（行政管理专业论文）事业单位晋升程序与晋升公平性关系研究.pdf

事业单位晋升程序与晋升公平性关系研究 摘要 事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性 职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务， 主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。 晋升是人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职 业满意度。保证选拔的程序公j 下能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合 “把合适的人放在合适的岗位上 这一晋升目的。同时，晋升程序的公正，还能 为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望、引施。为每 个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员 工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是留住并激励 优秀人才的重要措施。 本文从晋升程序角度出发，根据人力资源调查数据，科学的运用s p s s 软件 进行了相关分析，通过研究晋升程序和公平性之间的关系，为事业单位的人事管 理改革提出了一点个人的见解。 关键词事业单位晋升晋升程序公平性 t h er e s e a r c ho ft h er e i a t i o n s h i p be r f e e nt h ep r o m o t l 0 np r o c e d u r e a n dt h ef a i r n e s s a b s t r a c t i n s t i t u t i o n sb a s e do ng o v e r n m e n tf u n c t i o n s ，p u b l i cg o o ds e r v i c ef o r s o m eo ft h em a i n p u r p o s e so fp u b l i cg o o du n i t s ，n o n f u n c t i o n a l d e p a r t m e n t ss u c ha sp u b l i cw e l f a r e i tt op a r t i c i p a t ei ns o c i a li s s u e si n m a n a g e m e n t ，d i s c h a r g em a n a g e m e n ta n ds e r v i c ef u n c t i o n s ，t h ep u r p o s ei s t os e r v et h es o c i e t y , m a i n l ye n g a g e di ne d u c a t i o n ，s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , c u l t u r e ，h y g i e n ea n do t h e ra c t i v i t i e s p r o m o t i o no fh u m a nr e s o u r c e s i sa n i m p o r t a n t i n c e n t i v e m a n a g e m e n t t h ei m p a r t i a lp r o m o t i o n r e s u l tf u n c t i o ni n c r e a s e s e m p l o y e e so c c u p a t i o nd e g r e eo fs a t i s f a c t i o n g u a r a n t e et h ef a i r n e s so f p r o c e d u r e sf o rt h es e l e c t i o nc a nb ep r o m o t e dt oe n s u r em a x i m u m f a i r n e s s o ft h eo u t c o m e f o re a c he m p l o y e et od e s i g nt h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n t p a t hf o rt h ed i f f e r e n ta b i l i t i e s ，d i f f e r e n ts t r e n g t h s ，i n t e r e s t sa n dd i f f e r e n t p e r s o n a l i t i e so fd i f f e r e n ts t a f fw i t ht h ed e v e l o p m e n to fm u l t i r o o mf o rt h e v a r i o u st y p e so fe m p l o y e e sh a v et h e i ro w ns p a c et od i s p l a yt h e i rt a l e n t ， b u ta l s ot or e t a i na n dm o t i v a t et a l e n t e di m p o r t a n tm e a s u r e s t h i sa r t i c