（行政管理专业论文）NJCC学院中层管理人员激励体系设计.pdf

、 岛 厂_ 1 渊燃 n a n j i n gu n i v e r s i t yo f a e r o n a u t i c sa n da s t r o n a u t i c s t h eg r a d u a t es c h o o l c o l l e g eo fh u m a n i t i e sa n ds o c i a ls c i e n c e s t h e d e s i g n o fm o t i v a t i o n s y s t e m f o rt h e m i d d l e - c l a s sm a n a g e ro f n j c c - c o l l e g e a 砀e s i si n p u b l i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b y l i u j i a y o n g a d v i s e d b y p r o f w a n gl uj i e s u b m i t t e di np a r t i a lf u l f i l l m e n t o ft h er e q u i r e m e n t s f o rt h ed e g r e eo f m a s t e r m a r c h ，2 0 1 0 ( 保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 导下进 注和致 研究成 的学位 部或部 或扫描 作者签名：娘 日飙钟醯 夕幸也 沙e 口气弓l jz 悯 i 南京航空航天大学硕士学位论文 摘要 一流的学校需要一流的管理。高校中层管理人员作为学校的中坚力量，在学校中起着承上 启下的重要枢纽作用，他们的业务素质和工作态度直接影响学校的管理水平和办学效益，对学 校的发展关系重大。在国家持续推进高校管理人员职员制度改革和中层管理人员缺乏有效激励 的背景下，高校应正确认识中层管理人员的价值和需求，科学制定中层管理人员的激励体系， 调动其工作积极性和主动性，挖掘他们的内在潜能，提高学校的用人效益和管理效能。 鉴于此，本文从人力资源管理的角度，在对激励理论及相关文献回顾的基础上，首先运用 实证研究方法，对某高校( n j c c 学院) 中层管理人员工作满意度调查结果进行分析，得出中 层管理人员的工作满意度主要构成因素包括薪酬待遇、领导行为、个人成长、工作岗位、工作 伙伴五个维度。 第二步，对各个维度的工作满意度水平进行诊断，全面了解n j c c 学院中层管理人员的需 求状况，由此设计出中层管理人员激励体系框架，并得出薪酬待遇激励、工作岗位激励和个人 成长激励三个方面是激励体系的重点，这三个重点中薪酬待遇激励是核心，绩效评估制度和激 励文化为主要配套措施。 第三步，根据现代人力资源管理理论和中层管理人员激励体系框架的特点，提出中层管理 人员激励体系设计模型。在此模型的基础上，设计了以薪酬激励为核心的n j c c 学院中层管理 人员激励整合方案。然后结合员工素质管理、岗位管理、绩效管理等人力资源管理工具，对方 案中涵盖的各个模块进行具体设计，包括整体收入水平设计、薪酬结构比例设计、基本工资设 计、绩效工资设计和福利设计。 关键词：高等学校，中层管理人员，激励体系，工作满意度调查 n j c c 学院中层管理人员激励体系设计 a b s t r a c t f i r s t r a t es c h o o ln e e d sf i r s t - r a t ea d m i n i s t r a t i o n m i d d l e c l a s sm a n a g e ri nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s i ss c h o o lh a r dc o r ea n db a c k b o n e ，p l a y sai m p o r t a n tr o l ei nc o n n e c t i n g ，t h e i rb u s i n e s sq u a l i t ya n d a t t i t u d et o w a r dw o r kh a v ed i r e c ti m p a c tt os c h o o lm a n a g e m e n tl e v e la n do v e r a l le f f i c i e n c yo f s c h o o l s ， c o u n tf o rm u c ht od e v e l o p m e n to fs c