（林业经济管理专业论文）人力资源价值计量研究.pdf

摘要 2 1 世纪将是知识经济占主导地位的时代，作为当代世界四大资源( 人力资 源、物力资源、财务资源、信息资源) 之一的人力资源是独立市场主体的企业在 激烈市场竞争中立于不败之地的关键所在。企业的生存与发展，必须在人力资源 方面拥有优势，这就要求对人力资源进行合理的计量。 本文从强调对物的管理逐步转向重视对人的管理，把人当作一种特殊资源进 行科学的管理中的重要内容，这是管理领域的一个巨大进步。关于如何发挥人的 积极性，如何实现个人价值等方面的定性研究已取得了许多成果。现在的问题是： 在所有生产要素中，人力资源作为唯一能动的要素，其价值能否同其他生产要素 那样进行计量。这个问题理论界研究的不多，也有人提出人力资源价值可以用工 资报酬进行计量。本文认为，在现有的指标体系中，工资指标与人力资源价值是 比较相关的，但是工资的高低不仅与人力资源的价值量有关，还会受其他一些经 济与非经济因素的影响。要正确的计量其价值，我们采用了因子分析和灰色模型 g ( 1 ，1 ) 理论对工资和培养成本进行适当调整。 本文在对人力资源价值计量研究的现状进行简要介绍的基础上，通过开展调 查研究，采用问卷调查法取得了相关的数据，从而探求构成人力资源价值的各项 要素数值，通过对各要素进行因子分析，形成人力资源价值构成体系，因其各因 素是定性的因素而非定量的因素，故在其计量上我们引入模糊隶属度，来对其可 计量的因素进行调整，并建立相应的模型。同时对模型的科学性进行了论证。 本文建立的灰色计量模型适用于个人价值的计量，而不能对群体价值进行计 量，其科学性在实践中有一定的价值，从而使人力资源价值在财务上可确认和计 量，并为人力资源价值在对外报送时提供可靠的数据。该模型能对人力资源价值 进行了可靠的预测，并能有效对人力资源价值进行控制、管理。 关键词：人力资源价值；价值构成体系；价值计量模型 a b s t r a c t t h e2 1 3 t c e n t u r e sa ne a rt h a tt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt a k e st h ed o m i n a n t p o s i t i o n h u m a nr e s o u r c e s ，o n eo f t h ef o u rw o r l dm a i nr e s o u r c e s ( h u m a nr e s o u r c e s ， m a t e r i a lr e s o u r c e ) f i n a n c i a lr e s o u r c e s , i n f o r m a t i o nr e s o u r c e s ) ，a l ec r i t i c a lf o rt h e e n t e r p r i s e t ob ec o m p e t i t i v ei nt h e m a r k e t p l a c e t h ee n t e r p r i s e ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e m tg r e a t l yd e p e n d s o nh u m a nr e s o u r c e s , w h i c hr e q u i r e sr e a s o n a b l e m e a s u r e m e n t t h i sp a p e rs t r e s s e so i lt h et r a n s i t i o nf r o mt h em a t e r i a l sm a n a g e m e n tt ot h e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，w h i c hr e p r e s e n t s a b i gi m p r o v e m e n t i nt h e m a n a g e m e n tf i e l d 1 bm a n a g et h eh u m a nr 髓嘲f ss c i 僦i 蠡c a i l y i sa ni m p o r t a n t c o n t e n ti nm a n a g e m e n ts c i e n c e p e o p l eh a v ed o n em a n yq u a f i t a t i v er e s e a r c h e s0 n h o wt od e v e l o pm o t i v a t i o na n dh o wt or e a l i z et h ei n d i v i d u a lv a l u ea n dg e tg o o d r e s u l t s t h ec u r r e n tp r o b l e mi sw h e t h e rt h eh u m a n r e s o u r c e s , t h eo n l ym o t i v e f a c t o ri n a l lp r o d u c t i o nf a c t o r s , c o u l db em e a s u r e dt h es a m ea so t h e rp r o