的津贴和高管人员的长期激励薪酬做了重新设计。另外为了进一步增强 薪酬机制的激励性，在企业内加强员工福利建设，将员工福利由传统的保健因素 变为激励因素，从而降低企业人工成本，提高企业凝聚力；在企业内进行有效的 薪酬沟通可以进一步加大薪酬激励机制的激励力度。 总之，新的薪酬激励机制使薪酬与激励紧密地联系在了一起，既能体现每一 位员工的能力，又体现了各自的工作绩效，对经营也有合理的长期激励政策，还 有适合多层次需求的灵活的福利政策。希望本文设计的薪酬激励机制可以使兵工 企业的薪酬更好地发挥激励效用，进而提高企业绩效。 关键词：兵工企业薪酬激励机制薪酬满意度 呜趸醢趋釜 s t u d yo nc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s mo fx i a l le n t e r p r i s e s o f w a r i n d u s t r y m a j o r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e ：d u m i n g s u p e r v i s o r ：z h o n gd i n g g u o z h a n gm l n g q i n s i g n a 雠莎锄伽俐孑，_ s i g n a t u r e ：2 叼护缈舭 & 印咖n ：跏叼肌i 哆g ，。门 e s t a b l i s h i n gt h ec o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s mr e a s o n a b l ei st h ee f f i c i e n c y w a y t os o l y et h el o w e f f i c i e n c yo f x i a l le n t e r p r i s e so f w a ri n d u s t r ya n d w e a k e r c o m p e t i t i v e e s so fe n t e r p r i s e s b u tt h c r ca r cs e r i o u sd e f i c i e n c i e si n 也ec o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s m so f m o s t e n t e r p r i s e so f w a ri n d u s t r ya tp r e s c n t , s o ，i th a sb e e n a k e y i s s u et oe n t e r p r i s eo f w a r i n d n s t r y sr e f o r mt h a th o w t os e tu pr e a s o n a b l es a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s m 毗p a p e r i so nt h eb a s i so fs u m m a r i z i n gt h ee n c o w r a g l n ga n dc o m p e n s a t i o n m a i nt h e o r yo ff o r e f a t h e r s s y s t e m a t i c a l l y , a n d h a v ea n a l y s e dt h ef u n c t i o no f c o m p e n s a t i o n , t h em o d e o fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，d e s i g np r i n c i p l ea n dp r o c e d u r eo f t h es a l a r ys y s t e r n w bu s e st h ec l a s s i c a lm o t i v a t i o n a lt h e o r ys y n t h e t i c a l l yt op r o b ei n t o t h ed i a l e c t i c a lr e l a t i o nb e t w e e nt h es a l a r ya n de n c o u r a g i n g t h a tt h ee n c o u r a g es i z eo f u t i l i t yd e p e n d o ns t a f f ss a t i s f a c t i o nt ot h e c o m p e n s a t i o n w ea p p l i e d t h e c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o ni n v e s t i g a t i o no fs t a f fi nx i a ne n t e r p r i s e so fw a ri n d u s t r y f i r s tt i m et o a n a l y z i n gc o m p e n s a t i o n c o l l e c t t h ed a t a b yu s i n gq u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t i o n u s es p s ss t a t i