h 0 0 1 c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e ss h o u l dk n o wt h ev a l u ea n dn e e d s o fm i d d l e - c l a s sm a n a g e r c o r r e c t l y ，s c i e n c ew o r k so u te x c i t a t i o no fm i d d l e - c l a s sm a n a g e rm o t i v a t i o n s y s t e m ，m o b i l i z ew h o s ej o be n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e ，e x c a v a t et h e i ri n h e r e n tl a t e n te n e r g yu n d e r b a c k g r o u n dc o n t i n u i n gm o v i n gf o r w a r de d u c a t i n gc l e r ks y s t e ma n dt h em i d d l e - c l a s sm a n a g e rt ob e s h o r to f t h ee f f e c t i v ee x c i t a t i o ni nt h ec o u n t r y , i m p r o v es e r v a n tb e n e f m i a lr e s u l ta n dm a n a g ea ne f f i c a c y f r o mt h ep o i n to fv i e wo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf i e l d ，b a s e do nab r o a dr e v i e wo f r e l e v a n tl i t e r a t u r e so nm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dae m p l o y e es a t i s f a c t i o ns u r v e yo fac o n s u l t i n gc o l l e g e ( n j c c c o l l e g e ) ，t h i st h e s i sa p p l yd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c hm e t h o dt oa n a l y s i st h ed e m a n ds t a t u so f m i d d l e - c l a s sm a n a g e r s ，t h e ns b m m a r i z et h em a i n l yi n f l u e n c i n gf a c t o ro fj o bs a t i s f a c t i o no f m i d d l e - c l a s sm a n a g e r sa sf o l l o w s ：t h es a l a r yf u l f i l s p a y , l e a d e rb e h a v i o r ，i n d i v i d u a lg r o w su p ， w o r k i n gp o s i t i o n ，a n dt h ec o l l e a g u e s s e c o n d l y ，t h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o nl e v e lg oa l o n gw o r k i n gt op r e s e r v i n gd e g r e e so n eb yo n ea r e d i a g n o s e d ，t ok n o wt h em i d d l e - c l a s sm a n a g e r sa l lr o u n da tp r e s e n tn e e dc o n d i t i o n f r o mt h i sw e r e a c ht h em o t i v a t i o ns y s t e mf i a i n ef o rt h em i d d l e - c l a s sm a n a g e r ，s a l a r yf u l f i l sp