（企业管理专业论文）铁路施工企业员工组织承诺对离职意愿的影响研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 在现代企业人力资源管理中，企业员工的频繁流动一方面使企业之间的 技术交换和文化交流成为可能，另一方面给人力资源管理者在保持企业合理 的员工流动率方面创造了难题。从企业这个微观层面上看，掌握重要技术与 客户资料的员工的流失给企业带来了重大的损失，也使企业管理者日益重视 培养企业员工对企业的忠诚感的问题。学者用“组织承诺一来概括企业员工 对于企业的一种依赖、归属和忠诚感，并将组织承诺的结构因素进行细分， 包括情感承诺、继续承诺和规范承诺。专门研究组织承诺或员工离职的文献 很多，但缺乏系统地归纳组织承诺对企业员工离职行为的影响的文章。本文 在阅读大量相关资料的基础上，从实证研究的角度验证了一系列重要结论， 如情感承诺最能影响企业员工的离职行为，企业员工的组织承诺存在结构和 水平上的差异。 本文系统地阐述了组织承诺对企业员工离职行为的影响。在实证的过程 中，以组织承诺度作为影响离职意愿的重要变量，关注组织承诺的不同维度 在预测离职意愿时的不同作用，并探讨性别、年龄、学历、婚姻状况、工作 年限、职务等人口统计变量对员工离职意愿的影响。文章主要采用s p s s l 5 0 进行统计分析，分别通过因子分析、信度分析、方差分析、相关分析和回归 分析对假设进行了验证，进而得出本次研究的主要结论如下： ( 1 ) 员工组织承诺水平普遍较低； ( 2 ) 员工有着较强的离职意愿； ( 3 ) 员工组织承诺各纬度和离职意愿之间呈现出显著的负相关关系，其 中情感承诺和规范承诺与员工离职意愿之间的负相关性最强。 ( 4 ) 情感承诺、持续承诺和规范承诺对离职意愿都有显著的影响，对铁 路施工企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力，其中又以情感承诺 和规范承诺对离职意愿的解释能力最强。 ( 5 ) 婚姻状况和工作职务对持续承诺有显著影响，性别、年龄、学历、 职务对组织承诺影响不显著。 ( 6 ) 工作职务对离职意愿有显著影响，性别、年龄、学历、职务对离职 意愿的影响不显著。 在对策与建议方面，文章剖析了产生各种影响的深层次原因，并就提高 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 组织承诺水平、减少员工流失，提出了各种人力资源管理的近期和长期建议。 关键词组织承诺；离职倾向；铁路施工企业 西南交通大学硕士研究生学位论文第m 页 a b s tr a c t i nt h ep r o c e s so f 珊( h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ) n o w a d a y s ，o n o n eh a n dt h ef r e q u e n tf l o wo fs t a f f m a k e st e c h n o lo g ys w a pa n dc u lt u r a l e x c h a n g e sb e t w e e ne n t e r p r i s e s b e c o m e p o s s i b l e ， a n dc r e a t e sa d i f f i c u l tp r o b l e mf o r 腿a d m i n i s t r a t o rt ok e e p r a t i o n a lt u r n o v e rr a t e s o i lt h eo t h e rh a n d a sf o re n t e r p r is e st h e m s e l v e s ，t h el a y o f fo fs t a f f w h om a s t e r si m p o r t a n tt e c h n o l o g ya n dc u s t o m e rm a t e r i a l sw i l lb r i n g g r e a tl o s s e s t h u st h ee m p l o y e e sl o y a l t yh a sb e e np a i dm o r ea n dm o r e a t t e n t i o nt ob ys c h o l a r s t h e yu s e “o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t o s u m m a r i z ee m p l o y e e si n d e p e n d e n c e ；o w n e r s h i pa n dl o y a l t yt ot h e e n t e r p r i s e sa n do r g a n i z et h es t r u c t u r a lf a c t o r sc o n c l u d i n ga f f e c t i v e c o m m i t m e n t ，c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t t h e r e i sal a c ko f a r t i c l e sw h i c hs u m m a r i z et h ei n f l u e n c