s t i c a la n a l y s i st oa n a l y z et h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l t h a v e 9 e iu pr e g r e s s i o nm o d e l d r a wt h em a i nf a c t o rw h i c hi n f l u e n c e se n t e r p r i s eo fw a r i n d u s t r y ss t a 圩ss a l a r ys a t i s f a c t i o n m a n a g e m e n to f t h ec o m p e n s a t i o n 也es y s t e mo f t h ec o m p e n s a t i o n , c o m p e n s a t i o nf a i r n e s sb ya n a l y z i n g w i l lc o u n tt h ea n a l y s i sr e s u l t t oc o m b i n ew i t i it l l ei n c e n t i v em e c h a n i s mc u r r e n ts i t u a t i o no fr e a ls a l a r yo fe n t e r p r i s e o fw a ri n d u s t r y t h c na n a l y z et h o r o u g h l yt h ec u r r e n ts i t u a t i o n , a n df o u n do u tt h e d e f i e i e n c yo fe n t e r p r i s eo f w a i i n d u s t r y sc o m p e n s a t i o n i n c e n t i r em e c h a n i s m a n dt o i t sw e a kp o i n t , r e d e s i g nt h es t r u c t u r eo ft h es a l a r y , g e n e r a ls t a f f sp o s ts a l a r y , s k i l l s a l a r y , b o n u s 佃e r f o r m a n c es a l a r y ) ，t h e t e c h n i c a ls t a f f s s u b s i d y a n dt h es e n i o r e x e c u t i v e sl o n g - t e r me n c o u r a g e m e n ts a l a r yb u yc o m b i n i n gt ot h es p e c i a ln a t u r eo f e n t e r p r i s e s o fw a ri n d u s t r y i no r d e rt o s t r e n g t h e n t h e e n c o u r a g c m e n to ft h e m e c h a n i s mo ft h es a l a r yf u r t h e ri na d d i t i o n ，s t r e n g t h e ne m p l o y e ew e l f a r ec o n s t r u c t i o n i ne n t e r p r i s e s t u r nt h ee m p l o y e ew e l f a r ef r o mt r a d i t i o n a lh e a l t hc a r ef a c t o ri n t ot h e f a c t o ro fe n c o u r a g i n g t h u sr e d u c e 也ec o s to fl a b o ro fe n t e r p r i s e s ；i m p r o v et h e c o h e s i v ef o r c ei n e n t e r p r i s e t h e v a f i d s a l a r y c o m m u n i c a t e sc 趾s t r e n g t h e nt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h es a l a r yf u r t h e ri ne n t e r p r i s e s i naw o r d 。t h en e w s a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mm a k e ss a l a r yw i t he n c o u r a g i n g c l o s e l yg e t t i n gi nt o u c ht o g e t h e r h a v en o to n l yc 锄r e f l e c te v e r ye m p l o y e e sa b i l i t y b u ta f s og e f t e c t 锄e o w nw o r k i n gp e r f o n a a n c e s ，a n dh a v ea 魁t i o n a 1 0 n g a c r m i n c e n t i v ep o l i c yi