a y , w o r k i n gp o s i t i o n a n di n d i v i d u a lg r o wu pf o rp r i o r i t yt h r e ep r e s e r v i n gd e g r e ea m o n gt h e m ，s a l a r yp a y m e n ts y s t e mi s t h a tc o r e ，t h ea c h i e v e m e n te f f e c ta p p r a i s es y s t e ma n dm o t i v a t i o nc u l t u r et ob em a i ns u p p o r t i n g m e a s u r e sa m o n gt h i st h r e ep r i o r i t y t h i r d l y , i nt h el i g h to fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h e m i d d l e c l a s sm a n a g e r sm o t i v a t i o ns y s t e mf r a l ：l l e ，s u g g e s tt h a tt h em i d d l e - c l a s sm a n a g e r sm o t i v a t i o n s y s t e md e s i g nm o d e l a n dt h e no nh e r em o d e lb a s i s ，t h ec l e r kw h oh a sd e s i g n e dn j c ca c a d e m y c e n t e r i n go ns a l a r yp a y m e n te x c i t a t i o nm i d d l er a n ks t i m u l a t e si n t e g r a t i n gas c h e m e ，u n i o ne m p l o y e e q u a l i t ym a n a g e s ，p o s tm a n a g e s ，a c h i e v e m e n ti m i t a t e s t h ea d m i n i s t r a t i v eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti m p l e m e n t ，m o d u l eg oa l o n gd e s i g n st h a tc o n c r e t e l yt oe a c hc o v e r i n gi nt h es c h e m e ， d e s i g na n dw e l f a r ed e s i g nt h a ti n c l u d i n gt h a to v e r a l li n v i s i b l ei n c o m el e v e ld e s i g n ，s a l a r yp a y m e n t s t r u c t u r ep r o p o r t i o nd e s i g n i n g ，b a s ew a g e sd e s i g n s ，a c h i e v e m e n ti m i t a t e sas a l a r y k e y w o r d s ：h i g h e re d u c a t i o ni n s t i t u t i o n ，m i d d l e - c l a s sm a n a g e r , m o t i v a t i o ns y s t e m ，e m p l o y e e s a t i s f a c t i o ns u r v e y i i 第二章高校中层管理人员激励相关理论综述1 0 2 1 高校中层管理人员的概念与特征1 0 2 1 1 高校中层管理人员的概念l o 2 1 2 高校中层管理人员的特征1 0 2 2 激励基本理论1 1 2 2 1 激励的含义1 1 2 2 2 激励的过程1 2 2 2 3 管理激励理论1 3 2 2 4 管理激励理论对高校中层管理人员激励的启示1 7 2 3 工作满意度与员工激励1 8 2 3 1 工作满意度与激励的关系1 8 2 3 2 工作满意度研究概况1 9 2 4 本章总结2 0 第三章n j c c 学院中层管理人员激励现状实证分析2 l 3 1 学院背景2 1 3 2 调查方案的制定实施2 1 3 2 1 被试2 l 3 