d u c t i o nf a c t o r s + f e w p e o p l et a k e r e s e a r c h0 1 1t h i s s o m ep e o p l es a yt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e sv a l u ec o u l d b em e a s u r e d b ys a l a r y 州8r e s e a r c hp a p e rr e g a r d s t h es a l a r ya sar e l a t i v ei n d i c a t o ro f h u m a nr e s o u r c e sv a l u e t h es a l a r yn o t o n l yd e p e n d s o i lh u m a nr e s o u , 糟e sq u a l i t y , h u t a l s o d e p e n d s o no t h e re c o n o m i ca n dn o n - e c o n o m i cf a c t o r s w es e tf o r t hf a c t o r a n a l y s i s a n d g r a y m o d e l i ，1 ) t h e o r y t o 嚣魏溶t h es 鑫1 8 够 t h er e s e a r c h p a p e r i n t r o d u c e st h ec u r r a n th u m a nr e s o u r c e sm e a s u r e m e n t c o n d i t i o nb r i e f l ya n dt h e nd e v e l o p sr e s e a r c ht h r o u g hq u e s t i o n n a i r e s , s oa gt oa c q u i r e a l ls t a t i s t i c s i ta n a l y z e sa l t e r n a t i v ef a c t o r sa n df o r m st h em e a s u r e m e n ts y s t e mo f h u m a nr e 3 s o l l r c e $ v a l u e + s i r 虻e 蛾t h ef a e t o r sa r eq u a l i t a t i v ef a v o r si n s t e a do f q u a n t i t a t i v ef a c t o r s ，w ei n t r o d u c eg r a ym o d e lt h e o r ya n dt h em e m b e r s h i pd e g r e e t h r e e r e p r e , e n t a t i v e f a c t o r sa r ec h o s e nt os e t u p t h em o d e la n d s c 。i e n t i f i c d e m o n s t r a t i o ni sc o n d u c t e d a c c o r d i n g l y t h em o d e li nt h er e s e a r c h p a p e r i sa p p l i c a b l ef o ri n d i v i d u a lv a l u em e a s u r e m e n t n o tf o rt h eg r o u pv a l u em e a s u r e m e n t 。i th a sg o tc e r t a i np r a c t i c a lv a l u e , s ot h a tt h e h u m a nr e s o u r c e sv a l u ec o u l db ec o n f i r m e da n dm e a s u r e di na e e o u n t i n ga n dr e l i a b l e s t a t i s t i e sc o u l db ep r o v i d e dt ot h eo u t s i d e t h em o d e lc o u l dp r o v i d ef e i a 蠢l ef o r e c a s t t ot h eh u m a nr e s o u r c e sv a l u ea n dc o u l dc o n t r o la n dm a n a g et h eh u m a nr e s o u r c e s v a l u ea sw e l l k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sv a l u e , v a l u es y s t e m , v a l u em e a s u r e m e n tm o d e l 人力资源价值计量研究 1 人力资源价值研究综述 2 1 世纪将是知识经济占主导地位的时代，作为当今世界四大资源( 人力资源、 物力资源、财务资源、信息资源) 之一的人力资源是独立市场主体的企业在激烈市 场竞争中立于不败之地的关键所在。 