nm a n a g i n g a n dt h ef l e x i b l ew e l f a r ep o l i c yi ss u i t a b l ef o r t h e m u l t i 1 e v e ld e m a n d h o p et h es a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mt h a tw ed e s i g nc a nm a k et h es a l a r yo f e n t e r p r i s eo fw a ri n d u s t r yg i v ep l a yt o t h eu t i l i t yo fe n c o u r a g i n gb e t t e r , a n dt h e n i m p r o v ee n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e so f w a ri n d u s t r yc o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s m s t a f f sc o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n 1 1 问题的提出 1 绪论 国有企业改革一直是国内经济体制改革的重点和难点。自7 0 年代末期改革开放以来， 国有企业有了长足的发展和进步，同时也面临了前所未有的市场竞争和挑战。毋庸质疑， 在竞争中，资金、设备等有形资产的投入、先进技术的运用起到了非常重要的作用。但是 任何企业的运转、资金设备的使用、技术的创新都离不开人，人力资源是所有资源中最宝 贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此国有企业在市 场竞争劣势的情况下，只有充分挖掘、开发企业的人力资源，才具备在市场经济中竞争、 发展的能力。1 1 1 随着知识经济时代的到来，智力、知识、信息等无形资产的投入对企业的发展将起到 决定性作用。现代企业的竞争已经从资源竞争、劳动力竞争逐步走向知识经济竞争和人力 资源的竞争。有人将企业比喻成汪洋大海中航行的船舶，但是希望企业的员工像船员一样 与企业同舟共济是不现实的。在大海上航行，当船舶出现意外时，船员除了竭力复修船舶 别无他法。而企业的员工，在企业无法提供满意的薪酬方案时，要么默默承受、要么消极 怠工、要么远走高飞甚至另寻途径。 国有企业在发展过程中，所面临的一个重要问题就是如何实现人力资源的合理配置， 如何调动员工的主观能动性。与其他非公有制企业相比，许多国有企业都出现的消极怠工、 人才流失、贪污腐败等现象，严重削弱了国有企业的竞争力。许多人在谈及上述情况时， 往往只是就事论事，缺乏深入的分析。这些现象的产生，原因复杂，但是薪酬激励机制不 合理是比较重要的原因之一。l 副 这些年来不少国有企业也通过各种渠道和方法来研究自己的薪酬制度，他们学习国外 先进的薪酬制度，比较成功企业的薪酬体系，为自己的企业设计先进的薪酬激励机制，但 获得成功的案例屈指可数，有的甚至越搞越乱。这些企业只看到这种薪酬体系在某大企业 大获成功，便直接拿来搬用，效果平平。【3 】 这些研究的问题存在于三方面。第一，研究者应该明白员工究竟对现行薪酬体系不满 意的地方在哪里，但他们并没有对此进行调查。第二，研究者不能提供确切的证据去证明 先进的薪酬激励机制就一定适合企业自身状况。国有企业的管理者们不能只求新而不务实。 第三，先进的薪酬体系都是阻良好的企业管理制度为基础，但研究者们并没有注意到这一 点。本文的目标就是通过科学的途径，寻找出真正影响兵工企业员工薪酬满意度的因素， 探索性地设计适用于兵工企业的薪酬激励机制。 1 2 研究背景 二十一世纪是知识经济时代，知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新 经济。美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家7 5 以上的资本不再是物质资本，而是 人力资本 4 1 。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济活 动中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智 力资本与知识管理上的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领 先。 随着中国改革开放的进一步深化和中国加入w t 0 ，大批“三资”企业的涌现，特别是 跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显趋 势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业。而导致这种流向的最主要最直接的原 因是因为外资企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。不可否认，这些企业拥有先进 和科学的经营管理机制，也是吸引人才的重要原因，但是，对于今天刚刚摆脱温饱的大多 数中国人来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的首要因素，至少 也是最重要的因素之一。 