eb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n d s t a f f st u r n o v e ri n t e n t w i t ht h e f o u n d a t i o no fr e a d i n gm a s s i v ec o r r e l a t i v em a t e r i a l s ，t h i st e x tc o n f i r m as e r i e so fi m p o r t a n tc o n c l u s i o n st h o u g he m p i r i c a lr e s e a r c h f i n a ll y ， i tc o m e st ot h ec o n c l u s i o nt h a ta f f e c t i v ec o m m i t m e n ti n f l u e n c e s s t a f f st u r n o v e ri n t e n tm o s ta n ds t a f f so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t h a sg r e a td i f f e r e n c e si nt h es t r u c t u r ea n dl e v e l i nt h ee m p i r i c a lr e s e a r c h ，t h et e x tm a i n l yu s e ss p s s l 5 0f o r s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，a n dd r a w su pas e r i e so fc o n c h s i o n sf r o mf a c t o r a n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h et e x ta n a l y z e st h ei m p o r t a n t r e a s o n so fs u c hc o n c l u s i o n sf r o mt h eq u a li t a t i v ep e r s p e c t i v e k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a l c o n s t r u c t i o ne n t e r p r is eo f c o m m i t m e n t = t u r n o v e ri n t e n t i o n = r a i l w a y 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向困家有关部门或机构送交论文的复印件和电子舨，允许论文被查 阅和借阅。本人授权强南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印凌扫描等复印手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属予 i 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密乱使餍本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 一) t 学位论文作者签名：缴饧导老师签名：斯考每 日期：d 嬲扩彳贞 日期：州， 。劳动力的流动对于劳动者个人和对于整个国家经济 来说都是不可缺少的，但是离职率过高，企业不得不花大量的时间、精力和 金钱进行员工的招聘、选拔、培训等工作。同时，员王离职也带来技术流失 和商业秘密流失的问题，因此离职就成为理论和实践都菲常重视的问题。 2 。 。 组织承诺的涵义 对人力资源研究者而言，组织承诺较工作满意度及其它工作行为变量更 能成为离职意愿的预测指标，而且也可以作为组织效能的指标，更可有效预 测员工的绩效。因此组织承诺在1 9 7 0 年代就受到社会科学家、组织行为研 究者以及管理者的重视及注意。 根据l o n g m a n 英文字典的解释，承诺( c o m m i t m e n t ) 一词有四种解释，- 是去做某种事( t od os o m e t h i n g ) ；二是去命令某人被安排在某种控制之下 ( t oo r d e rs o m e o n et ob ep l a c e du n d e rt h ec o n t r o lo fa n o t h e r ) ；三是 为了一确定的原因、意见或行为而对自己或某物承诺( t op r o m i s et oa c e r t a i nc a u s e ，o p i n i o n ，o rc o u r s eo fa c ti o n ) ；四是投入金钱等( c o m m it t om o n e y ) 。承诺一词在社会学及心理学上亦备有不同的解释及定义( b e c k e r , 1 9 6 0 ) 。国内学者黄国隆( 1 9 8 6 ) 综合各种定义，将承诺一词定义为：“是指 理智愚考所欲选择的职业或生涯，做出负责的决定后，不但伴积极的情感， 并倾其所有心力，贯彻始终，寻求维持稳定、一贯的生涯献身；它涵括认同、 涉入、忠诚等心理过程。