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人才流动中的十 会保障闪豢以苏州丁业吲区为考察对象 内容提要 内容提要 人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体，是其中的佼佼者。随着我国市 场经济体制的建立，人才流动越来越频繁。市场经济的内在要求使人才或人力资 本这种生产要素具有更大的流动性，客观上要求人才进行合理的流动。本文试图 依据激励一保健理论，通过实证研究，寻求社会保障因素对人才流动的影响规律。 根据赫茨伯格的激励一保健理论，影响人对工作满意的因素可以分成保健因素和 激励因素。社会保障具有保护和化险的作用，当社会保障缺乏时，人就感到不满 意。一般认为它作为保健因素影响工作满意度。而在一些社会保障模式中，它也 具有利益激励功能。人才是否流动和工作满意度密切相关。因此，本文主要考察 社会保障这一因素在决定工作满意度诸要素中的地位与影响，从而实现其对人才 流动影响的研究。 关键词：人才流动，社会保障，保健因素，工作满意度 作者：吕沛峰 指导教师：傅大友教授 尘垄塑塑! 塑丛垒堡堕型耋二二坠! ：型! 些型竖塑查鳖翌叁 垒! ! ! 竺! ! s o c i a l s e c u r i t yf a c t o r i nt h e f l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l s r e g a r d s u z h o ui n d u s t r i a lp a r ka st h e t a r g e to fi n v e s t i g a t i n g a b s t r a c t t h et a l e n ti sac o l o n yw i t h s p e c i a lh u m a nc a p i t a li nh u m a nr e s o u r c e s ，a n dt h e o u t s t a n d i n g o n e a m o n g t h e m w i t ht h es e t t i n g u po f t h em a r k e te c o n o m i c s y s t e m o f o u r c o u n t r y , t h ef l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l si sm o r ea n dm o r ef r e q u e n t t h ei n h e r e n tr e q u e s t f o rm a r k e te c o n o m ym a k e st a l e n t so rt h i sk i n do ff a c t o ro f p r o d u c t i o no f h u m a n c a p i t a l h a v eg r e a t e rm o b i l i t y , r e q u i r et a l e n t st oc a r r yo nr a t i o n a lf l o wo b j e c t i v e l y t h r o u g ht h e p o s i t i v er e s e a r c h ，t h i sp a p e ra t t e m p t sa c c o r d i n gt oe n c o u r a g i n g - h e a l t hc a r et h e o r y ，t o s e e kt h el a wo fi m p a c to nf l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l so ft h es o c i a l s e c u r i t y f a c t o r a c c o r d i n g t ot h e e n c o u r a g e m e n t o fm o t i v a t i o n - h y g i e n e t h e o r y , t h e f a c t o r st h a t i n f l u e n c et h es a t i s f a c t i o no fw o r k i n gp e o p l ec a nb ed i v i d e di n t ot h eh e a l t hc a r ef a c t o r a n dt h e e n c o u r a g e m e n tf a c t o r t h e s o c i a l s e c u r i t yh a v ef u n c t i o n so fp r o t e c t i o na n d m e l t i n gi nd a n g e r ，w h e nt h es o c i a ls e c u r i t y i s s c a r c e ，p e o p l e f e e lu n s a t i s f i e d i ti s g e n e r a l l ya c k n o w l e d g e dt h a ti t i n f l u e n c e sw o r k i n gs a t i s f a c t i o na st h