长期以来，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主 权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更难以体会合理薪酬水平以及其分配 机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1 9 7 8 年在进行经济体制改革的同时就开始了工资 改革，从实行“弹性工资计划”，到十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建 立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，到党的“十五大”进一步明确 了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则” 5 1 ，十六大更进一步确定了“确立劳 动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”【6 j 。政府逐步放开了对企业工 资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国 内企业特别是国有企业，虽然逐步从体制上建立了现代企业制度的框架，但有效的内部激 励机制并未形成，在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展，仍然不能适应市场经济发 展的要求，更谈不上在知识经济和经济全球化过程中，在激烈的人才竞争中取得优势。 知识经济的来临和中国加入w t 0 ，必将导致经济全球化进程加快，中国企业要在知识 经济和经济全球化时代获得生存空间，从薪酬方面来说，就是如何利用薪酬杠杆，吸引、 留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以发展空间，但公平合理和富有竞争力的薪酬待 遇是绝对不可或缺的。薪酬激励机制对人才竞争具有重要影响，如何运用薪酬来充分发挥 企业人力资源的潜力，以提高企业发展的活力和动力，进而实现企业利益最大化。 1 3 研究目的及意义 兵工企业是国有企业中较为特殊的企业，他肩负着国家安全，为我国军队研制先进、 优良的武器装备，是我国国防事业的中流砥柱。因此，兵工企业的兴衰关系着我国人民安 全，经济、建设稳定发展，国家综合实力增强等重要方面的问题。但，随着市场经济的发 西安工业学院硕士学位论文 展，我国经济增长突飞猛进，兵工企业却因国际环境和国家政策导向，在新时期出现了经 营困难，使得兵工企业的科研、生产效率大大减退。企业内部人心涣散，专业人才流失严 重，严重削弱了兵工企业的科研、生产能力。造成这样的现状的原因是多方面的，其中薪 酬激励机制的不合理是影响兵工企业员工工作积极性的重要原因，也是导致兵工企业人才 流失的主要原因。所以，设计科学、合理、适用的薪酬激励机制，直接意义是对兵工企业 提高竞争力，增强生产效率有着不可忽视的作用和意义；间接意义是提高我国国防竞争力， 为把我国建设成为富强民主的国家提供安全、可靠的保障。 在计划经济时期，兵工企业的经营由国家统一管理，兵工企业只管科研和生产，在 一段时间内表现出良好的经营状态，为我国建国初期后的稳定做出了不可磨灭的功绩。随 着改革开放，市场经济的逐步成熟，兵工企业逐渐走了下坡路。但是，由于其自身特殊的 行业性质和历史因素，使兵工企业一般处于地理位置较为偏僻的地方，几乎每个大型兵工 企业都有其特有的人文社会小环境。当企业不景气时，由于这些特殊的原因，兵工企业的 员工多数不愿选择离开，这是与般国有企业不同的地方。当过时、不合理的兵工企业的 薪酬激励机制对员工起不到激励作用时，员工会有怎样的行为呢? 消极怠工、破坏设各、 偷盗原材料、贪污，有能力者离职等等。较其他国有企业的薪酬制度在薪酬改革中，兵工 企业薪酬改革的步伐显得很缓慢。企业的薪酬体系早已跟不上市场经济的发展，近几年在 市场经济和有关政策的推动下，许多兵工企业都尝试将全新、先进的薪酬体系用到企业中， 但都没有得到预期的效果。笔者认为，先进的薪酬体系要有先进的管理制度作为基础，绝 大多数国有企业的管理制度远没有达到要求，因此，盲目地求新，有时只会适得其反。本 文的目的就在于用科学的方法分析兵工企业薪酬机制的不足，为其设计适合自身特殊情况 的薪酬激励机制，使薪酬能真正有效地激励员工的积极性和创造性，发挥其潜力，同时让 有贡献的员工分享企业的收益，进而改善企业的整体表现。目的在于为兵工企业改革薪酬 体系提供参考，起到抛砖引玉的作用。 1 4 概念的界定 14 1 薪酬 传统薪酬理论认为，薪酬是指雇员作为从业雇佣关系的一方从组织雇主那里所得到 的各种货币收入、各种服务和福利等物质收益的总和。2 0 世纪9 0 年代以来，西方国家又 提出全面薪酬概念，全面薪酬拓展了雇员所得收益的内容，即包括员工所得的物质收益( 称 为外在薪酬) ，又包括员工所得的心理收入和发展机遇等精神收益( 称为内在薪酬或相关性 收益) 。【7 1 1 4 2 薪酬制度 薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪 西安工业学院硕士学位论文 酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。同 1 4 3 薪酬体系 薪酬体系是指组织进行薪酬分配和管理这项系统工程的最终反映，是薪酬分配和管理 所设计的各种要素的集合体。薪酬体系的基本模型概括了薪酬体系三个层面的主要内容， 如图1 1 所示。川 图1 1 薪酬体系的基本模型m 4 1 4 4 薪酬激励机制的基本内容 基于激励理论的具体要求，为了有效的实施薪酬激励，我们将薪酬激励机制设计一个 有机的组合( 又称薪酬包) ，即由基本工资、年度奖金、长期激励和福利四部分有机结合的 薪酬体系【8 1 。