箍单的说，是指个人决意实现某种行为标准的活动 或事物( 如职业、组织等) 的种心理作用捧 在有关承诺的研究中，因为研究主体的不同，因而对于承诺亦有不同的 西南交通大学硕士研究生学位论文 第l o 页 分类。一般最常见的分类是将其分为态度及行为二种承诺。m o r r o w ( 1 9 8 3 ) 则 将1 9 6 5 年以来有关承诺的文献作一整理，归纳为六种型态的承诺：1 以组织 为重点的；2 以生涯或专业为重点的；3 以工作价值或伦理为重点的；4 以 工作本身为重点的；5 以工会为重点的；6 。综合式的。r o m z e kb a r b 8 滩s ， ( 1 9 8 9 ) 则将员工承诺分为三种：组织承诺、生涯承诺及工作承诺。本研究 主要探讨的范畴为组织承诺。 组织承诺是探讨企业内员工的工作行为的重要变最，是将个人与组织连 结在一起的态度或导向，或个人目标与组织翻标越趋致的过程。自1 9 7 0 年代始，许多管理者与行为学家专注于组织承诺的研究，无论理论与实证上， 成果均十分丰硕，并认为组织承诺为了解员工工作行为之一重要因素。组织 承诺是成员对组织嚣标与价值的认同，愿意为组织付出心力与投入及表达希 望继续留任组织的强烈意愿( b u c h a n a n ，1 9 7 4 ) ，故近年来组织承诺及其量 表有广泛应用于不网学科领域之趋势，愈来愈受到组织行为研究者的重视， 但组织承诺的定义，学者之闻的看法相当分歧，m o r r o w ( 1 9 8 3 ) 曾将组织承诺 的定义加以归类，发现至少有二十五种以上的概念，可见组织承诺的定义在 各学者闻仍未获一致的看法。 2 。1 。2 组织承诺的研究概况 2 1 2 1 国外研究概况 2 0 世纪6 0 ，7 0 年代以来，国外兴起了对组织承诺( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ) 的研究。总的来看，对组织承诺已有的研究存在两条主线：一 是围绕组织承诺本身展开，主要研究这个概念是由单维度还是多维度构成， 以及如何测量：二是研究和探讨组织承诺的蘸因后果变量，尤其是组织承诺 的形成机制。 最早研究组织行为学的b e c k e t ( 1 9 6 0 ) 认为，组织承诺是指随着员工对 组织在时闻、精力甚至金钱等单方面投入的增加，两产生的一种甘愿窝在组 织中的感情。这一概念产生于“经济理性一假设的基础上，认为员工对组织 投入的多少是影响员王承诺行为的主要原因，如员工工作年限，投入的经济 多少，工作努力程度以及另外寻找其他工作的可能性的大小等。员工工作年 限越长，承诺越高。 b u c h a n a n 于1 9 7 4 年把组织承诺定义为群个人对所属组织嚣标和价值观 的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来 西南交通大学硕士研究生学位论文 的个人对组织的情感体验一。 p o r t e r 等人在总结以前研究工作的基础上，正式把组织承诺定义为搿个 人对特定组织的认同和卷入程度 。 p o r t e r 和m o w d a y 于1 9 铮年研制的组织承诺量表c o c q ) 从兰个方面测量 组织承诺：l 、对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；2 、愿意为组 织贡献自己的力量；3 、愿患留在组织中。 w i e n e r ( 19 8 2 ) 用规范动机过程来定义和解释承诺，他把承诺定义为 “由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标，满足组织的利 益措，它更多地受到员工的教育背景、社会道德规范或组织文化的影响。同 时，w i e n e r 用认同过程( i d e n t i f i c a t i o na p p r o a c h ) 理论来解释组织承诺的形 成过程，组织认同主要是指对组织目标和价值观的接受和内化。然磊，w i e n e r 没有开发出有效的量表对其提出的承诺进行测量。 1 9 8 4 年，m e y e r & a l l e n 对前人的研究进行全面分析，将b u c h a n a n & p o r t e r 提出的约束命名为情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，将b e c k e r 提出 的约束命名为继续承诺( c o n t i n u o u sc o m m i t m e n t ) ，并开发了继续承诺量表 ( c c s ) 。1 9 9 0 年，m e y e r & a l l e n 进行7 一次综合性研究，证实至少存在三 种形式的承诺，即情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，继续承诺( c o n t i n u o u s c o m m i t m e n t ) ，规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 。将w i e n e r 提出的“内化 了的行为规范命名为规范承诺即员工愿意为组织工作是由于社会规范的约 束。同时，m e y e r 和a l l e n 还编制了三因素组织承诺量袭( 3 o c ) ，对上述承诺 的兰因素进行测量。 