l ef r o mt h ev i e wo ft h ep r o m o t i o np r o c e d u r e ，a c c o r d i n gt o h u m a nr e s o u r c e ss u r v e yd a t a ，t h es c i e n t i f i cu s eo fs p s ss o f t w a r ef o r c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，b ys t u d y i n gt h ef a i r n e s so fp r o m o t i o np r o c e d u r e sa n d t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ei n s t i t u t i o n sa n dp e r s o n n e lf o rm a n a g e m e n t r e f o r i l lh a sr a i s e dap o i n to fp e r s o n a lv i e w s k e yw o r d si n s t i t u t i o np r o m o t i o np r o c e d u r ef a i r n e s s 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论 本人签名： 处，本人承担一切相关责任。 日期： 纠：圭：! 三 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位 本人签名： 导师签名： 适用本授权书。 日期： 掣：圭：堕 日期：j 世扣乒一 1 1 选题背景 第一章引言 我国事业单位是指以实现社会公共利益为目的，由国家机构或其他组织利用 国有资产而依法设立的从事社会公共服务活动，提供公共物品的组织。事业单位 是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领，是实施科教兴国 战略的重要阵地。2 0 世纪8 0 年代以来，随着我国经济、政治体制改革的日益 深入与发展，事业单位管理体制的许多弊端也同益凸现，越来越难以适应经济体 制改革和社会发展的客观需要，需要进行必要的改革。 事业单位人事制度改革是事业单位改革中的难点，也是事业单位改革的前提 基础。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍， 推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具 有十分重要的意义。而职位的晋升又是人事制度改革的重要一方面。 职位晋升一直众多学者所关注的问题。这些年来，事业单位在人事制度方面 的改革取得了很大的成功，但是还是存在很多不足。其中主要的一点便是对程序 的忽视。中国人的传统意识里，标准重于程序。在晋升过程中，标准往往占了很 大的比重，人们往往忽视程序，其实，晋升程序的公平、公开、公正，对于职位 晋升以及员工公平感的培养起着至关重要的作用，应该引起我们的重视。 1 2 选题意义 1 2 1 现实意义 本文的现实意义重点突出了两条： 1 、通过研究事业单位的晋升程序，促进事业单位人事制度的改进。 经过了一系列的改革后，我国事业单位的人事制度的确有了很大的改进，但 是，并不意味着这个制度是完善的。 晋升程序的科学和公正是保证选拔人才质量的关键。晋升程序要求选拔过程 公开、客观、接受监督。如果程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现， 以有效防止非程序的、不合法的因素( 如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告 等不正之风) 干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当 的岗位上。 本文从职工公平感的角度，分析研究目前晋升程序存在的弊端，从而促进事 业单位人力资源管理更好的发展。 2 、突出公平感的重要性，以增进事业单位职工的归属感。 作为组织的一种重要的激励措施，职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀 人才，二是激励职工的工作积极性。这对职工或对组织的发展都有重要意义。但 是，如果晋升没有让职工感到公平，晋升就只会给单位和职工带来消极影响了。 单位把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励， 对其他职工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引 导职工今后的行为。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成，公正的晋升结果能 提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。 综上所述，笔者认为，随着人力资源管理的日益发展成熟，事业单位的晋升 制度的日益完善，这篇论文从晋升程序的角度出发来研究晋升公平性，具有较强 的现实意义。 1 2 2 理论意义 通过阅读了相关文献，笔者发现，单独研究“晋升制度”、“组织公平感 、 以及“事业单位人事制度”的相关文章最多。其中，晋升制度类的文章，普遍研 究的是企业的晋升制度，很少有涉及非营利性组织或是事业单位的晋升制度，除 此之外，关于公务员的晋升制度有少量的文献。另外，在晋升与公平感方面，晋 升标准作为主观因素也一直被很多专家学者所关注。