四个组成部分各有作用，其中基本工资为保健因素，主要起到满足企业员工 基本需要的作用，满足其生理需要和安全需要：年度奖金主要针对短期经营业绩和工作绩效 进行激励：而长期激励则是着眼于企业的长期经营业绩，主要针对企业的高层管理人员：福 利项目则是为了弥补现金因素的不足，为员工提供更多的选择，以满足其各种心理需要： 如：人际交往的需要等。 1 5 研究内容及框架 本文的研究内容共分六章，其中第四章和第五章构成本文的核心内容。 第一章为绪论，主要是提出问题，明确本文的研究目标：依据国家有关“设计有较强 激励性的薪酬制度”的政策唧，根据薪酬理论和激励理论，运用“薪酬与绩效挂钩”以及 “有弹性、可选择的福利制度”的现代薪酬设计思想【埘，为兵工企业设计出适合企业自身 状况的薪酬激励机制。这一章同时给出了有关概念界定，以及研究的意义、内容和思路方 法。 第二章为理论综述部分。引用分析了有关的激励理论与薪酬理论。同是还介绍了国内 外薪酬制度发展状况。为兵工企业薪酬激励机制的设计提供相应的理论依据。 第三章为兵工企业现状分析。 首先，介绍了我国兵工企业现行薪酬体系的形成背景，历史环境，设计依据等。 其次，为对西安地区兵工企业薪酬满意度的调查分析。主要目的在于了解西安兵工企 业员工薪酬满意度的状况，用数据进一步说明兵工企业现行薪酬制度的缺陷，同时找出影 响西安兵工企业员工薪酬满意度的关键因素，为设计兵工企业激励性薪酬体系提供依据。 晟后，根据以上调查事实，结合实际对西安兵工企业现行薪酬激励机制做出科学、客 观的评价。 第四章为兵工企业薪酬激励机制设计。根据第三章得出的结论，给出了兵工企业薪酬 激励机制设计的方法、步骤及具体操作办法。 第五章为薪酬体系实施的辅助措施。为了确保第五章的薪酬方案的科学有效地实施， 使其发挥应有的激励作用，本章提出了激励性的薪酬体系的调整时间及办法和薪酬的及时 有效沟通作为对第四章内容的健全与补充。 第六章为结论。总结了本文的研究成果，创新及贡献，对以后该领域的发展方向提出 了自己的看法。本文的基本组织框架如图1 2 所示。 5 西安工业学院硕士学位论文 图1 2 论文框架图 6 西安工业学院硕士学位论文 1 6 研究思路及方法 本文研究思路如下：首先以理论为基础，分析了西安兵工企业现行薪酬激励机制的不 足；再以西安兵工企业为研究背景，进行西安兵工企业员工薪酬满意度调查，用数据进一 步说明兵工企业现行薪酬体系的缺陷，同时找出影响西安兵工企业员工薪酬满意度的关键 因素有哪些；然后结合西安兵工企业薪酬激励机制现状分析，找出影响薪酬激励效用的问 题所在；最后进入本文的成果性研究阶段，本着解决实际问题，提高西安兵工企业薪酬激 励效用的宗旨，对西安兵工企业进行薪酬激励机制的设计，同时探索性给出实旌的辅助措 施。 论文主要采取以下研究方法：在数据采集阶段，运用问卷法，辅以访谈法；在数据分 析阶段，大量采用统计方法描述和分析。论文主要根据研究问题的需要选用这些方法，每 种方法的具体应用，将在解决问题的过程中加以详细说明。 1 7 论文创新点 一、本文首次在兵工企业薪酬激励机制设计中进行了员工薪酬满意度调查。 二、本文根据期望理论和目标理论，结合兵工企业实际提出了兵工企业薪酣激励 模型。 三、结合兵工企业的企业特性，在操作工人和专业技术人员的特殊津贴中增加了带徒 津贴的设计。激励了企业技术员工更好的为企业多做贡献，并且减少了企业对新员工的培 训投入。 7 2 相关理论综述 2 1 激励机制的概念 2 相关理论综述 激励( m o t i v a t i o n ) & 口激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理 者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，从而实现组织目标的过程。 研究企业经营管理者激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为，推动 人的行为发生的主要因素是行为者的个人需要、组织目标和期望，其关系表达式为： m - f ，g ，e ) m - m o t i v a t i o n ，代表动机，指个人有意识的为实现企业目标而付出的努力程度。 f - 一f u n c t i o n ，代表方式，指企业为将个人需要、组织目标和期望等因素转化为个人努 力所采取的方式和手段。通过这种手段的实施，使企业员工主动产生努力的动机，从而发 出企业期望的行为。 n - - n e e d ，需要，它影响着个人愿意付出的努力程度的大小和持续的时间。 g - - g o a l ，目标，它决定个人努力的方向。 e - - e x p e c t a t i o n ，期望，个人认知的能够实现的组织目标的可能性。估计实现的可能性 越高，则个体激发的动机也越大。 其中，需要是动机产生的基础和出发点，它是一种心理状态，是指个体在某种重要或 者必不可少的事物匾乏、丧失或者被剥夺时内心的主观感受。需要按照获得的来源可以分 为外在需要和内在需要。外在需要包括社会感情需要和物质需要：内在需要包括工作本身的 激励性需要和工作完成后的激励性需要。 从这个理论角度来理解，薪酬激励就是一种具体的物质激励手段，通过现金、股票等 有价证券的形式，激发员工的外在物质需要，从而使其主动产生努力的动机，并发出符合 组织需要的行为1 1 。 2 2 激励机制的基本理论 激励理论主要分为内容型激励理论和行为改造型激励理论两种。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论主要是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法和措施的理论体 系。