s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 提出组织承诺的前因结果模式，模式中包含组织承诺的前 ，因( 预测变项) 与结果( 效标变项) 两部分。预测变项怠括个人特征、工作特性、 与工作经验；效标变项则包括留职意愿、出席率与工作绩效。他在论述中亦 提及：组织承诺与留职意愿有高度的关联，与出席率及异动率( t u r n o v e r ) 则有中 度的关联；唯和绩效( p e r f o r m a n c e ) 无关联。s t e e r s 在研究中发现，组织承诺能 够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密 韧的关系。 s t e v e n s 等人( 1 9 7 8 ) 认为无论是心理观点或交换观点的组织承诺，均未针 对组织成员对组织隶属或离职的相关因素作全面性的考虑，有鉴于此，他们 建立了组织承诺角色知觉模式。其中效标变项为留职意愿或离职意愿，预测 变项为个人属性、角色相关因素与组织因素。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 m o r r i s & s h e r m a n ( 1 9 8 1 ) 研究发现组织承诺可以有效的预测员工绩效、缺 勤及离职行为 s h o r e & w a y n e ( 1 9 8 1 ) 实证研究结果也发现，员工感知到来皇组织的支 持越大，则情感承诺越高：越是利他主义者，情感承诺越高；越是利己主义者， 持续承诺越高；越是顺从的员工，越是容易倾向感情承诺；越是不顺从的员 工；越容易形成持续承诺。 m o w d a y ( 1 9 8 2 ) 把研究组织承诺时考虑的变量分为个人特征、角色特 征、结构性特征以及工作经验等四个前因变量和工作绩效、年资、缺勤、怠 工以及离职等五个后果变量。 m e y e r 和a l i e n ( 1 9 9 1 ) 等人的研究发现，满意感，王作的挑战性等会影 响情感承诺。年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。组织承诺的具体成 分不同，其对员工的行为影响也不同。 e i s e n b e r g e r ( 1 9 9 7 ) 提出了互惠规范和交换理论，认为当员王感觉到组织 对他关心，支持和认同时，员工就会有很好的表现。 2 1 2 2 国内研究概况 国内对组织承诺的研究起步较晚，但是近年来也有比较深入的研究产 生。我国学者针对组织承诺的研究主要集中在文化背景因素和组织承诺的本 土化研究方面。例如，凌文辁，张治灿，方俐洛( 2 0 0 0 ) 采用多元统计解析 方法中的因素分析方法，对中匿企业员工组织承诺的心理结构进行了探讨， 发现中国企业员工的组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承 诺和机会承诺五种因素。2 0 0 1 年，他们又在组织承诺因素结构分析的基础上， 探讨了人嚣特征因素与组织承诺的关系以及影响组织承诺的因素模型，从而 揭示了五种组织承诺类型各自的影响因素。 刘小平、王重鸣( 2 0 0 1 ) 进行了员工在不圊文化背景下的研究，麸文化差 异和留职离职的角度提出了基于社会交换的组织承诺理论。他们发现，在西 方文化背景下，员工倾尚于从离职的角度考虑自己与企业的关系；两在中国文 化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系。同时还发现组织 支持与组织承诺呈明显的相关关系。 彝玉锦( 2 0 0 1 ) 发现，中国组织中成员的组织承诺显著特征首先在于其 忠诚和承诺首先指向组织领导，而不是抽象的组织整体。其次，感情承诺普 遍且强度往往高于另两种承诺。第三，一般成员的局部承诺强度高于高位承 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 诺。成员的组织承诺更多地指向他的直接领导或其所在的基层组织。第四， 非正式群体的作用。成员对其所参与的非正式群体的感情承诺强度较高，通 常超过对其所在正式组织的维织承诺。第五，组织承诺边界不清。组织中最 高管理者对其上一级机构的组织承诺往往高于对他所在组织的组织承诺。 陈壁辉( 2 0 0 1 ) 对不同职业发展阶段条件下组织承诺和职务投入分别对 工程技术人员工作绩效和离职意愿的预测反应进行了讨论。文章对交替过程 中职业发展阶段划分及不同阶段的任务特征作了进一步的探讨。 张勉( 2 2 ) 等人采用协方差等式模型对组织承诺兰医素模型在中圜企 业雇员中的适用性进行了初步考察。研究主要发现，测量感情承诺和规范承 诺的量表具有可接受的信度，但是测量连续承诺的量表信度较低。三个量表 表现出可接受的会聚和区分效度，但是效标效度还需要进一步的研究。谭晟， 凌文辁。方俐洛( 2 0 0 2 ) 通过问卷调查，对凌文辁等提出的中国员工组织承 诺的结构模型进行荐检验研究结果再次体现了5 因素的承诺结构模型，同时 也显示搿中困员工组织承诺问卷弦需要进行修订。 樊钱涛( 2 0 0 3 ) 等对于浙江省多家私营企业的员工组织承诺感进行了实 证研究，相关分析显示情感承诺、规范承诺与企业绩效之间有着较强的相关 性。 崔勋( 2 0 0 3 ) 做避的相关研究发现，性别差异、学历，户口的差异以及本 地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响。 