企业要生存和发展，必须在人力资源方面拥有优势，这就要求其对自身人力资 源进行合理开发，利用和有效管理。人力资源价值管理不可回避，首先要解决的则 是人力资源价值的计量问题。 虽然国内学者己提出了一系列方法，但都存在一定程度的缺陷。目前尚未达成 共识。这也就导致了现有的人力资源会计模式与财务会计脱节，不易操作，使得目 前的财务会计制度无法将入力资源纳入会计要素加以确认、计量和反映。 要实现精确计量人力资源价值这一目标，本文认为首要的步骤是明确人力资源 的价值构成指标。本文运用多元统计分析中的因子分析，力求建立一个合理的人力 资源价值构成体系，并建立人力资源价值模型。 1 1 立题依据 1 1 1 立题的目的和意义 知识经济时代已将竞争从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。人 力资源已成为关系企业生存与发展的第一资源。从某种意义上说，人力资源的开发、 利用、管理将成为企业乃至人类社会发展的关键制约因素，而人力资源会计作为管 理的一种手段，为其提供相关会计信息，因此在我国发展人力资源会计有着极其重 要的意义。 研究设计和推广采用人力资源会计制度的关键点是确定人力资源价值的计量 模式与方法，但由于人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得人力 资源价值的计量相当复杂。寻求合理、简便、准确的人力资源计量模型与方法就具 有非常重要的意义。 1 1 2 研究概况、水平和发展趋势 人力资源会计源于2 0 世纪6 0 年代美国，学者们提出了人力资源会计的若干基 础概念。7 0 年代前期，人力资源会计的研究迅速发展，提出了人力资源成本和价值 计量的理论模型，设计了几种人力资源会计的程序与方法。7 0 年代后期，因初期理 论模型应用受限，学者们又进一步研究了投资与效益理论模型，但其理论模型很难 测量，故而研究转入低潮。8 0 年代后期，随着知识经济时代的到来，人力资源的价 值重新被重视起来，人力资源会计的研究转入高潮，并向会计实务的方向转化。 我国人力资源会计研究始于8 0 年代，开始主要是大量介绍国外有关的研究成 果。进入9 0 年代，人力资源会计从介绍转为研究，9 2 年国家社会科学基金资助进 行人力资源会计研究，其他研究者也从多方面进行了探讨，提出了我国人力资源会 计的基本理论和方法，并开始设计我国的可用于实务的人力资源会计制度。9 9 年财 政部又将“人力资源会计研究”确立为重点会计科研课题，对人力资源会计的理论 和方法，特别是人力资源会计制度的设计与应用进行深入研究。 东北林业大学硕士论文 但是，人力资源会计隧不能发展成为被认同的会计与管理实务，原因就在于尚 未形成可用于实务的人力资源计量方法与模型。已经提出的人力资源计量模型或过 分强调人才培养的历史成本，低估人力资源的价值；或试图用未来的预计数据计量 现实的人力资源价值，不具理论说服力；或采用很多的主观估计，较难得出人力资 源价值的客观结果。特别是，这些模型均是“白色”模型，而人力资源的价值应属 灰色系统，使用白色模型是不可能正确评价灰色系统的。研究设计人力资源计量的 灰色模型必将是人力资源会计研究的发展方向。 1 1 3 研究的目的和学术价值 本文的研究以灰色系统理论为指导，设计人力资源计量的灰色模型。该模型设 计成功后，必将改变缺乏合理、简便、准确的人力资源计量模型的局面，对于人力 资源会计理论体系的完备和将人力资源会计推向实务具有极为重要的意义。 1 2 研究方案 1 2 1 主要研究内容、目标 本文的主要研究内容和目标是确定人力资源的灰色系统属性，分析构成人力资 源价值的各项因素，探索各因素间的相互关系和对其进行计量的可行性，构造人力 资源的灰色计量模型，提出人力资源灰色计量的理论方法。 1 2 2 技术关键 本文研究的关键是分析构成人力资源价值的各项因素，探索各因素问的相互关 系和对其进行计量的可行性，构造人力资源的灰色计量模型。 1 2 3 主要研究方法和技术路线 本文的研究采用规范研究与实证研究相结合的方法进行。规范研究不满足于解 释与证明现存实务，而是运用演绎法建立一套更完美的会计计量模型；规范研究通 常以建立会计的目标为起点，描述某些关键性的定义和假设，展开对会计目标实现 过程的逻辑结构研究。实证会计研究总是既将理论作为终点，又将理论作为起点， 动机在于对某一理论或尚未形成理论的猜测以及对常识表示怀疑，进而希望通过实 际资料来对它们加以检验。 本文通过对人力资源价值的影响因素采用因子分析方法，界定出影响人力资源 价值的相关因素，运用灰色g ( 1 ，1 ) 理论模型，得到可计量因素如工资和培养成本的 推测值，并将人力资源价值的不可计量因素用模糊隶属度来调整人力资源价值，最 后建立灰色模型，并对灰色模型进行验证。 人力资源价值计量研究 2 人力资源价值及研究现状 2 1 人力资源、人力资源价值的涵义 2 1 1 人力资源韵相关概念 任俺一个企业、单位直至整个享土会，其生产总是离不赞三大投入要素，躲人、 财、物。关于物力农财力，由于其计譬具有客蕊性( 一般与藤始凭证作依据) ，因 此，比较容易公认而无争议。至于人力，虽然大家都知道这熄生产经营运转中必不 可少瓣一部分，霹以说宅是物力窝簧| 力豹潺瓣裁，将它弱进簿鸯捉绫合与缀缳，才 能使产出收益最大化。然而，由于其确认与计量的困难性，在传统会计中，考虑并 不全薅。