他们从员工的动机方面入手，研究提高员工工作积极性和有效性的方式，其代表理论 为马斯洛的需要层次理论、赫茨博格的双因素理论和维克多费鲁姆的期望理论。 8 西安工业学院硕士学位论文 a 需要层次理论人本主义创始人美国心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的 人类激励理论一书中提出需求层次理论。即由一个从最基本的衣食住 行需要，到高级的自我实现需要所构成的有序等级链，准确地说，人的需要包括生理需要、 安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次，这五种需要呈阶梯状分布， 如图2 1 所示。 自我实现 图2 1 需要层次不惹图 一般来说，人是由低到高逐渐满足其所有需要的。当一种需要获得基本满足时，对人 行为的促进作用会降低以至消失【1 2 1 。人的需要的五层次之间可以相互重叠，较低层次的需 要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求和满足；较高层次的需要，偏向于精神生活 方面，弹性较大，不易追求和满足。 五个层次的需要在某种程度上反映了人类的总体需要，但对个人来讲，不同的时期都 会有一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。因此，企业实践中可以根据不同 员工不同层次的需要，采取相应的激励措旌以达到最佳激励效果。 b 双因素理论“双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出来的。赫茨伯格把影响员工积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素的改 进能使员工感到满意，调动其工作积极性，从而激励绩效的产生i ”j 。 双因素理论实际上分析了人的各种需求对行为的影响程度，在管理实践中应当首先满 足人们对保健因素的需要，使激励至少维持在零的水平，防止产生负向的激励。在此基础 上再以工作本身去激发工作动机，从而满足人们对激励因素的需要。 c 期望理论期望理论是美国心理学家维克多费鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 1 9 6 4 年在他 的工作与激励一书中提出来的。它着重分析了使“激励因素”起到更大作用所必需的 条件。费鲁姆认为，目标对人的动机激发有。定的影响，而这个激发力量的大小决定于所 定目标的价值和期望的概率两个因素。目标价值和期望率的不同结合，决定着不同力量的 激励程度。个人对目标价值的判断越高，对目标实现的概率估计越高，激励的力量也就越 大【1 “。 西安工业学院硕士学位论文 根据期望理论，管理者要让员工积极从事某项工作并努力去完成，一方面应使员工了 解这项活动成果的吸引力，并尽量加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助员工提高获 得预期成果的能力和对获得预期成果的可能性估计，以便提高激励力和激励效果。 2 2 2 行为改造型激励理论 与内容型激励理论所不同，行为改造型激励理论的研究重点是如何改变人的消极行为 为积极行为。典型代表理论是强化理论、公平理论和目标理论，波特和劳勒的激励模式理 论。 a 强化理论强化理论是美国哈佛大学教授斯金纳( b es k i n n e r ) 于1 9 3 8 年在他的 有机体的行为一书中提出的。该理论认为，人的行为是对外部环境刺激所做的反应， 因而改变刺激就能改变人的行为。按照强化理论，只要控制行为的后果( 奖惩) ，就可以达 到控制和预测人的行为的目的。所以，管理者通过各种强化手段，就能有效地激发员工的 积极性。 常用的强化手段有正强化、负强化和消退强化三种类型。在管理实践中，凡是直接或 间接对组织的发展做出贡献和成绩的人和事，都必须及时给予肯定和奖励，即实施正强化； 对不符合组织和社会期望的行为进行批评或惩罚，即给予负强化；管理者对员工的不良行 为不予理睬，采取视而不见的态度让员工感到自己的行为得不到承认，慢慢终止该行为， 这就是消退强化。p 5 1 4 6 1 b 公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 6 5 年提出的。这是 在比较中探讨个人做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益 分配( 特别是薪酬分配) 的合理性、公平性对员工积极性的影响。 公平理论认为，员工的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受 其所得的相对报酬的影响，也就是说，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数 量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关系。当员工感到公平时就会受到激励；反之 则会导致心里不舒服，影响工作积极性l 埘。企业在制定薪酬制度时，一定要注意在全体员 工中保持公平性和一致性。 c 目标理论即目标设置理论，最旱是由美国马里兰大学心理学教授洛克 ( e a l o c k e ) 于1 9 6 8 年提出来的。该理论指出，目标是引起行为的最直接动机，实现某 种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及 应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了较为困难的、富有挑战性的目 标，则会比那些较为容易实现的目标能够给他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反 馈的目标实现过程会比没有反馈的目标实现过程更为顺例”】。