刘小平，王重鸣( 2 0 0 4 ) 通过访谈研究和阆卷调查研究，探讨了不同类 型企业员工对组织承诺概念的理解；同时对组织承诺的影响因素以及它们在 不同企业的重要性作了初步分析。 高露光，凌文栓，王碧英( 2 0 0 4 ) 在对知识工作者的组织承诺的研究中 发现，知识正作者的理想承诺最高，机会承诺最低。在其余的承诺类型上， 如感情承诺、规范承诺、经济承诺与其他员工没有曼著区别。 康锦江，杨春江，张化东( 2 0 0 4 ) 针对知识员工的特点对其组织承诺、 职业承诺的影响因素进行分析，论述了二者对知识员工工作满意度和工作努 力度的影响。 刘小平( 2 0 0 5 ) 在组织支持、人组织匹配、组织公平、社会比较等 组织承诺形成模型的基础上，以社会交换理论隽框架提出了一个综合的模 型，并通过结构方程等统计分析技术对模型假设进行了验证。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 2 。1 。3 组织承诺的前因与后果变量 国内外对于组织承诺的相关实证研究，大部分在探讨组织承诺形成的前 置因素( a n t e c e d e n t s ) ( 前因变量) ，以及对于个人在组织中之行为所产生的 效果( o u t c o m e s 后果变量) 。 2 。 。3 组织承诺的前因变量 考察不同组织承诺的前因变量非常重要，这使研究者可以建立更深入的 概念模型来看每种组织承诺因素是如何形成的。作为多因素模型的典型代 表，m e y e r 和a l l e n 提出的概念化模型突出强调了哪些具体的前因变量可能 导致不同的组织承诺因素，比如他们辨识出归因过程、回顾性文饰作用、期 望满足、入职匹配和需求满足对于情感承诺的形成是尤其重要的，但是对于 连续承诺和规范承诺来说不重要。明显地，在考虑工作和组织特征变量是如 俺和组织承诺联系起来的过程还值得大量的研究。总的来说，将组织承诺的 概念分解成几个不同类型的研究使对组织承诺如何形成的理解得以深化，可 得出管理者能够采用的不同策略。 m a t h i e u 和z a j a c 对露绕组织承诺展开的主要研究进行了元分析 m e t a - a i l a l y s i s ，将与组织承诺相关的因素划分为八个大类，其中，除了激 励、工作满意感和工作绩效，其它的大类如个人变量、工作莲力、工作特征 变量、团队和领导关系、组织特征变量被认为会导致组织承诺，如果迸一步 考虑大类中包括的变量，那么组织承诺的前因变量会非常之多。近年来更多 的研究主要集中予感受到的组织支持( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，简称p o s ) 对组织承诺的影响，认为p o s 是主要中介变量。 刘小平建立了一个基予社会交换的组织承诺形成机制模型，是理论基础 比较好的概念模型( 如图2 1 所示) ，包括两个主要的系统：组织支持的判断 比较系统和组织承诺的归因生成系统。前一个阶段主要是对组织支持的大小 进行判断，后一个系统是对比较解释和权衡。刘小平的实证研究验证了他提 出的组织承诺形成模型，其主要结果表明：两个系统对组织承诺的形成均有 一定的解释力，但对组织承诺的形成发挥影响的途径有所不同。员工首先将 在企业内受到的支持与期望标准进行比较，再对比较的结果进行再对比较的 结果进行归因后，才能确定组织承诺的高低。丽期望标准包括价值匹配、组 织公平、社会比较等内容。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 5 页 ，。 ：判断比较系统 i 图2 1 基于社会交换的组织承诺形成机制模型 组织层面上考察组织承诺影响因素的研究相对要少得多， q g i l v i e ，g a n e r t n e r 和n o l l e n 发现了在具体的h r m 实践( 如绩效评估、晋 升政策、薪酬和福利等) 和情感承诺之间的关系。a r t h u r 和h u s e li d 发现承 诺型( 对应乎控制型) 的积醚系列实践会产生高水平的雇员情感承诺。| l 麟 战略和个体层面上雇员身上的投资会伴随着高水平的雇员情感承诺。 在国内研究员工的组织承诺，尤其需要重视中国传统文化对组织承诺的 影响。刘小平和郭玉锦的研究对此进行了初步的探讨。我们将他们指出的中 国组织中成员的组织承诺显著特征归纳为以下几个方面：( 1 ) 在中国文化背 景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系，关心现有工作的稳定 性及企业发展前景；( 2 ) 中国文化背景下组织承诺的高低看重长远的发展， 不但强调义务，而且更强调一种回报；( 3 ) 组织承诺更多的指南雇主个人( _ 和 他的家族) 而不是抽象的组织整体。在国有企业和事业单位中承诺指向各层 管理者。这其中的深层心理是对权威人格的依赖，其文化渊源可能始自中国 的家族主义；( 4 ) 情感承诺普遍 存在且强度往往高于连续承诺和规范承诺。这主要是由于在中国的现代化进 程中，仍然有较浓的耗俗社会特点，情感维系人与人、个体与组织酶关系， 是礼俗社会内在秩序的伦理和心理构成机制；( 5 ) 一般成员的局部承诺强度 高予高位承诺。器因在于“县富不如现管嚣：成员的组织承诺更多的指囱他 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 的直接领导或其所在的基层组织；( 6 ) 非正式群体的作用。