为了更好地理解人力资源的定量计算与人力资源的内涵，这里有必要先介 绍一下入力资源本赛雏赣念和特熹。 所谓入力资源，按其内涵来说悬指一个嗣家或地区范围的人口总体所具有的劳 动熊力的总秘，或粪说是指失社会创造物质舞| 塞和糖毒率财富掰具有的从事智力劳动 和体力劳动能力的入豹总称。在入力资源会计中是攒企监戢箕它组织所拥有竣畿使 用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理。被视为企她的 项最鬟要懿瓷源。入杰资源佟隽一令经济熬薅，其鸯矮秘量黢耋搓标；囊方覆豹指 标是人力资源所具有的才手、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相美学位、 学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与 物质资源相结合的入数。从人力资源内部的替筏性来看，入力资源的质黠羹有较强 的替代作用，而入力资源的量对质的替代作用却较麓，甚至不能替代。 久力资本：是凝缝在劳动者龛土夔，以体力劳动者窝脑力劳动考豹数璧与质量 相结合的资本，是社会总资本的一部分。入力资产，是从会计学豹角度上福对于一 般资产而言的，是由人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、 挑选、录震、培调、保护以及舞茨鬓蓬费的成本，按照资产筑董标准确谈懿企业资 产。 2 。2 入力资源麓特性 与其他的自然资源和物质资源相同，人力资源首先表现为一种资源。资源，从 经济角度出发，是攒霹瞳逯逑生产剁造财富的投入要素。然露，与其恁赛源苓囿， 入力资源作为一种特殊的生产条件，有自身的特性。 ( 1 ) 能动性。自然资源与物质资源是客观存在的，而人力资源则是劳动者和 管理者透过发挥人豹圭观能动性，鸯目的，鸯诗翔她创造与嚣发出来的。嚣_ l l ：，它 是一种很活跃的经济资源与生产要豢，始终与人本身密切相芙。 ( 2 ) 时效性。也就是说，人力资源受到时闻的严格限制。通常，智力成果与 技米特长，魏能在浆个阶段发挥翻最佳效用，随着产品本身生命周精的更替及亭圭会 科学技术的普遍进步，其效用也就不再显然了。这时，再对它单独计价就显得毫无 必要瑟多余了。 ( 3 ) 辩生性。强然人力资源受蒯时间的约束，但由于其中心人的存在， 可将其使用的时段延伸而达到再生的目的。如对原有的技术特长，按生产与社会的 要求不装遮弥棒与翼耨，使之适应凝产品静需要。 东4 b 林业大学硬论文 ( | 萼) 帮力径。静面我们已经讲过，璃农的入力资源橇念己不稃是单纯的劳动 能力总和。而主要是指其中的智力部分。即人力资源，如所谓的管理才能、技术特 长、专裁袋条等等。 由于人力资源囱身的特殊性，搬计量其价值时，必须充分考虑剿并对冀价值合 理计薰这些因素。 2 1 3 人力资源价德计量豹特性 2 ，1 3 1 久力资潺徐蠖诗羹懿特薅瞧 入力资源价值酌反映过程，鄢黧成董纯信息韵过程就怒计量。计量是撬供信息 的必要途径粕手段，为保证人力资源价值储惠的有用性。针对人力涤源价值计量的 特殊镶稼藏下戆势辑： ( 1 ) 计量对象的差别髋。对人力资源价值的计霜，由乎计羹对象在企业中所 起蜘捧尾不霹，对个体人力资源价德瓣诗量艨不爨予群体人交资源价值豹诗繁。在 金效孛，交于“个入察赋豹麓筹捷入力资零熏存霉蕊凌控”。 ( 2 ) 计量属性的多样性。计量属性是指被计量客体的特性或外襁表现形式。 美壤魅务会诗准爨蚕夔畚在簿5 号壤念凳掬公去“企遭懿务擐表獒穗试毒计蠢”孛， 列举了5 种w 能的计量属穗，即历熏成本、熏置成本、现行市价、可变现净值、未 来现金流量现值。对人力资源价值的计量属性可以农不同的选择，如以工资必计量 基璐瓣蓑镕瑗了舞吏成本嚣性，覆黻企鼗熬糕众徐蕊失诗蠢蒸麓瑟麓薄魂海凝旨索 价或未来现众流量属性。 ( 3 ) 谤囊尺发靛多嚣拣。人为瓷滚俸为瓷产，秘其缎资产榉，黄先然绠基 赞带作为圭凝计羹咫度来茨浃入力资源静价馕。键入力资源价值酌谇多特性是货币 指橼无法衡纛的，必须结台威用非货币计量尺度，这些非赞币尺度戗括自然尺度、 逻蒋廷度、露努鹭尺度、文字迸褥饕。 ( 4 ) 计量方法的可操作性。可搡作性怒取得人力资源价值信息的基本保证。 圭乎人力资源价壤计量的难发，人 f 】往往通过设计的摸婆! 竣德助一嫩懿方法米进 行，检验这麓模鳌每方法辘鬻应雳鳓萋本象释就是藏膏操襻秣，宅幂仅藉计蘑方法 在蠼论上能够运行，而且在实际运用中易于操作，麒操作成本不至曾太高。 2 1 3 2 久力资滠铃繁诗蠢疼袭熬茇舅犍 由于入力资源价值信怠粥途不，特剐是由予计董基础、方法和对象的不同， 就形成了人力瓷源价值计量内容的麓异性。其差异性主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 戬舞动毒嚣裁逢爨靛赣德兔诗重蒸磋嚣跌劳凄耆来来羲谤魏截逢驹贽毽 为计壁基础的人力辩源价值计量。人力资源的价值掇映在对难业的瓣献中，是企业 已创造豹徐馕中熬郏分，墩霹戥越来亲预计对企嫂键造戆徐篷中鹘一帮分。这裁 形威戳劳动糟已螯逸疆的价德为诗慧基穑和戮劳动者未来预计能铷滤的价值为计 量基础的计熏方法。前者反映企业即期创利舷力，作为劳动糟权益对确定利润分配 膏蠹接关系。燕豁势麓摄臻_ 淹基础懿太麦资源蛰篷诗壁搂式耱。囊以劳魂誊来寒毙 创造的价值为计量基础，也能体现钕业人力资源作为资产的价值，有助于投资者更 确切她把握衾业人力资源价馕对企业总价傻的影响及其影响程度。 ( 2 ) 个传人秀螫深徐绦诗耋每群俸夫力资嚣徐蘧诗量。