至于以客观因素存在的晋升 程序，很少被研究。 关于组织公平感，在笔者查阅的众多文献中，除了是描述企业员工的公平感 之外，更多的是结合了一些管理学，心理学的理论，比如激励理论等等。至于事 业单位人事制度，则是更笼统地介绍了事业单位的招聘、选拔、晋升等等，没有 很具体地研究某一个方面。 综上所述，首先，这篇论文定位于事业单位这种特殊的组织；其次，研究了 事业单位人事管理的一个方面，并且，从晋升程序的角度分析员工的公平感，从 而为事业单位的人员晋升提供一定的参考意见。这对于以往偏重于研究企业的晋 升制度或是晋升标准而言是很好的补充，具有一定的理论意义。 1 2 3 研究目的 首先，笔者在攻读硕士研究生阶段，所学专业是行政管理，方向为人力资源 2 管理方向，所以，研究事业单位的晋升问题能够学以致用。 第二，通过对人力资源管理相关文献的阅读和思考，笔者想进一步探讨关于 “晋升程序和员工公平感之间的关系”，也就是想研究目前我国的事业单位，其 晋升程序都有哪些，存在哪些弊端，怎样的晋升程序能让职工有更大的公平感。 最终目的是希望能为我国事业单位的人事制度的改革提出一些独特的见解。 1 3 研究方法 1 3 1 问卷调查介绍 笔者曾经参与过2 0 0 7 年3 月q 月的“全国科研单位人力资源管理 问卷 调查的数据录入工作。这次的调研问卷，主要是针对科研单位( 农、林、医院、 学校等事业单位) 的人力资源管理而进行的。主要在广东，天津，北京，黑龙江， 青海等十个省进行了调查，每个省调查十个单位。 调查范围包括了科研单位人才的晋升，招聘，选拔以及薪酬制度和单位的民 主文化建设等方面。笔者在晋升这一个大的方面中，选择了“晋升程序这一环 节，通过对晋升程序的调查问卷分析来研究程序对于员工公平感的影响。 首先，这份调查问卷的数量较多，覆盖省份也较广，包括了东部西部的主要 城市，所以，这次的调查问卷有较高的权威性。参与此次s p s s 分析的数据共1 5 8 2 份，取样均来自事业单位。 其次，在分析数据的过程中，通过对s p s s 软件的运用，科学的得出结果， 并且运用科学的分析方法，主要是回归分析这一种方法。通过对文献理论的定性 研究综合对问卷调查的定量研究，最终，将分析结果运用到论文中，希望得出的 结论能为我国事业单位的晋升制度有一定意义的借鉴作用。 1 3 2 研究假设 根据此次问卷的设计和选题意义，笔者提出了几个假设。 假设一：晋升程序越公平合理，员工的公平感就会越强： 假设二：员工对晋升的每一个单独的程序的关注度不高，但是他们对于整个 程序是否合理更为关注； 假设三：不论背景如何，员工更加关注晋升标准而非程序。 3 第二章国内外的研究综述 当前关于“晋升 的研究，主要是偏重于企业的，很少有关于事业单位的晋 升制度的介绍。关于“公平理论 的研究比较完善，则主要是从管理学和心理学 的角度入手。至于组织公平感的研究，则始于亚当斯的公平理论，随后国内外的 学者对公平理论进行了不同程度的拓展研究。 2 1 对于程序的定义 程序，在现代汉语词典中的解释为事情进行的先后次序。 套用法律上有关解释，即“所谓程序，就司法而言，即专为实现法律规定或 赋予的各项权利而制定的一系列规则、方法和步骤”。按照这个解释，程序 不仅仅是“事情进行的先后次序 ，还要包括执行过程中实现法律规定的相关规 则。换句话说，相关规则是为实现法律规定服务的，法律规定是根本。偏离了这 个根本的程序是毫无意义的，或者说只是形式上的程序。n ， 程序与效率是一对矛盾。严格地按照程序进行操作，可能会牺牲一些效率。 但关键在于如何看待这样的得失。就事情本身的操作过程而言，讲程序会需要更 多的时问，但如果不讲程序，出了问题，后续花费的时间以及由此造成领导信用 减损，就得不偿失了，这样的效率还不如前者的效率。 强化程序观念，是法制的基本要求。良好的社会秩序就体现在无处不在的程 序之中，良好的民主意识就产生于日常规范的程序之中。以贯穿“公平”原则和 体现价值观导向的评价规则作为程序制定的根本依据，以贯彻“民主集中”原则 的方法和步骤作为程序执行的基础，这就是“程序大于权力的真正含义，这样 的程序才会和公平相伴而行。 2 2 公平理论研究综述 公平理论属于激励理论的一种。对组织公平感的研究始于亚当斯的公平理 论，随后国内外的学者对公平理论进行了不同程度的拓展研究。 公平是千百年来人类孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想，这是由 于公平受很多因素的影响。在社会工作、生活中，我们都在寻求公平的机制和待 遇。显然，社会是无法实现绝对公平的，但这并不意味着我们可以理所当然地漠 视各种不公平的存在。 4 从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益；从人际 互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位及相互关系；从组织管理的角度看， 公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及可持续发展等问 题；从社会发展的角度看，公平与社会稳定和进步具有密切的联系。 组织人力资源管理实践中的制度和方法直接或间接地影响着员工的行为、业 绩和满意度，从而影响员工对客户、产品、工作的态度，最终影响到整个组织的 绩效。组织的人力资源管理者要为员工营造一个公平的环境，让员工觉得他们是 在一个公平的环境下工作，在公平的氛围下激励员工工作的积极性，从而提升员 工工作的绩效，最终实现组织目标。 对组织的公平感的研究主要集中在两个方面：一是组织公平感的结构，即组 织公平感的主要构成及其相互之间的关系；二是组织公平感的效果，即组织公平 感与员工行为之间的关系。 