2 2 指标选择2 1 3 2 3 问卷设计2 2 i i l l 1 1 2 3 3 4 7 7 7 8 9 n j c c 学院中层管理人员激励体系设计 3 2 4 施测程序2 2 3 2 ，5 分析工具2 2 3 3n j c c 学院中层管理人员满意度结构的实证分析2 2 3 3 1 因子分析的可行性检验2 3 3 3 2 指标的共通性分析2 3 3 3 3 提取公因子2 4 3 3 4 确定因子载荷矩阵2 6 3 3 5 因子旋转及命名2 7 3 3 6 因子的信度分析2 8 3 4n j c c 学院中层管理人员满意度水平分析3 0 3 4 1 调查样本分布情况3 0 3 4 2 中层管理人员各维度满意度水平分析3 1 3 4 3 中层管理人员整体满意度水平分析3 4 3 5 本章总结3 5 第四章n j c c 学院中层管理人员激励体系设计3 6 4 1 设计流程及原则3 6 4 1 1 设计流程3 6 4 1 2 设计原则3 7 4 2n j c c 学院中层管理人员激励体系框架及设计模型3 8 4 2 1n j c c 学院中层管理人员激励体系框架3 8 4 2 2n j c c 学院中层管理人员激励体系设计模型3 9 4 3 以薪酬激励为核心的n j c c 学院中层管理人员激励整合方案4 1 4 3 1 高校管理人员现行工资制度的特点和存在的问题4 2 4 3 2 以薪酬激励为核心的n j c c 学院中层管理人员激励整合方案设计4 6 4 4 本章总结5 1 第五章结论5 2 5 1 本文研究成果5 2 5 2 未来研究方向5 3 参考文献：5 4 致谢5 8 在学期间的研究成果及发表的学术论文5 9 附录n j c c 学院中层管理人员工作满意度调查问卷6 0 i v l 南京航空航天大学硕士学位论文 图表清单 图1 1 论文研究思路及框架8 图2 1 激励的过程1 3 图2 2 波特一劳勒综合激励模型1 6 图2 3 工作满意度与激励的关系1 8 图3 1 因子分析碎石图2 5 图3 2 中层管理人员在薪酬待遇方面的满意度3 l 图3 3 中层管理人员在领导行为方面的满意度3 2 图3 4 中层管理人员在个人成长方面的满意度3 2 图3 5 中层管理人员在工作岗位方面的满意度3 3 图3 6 中层管理人员在工作伙伴方面的满意度3 3 图4 1n j c c 中层管理人员激励体系设计工作流程3 7 图4 2n j c c 学院中层管理人员激励体系框架3 9 图4 3 激励机制设计模型( 刘正周) 4 0 图4 4n j c c 学院中层管理人员激励体系设计模型4 0 图4 5 以薪酬激励为核心的n j c c 学院中层管理人员激励整合方案4 6 表3 1k m o 检验和巴特利球形检验2 3 表3 2 公因子方差2 3 表3 3 总方差分解2 4 表3 4 旋转前因子载荷矩阵2 6 表3 5 旋转后因子载荷矩阵2 7 表3 6 第一个因子的信度检验2 8 表3 7 因子信度检验汇总表2 9 表3 8 调查样本基本情况统计表( n = 4 0 ) 3 0 表3 9 中层管理人员满意度水平排序3 4 表4 2 高等学校管理人员岗位工资标准表4 3 表4 3 高等学校管理人员薪级工资标准表4 3 v 一 南京航空航天大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 本文研究背景和意义 1 1 1 本文研究背景 一流的学校需要一流的管理【l 】。中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决 定中明确提出：“要改进学校的管理工作”。高校管理工作是办好学校、发展高等教育事业、 培养高级专门人才工作中不可缺少的重要组成部分。高校管理人员是实施高校管理的主体，是 高校改革、建设与发展的领导者、组织者和推动者。高校管理人员中的中层管理人员，是学校 发展规划和当前工作任务贯彻实施的组织者与执行者，起着承上启下的重要枢纽作用【2 1 ，其业 务素质和工作态度直接影响学校的管理水平和办学效益，对学校的发展关系重大。根据麦肯锡 公司的一项调查表明：有些公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于 高级管理者，而在于- 批具有改革才能的中层管理者【3 1 。 激励问题是管理的基本问题 4 1 。科学合理地运用激励，能使被管理者产生强烈的责任感、 使命感并带来积极的情绪体验，从而充分发挥个人的特长与才能。美国哈佛大学威廉詹姆斯 教授研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥一小部分，即2 0 3 0 ，如果受 到充分激励，每个人的潜力可以发挥出8 0 - 9 0 5 1 。