诗耋太宠蜜源徐蓬辩， 既燮求测定群体价值，也要求测定个体价值，二者魁互为补究的。群体价值计量是 职王群体在企选癸 絮孛产生舱经济燹靛，个人倏值熬诗量是职王个体在企业激期黢 务麴阕静经济贡献。在会许辙告中公布企鼗久力资源群体价值的信惠，对企娩整个 4 人力资源价值计量研究 价值及发展有重大影响，而测算高级管理人员、高级技术人员的个体价值，可以提 供企业内部管理决策所需要的信息，为企业进行包括劳动者产权在内的以产权为基 础的利润分配提供依据。按系统理论的观点，对人力资源个体价值的计量与群体 价值的计量应该有不同的方法。在实际应用中，特别要区分清楚是对群体价值计量 还是对个体价值计量。 ( 3 ) 货币计量与非货币计量。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有 综合性的特点，是重要的计量手段。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为 重要的计量形式。采用货币计量方法时，还要采用非货币的计量方法，以全面客观 地测算出人力资源的价值。 2 1 4 劳动力价德和人力资源价值 在经济学范畴内，价值是指凝结在商品上的一般人类劳动。任何商品都具有使 用价值和交换价值。使用价值表现为某种商品或资源的用途，即物的有用性；交换 价值表现为一种商品或资源交换或购买其他商品的能力，即商品所包含的物化劳动 量。劳动力的必要价值包含：第一，维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值； 第二，维持劳动力家属和子女所必须的生活资料的价值；第三，一定的教育或培训 费用。劳动力作为商品也具有使用价值。与其他商品不同的是劳动力商品有特殊的 使用价值。劳动力的使用就是劳动。劳动能创造价值，是价值的源泉。劳动力在消 费过程中即在劳动过程中能创造出比自身价值更大的价值。也就是说它能创造价值 和剩余价值。人力资源的必要劳动价值是决定人力资源价值的依据和基础。人力资 源的使用价值应该是劳动力的必要劳动价值和剩余劳动价值之和，或称为广义的人 力资源价值。因此，人力资源价值指作为商品的劳动力的价值，包括其交换价值和 使用价值。 2 2 人力资源价值构成的研究现状 2 2 1 现有人力瓷源价值计量模型 中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，见仁见智，分别从不同角 度提出了几种人力资源价值的计量模型。现分述如下： ( i ) 工资报酬折现模型 1 9 7 1 年，巴鲁克列夫( b a c k s ) 和阿巴施瓦茨( a b as c h w 抓z ) 在会计评论 上发表题为论人力资源的经济概念在财务报告中的应用一文，正式提出职工未 来收益或工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认 为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公 式表示为； ，三 7 ( f ) k 2 争 4 ( 1 + ，) “ ( 2 1 ) 式中，为职工人力资源价值，为该职工年度平均工资，为该职工的收益折 现率，r 为退休年龄。 东北林业大学硕士论文 该模型直接根据缀济学概念来计薰入力资源价值。认为菜一职工的入力资源价 值等予该职工猩剩余受雇期内米来工资报酬的现值。这种计量方法的前提条件是某 久在其全部摄务生涯书夤定苓会褰嚣这一维织，且憩久在该缍织孛会终身麸事一个 职业。首先，入的工作岗位是有变动的。这种方法在炎际应用中会过高估计个人的 预期服务年限，从而嵩估人力瓷源价值。其次，这种计量方法仅以职工工资作为计 耄入力资添徐德酌基麓，毽实辩主入力资源副淹蠹每徐穰可能高予或低予工资。黼诧， 运用这种方法会高估或低估入力资源价值，影响其准确性。 ( 2 ) 璃整后的未来王瓷擐戮攒瑗模型 1 9 6 4 年，美国的赫曼森教授( h e m a n s o n ) 在荚国密执安州立大学发表题为入力 资产会计的论文，撼出以效率因素作为未来正资报酬的调整值，以调整后的朱来 工瓷搴疑溺舞瑷德寒诗舅久力瓷源徐篷。毽谈为缀缀之阗霆翻农平夔差雾圭要楚塞予 人力资源素质的不同所造成的，因此w 将职工来来工资报酬的现值乘以反映本组织 盈利水平与本行业平均短剥水平差别的效率系数，作为人力资源价值确定的方法。 效率系数霹淤滔给定麓阕内莱缀绞盈利承平等本行馥平均噩利承平褪阮计算出酌 投资报酬率反映。其计算公式为： # 黧l + a 1 ) 苎坠+ h 垒+ 一+ 篓t e ：熙 一。! 坠。一堡 ( 2 2 ) 0 + 5 x + l 舅 式中，e 为效率系数，r f i 为第f 年的本行业资产平均收益率，p e t 为第i 年的窳业 资产收益搴。 该模垄戳效率透素作力来来工资撤酬酶调整值， i 盂调整精的未来置资报酬折现 值来计算组织内职工的人力资源个体价值。将职工未来工资报酬的现假乘以反映本 缀织鬟潮拳乎露本褥数平均爨剃水平蓑裂戆效搴系数，馋失入力瓷滚徐篷入账煞方 法。这种模型的优点悬在职工正资与众业价值乏f 司存在确定关系的假设前提下，能 够准确地、动态地反映入力资源产出的价值信息。但悬，它用一个职工在未来s 年 肉获褥赘工资收入代表往对缀织熬经济徐僮，在理论量低估了入免资源鹣经济徐 值。因为职工的工资收入要受很多因素影响，米必能反映职工的实际工作业绩所创 造的价值。