2 2 1 国外学者关于“公平感”的研究 从对组织公平感结构研究的发展历程来看，国外学者的研究分别从三个不同 角度进行，按时间发展的顺序依次为：结果公平、程序公平和互动公平。从哲学 意义上对公平的研究可以追溯到柏拉图和苏格拉底，但组织行为学中对组织公平 感的探讨则始于亚当斯( a d a m s ，1 9 6 5 ) 的公平理论，它是研究人的动机和知觉关 系的一种激励理论。 1 、结果公平研究( 亚当斯公平理论) 美国北卡罗来纳大学心理学教授亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等 给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，他从认识失调论出发，于2 0 世纪 6 0 年代初提出了公平理论。公平理论认为，职工的工作动机，不仅受其所得报 酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。所谓相对值是指个人所付 出的劳动及所得到的报酬与他人的进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付 出的劳动与自己过去的进行纵向比较所得到的结果。由于分配公平主要是指人们 对分配结果的公平感受，所以亦被称为结果公平。下面介绍亚当斯公平理论的基 本内容。口3 第一、公平是激励的动力。 公平理论认为，人能否受到激励，不但由他们得到了什么而定，还要由他们 所得的与别人所得的相比是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉 对于人的动机的影响关系很大。该理论指出，一个人不仅关心自己所得和所失的 本身，而且还关心它们与别人所得和所失之间的关系。人们是以相对付出和相对 报酬来全面衡量自己的得失的。如果得失比例和他人的相比大致相当，人们的心 5 理就会平静，他会认为这是公平合理的而心情舒畅；比别人高，则会令其兴奋， 也会产生最有效的激励，但有时过高会带来心虚和不安全感的激增；低于别人， 人就会有不安全感，产生不平静的心理，甚至满腹怨气，不努力工作，消极怠工。 因此，分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。 第二、公平理论的模式( 即方程式) ：q p i p = q o i o 。 在这个方程式中，q p 代表一个人对他所得的报酬的感觉，i p 代表一个人对 他所做投入的感觉，q o 代表这个人对某比较对象所获得的报酬的感觉，i o 代表 这个人对比较对象所做投入的感觉。 第三、公平理论的含义。 当等式成立，人便觉得公平，否则，就会觉得心理失衡，产生不公平感。如 果左端小于右端，则会产生比别人吃亏或今不如昔的不满情绪；如果左端大于右 端，则会因为投入少、得到多而产生负疚感。 亚当斯的研究表明，当一个人产生较强的不公平感时，可能会采取以下五种 措施中的一种或几种： 第一、通过自我解释达到自我安慰。例如，通过曲解自己和他人的收支，主 观上造成一种公平的假象，以消除不公平感。 第二、采取一定的行为，改变别人的收支状况。例如，向主管申述理由，或 要求与某人一比高低。 第三、采取一定的行动，改变自己的收支状况。例如，通过消极怠工，减少 自己的支出或要求增加收入等。 第四、更换比较对象，以获得主观上的公平感。例如，自己与某甲相比感到 吃亏，换一个对象( 与某乙) 来比较，便感觉没有吃亏，这就是通常所说的“比上 不足，比下有余 。 第五、发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾；有时也会有明知“斗不过别人， 暂时忍耐，或者放弃工作，一走了之。 亚当斯的公平理论提出后，在西方企业界流行甚广，它所揭示的人们产生不 公平感的原因及规律是客观存在的，消除人们的不公平感的确有助于积极性的调 动。但是，该理论还存在着一定的缺陷，这使得该理论的实际应用只是停留在一 般的分析上。 1 9 7 7 年，美国组织行为学权威约翰b 迈纳博士的一项关于对公平理论的 重要研究“关于组织行为科学理论的效度及实用性的评估 表明，效度属于 高档，而实用性属于低档。他经过调查研究，总结出了公平理论实用性差的原因 大致有以下三种。3 第一、缺少客观的衡量标准。 6 公平与不公平，都是人的主观感觉，在很大程度上取决于人对客观事物的认 识水平、价值观念、行为准则等因素。由于公平理论是建筑在人的主观意识基础 之上的，没有客观的平衡标准，因此其实际应用受到限制。 第二、付出的劳动与获得的报酬不易计量。 付出的劳动从内容上讲是相当广泛的，劳动量的大小及价值高低，不仅取决 于劳动的时间、强度、环境，而且还要涉及到劳动者的资历、经验、学识、技术 水平、工作能力及效率等因素，以及在这些条件下所取得的成果等。同样，获得 的报酬也是多种多样的，有物质方面的也有精神方面的。这两个指标都难以量化， 缺乏可比性，这导致了公平理论难以在实际中得到应用。 第三、缺少群体公平的概念。公平，即公认的平衡，而公平理论强调的是个 体之间的横向与纵向比较所产生的公平感与不公平感，它们受个人价值观念的影 响很大。事实上，无论采取多么有效及完善的措施，也无法使每一个人总感到公 平。显然，为了增强公平理论的应用性，还应当从整个群体角度去研究和建立新 的公平理论。如何使群体内的绝大多数人都感到公平，是管理者所追求的目标。 2 、程序公平理论研究 。 时代杂志的总编辑赫德利多诺万认为，制度的公正比合理更重要。即 使某个制度不尽合理，企业只要对每位员工一视同仁，往往也不会引起大的矛盾。 制度的合理性可以根据需要、通过不断地改进而获得，但制度执行的公正性一定 要自始至终坚持下去。因而，在企业，我们每个管理者都应该创造一种公平的工 作气氛，让每个人都感觉到自己得到了公平的待遇。 