高等教育作为一项公共事业，其人力资源 管理应该遵循公共部门管理的一般规律，并积极借鉴企业管理中应用比较成熟的激励理论，改 变过去评经验做事、按政策办事、从整体出发的传统做法，转向关心每个教职工的个人需求， 提高他们的工作积极性，促进人力资源的优化配置和学校的整体办学水平。 目前，我国高校中层管理人员的激励现状不容乐观。高等教育法第四十九条指出：“高 等学校的管理人员，实行教育职员制度。”实施职员制度的初衷，在于根据高校管理人员的职业 特点和成长规律，在管理人员队伍中建立一套有别于教师和专业技术人员、工勤人员的相对独 立的等级序列和聘任管理体系，使管理人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩等工作有章可循， 逐步走向规范化、科学化，有效提高高校的管理水平和效能 6 1 。2 0 0 0 年，教育部形成了第一个 职员制度试点方案，并安排了武汉大学等五所高校进行职员制度的试点，取得了一定的效果。 但是由于职位分析粗放、竞争意识缺乏、考核机制呆板、社会保障体系不配套等原因，教育职 员制度一直处于探索阶段而没有在全国高校普遍实施，“教育职员制度改革”逐步成为高校管理 领域的强势话语【7 】。2 0 0 6 年1 0 月以来，随着高等学校贯彻 的实施意见( 国人部发1 2 0 0 6 1 1 3 号和关于高等学校岗位设置管理的指导意见 ( 国人部发 2 0 0 7 1 5 9 号) 的印发实施，标志着以实施岗位管理制度为重点的人事制度改革在全 n j c c 学院中层管理人员激励体系设计 国高等学校全面铺开，其核心内容包括推行岗位绩效工资制度和管理人员职员制度。从本轮职 员制度的实施情况来看，高校管理人员原先存在的队伍结构复杂、管理模式混乱、技术职务混 杂等弊病得到了有效改善，但是仍然没有摆脱入浮于事和管理效能低下的困境，其主要原因就 是管理人员的工作积极性没有得到有效的发挥，即在制度安排上没有解决好管理人员的激励问 题。这个问题在中层管理人员层面表现得尤为明显：一方面，随着目标管理、团队管理、信息 管理、质量管理等现代管理方法在高校中的推行应用，中层管理人员承担着繁杂、具体的管理 任务和较高的绩效要求；另一方面，由于教育职员制度设计的不完善，中层管理人员的内在需 求和职业发展未得到充分重视，缺乏有效的竞争、激励机制。目前，高校领导尤其是校长的激 励约束机制问题己被广泛研究，但对中层管理人员激励问题的研究却依然匾乏。相对于处于宏 观层面的校领导来说，中层管理人员是高校微观层面的核心部分，正确认识他们的价值，充分 了解他们的需求，研究相关激励措施，不断开发他们的潜能，是深入推进高校教育职员制度、 提高高校用人效益和管理效能不可或缺的重要工作。 n j c c 学院是一所于2 0 0 1 年从中专校独立升格而来的高职院校，如大多数新升格的高职院 校一样，它也面临着升格后如何规范运做的一系列问题。其中，学院职工，尤其是中层管理人 员的激励不足是一个亟待解决的问题。在此背景下，本人做为该校人事部门工作者，多次参与 各类人事制度的制定，对该校中层管理人员的激励问题具备一定的感性认识，希望通过对该校 中层管理人员工作满意度的调查分析，了解中层管理人员的满意度现状和激励因素，在国家有 关规范文件的框架下，构建符合该校特点的、具有针对性的中层管理人员激励体系，为提升该 校的管理水平提供帮助。 1 1 2 本文研究意义 对高校中层管理人员给予足够的重视，科学构建中层管理人员的激励体系具有重要的理论 和实践意义。 ( 1 ) 理论意义。对高校中层管理人员激励问题的研究可以丰富高校职员激励理论。由于我 国高校职员的任用、管理、薪酬福利等大多参照公务员管理办法，因此在薪酬、考核、晋升、 竞争等激励方式上往往不能结合高校管理的特点，形成相对独立的理论体系。高校管理人员必 然有不同于政府中的管理人员、专任教师的职业特点，有其独特性。高校管理人员由传统政治 性的“干部身份”和学术化的“教师身份”向现代专业身份的转型，必然颠覆传统的人事管理 制度，相应的，也要形成一套更加有效的激励机制。本文从中层管理人员激励体系的角度来审 视高校职员制度，有利于高校职员激励理论研究的深化和完善。 ( 2 ) 实践意义。对高校中层管理人员激励问题的研究可以帮助我们探索在高校职员制实施 过程中面临的问题和解决的办法。在高校推进职员制度有着重要的意义，但是在职员制度实施 2 i 南京航空航天大学硕士学位论文 过程中也面临着许多问题，如薪酬结构不合理，业绩难以衡量，配套改革不完善，保障制度不 健全等。通过对高校中层管理人员激励问题的研究，有助于我们发现问题，分析对策，在中层 管理人员的薪酬制度制定、岗位管理、绩效管理、选拔任用、培训进修等激励措施方面提出积 极的对策和建议。