在中国所有的组 织中都有非正式群体的存在，成员对应地参与各自亲和的或有联系的非正式 群体，以其所参与的菲正式群体的感情承诺强度较高，通常超过对其所在正 式组织的组织承诺。 传统文化对于组织承诺酶影响是存在的，但是它的影晦又往往是渗透性 的、间接的，因此一般来说，把传统文化因素视为影响变量进行赢接的测量 是很困难的。对于传统文化对于组织承诺的影响有两点认识非常重要：( 1 ) 在国内开展组织承诺实证研究要注意是否存在和西方国家已有结论不同的 影响模式，这可能反映了中国传统文化因素的影响。例如：c h e n 和f r a n c e s c o 在中匿广州两家生产型企业的实证研究发现组织承诺只和职位有关，面和西 方国家研究结果中普遍认为的组织承诺显性指标一服务期无关。c h e n 和 f r a n c e s c o 主要从“关系 的角度对这一结果进行了解释：在这两家企业中， 雇主只提升和自己拜关系黟好的雇员，服务期并不表示和雇员搿关系努的远 近。因此，关系而非服务期对组织承诺的形成有重要的影响作用。( 2 ) 对传 统文化因素的深入把握会使对某些因素的核心作用的直接测量变得可能。 2 。1 3 2 组织承诺的结果变量 对组织承诺结果变量的大量研究一般是在个体层面上展开的，而且以组 织承诺的正面影响的研究远远多于对组织承诺负面影响的研究。总的来看， 窝组织承诺的影响变量相比起来，组织承诺盼结果交量要少得多。对整体工 作绩效和组织公民行为( o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 的影响是最 近的热点方囱。 对于工作满意感和组织承诺之间的因果关系，学术界长期以来存在较 大的争议：( 王) 传统上工作满意感被认为是组织承诺的决定量。持有这种观 点的研究者假设雇员对于某一王作的积极态度会转移到整个组织身上。而且 相对于组织承诺而言，工作满意感会更直接地、同时性地随工作状祝的变化 丽改变；( 2 ) 煮的研究发现组织承诺是先于工作满意感的变量。这些研究者 假设雇员调整他们的工作满意感水平以达到和他们当前的组织承诺水平相 一致。这个假设和一个更广的社会心理学观点符合：个体发展那些和他们已 经承诺的环境相一致的态度；( 3 ) 一些学者认为工作满意感帮组织承诺之间 存在相互作用，有的研究还发现两者之间有不对称的影响关系：工作满意感 对组织承诺的影响强与惹者对前者的影噙；( 4 ) 有的研究假设两者之闯的关 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 系是表面上的，主要是因为它们有多个相同的前因变量。这种假设有一定的 说服力，主要是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。但是只有两 项研究表明工作满意度和组织承诺度之间没有显著的相关关系。c u r r i v a n 近来的一项研究采用了比较理想的三个阶段纵向数据，结果支持工作满意度 和组织承诺度之间本质上没有显著的相关关系。 另外，开展组织层面上组织承诺对组织绩效的研究是十分必要的，但是 这方面的研究相对很少。如果能说明组织承诺影响组织绩效尤其是财务指标 的机理，就可以在增强组织承诺的管理实践和组织绩效之间建立清晰的联 系。进一步说，雇员的组织承诺是否是联系| l 麟系统和组织绩效之闻的关键 中介变量，尚待进一步的研究。 2 1 4 组织承诺与个人特征的关系 员工个人特征分布的多样化，加大了人力资源管理的难度。只有把握不 同员工的价值观和主观需求结构以及他们对组织的承诺和离职意愿，才能选 择有效的人力资源管理模式。在问卷调查资料的基础上，众多实证研究选择 年龄、性别、学历、婚姻状况、等人翻学特征变量和_ 王作年限、职位等职务 相关变量对组织承诺和员工离职意愿的影响。年龄、资历与继续承诺有高相 关。各种个体变量与组织承诺相关最高的是年龄和自我能力感。 2 1 4 。1 年龄 年龄差异对员工情感承诺没有显著影响，但是对继续承诺有显著影响。 在对婚姻变量进行控制的情况下，年龄差异对员工继续承诺的影响也很显 著。大部分分析结果显示，年龄差异对继续承诺的影响表现为随着年龄的增 大，继续承诺程度增加，年轻员工的离职意愿比其他年龄层的员工高。 2 1 5 。2 性别 性别差异对员工的情感承诺和继续承诺都有显著影响。在控制年龄变量 的情况下，组织承诺的性别差异也很显著。大部分分析结果曼示，女性员工 的情感承诺高于男性员工，而男性员工的继续承诺高予女性员工，男性员工 比女性员工更容易辞职。g r u s k y 认为，女性员工的组织承诺高于男性员工， 是因为女性员工寻找工作机会比男性员工更困难，因此她们更珍惜工作机 会。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 2 1 4 3 学历 学历差异对员工的情感承诺和继续承诺有显著影响，尤其对继续承诺的 影响更显著。在对职位和户口变量进行控制的情况下，学历差异对员工情感 承诺和继续承诺的影响也很显著。大部分分析结果显示，低学历员工的情感 承诺高于高学历员工的情感承诺。同时，低学历员工继续承诺也高于高学历 员工的继续承诺。这说明学历越高，员工的组织承诺越低，高学历的员工的 离职意愿更明显。 2 1 4 4 婚姻状况 婚姻状况对员工的情感承诺没有显著影响，但对继续承诺的影响非常显 著。在控制年龄变量的情况下，婚姻状况对员工继续承诺的影响也很显著。 大部分分析结果显示，己婚者的继续承诺明显高于未婚者的继续承诺程度， 未婚者比己婚者更容易离职。 2 1 4 5 工作年限 员工在本公司的连续工龄差异对情感承诺和继续承诺都有显著影响。