2 0 世纪7 0 年代中期丌始，学术界开始重视对程序公正性的研究。这就引出 了对公平的过程进行研究，也就是采用什么制度和方法来保证公平感的产生。研 究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。 不少研究证明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不 利，员工往往也会接受这些结果。 与强调决策的公平理论相比，程序公正理论用来检验制定决策的过程的影 响。被认识的规定和程度的公平，称为程序公正。 1 9 7 5 年，瑟保特和沃尔克研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平 的概念，认为只要人们有对过程控制的权利，不管最终结果如何，人们的公平感 都会得到显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平感的 研究进入了一个新的阶段。 1 9 8 0 年，莱文瑟尔等人把程序公平的观点应用到组织情境中。程序公平模 式认为，当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时 候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作。雇员受到激励，就会去实现决策 7 制定过程中的公平以及决策自身的公平。为了保证结果公平，莱文瑟尔等人提出 了程序公平的六条标准： 第一、一致性原则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性； 第二、避免偏见原则，即在分配过程中应该摒弃个人的私欲和偏见； 第三、准确性原则，即决策应该依据正确的信息； 第四、可修正原则，即决策应有可修j 下的机会； 第五、代表性原则，即分配的程序能代表和反映所有相关人员的利益； 第六、道德与伦理规则，即分配程序必须符合能够接受的道德与伦理的一般 标准。 莱文瑟尔等人所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定、执行和完善， 是对程序公平的比较系统和全面的评价。他们指出，如果组织严格按照这些要求 来执行，员工应该感受到公平。h 3 3 、互动公平理论研究 1 9 8 6 年，毕斯和牟格开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平 感的影响，将其称为“互动公平。他们发现，互动公平也会影响结果公平。人 力资源管理中的互动公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公j 下待遇的 程度。毕斯等人认为，程序公平从制度上保证了管理人员与员工之间双向沟通的 实现，互动公平则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与 员工交往，能够提高员工感觉中的交往公平性。互动公平则能体现管理人员对下 属的尊重，有助于管理人员赢得员工的信任。 后来，格林伯格又提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指 在执行程序或做出决定时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的 尊严、是否尊重对方等；另一种是“信息公平 ，主要指是否给当事人传达了应 有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么 要用特定的方式分配结果。 综合以上各个阶段对公平理论的研究，可以看出，各个理论都有其不同的侧 重点和研究的角度，都有一定的先进性和创新性，但同时各自也都有着不可忽视 的缺陷。亚当斯的理论探讨的是个人所作的贡献与他所得奖酬之间如何平衡，侧 重于研究工资报酬的合理性、公平性对职工积极性的影响；程序公平的研究侧重 于对实施公平的过程，认为只要过程的设计合理，所产生的结果就会是公平的： 互动公平主要从引起公平感产生的辅助因素入手，认为在沟通交流方面的一些因 素可能会对公平感的产生有重要影响。 纵观在三个阶段里对公平理论的研究，笔者认为，公平感是一种心理上的活 动，我们虽然不能直接作用于员工的内心活动，但是从管理者的角度出发，可以 8 通过对过程进行控制，即通过设计尽量合理的制度并不断地加以完善、做好与员 工的沟通，是能够在潜移默化中培养出组织公平感。啼1 2 2 2 国内学者关于“公平感”的研究 鉴于亚当斯的公平理论自身有缺陷及其在我国的适用性，李保润、李哗、龙 立荣等国内学者通过积极探索和研究，提出了一些新观点。 1 、个体公平理论 个体公平理论的主要内容如下： 第一、公平的主观标准。这部分继承了亚当斯理论的全部内容。 第二、公平的客观标准。“按劳分配、多劳多得”是人们对自己的付出与获 得的评价和进行横向与纵向比较的客观标准。也就是说，如果将一个人的付出和 获得分别置在天平的两端，那么，这一客观标准就是天平的支点，该支点处于中 间位置。付出与获得相等，天平才能达到平衡。 2 、群体公平理论 群体公平理论的主要内容如下： 第一、群体公平程度。个体组成群体，个体感到公平的人数占所在群体总人 数的百分比，可以反映出该群体的公平程度。百分比越大，群体公平程度就越高； 反之，则越低。领导者应当千方百计地努力使这一百分比接近l ，这样才能更好 地调动广大职工的积极性。 第二、群体公平的测量。领导者可以采用问卷调查的方法进行群体公平性测 量，这可以是全面的，也可以分专题的( 如奖金分配专题、住房分配专题等) 。对 于人数较少的群体，可进行全员调查；而对于人数众多的大型群体，可以实行抽 样调查。 第三、群体公平的实现。