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外公立高校的职员一般都属于公务员嘲， 核、晋升依公务员相关管理办法进行。在这里， 员激励机制。 1 2 1 1 强调公平的薪酬制度 其权利义务由公务员法明确规定，其录用、考 笔者主要介绍国外公务员管理中值得借鉴的职 大多数西方国家通过设立公共部门人员薪酬法对公共人员的报酬和提薪办法作出具体规 定，如英国的吏制澄清法、美国的联邦文官法、法国的公务员总章程、日本的国家 公务员法等；有的还专门制定了工资法，个别国家还制定了单项法规和条例。这些法律法规 在确定公共部门人员的薪酬时大多考虑到了公平原则，其中外部公平最具特色。法规规定公共 部门的薪酬水平应当与部门外其它行业，尤其与私营企业中从事相似工作、相近职位、同等年 龄、同等学历人员的工资水平进行比较。公共部门人员的薪酬不但应当依据其工作的价值和贡 献来保持组织的内部公平，还要参照私营企业同类人员工资的增长幅度，以稍高于从事社会中 类似工作、类似职位的社会平均水平，来调整公共部门人员的工资水平，以保证外部公平，从 而避免优秀人才流向其它行业。如英国1 9 5 5 年就提出：“文官报酬制度的首要原则，是在与从 事基本上类似工作的外部人员现时报酬数额相比较时，应当公平合理”。美国于1 9 7 0 年正式通 过了联邦工资比较法，通过对私人企业相应人员工资的调查，找出联邦雇员与私人企业的工 资差，从而确定联邦雇员综合工资表的合理调整率，以弥补公共部门人员工资与私营企业中同 类人员的工资差距。德国亦颁布了相应的法规来保障公共部门薪酬的外部公平。 1 2 1 2 相对稳定的人员任用机制 西方国家的公共部门人员选拔、任用机制经过上百年的发展，已逐步形成自身的特色。例 如“文官常任”制度，它是现代西方公共部门人员制度的基础之一，其目的是为了保障公共部 门人员的职业稳定。公务人员一经考试录用，只要无重大过失，不受免职处分就将长期任用。 公务人员的录用和晋升除了考试外，主要根据本人的工作能力和实绩进行，从而有效排除了政 治因素和裙带关系的影响，确保公务人员的素质和能力，使其有动力去积累经验、增长才干， 从而更好的为公共部门服务。但需指出的是，随着“新公共管理”理论的不断深入，同过去相 3 n j c c 学院中层管理人员激励体系设计 比，人员选拔制度目前正逐渐发生着微妙的转变，“文官常任”制度也悄然发生着松动。因为人 们开始发现，“文官常任”制度在促进文官队伍稳定性的同时，也压抑了创新，保护了低效，因 此一些西方国家近年来也作出了一些新的探索。例如新西兰，新体制下政府的执行主管的任期 为五年，并没有自动续补任期的权利，即使是那些成绩优异者也只能再任职一年或去申请其他 公共部门的职位，如果年度的业绩评估令部长感到不满，部长有权中止合同的执行。 1 2 1 3 基于绩效考核的晋升机制 和公共部门提薪一样，国外许多国家公共部门人员职位提升也是依据公开性考核来进行。 各国较为普遍性的规定是，对于考核成绩不合格，不能胜任本职工作者，当年不予提升。这其 中以韩国政府在全体公共部门人员中引入以目标管理为基础的“勤务成绩评定制度”最为典型。 所谓勤务成绩评定制度，就是通过对公共部门人员工作政绩、能力水平、工作态度等几个方面 进行测评来对公共部门人员的年度工作情况进行综合性的考核、评价，对其中的优秀者予以奖 励、对后进者给与鞭策。按照不同的评分要求和评定比例，提出了“秀”、“优”、“良”、“可” 四个等次考核评定等级，其比例掌握分别为秀2 0 、优4 0 、良3 0 、可1 0 。考核时间每年 分为两次，这样保证了考核的连续性和真实性。对因有空缺公共部门人员需要晋升补缺的，则 规定要考核其最近三年的政绩表现，而且对各年度的政绩提出不同的得分比例，最后计算总得 分情况，以决定是否晋升。三年中有“可”级档次的则不能晋升职务。为了最大限度的激励组 织人员，在通常规定年度考核合格者则有机会获得职位提升外，西方国家还规定优秀者可以提 前升级或越级提升，通过不拘一格的迅速提拔人才来鼓励组织人员的敬业行为。例如美国规定， 对工作成绩特别突出的公共部门人员除正常升级外，还可以增加一次等内升级，来拓展公共部 门人员的提升通道。 西方国家对公务员激励的方式引入了私营企业的激励思路，更倾向于从实用性、效能性和 持续性三方面相结合的角度来规划激励方案。在薪酬激励机制方面，西方国家一方面贯彻了保 障组织人员薪酬内、外部公平的思想，使组织内部人员在与外部人员相比的过程中能够获得社 会平均薪酬水平的薪金，以保障组织内部人员的稳定性，同时也引入了功绩制薪酬激励方式促 进了组织人员间的竞争性；与薪酬激励相比，晋升激励也是基于充分考核基础上的激励机制， 考核与晋升激励的发展是一种协同的过程。这些对我国高校职员的激励有着一定的借鉴意义。 1 2 2 国内研究现状 在国内，高校领导尤其是校长的激励约束机制问题己被广泛研究，但对高校中层管理人员 激励问题的研究却依然匾乏。