从瑗论上谫，职工必组织赝刨造的额份值誉仅包括必要劳动鲠剑遗靛价 值m 部分( 箕货币表现形式就是工资) ，而且镶括剩余劳动所创造的价值部分， 该模型忽略了m 部分，是不完普的。 ( 3 ) 魏撬投戮绘蠖摸爨 1 9 8 5 年，弗兰姆鬟尔茨伊a m h o l t z ) 在他的人力资源会计一书中介绍了“随机 报酬价值模型”。他认为人对予组织的价值在乎他能够提供未来的用途和服务，人 对组缓提供静搬务董怒由入静生产能力、调动、罾舞及作为该组织成员鹃可黥往等 因素决定的，这些服务量取决予人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该 受色的霹毙性，恧这秘霹能性怒蘧捉的，在这秘过程审入所提供懿服务是踺组织浆 报酬。所以弗麓姆霍尔茨把这种过程称为有报酬的随机过程，因此计算入力资源价 值时，只能综合考虑预计服务颦限、服务状态、待定服务状态下的价值及其概率来 _ 燹鬻。箕毒 算公式秀： 6 人力资源价值计量研究 k = ( 2 - 3 ) 式中，圪为职工预期附条件价值；m 为离职人员；风为组织从该职工可占据的各 种职位j 中得到的价值；尸倒为某人担任某种职务的概率；t 为时间。 该模型在计算个体人力资源价值时，综合考虑预计服务年限、服务态度、待定 服务状态下的价值及其概率来预期。该模型的局限性在于：其一人力资源的价值本 身是个未知数，以未知数估算未知数显然是困难的；其二忽略了其他资产对组织收 益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值。因此有可能高估人力 资源的价值。 ( 4 ) 非购入商誉法 非购入商誉法最早在1 9 6 9 年由赫曼森教授提出。他认为，企业过去若干年的 累计超过同行业平均收益的一部分或全部收益都可看作是人力资源的贡献，这部分 超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。这种方法类似于企业确认非购 入商誉价值的方法，因此称为“非购入商誉法”。该方法的计算步骤为：第一，根据本 行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期本行业净收益总额，计算该行业投资 报酬率；第二，根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计 算本企业该期应实现正常净收益；第三，根据本企业已实现净收益，计算其与按照 行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收 益( 可看作“非购入商誉) ，第四，以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，计 算结果是该企业人力资源价值其计算公式为： v 。= 半( 2 - 4 ) 式中，攻为职工预期附条件价值；e 为净利润；p 为企业总资产；r 为行业投资 报酬率。 该模型在计算个体人力资源价值时，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益 相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，作为人力资源价值。这种方法 将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值，其主要优点是：它的计算 是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大 的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，按照这一方法，如果某企业实际收 益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价值或为负价值，这样就 有可能低估了人力资源的价值。 ( 5 ) 经济价值法 它是弗兰姆霍尔茨等人于1 9 6 8 年提出的。人力资源价值在于其能够提供未来 的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例， 将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式 为： 圪= 粪寺日 c z s ， 式中，k 为未来盈余现值表示的群体人力的资源价值；，为贴现率；兄为第t 期的 东北林业大学硕士论文 未来净收益；日为人力资产投资占总资产投资的比例。 该模型认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益。因此将组织未来各期的 收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投 资获得的收益部分作为人力资源的价值。但是，未来净收益是一个估计值，具有主 观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素影响，并不一定与投资比例呈线性关 系；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分。因此，它低估了人力 资源的价值。 上述各种人力资源价值的计量模式，往往都在一定的假设基础上，建立价值模 型进行研究，从目前看，一般都停留在理论的探索阶段，要将理论应用实践，并在 实践中加以检验，然后才能推广应用，应该说，这都是有待于我们去研究和探讨的 问题。 