为了提高群体公平程度，领导者应遵循以下几个原 n - 首先，在制定政策和措施时，应努力执行公平的客观标准，使绝大多数职工 感到付出与获得基本平衡；其次，推崇奉献精神，但对只讲奉献不讲索取且贡献 突出者，仍应使其得到相应的报酬；最后，采取有效的教育手段，逐步转变少数 职工“多获得而少付出 的利己型价值观，努力防止利己行为的出现。 与亚当斯的公平理论相比较，国内公平理论在提高实用性上有所突破。表现 在： 第一、国内理论提出了公平的客观标准，公平与不公平感是当事者对自己的 付出及获得与参照者进行横向及纵向比较后的主观判断和感觉的结果，几乎完全 由个人的主观认识、价值观念所决定。 第二、国内提出了群体公平的概念。由于个体的公平感会受到个体的主观认 9 识和判断的支配，而个体之问在这方面又彼此存在着明显的差异，所以，不仅领 导者几乎无法使群体中的每一个体都感到公平，而且也必然形成公平理论在实际 应用中的障碍。群体公平感的概念经引入和补充后，这一问题得到了较好的解决。 第三、国内的公平理论便于实际应用。明确了公平的客观标准和群体公平的 概念之后，领导者可以采取各种合适的咨询调查手段对群体的公平程度进行测 量，其结果可以作为决策的依据。呻1 2 2 3 国内外公平理论研究在人事管理方面的启示 第一、组织公平感的形成是管理者追求的目标，对员工之间良好的关系的建 立、组织的发展有重要意义； 第二、公平感是一种主观感受，是每一个人价值计算标准下的一个主观结果， 要想保证组织公平感的形成，就要在组织内部倡导公平、公开、公正的管理氛围； 第三、在信息不对称、公平计算因子等变量存在巨大差异的情况下，企业需 要借助规章制度的力量，尽量实现过程公平，同时加强同员工的沟通，减少不公 平感的产生； 第四、公平感的改善，将最终取决于个人价值的优化。 2 3 晋升制度的研究综述 料。 关于晋升制度，笔者主要从企业和公务员两大组织主体研究了目f ； 的文献资 2 3 1 企业晋升制度和“彼得原理”的研究 1 9 6 9 年， 美国管理学家劳伦斯彼得与加拿大记者雷蒙德赫尔出版了彼得 原理( t h ep e t e rp r i n c i p l e ) 一书，该书提出了著名的彼得原理，即在每一个 等级制度中，每个员工都趋向于他所不能胜任的职位。该原理在各种层级机构中 都得到广泛的验证，特别是在企业界得到最大的反响。 1 、问题的提出 在传统的层级企业中，公司员工借着论资排辈的升迁制度，在累积了多年的 工作经验后，晋升管理阶层，以此作为对员工认真履行本职工作的一种激励手段， 但他们的专业知识和经验并不能说明他们也同样可以成为出色的管理人员。 传统企业的内部晋升制度，一般认为有以下优点：首先，当员工看到工作能 力的提高会得到回报，士气和工作绩效就会因此而改善；其次，内部晋升的员工 1 0 已经在公司中工作了一段时间，对组织目标更有认同感，更不容易辞职；再次， 内部晋升有助于提高员工的责任感，使他们在进行管理决策会从长期的观点出 发；最后，从内部晋升的员工技能得到了上级主管的认可，需要培训的时间相对 少。因此，传统企业常常以内部晋升作为选拔干部的主要手段。这样，很多企业 的悲剧“彼得原理就相应产生了：每一个职位最终被不胜任的员工占据， 而且一般情况下，员工的职位只升不降，企业任务大部分是由不完全胜任职位的 员工所完成。如何解决内部晋升中所产生的“彼得原理 问题是企业面临的一个 新课题。 2 、“彼得原理 产生对企业经营管理的影响 传统企业中只要员工在企业的工作时间足够的长，具有一定的工作业绩与成 就，往管理领导岗位提升的概率就很大，相应的“彼得原理产生的可能性也就 较大，对企业经营管理有着以下不利的影响： 第一、影响企业战略人力资源管理的实施。战略人力资源管理与人力资源竞 争力密切相关，而战略人力资源是企业持续竞争优势的源泉。“彼得原理 的产 生使企业大部分职位的员工都无法完全胜任其工作，导致战略人力资源管理能力 很弱，进而使企业整体竞争力下降。 第二、影响企业内部和谐氛围的构建。由于有限的管理职位，各层级员工为 了向更高层级晋升，往往相互竞争、相互攀比，不安心本职工作，加剧了“彼得 原理”的不良影响，导致员工与职位间越来越不匹配的“恶性循环”，进而影响 企业的整体利益。 第三、影响企业的可持续发展。想要晋升的员工一般需要得到上级主管的赏 识，能力得到其认可才有机会。经过一段时期后，企业内部很自然的形成了领导 层的“宗派 系统，并产生近亲繁殖现象，使“彼得原理 不良影响不断的扩大， 最终使企业内所有岗位的员工都不能胜任他们的工作，并无法真正引进人才，人 才的缺乏严重影响企业的可持续发展。 第四、影响企业战略目标的实现。现代企业的竞争是人才的竞争。企业战略 目标的实现关键是按岗匹配“人尽其职，职得其人 ，因此，战略匹配是实 现战略目标的核心之一。而“彼得原理”的产生使企业人才按岗严重失衡，企业 很难通过战略整合来保持企业战略和人力资源战略的一致性实现企业的战略目 标。 3 、对策分析 第一、完善企业人才激励制度。传统企业将职位升迁作为激励员工最主要的 手段，管理岗位与技术岗位混为一谈，技术岗位员工表现好就自然晋升到其完全 陌生的管理岗位，从而引起“彼得原理 。企业留住人才需要有成就感和满足感 的激励，使人才在企业中潜能得到开发，快速的学习与晋升，获得重视都是人才 能够敬业的主要动机，相对使得企业的绩效提升，达到双方共赢的正面效应。资 源、工作环境和工作任务，是激励人才最有效的方式，反倒是物质上的激励，并 无法真正得到效果，只要竞争对手用更高的物质报酬来引诱人才，马上就能得手， 因此，长远来看想要留住人才，还是必须通过企业对人才的长期投资，开发人才 的潜能，才能使人才能心甘情愿为企业效劳尽忠。