从笔者在中国知网、维普期刊网等学术网站的搜索结果来看，尚 未发现对高校中层管理人员激励问题的专门研究。而在企业界，伴随企业竞争的加剧和对管理 效能的追求，中层管理人员在企业层级中的特殊地位逐步得到重视，中层激励问题吸引了不少 4 i 南京航空航天大学硕士学位论文 学者进行研究，取得了许多积极的成果。因此，此处主要介绍国内学者从企业管理的角度对中 层管理人员激励问题研究的概况。 1 。2 2 1 对中层管理人员激励重要性的研究 中层管理人员激励问题的重要性在众多文献中都有所述及，其中李菁( 2 0 0 1 ) 认为，在公 司走向成功的过程中，中层管理人员起着关键的作用，应向中层管理人员充分放权，激发中层 管理人员的作用【9 】。严文全( 2 0 0 4 ) 认为，企业的激励问题是一个系统工程，政策制定者要用 系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“激励链”，不仅注重调动领导者的积极性，而且 要注重调动中层的积极性，因此，建立中层管理人员的激励机制非常重要1 0 i p 6 。潘慧( 2 0 0 4 ) 认为，企业制度结构的误导以及激励与约束机制的失当已严重阻碍中层管理者积极性的发挥， 企业应加大力度建立健全针对中层管理者的激励及其约束机制，实现责、权、利的统一【1 1 1 。项 国鹏( 2 0 0 4 ) 通过对西方学者关于企业中层管理人员在战略决策、实施、变革、管理绩效( 组 织绩效) 和创业活动中的角色的述评，指出高层管理者要肯定中层管理人员在战略管理方面的 战略性角色和能动作用，而且要设计用以支持其施展战略性功能的具体激励措施【1 2 】p 2 1 。 1 2 2 2 对中层管理人员激励影响因素的研究 严文全( 2 0 0 4 ) 认为，在分析中层管理人员的需求因素时，要有权变管理的思想，综合利 用马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论两种理论工具，较为全面地展示中层管理人 员需求状况，为制定有效激励方法提供科学依据1 0 l p 7 。遗憾的是，他没有提出中层管理人员的 具体需求特征。郭培芳、顾琴轩( 2 0 0 3 ) 以地处上海的企业中层管理者为对象，通过调查问卷， 然后使用因素分析方法研究企业中层管理人员工作应激的影响因素。研究发现有八个因素会给 中层管理人员造成压力：知识技能不足、社会支持、上级领导的特点、工作负荷、工作稳定性、 职业生涯发展、工作内容和支配与协作关系p 5 5 。王鸿杰( 2 0 0 5 ) 分析了中层管理人员的作用 及其需求特点，认为中层管理人员一般要求比大部分员工获得更高的薪水以显出自己的相对身 份，重视自身的发展及自己的管理思想能否实现，对工作环境、成就感和个人发展的需求与其 他管理层次上的员工相比相对较强，由于具有领导者和被领导者的双重职责因而在管理技能方 面具有特殊要求【1 4 】。陈维政、吴继红、龚沛( 2 0 0 6 ) 通过对中高层管理人员激励因素进行调查 得出，业务成就感是激励中高层管理人员积极工作的最主要的激励因素，其次是个人成长和薪 酬福利，就业保障、人际关系等因素的重要性相对较低。通过中层管理者与高层管理者的对比 分析，发现中层管理者比高层管理者更看重薪酬福利、领导认可和工作环境。通过对不同性质 企业的对比分析，发现国有企业的经营管理者更看重领导认可旧。赵云燕( 2 0 0 6 ) 从系统论的 角度把影响中层管理人员积极性的因素分为两个方面：外部环境和内部环境。内部环境是指员 工自身对工作积极性的调动，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是指工 5 n j c c 学院中层管理人员激励体系设计 作氛围和组织制度，包括上司领导风格、同事关系等等【16 】p 1 9 。郑洁( 2 0 0 7 ) 基于对企业中层管 理人员进行的一次大型问卷调查的实证研究发现，中层管理人员的整体满意度不仅低于高层管 理人员，甚至低于生产性人员；在“组织使命”与“个人发展”两个指标中，都出现了中层管 理人员的满意度低于生产性员工的情况。职责的压力、岗位技能的缺失、内部信息的不对称性、 对成就和自我实现的渴望是造成中层管理人员满意度偏低的主要因素17 】p 3 9 。李尉( 2 0 0 8 ) 运用 实证研究方法，对某市场咨询公司2 0 0 5 年员工满意度进行调查，统计分析出影响中层管理人员 满意度的四大关键因素：储备将来必要的人才和技术、培训机会、集团内部调动的可能性、业 绩的承认【1 8 p 3 2 。 1 2 2 3 对中层管理人员激励应用手段的研究 可星( 1 9 9 7 ) 根据中层管理人员的心理需求特点，从目标激励、竞争激励、培训激励、考 评激励四个方面论述了中层管理人员的激励措施【1 9 】。