2 2 2 人力资源价值构成是人力资源价值计的首要问题 综上所述，我们看到，在现有关于人力资源价值计量的模型及其理论中存在着 诸多的缺陷与不足，主要有以下几点： ( 1 ) 计量方法探讨较多，关于人力资源价值的具体内容探讨较少。现有的各 种模型与理论并没有告诉我们人力资源价值可以精确计量的具体内容到底是什 么? 人力资源的价值都包括哪些要素? 这些要素之间的关系又如何? 等等。 ( 2 ) 各种方法均存在不同程度的主观臆断性。正如在对人力资源价值计量的 现有模型进行介绍时指出的那样，各种方法均须凭管理者主观地确定模型关键参数 的值来计量价值，从而导致各种与人力资源价值并不相关的因素制约着其计量结 果，同时还使各企业阔对同种人力资源价值的计量结果由于采用不同的计量模型和 参数而大相径庭，几乎没有可比性，这显然是不合理的。 ( 3 ) 过于注重人力资源价值的外在表现。人力资源价值的外在表现是其在劳 动中新创造的价值。按发生时间的不同，可以将它分为过去已经创造出的价值和贡 献与未来可能创造出的价值和贡献。人力资源的内在底蕴则体现为其本身所具有的 潜能和素质，进一步可分成各种要素，如知识、技能等。正是这些要素决定了某种 人力资源是否有价值，能否创造出价值，能宅q 造出多大的价值。无论人力资源归属 于哪一个企业，其自身具备的潜力资质决定了它拥有的经济价值，这种经济价值是 以其过去已经创造出的和未来必能创造出的价值和贡献为外在表现的，同时也是以 其自身具备的价值要素为基础的。在实践中我们已经看到，由于人力资源是以人为 载体的特殊资源，具有能动性、生物性、动态性、智力性、再生性、社会性等一系 列与物力资产截然不同的特性，它的外在表现具有极大的不确定性。我们不能够以 其未来可能带来的收益来评价其现实价值，也不能以其过去的表现即已经创造出的 价值与贡献作为衡量标准。也就是说，从外在表现衡量人力资源价值，很容易产生 主观性。这使我们把目光转向评价人力资源自身所具备的价值构成要素上面来。 2 2 3 人力资源价值构成研究分析 2 2 3 1 人力资源价值构成研究的现状 目前，已发表的各种论文和著作中，对人力资源价值构成的基本观点有： 人力资源价值应是群体价值，它体现在企业所拥有和控制的员工在预期服务期 间所提供的经济效益或服务的现值上。王湛、苑会祥是这一观点的代表人物。 人力资源的价值构成因素是劳动者在企业中的表现出的各种因素。西奥多舒 人力资源价值计量研究 尔茨提出，从企业的角度看人力资源应该包含三个方面的能力：生产能力、科研创 新能力和资源配置能力。邓小敏在论人力资源会计的核算模式中指出，可以从 个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值。 人力资源的价值取决于人力资源价值形成的过程。张楚堂在关于人力资源核 算的探讨中提出：人力资源价值主要包括为劳动力的成长所进行的投资和劳动者 通过自身学习新创造的价值。 人力资源的价值是由人力资源自身素质( 主要是其自身所蕴含的知识、技能) 决定的，同时又受到诸多影响因素的制约。苗玉军、宋钊、邓小敏、王萍、丁勤、 许汉友、曹世文、万汉芬、刘永泽、戴军、刘仲文、西奥多舒尔茨、郜敬宇、朱 宇航、李文等均撰文阐述了这一观点。 2 2 3 2 人力资源价值构成研究结论 目前的人力资源价值会计模型中对人力资源价值的计量似乎是从产出角度出 发的，但由于对人力资源价值涵义理解的角度不同，其结果并不令人满意，所计量 出的人力资源价值并不是真正意义上的凝结在人力资源中的一般人类劳动。 人力资源是一种不同于一般商品的特殊商品，一个企业所拥有或控制的人力资 源并不只是由企业一方投资形成的，而是企业、社会、家庭、个人多方投资的结果。 人力资源的形成不是一蹴而就的，而是一个长期积累的过程。人力资源作为一种以 人为载体的特殊资源，具有能动性、生物性、动态性、智力性、再生性、社会性等 一系列与物力资产截然不同的特性。由于其外在表现具有极大的不确定性，所以分 析人力资源的价值构成要素则具有更大的意义。分析人力资源的价值构成要素也即 从人力资源的综合素质出发，对人力资源的价值进行研究。人力资源的综合素质是 指具有劳动能力的人及群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态 度等影响人力资源质量的特征。 目前，很多学者尚未注意到从人力资源价值构成来计量人力资源价值这一可行 的途径。关于人力资源价值构成要素这方面的资料比较零散，有必要将各种资料中 提及的人力资源价值构成要素进行收集、归纳和分析，建立起全面完整的人力资源 价值构成体系。 东北林业大学硕士论文 3 人力资源价值构成体系的建立 3 1 人力资源价值构成体系的初步构造 人力资源价值并不是某个因素作用的最终结果，而是许许多多因素共同起作用 的结果。本文通过对各种相关资料中提到的人力资源构成要素进行筛选、收集、总 结和分类后，将所有要素分为下列几个层次。 图3 1 人力资源价值构成屡次分析图 1 0 平 度技 魄研源惭减 l 叠敬责 ：巍罴 盛黜 r 揪晖| | 是 二| | 燃唯掣一 一一微酗一肋懒 一厂111，匕 震k嗣搿，ill噶 人力资源价值计量研究 ( 1 ) 智力要素。指人的分析、发现、综合及创新等能力。具体分析智力这一 要素，可以发现它包括知识、记忆力、观察力、想象力、判断力、思维力、创新力 等要素。对于知识这一要素来说，又可以分为经验、常识和文化理论。 ( 2 ) 体能要素。体能是人体各器官系统机能在肌肉活动中表现出的能力。包 括速度、下肢爆发力量、上肢和肩带力量( 男) 或腹肌力量( 女) 、柔韧性，耐力、反应 灵敏度等要素。 ( 3 ) 个性要素。个性指个人稳定的心理特征之总和。个性包括人的性格、情 绪、志趣爱好、思想道德以及人生观、价值观、进取观、成败观等品性和观念。 ( 4 ) 工作能力要素。指人们在实践中培养出来的完成任务、胜任工作的综合 才能与技术。具体包括；专业知识与技能、特定岗位所要求的特定工作能力、人际 交往能力、工作态度和职业素养。 ( 5 ) 其他要素。主要指在一些相关资料中提出的年龄和性别两个要素。 综上所述，可以将人力资源价值构成及层次分析图初步列示如图3 1 所示。 3 2 人力资源价值构成要素的因子分析 通过以上的阐述和论述，我们已经初步建立起人力资源价值构成体系的框架， 即图3 1 。但是，可以看出，该要素体系非常庞大，要素种类繁多，避免不了要素 之间具有相关性。如果分开处理不仅会丢失许多信息，往往也不容易取得好的研究 效果。为使同类要素之间的相关性比较大，本文运用了多元统计分析方法中的因子 分析来对影响因素进行具体的分析，并找出主要因索，研究各个要素之闯的相互关 系，使该要素体系更具科学性、可靠性。多元统计分析方法通过对多个随机变量观 测数据的分析，来研究变量之间的相互关系以及揭示这些变量内在的变化规律。 3 2 1 获取原始资料数据 采用的调查方法为：对于人力资源价值构成及层次分析图( 即图3 1 ) 中的各 构成要素共计5 8 个，请被调查者按照自己对其重要程度的认定，给予o 1 0 的评分。 一份调查表上各人力资源价值构成要素后均被打上肛l o 之间的分数，不存在遗漏 空白的，视为有效。现选取因子分析中需用的4 5 个要素数据如表3 1 所示。 衰3 - 1 人力资源价值构成因素 变量要素变量 要素变量要素变量 要素变量 要素 x 1记忆力x 1 0速度x 1 9思想道德x 2 s工作经验x 3 7工作热情 x 2观察力x 1 l下肢爆发力量x 2 0人生观x 嚣组织管理能力x 3 8进取态度 x 3想象力x 1 2上肢肩带腹肌力量) ( 2 l价值观x 3 0科研创新能力 x 3 9工作动机 x 4判断力x 1 3柔韧性x 2 2进取观x 3 1资源配置能力x 4 0工作作风 x 5思维力x 1 4耐力x 成敢观x 3 2判断决策能力) ( 4 i敬业精神 ) ( 6创新力 x 1 5反映灵敏度x m专业知识水平x 3 3完成任务能力x 北 职业道德 x 7经验x 1 6性格 x 2 5专业知识结构x 3 4交流沟通能力x 4 3责任感 x g常识x ”情绪x 拍专业知识更新x 3 5激励能力x 4 4年龄 x 9 文化理论x 1 s志趣爱好x v专门技术技能 x 3 6 坍作能力 x 4 5性别 东北林业大学硕士论文 工、高等院校学生和大学教师中间进行了广泛的调查。本次调查共投发调查表2 3 7 份，收回有效调查表2 1 7 份。其中，对于生产性企业单位职工共投发7 7 份调查表， 收回有效调查表7 6 份；对于事业单位职工共投发6 5 份，收回有效调查表6 2 份； 对于高等院校学生共投发6 5 份，收回有效调查表5 9 份；对于大学教师共投发3 0 份，收回有效调查表2 0 份。对上述取得的数据按照各个要素和不同部门进行简单 求和并进行求平均值处理，其处理结果见表3 2 。 衰3 - 2 人力资源价值构成调查结果及指标分析表 要 生产性企业职工事业单位职工高校学生 大学教师 素 ( 7 6 份)( 6 2 份)i5 9 份) ( 2 0 份) 总分平均分总分平均分总分平均分 总分平均 记忆力4 6 66 1 3 24 7 97 7 2 64 2 57 2 0 3 1 2 56 2 5 观察力4 5 l5 9 3 46 0 99 8 2 34 1 67 0 5 l1 0 0 5 0 想象力，4 1 85 53 2 05 1 6 13 7 96 4 2 41 8 8 9 4 判断力 5 1 96 8 2 94 4 07 0 9 7 4 3 2- 7 3 2 21 2 86 4 思维力4 9 86 5 5 33 1 85 1 2 94 4 67 5 5 91 0 0 5 o 创新力4 0 75 3 5 53 3 05 3 2 34 7 78 0 8 5 1 1 25 6 经验3 8 95 1 1 85 1 73 3 3 94 3 77 4 0 71 2 9 6 4 5 常识4 0 45 3 1 65 1 38 2 7 43 9 46 6 7 8 l i l5 5 5 文化理论 4 6 06 5 0 35 9 2 9 5 4 84 9 28 3 3 91 5 4 7 7 速度 2 7 23 5 7 94 6 0 7 4 1 92 8 34 7 9 67 03 5 下肢爆发力量2 铝3 6 5 81 6 02 5 1 1 12 5 34 2 8 84 1 2 0 5 上肢肩带腹肌力 3 3 9 8 71 5 92 5 6 5 2 7 04 5 7 64 72 _ 3 5 柔韧性3 1 34 1 1 82 3 63 8 0 62 7 04 5 7 61 0 2 5 1 耐力3 5 94 7 2 45 3 78 6 6 13 5 96 6 9 51 3 26 6 反应灵敏度4 3 05 6 5 85 0 98 2 l4 0 l6 7 9 71 2 76 _ 3 5 性格4 5 25 9 4 74 2 06 7 4