为了解决管理人员与技术人员 错位晋升的问题，可以实行双轨制，建立相互独立的行政岗位和技术岗位的职务 升迁机制，且相应的技术职务岗位对应相应的行政职务岗位，享有相应的薪酬和 福利等等，但是，行政职务岗位不能与相应的技术职务岗位互换，让企业的行政 管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路线。这样，既可以满足对业绩突出 人员的精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高企业的管理水平 和科研实力。 第二、完善岗位研究体系。建立相互独立的行政和技术职务岗位晋升机制只 能够防止行政人员和技术人员由于错位晋升而陷入的“彼得原理”陷阱。要防止 同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行工作岗位研 究，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位的对具体的诸如管理能力、业务 水平、学历等不同能力的要求，并按不同能力所占的权重予以排队。简而言之， 就是“按岗设人。有效的岗位研究体系建立以后，在人员晋升时，就可以参照 晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍，符合条件的上，不 符合的就下，或者是原地待命。通过这一方式，基本上能够保证各级管理和技术 岗位的人员都基本符合本岗位的要求，从而做到有效避免彼得原理陷阱。 第三、完善晋升考核制度。员工的好与不好，不是领导或个人说了算，主要 在于工作中的表现，就是让所有的马都到赛场上去比赛。工作的表现主要以行为 导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加一起为行 为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易 改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者， 要常做3 6 0 度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者哪 些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一 起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。 实施管理人员绩效考核实施办法，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、 售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为 初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别， 级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作。连续三个月的绩效考核的结 果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置即人岗 1 2 匹配 的结果。 第四、完善晋升培训体系。现代社会，技术、管理发展日新月异，新的技术、 管理知识每天都在不断出现，即使昨天你是个合格的技术人员、合格的管理者， 如果不加强学习的话，今天，你就有可能落伍。因此，作为一个合格的管理者、 技术人员来说，就必须不断的学习，吸取新的知识。作为一个企业来说，除了不 断的引导企业各层各类人员加强学习之外，企业的岗位培训也越发变得重要。国 内外的知名企业，都非常重视企业的岗位培训，且大都建立有自己的专门的岗位 培训机构，外如著名的摩托罗拉大学、惠普商学院，内如海尔大学等等。企业应 结合每次考核盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划，通过企业 内训、# l - j w i 、专家讲座以及岗位交流等方式，建立一整套的企业岗位培训机制， 来加强各类人员的岗位知识，使他们能够跟上知识发展的步伐，真j 下做到与时俱 进，以期能够持续的胜任自己的本职岗位要求；在晋升员工前，加强管理培训， 对员工提供一些与事业发展相关的培训课程，使员工能适应日后在事业上的升迁 转变，有效防范因员工晋升而陷入彼得原理陷阱。 第五、完善企业招聘录用体系。“彼得原理 往往在一个封闭的组织中容易 产生。对于部门出现岗位空缺，很多企业采用的是从组织内部进行选择补充，而 大多数企业实行内部选拔常通过领导、上司指定或集体研究的“伯乐相马制定 ， 不仅减少了员工参与的公平竞争机会，影响员工的积极性和忠诚度，而且往往产 生领导层的“近亲繁殖 ，被提拔的人不能胜任工作却降不了而陷入困境。要改 变这种局面，就必须打破招聘录用中的这种封闭形式。企业变“相马”机制为“赛 马”机制，定期公布企业内部的各层、各级缺员岗位，提出明确的应聘条件，由 员工自己按要求应聘，然后根据员工的自身条件和工作业绩进行公开竞聘，甚至 让企业外部的人才也参与到选拔竞争中。这样，在组织内部以及内外部之间形成 能上能下、公开公平的流动性用人机制，使企业按岗匹配和人力资源素质的提升 进入良性循环。 第六、实行宽带薪酬体系。所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级的员工的薪酬 的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、 按效益取酬制度，改变以前企业的那种按职称、按工作岗位拿工资的现状。如果 某一个基层工作人员干得好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等 级的员工的薪酬；相反，如果某一个高层员工干得不好的话，他甚至有可能拿到 全企业的最低工资。