袁凌( 2 0 0 2 ) 从工作环境激励、心理环境 激励、薪酬激励、晋升激励、权力激励、培训激励等方面论述了中层管理人员的激励措施【2 0 】。 郭培芳、顾琴轩( 2 0 0 3 ) 提出企业应加强对管理人员的培养，让管理人员掌握足够胜任当前管 理工作所必须的技能，特别是管理方面和人际关系的技能”】”6 。项国鹏( 2 0 0 4 ) 认为，高层管 理者要设计用以支持中层管理者施展战略性功能的具体措施，包括赋予管理人员一定的战略建 议、评价和决策权，培育合作创新型的企业文化，设计自由的信息流，尝试针对中层管理人员 的模糊工作任务和职位制度，成立可控的多个权力中心，制定基于人力资本增值和项目发展的 绩效测评制度等等【1 2 】p 2 4 。丁萍芳( 2 0 0 6 ) 认为，对中层管理人员的激励应使用科学的方法，灵 活采取物质激励和精神激励相结合、短期激励和长期激励相结合、心理激励、知识激励、职业 生涯激励等措施，形成有效激励机制【2 1 1 。赵云燕( 2 0 0 6 ) 从薪酬激励、职业发展激励、关怀激 励、环境激励四个方面设计了中层管理人员的总体激励方案【1 6 】”o 。郑洁( 2 0 0 7 ) 提出应该通过 良好的制度安排来减少和削弱那些因工作岗位而产生的不满意的因素，以提高参与性来扩大工 作的空间，以企业的目标来创造自我实现的环境，以产生长期的、内在的激励，从而提升中层 管理人员的满意度u 7 1 v 4 0 。姚松林( 2 0 0 7 ) 对中高层管理人员的薪酬激励体系进行了设计，并对 与激励体系配套使用的约束机制进行了论述【2 2 】p 3 8 。李尉( 2 0 0 8 ) 提出了以薪酬激励、成长激励、 工作激励、文化制度激励为主，情感激励为辅的中层管理人员激励措施【1 3 】p 3 7 。秦风华( 2 0 0 9 ) 结合马斯洛需求层次理论和对中层管理人员的特征分析，提出加强中层管理人员的培训、完善 薪酬制度、给予相应的权力、加强职位交流、完善绩效考核制度等对策以形成良好的对中层管 理人员的激励【2 3 1 。袁凌、魏佳琪、林菲( 2 0 0 9 ) 从静态因素和动态因素两个方面入手，对工作 因素、组织因素、个体因素、个体认知和个体与组织匹配等影响企业中层管理者工作倦怠的主 要原因进行分析，提出了组织应进行充分授权，实现中层管理者工作现实与个体所需的工作控 6 一 - 南京航空航天大学硕士学位论文 制力、决策参与度等匹配，以提高工作效能感；应关注中层管理者的需要，重视其价值追求， 并及时提供必要的工作信息和资源，加强中层管理者的组织支持感；应对中层管理者进行岗位 培训，让其明确任务的分配，提高中层管理者对工作的控制程度；应通过岗位轮换，激发中层 管理者的潜能和积极性等激励措施1 2 4 j 。 从上述研究可以看出，中层管理人员激励问题的重要性已得到国内学术界的认可；对中层 激励影响因素的研究既有理论研究也有实证研究，具体影响因素的总结已经比较全面；在中层 激励应用手段和体系的研究方面，囿于研究者的学术身份，所提出的措施大多停留在“理论 建议式 层面，实践操作性不强。从研究对象来看，以企业为主，公共部门中层管理人员的激 励研究严重缺乏，专门针对高校中层管理人员激励问题的研究尚属空白，笔者试图通过尝试性 的工作，做一些探索与研究。 1 3 本文研究方法 ( i ) 文献检索法：查阅目前国内外有关中层管理人员激励的研究文献和国家及n j c c 学院 有关中层管理人员激励的政策文件和规章制度，形成研究的理论基础和背景资料。 ( 2 ) 访谈法：在调查问卷制作前，对部分中层管理人员进行深入访谈，帮助调查问卷的设 计。 ( 3 ) 问卷调查法：在查阅有关文献和访谈的基础上，根据实际情况科学地编制问卷，以 n j c c 学院中层管理人员为调查样本实施问卷调查，较全面的收集本课题所需要的有关资料， 为分析中层管理人员满意度结构、激励因素以及激励体系的设计提供客观基础。 ( 4 ) 统计分析法：借助s p s s 和e x c e l 软件对所得到的数据、资料进行整理和统计分析， 发现并总结其中的特点和规律。 1 4 本文研究内容及论文框架 1 4 1 本文研究内容 本文将在对激励理论及相关文献回顾的基础上，以n j c c 学院全体中层管理人员工作满意 度调查为例进行实证分析，探讨中层管理人员激励体系的设计。论文分为五个部分： 第一绪论：论文开篇首先提出本文的研究问题，阐明研究背景、研究意义、国内外研究 现状、研究方法、研究内容和研究思路。 第二高校中层管理人员激励相关理论综述：主要介绍高校中层管理人员的概念及特征、 经典的管理激励理论及其对高校中层管理人员激励的启示、工作满意度与激励的关系。 第三n j c c 学院中层管理人员激励现状实证分析：本章将用s