因此，重视并尽可能设置合 适的目标是激励动机的重要过程。 d 波特与劳勒的激励模式波特与劳勒的激励模式比较全面的说明了整个激励的过 程，其基本程序如下图2 2 所示。 这一模式说明了，先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效：所以，激励本身并不导 致绩效，而是通过努力才达到绩效。因此，薪酬本身作为一种激励手段，其并不直接产生 绩效，而是通过加强员工的努力程度和强度，从而产生绩效。 西安工业学院硕士学位论文 通过对于波特与劳勒激励模型的分析，我们发现激励和绩效之间并不是简单的因果关 系，要使激励能够产生预期的效果，就必须考虑到奖金的内容、奖励制度、组织分工、目 标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。 图2 2 波特与劳勒激励模式图【1 目 2 3 薪酬激励机制的基本内容 根据以上激励理论的分析，薪酬作为一种激励手段，不仪仅是一种报酬的表现，同时 也是组织的一种投资行为，以期更大的调动组织中员工的积极性，从而获得更大的回报。 基于以上激励理论的具体要求，为了有效的实施薪酬激励，我们将薪酬激励机制设计 为一个有机的组合( 又称薪酬包) ，即由基本工资、年度奖金、长期激励和福利四部分有机 结合的薪酬体系( 如图2 3 所示) 。四个组成部分各有作用，其中基本工资为保健因素，主 要起到满足企业员工基本需要的作用，满足其生理需要和安全需要；年度奖金主要针对短期 经营业绩和工作绩效进行激励；而长期激励则是着眼于企业的长期经营业绩，主要针对企业 的高层管理人员：福利项目则是为了弥补现金因素的不足，为员工提供更多的选择，以满足 其各种心理需要：如：人际交往的需要等【1 9 l 。 图2 3 薪酬激励机制剖析图 器曷 西安工业学院硕士学位论文 2 4 薪酬相关理论 2 4 。1 薪酬体系设计原则 薪酬体系是企业内部多种分配形式相互联系、相互制约、相互补充所构成的有机统一 体。它是企业薪酬分配的基础，是确定和调整企业内部各类员工薪酬关系的主要依据，也 是企业制定薪酬计划的重要参考。 合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性，促使员工努力实现企业目标，提 高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的情况下吸引和保持住素质良好且有竞争力的员 工。科学合理的薪酬体系在设计时必须遵循以下五个基本原则： a 公平原则公平原则是薪酬体系设计的基础。员工只有认为薪酬体系是公平的，才 可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考 虑的一个重要原则。 薪酬体系是否公平将最终影响员工的工作积极性。因此，薪酬分配一定要全面考虑员 工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑员工对内部公平和外部公平的一致要求嗍。 b 竞争原则企业想要获得具有竞争力的优秀人才，必须制订出对人才具有吸引力、 并在本行业中具有竞争力的薪酬体系。薪资水平太低，必然在人才竞争中处于劣势。普通 公认的具有竞争力的薪酬体系除具有较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向特征外，灵活 多样的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。 c 激励原则薪酬激励是企业激发员工责任心和积极性最常运用的方法。科学合理的 薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题，是对员工最持久也最根本的激励 【2 1 】。 简单的高薪不一定能有效地激励员工。将薪酬建立在工作绩效基础上，让员工( 或团 队) 有效发挥自身能力和责任的薪酬体系，才能真正发挥激励作用。 d 经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的竞 争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者 并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和 激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸 引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累问题。 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高， 都会导致企业薪酬的浪费( 见图2 4 ) 。 对劳动力资源的数量需求a 。 对劳动力资源的学历、技能等要求e 。 对劳动力资源的数量配置a 2 对劳动力资源的学历、技能等配置e 2 e 合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法 律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和 法律规则、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进使其具有合法性。 