设立薪酬体系的好处是显而易见的，他可以激励各个层次的 员工能够全身心地投入到自己的本职工作中去，实现“在其位，谋其政，要不 然的话，可能自己月底的收入就会很可怜。通过这一方式，可以在各个层次的工 作岗位中留住有事业心的合格的人才。这一薪酬体系对那些不大适合晋升，而更 1 3 适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励更有效果。对他们 来说，与其更上一层时遭遇彼得原理陷阱，倒还不如在最适合自己的岗位上体现 的价值更大。因为虽然他们不能通过相应的职称或职务来体现自己的价值，但他 们却可以通过自己的业绩和收入来获得企业其他员工的尊敬，并以此来体现自己 的价值。订3 2 3 2 公务员的晋升制度 “公务员 一词来源于英语，原文为c i v i ls e r v a n t ，翻译成中文，可以译 为“公务员”、“文职人员”或“文官”等，我国的公务员是指“依法履行公职、 纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员 ，主要包括各级国家 行政机关中除工勤人员以外的工作人员。公务员晋升机制是国家公务员制度的一 项特定功能，是按照一定的原则、规则、结构安排和运行需要所形成的有关晋升 制度，也是国家公务员制度中最具激发力量的激励手段。1 我国中央组织部、人事部对于公务员的任职形式、任职原则、任职程序和职 务升降等选拔任用的具体措施都做了明确的规定，保证了公务员任用和晋升的相 对公平性。现行的公务员晋升机制是在继承过去干部提拔制度优良传统的基础 上，根据社会主义市场经济体制的发展需要充实了新的时代内容，是社会主义现 代化建设的组织保证。 l 、目前我国公务员晋升机制建设的主要成就 我国的公务员晋升机制是在传统的干部提拔制度的基础上，借鉴西方文官晋 升制度和现代文明，在市场经济的大潮中形成的。在革命战争年代，由于外部环 境的限制，虽然有相应的干部晋升制度，但特殊环境和形势的需要，不允许也不 可能按部就班地进行干部晋升工作，制度无论从设置上还是从落实上都存在诸多 的漏洞，造成了干部提拔过程具有浓重的人治色彩，领导个人偏好成为了干部晋 升的主要依据。建国以后，百废俱兴，计划经济高度集中的特点和战争时期干部 晋升工作的巨大惯性，又使得干部提拔过程的人治色彩有增无减。随着我国政治 体制的变迁、经济的发展和科技的进步，尤其是中华人民共和国公务员法( 以 下简称公务员法) 实施以来，公务员的选拔任用、任职形式、任职原则、任 职程序和职务升降等都有了具体明确的规定，保证了任用和晋升的相对公平性， 构建了一整套切实可行的制度，并且在实施过程中越来越民主和透明，公务员晋 升机制、制度建设方面在新时期取得了可喜的成就。 首先，以法律形式体现公务员定位，摆脱了行政实践中身份界定的随意性。 2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议审议通过的 公务员法对公务员作了重新界定，把其范围限定在“依法履行公职、纳入国 1 4 家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。我国政治体制改革中提的 党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和 任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利 于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性， 能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关 之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。 其次，分类细化使制度更加健全，拓展了公务员职业发展的渠道和空间。科 学的管理需要依靠科学的分类。原来国务院发布的中华人民共和国国家公务员 暂行条例( 以下简称暂行条例) 虽然规定了实行职位分类制度，但实践中仅 仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务 分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道 过于单一，基层公务员晋升晋级空间狭小，而且往往不是根据工作的需要设置， 仅仅是用作解决待遇的手段，不利于专业人才成长和队伍稳定。而公务员法 特别规定了公务员职位的分类制度，并按照其性质区别划分为综合管理类、专业 技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业 发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威 性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平；将行政执法类 职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与 市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相 衔接。 再次，“儿进必考”和“职务任期制的确立，健全了职务晋升的正常机制。 现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的 一致认同，基层公务员“凡进必考的理念在全国都得到了确立。与暂行条例 相比，公务员法在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不 同的考试内容，另外还有条