在 控制年龄、婚姻、晋升次数等变量的情况下，连续工龄差异对情感承诺和继 续承诺也有显著影响。大部分分析结果显示，在本公司工作的年限短的员工 比工作年限长的员工的情感承诺高，而工作年限长的员工比工作年限短的员 工的继续承诺高。的研究结果显示，在员工任职的初期，随着连续工龄的增 长，承诺水平会快速下降：但是，l e e ，a s h f o r d ，w a l s h 和 d o w d a y 的研究结 果显示，组织承诺随着连续工龄的增加又会回升：人们通常假设情感承诺会 随着连续工龄的增加而提高，而k a r e n 和c a r l e n e 的研究结果却表明情感承 诺随工龄的增加而递减。 2 1 4 6 职务 员工的职位差异对情感承诺和继续承诺有显著影响。在控制晋升次数变 量的情况下，职位差异对员工的情感承诺和继续承诺的影响也非常显著。大 部分分析结果显示，中高层管理者的情感承诺高于基层管理者的情感承诺， 而操作员工的情感承诺高于一般行政人员的情感承诺。但是，在继续承诺上， 中层管理者的承诺高于高层管理者。职位越低，可选择的工作机会的范围越 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 小，离职倾向越不明显。 2 1 5 组织承诺的测量 通过鳃织承诺的文献调查发现，学术界对组织承诺的结构持不同的看 法。最早由p o r t e r 等开发的组织承诺量表，包括1 5 个项目分别用来度量3 类不同的组织承诺：认同、参与和忠诚。该量表在过去二十多年里得到了广 泛的应用，然而近来却遭到了许多学者的质疑，引起质疑的原因在于量表中 一些结果变量发生了重叠，运用该量表进行因素分析的结果也有分歧。例如 f e r r i s & a r a n y a 的因素分析结果表明组织承诺的结构是一构面的，而a n g l e p e r r y 的因素分析结果却认为组织承诺应当包括三个组成成分，并且对于 第三个成分只有一个量表项舞与其相关。后来s c h r ie s h e i m c o o k e 运用3 个样本对组织承诺置表的1 5 个项目进行了因素分析，结果发现组织承诺至 少应当由两部分组成。 这些实证研究结果的分歧引起了人们对组织承诺量表多构面性的进一 步探讨。一些研究者从不同的角度对组织承诺进行阐述。o ，r e i l l y c h a t m a n 认为组织承诺反映了员工与组织的搿心理契约捧它是顺从、认同、蠹化三种 成分不同程度的混合。r e i c h e r s 认为，由于组织是由不同的“联合体和群 体一组成，每个群体都有自己的尽标和价值观，组织承诺是多种承诺的集合。 员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺，各种承诺彼此之间协调与 冲突并存。探讨组织承诺这个工作态度是要培养成员的组织承诺强度，而成 员的组织承诺强度变化是一个态度转变过程。 m e y e r a l l e n 在对以上研究结果进行综合分析的基础上提出了组织承 诺的二构面测度模型。他认为组织承诺包括感情承诺和持续承诺两个部分， 感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对 一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。继续承诺是员工为了不失去已 有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种 承诺，这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩。1 9 9 0 年， m e y e r 鑫a l i e n 又增加了规范承诺这种成分，并认力它是指个体由于受长期 社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，它是个体在社会化过程中内 心产生的一种顺从规范的倾向。因此，m e y e r a l l e n 的量表反映了组织承 诺的多构面性，体现了员工的心理状态，对于管理者了解员工的出勤状况、 工作绩效以及离职倾向均有很大的指导意义。这个研究结果在很多研究中得 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 ，到验证，引起了越来越多研究者的注意。 组织承诺的研究已取得了很大的成绩，但是这些研究大多是在西方的文 化背景下进行的，能否适用不同文化的员工，还需要进行进一步的检验。不 同国家因国情、制度和文化的不同，其职工的组织承诺行为既可能有共性成 分，也会存在差异性或特殊性。例如，凌文辁等采用多元统计解析方法中的 因素分析，对中国企业职工组织承诺的心理结构进行了探讨，发现中国职工 的组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种 因素。c h e nz h e n gx i o n g 对基于中国传统文化的组织承诺进行了研究，发现 中国职工组织承诺的特征首先表现在承诺的指向是领导个人，而不是抽象的 组织整体，这一特征意味着中国职工在心理上表现出对权威人格的依赖。其 次，感情承诺普遍且强度往往高于另两种承诺成分。由此可以看出，中西方 员工的组织承诺有很大的差别，我们不能照搬西方的理论模式和方法来指导 中国的管理实践。