2 4 2 现代企业薪酬模式比较 图2 4 薪酬经济配置图嘲 现代企业中常见的薪酬模式，最主要的有岗位薪酬制、绩效薪酬制、提成薪酬制、年 功薪酬制以及组合薪酬银忮等等。不同的薪酬制度各有其不同的优缺点。 a 岗位薪酬制岗位薪酬制是在工作岗位分析的基础上，按照员工在工作中工作岗位 的劳动责任、劳动强度和劳动条件等评价要素，确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度 冽。其主要特点是对岗不对人，各岗位都有明确的职责范围、技术要求和操作规程规定， 员工只有达到岗位要求才能上岗工作，而要想提高薪酬，只能变换工作岗位。这种薪酬制 度有利于鼓励员工争挑重担，奋发上进，其缺陷是由于企业高收入职务有限，容易形成“官 本位”。 企业实践中，岗位薪酬演变为岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制等 多种形式。 b 绩效薪酬制绩效薪酬制主要根据员工实际的、最终的劳动成果来确定员工的薪 酬。它是典型的以成果论英雄薪酬制度 与其它薪酬制度相比，绩效薪酬有利于员工薪酬与可量化的业绩挂钩，将激励机制融 于企业目标和个人业绩的联系之中：有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省 薪酬成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力1 2 4 j 。这种薪酬 制度的缺点在于，绩效的计量标准很可能无法保持足够的准确公平，因而容易使按绩效给 付流于形式；另外有可能导致员工之间不利于组织总利益的恶性竞争；在绩效考核过程中 还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会；最后，绩效薪酬的核算可能会比较复杂， 让员工难以理解。 c 提成薪酬制提成薪酬制实际是绩效薪酬制的一种。它是企业实际销售收入减去成 本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成的薪酬制度。 提成薪酬制主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成中员工的全部薪酬都随营 业额浮动，没有基本薪酬，这种制度能够充分刺激员工的积极性，但风险性太大，员工没 有安全感，容易导致其不利于企业的短期行为。而超额提成保留了员工基本薪酬并相应规 定需要完成的任务额，超额完成的部分再按一定的比例提取。这种提成制相对前一种而言， 保障了员工的基本生存所需，因而更为人性化一些。 d 年功薪酬制年功薪酬制是日本企业普遍实行的一种简单而传统的薪酬制度。所谓 年功薪酬，即不同级别的标准升薪线的复合体p l 。通俗地讲，它是企业按员工的年功因素 规定薪酬标准，同时按员工年功多少确定标准薪酬的薪酬制度。 年功薪酬有利于稳定员工队伍，增强员工对企业的依赖感和安全感，但极易造成员工 薪酬与其贡献脱节，不利于薪酬激励功能的发挥。 e 组合薪酬制组合薪酬制吸收了岗位薪酬、年功薪酬、技能薪酬以及效益薪酬等几 种薪酬制度各自的优点，是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能面将薪酬划分 为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后 确定员工薪酬总额的薪酬制度。 组合薪酬制的特点是被分解的各部分薪酬既具有独立性，相互之间又有密切联系，并 相互制约，保持一定的比例关系，形成一个有机整体：企业各部门在实施组合薪酬制时， 可根据不同工作的性质与特点，采用不同的组合方式。这种薪酬制度目前应用极为广泛， 但其开发成本和执行成本较高。 2 4 3 目前企业薪酬制度的发展 a 全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包 括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重 任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 b 薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的 教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极 性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的 薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体 系。 c 宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带 的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的 等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展 和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 d 雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的剧和技术，稳定员工队 伍。其方式主要有：员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权 等。 e 薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，