对于西方已经揭示的变量和变量、现象与现象之间的联系， 不仅要考虑验证过的假设、判断及其表述的变量间关系的可信程度，还要考 虑研究者关于变量间关联的判断是否具有普遍性，能否在超越研究条件和环 境下同样成立。这就是研究的内部效度和外部效度问题。一项研究的内部效 度高，说明研究者对变量间关联的命题在该项研究设定的条件和环境下是成 立的。然而，在其他的时空条件或其他的分析单位和情境下，所做出的该项 命题是否适用，新的一项关于这些变量间关联的研究是否会得出同样的结 果，就是外部效度问题。外部效度描述研究者证实过的假设可供推广的程度， 辨明此项研究的适用范围，以及变量间的这种关联适用的总体环境。内部效 度和外部效度是评估研究项目的两个关键指标，内部效度越高则说明该项研 究内部的论证、推理逻辑越严密。外部效度越高则说明研究结果应用的范围 越广泛。因此，有关组织承诺的外部效度检验还有待更进一步研究。 2 1 6 组织承诺量表 l 、p o r t e r ，s t e e r s ，m o w d a y b o u l i 雏( 1 9 7 9 ) 的组织承诺量表 ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ；o c q ) 该量表由p o r t e re ta 1 ，( 19 7 9 ) 根据组织承诺规范性的观点所发展出 来，目的是在测量受试者对其所属组织的承诺程度，共有1 5 个题目，其中 有6 个题目是反向题，用来测量成员对组织的忠诚、达成组织目标的意愿及 对组织价值的接受程度：题目涵盖了态度及行为的意向，而且强调员工对组 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 织道德上的投入。p o r t e re ta l 。( 1 9 7 9 ) 测量九个不同组织的受试者，就此 问卷进行信度及效度的分析，发现此闯卷再测信度的全距在0 5 3 至0 7 5 之 间，每一项目与总分的相关系数其全距为0 。3 6 至0 7 2 之间，c r o n b a c h sa 值系数亦达o 8 8 以上；至于在效度方面p o r t e re ta 1 提出说明此问卷具有 相当程度之辨别效度( d i s c r i m i n a n tv a l i d i t y ) 及符合效度( c o n v e r g e n t v a li d i t y ) 。归纳一般国杰研究，大部分采用p o r t e re ta l 。，( 薹9 强) 的组织 承诺量表( 0 c q ) ，在做正式调查前虽曾多次修正与预试，但因素分析后只得 出一个因素，并未测到消极承诺，后续研究者若使用本量表时，应再加以修 正改进。 2 、h e r b i n i a k a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 组织承诺量表 依据交换性的观点加以编制，主要是衡量受试者对组织计算性的投入， 藉以了解受试者当其他组织提供四个外在诱因( 薪资、地位、友谊及专业创 造的机会) 的情况下，离开组织的可能性。f e r r i s a r a n y a ( 1 9 8 3 ) 曾以美国 及加拿大l ，1 0 5 名专业会计师为样本进行此量表的信度分析，其c r o n b a c h sa 为0 8 8 。因为此量表仅有四个题目，且所包含的面向较少，因此在实际 上被采用的机会不多。 3 、m e y e r ， a lle n s m it h 的三构面组织承诺量表 m e y e r a l l e n ( 1 9 8 4 ) 修正p o r t e r ( 1 9 7 9 ) 发展出来的量表，排除离职 倾向的题目，而提出8 题情感性承诺量表( a f f e c t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ； a c s ) ；亦发展了持续性承诺量表( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ts c a l e ；c c s ) ， 此量表验证了b e c k e r 成本认知的交换理论；以及同时发展规范性承诺量表 ( n o m a t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ：n c s ) 。 2 2 离职的研究 雇员离职研究的历史可以追溯至2 0 世纪初。最早统治雇员离职研究领 域的是经济学家，他们主要站在宏观的焦度考察诸如工资、一般培调 ( g e n e r a lt r a i n i n g ) 、劳动力市场结构、就业机会等因素对雇员离职的影 响。对经济学家的研究工作，工业心理学家指出他们主要的不足在于：解 释雇员离职时所采用的决定量范围太窄。只强调了经济因素对雇员离职的影 响，而对非经济因素考虑甚少；无法阐明决定性的影响因素( 如薪酬) 是 如何影响雇员离职的。和经济学家不同，工业心理学家主要站在微观的视焦 研究个体心理隐变量对雇员离职的影响，他们引入了反映个体不同心理感受 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 2 页 的构想概念( c o n s t r u c t s ) 来分析造成雇员离职的决定性因素，进而试图描 述雇员做出离职决策的心理变化过程。在揭示雇员离职心理动因方面，这种 研究的视角起到了“打开黑箱 的作用。 2 2 1 离职的涵义、类型及影响 离职的概念，一般学者都从广义和狭义两方面来解