eh e a l t hc a r ef a c t o r i ns o m es o c i a l s e c u r i t ym o d e s ，i t h a si n t e r e s t st h a t e n c o u r a g e t h ef u n c t i o nt o o ， s a t i s f a c t i o ni sc l o s e l yr e l a t e dw i t hw h e t h e rt a l e m sf l o wo rw o r k s o ，t h i sp a p e rm a i n l y i n v e s t i g a t e st h i sf a c t o r sp o s i t i o na n di n f l u e n c ei nd e t e r m i n i n ga l lk e ye l e m e n t so fj o b s a t i s f a c t i o no fs o c i a ls e c u r i t y , t h u sr e a l i z ei t sr e s e a r c ho ft h ei n f l u e n c eo f f l o a t i n go f p r o f e s s i o n a l s k e y w o r d s ：t a l e n tf l o a t i n g ，s o c i a ls e c u r i t y , c a r ef a c t o r , j o bs a t i s f a c t i o n i i w r i t t e n b y ：p e i f e n gl u s u p e r v i s e db y ：d a y o u f u 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名： 期：越尸 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 期： 期： 薯 人才流动中的社会保障嘲索以算卅l 工业阔区为考察对象 第谭研究菠计 第一章研究设计 一、问题的提出 人力资源是现代经济的首要资源。在生产力的各个要素当中，人是最重要的 因素。要使经济得到快速稳定的发展，必须充分发挥人力资源的作用。人才是人 力资源中具有特殊人力资本的群体，是其中的佼佼者。随着我国市场经济体制的 建立，入才流动越来越频繁。市场经济的内在要求使人才或人力资本这种生产要 素具有更大的流动性，客观上要求人才进行合理的流动，或者说，要求人才得到 合理、有效的配置，以充分发挥人才的特长，利用其所具备的知识和技能为经济 发展做出更大的贡献。对于令人丽言，只有通过在不同行业、部门、岗位的流动， 才能找到适合自身发展的地方，使自己获得不断成长的机会，充分的体现人才价 值。另外，人才流动还有利于改善人才+ 结构，提高人才素质。因此，人才流动对 国家、集体，个人都具有重大意义。 然而，在计划经济时期，我国的劳动关系主要表现为劳动部门所有制和单位 所有制，劳动者是隶属于单位的。计划经济体制限制着人才的正常流动和人力资 源的合理配置，我国的人才流动率很低。这样，很难达到人尽其才，人尽其用的 效果，既不利于经济发展，也不利于人才的开发利用和价值实现。在这个时期， 人才不能丁f 常流动的一个重要原因是缺乏完善的社会保障体系。由于劳动者在所 工作的单位享有一系列的福利待遇，如连续工龄、档案工资、子女入学便利、低 租金住房等。如果离开原来的工作单位则意味着失去享受这些福利待遇的权利。 由于社会保障的缺失，不能在人才流动的时候提供福利补偿。这就导致人才流动 的机会成本非常之高，人才流动的愿望被抑制了，最终人才成了单位的附属物。 这不仅严重阻碍了人才的合理流动和人力资源的优化配置，造成人力资源的极大 浪费。当人才配置低效率时，也无法通过人才流动机制发挥其纠偏作用。人才作 为生产要素中重要的一环，不能合理、有序的流动，无疑会对个人的发展和社会 经济的增长造成很大的损失。 改革开放以来，国家不断完善社会保障制度，还逐步建立了比较完善的社会 保障体系。普遍认为，社会保障是社会的安全网和减震器，它具有保护、化险、 稳定、促进、调节的功能。随着市场经济体制的确立和完善，人才流动也日益频 林闽钢；现4 - t , k 会保障【m 】，中国商业出版社，1 9 9 7 年版，第2 l 负 1 人才流动中的社会保障圳素以券州工业园区为考察对象 第一章研究设计 繁，“跳槽”已经不再是新鲜的词汇。与计划经济时期相比，人才流动不必再象以 前那样受到单位的严密束缚。而且，越来越多的政府、企事业单位、研究机构认 识到人才的重大作用。2 0 世纪9 0 年代以来，各地不断降低人才进入门槛，并且采 取给予人才各种补助，还提供施展才华的机会，以此来吸引人才的加盟。因为人 才是稀缺的要素，为了获得更多的人才为地方经济和本单位服务，各地的优惠政 策层出不穷。那么，在人们得以自由择业的今天，社会保障是否对人才流动有所 影响? 它对不同类型的人才造成什么样的影响? 如果社会保障对人才流动有影 响，是否可以利用其激励的特征来对人才流动进行调节和引导? 本研究试图主要 通过实证分析来回答这些问题。 二、关于人才流动的文献综述 对于人才流动这个问题，中外学者们从个体动因、社会动因、经济效应、政 府行为等方面作了比较多的研究。 在个体动因方面，一是美国心理学家勒温( k u r tl e w i n ) 的场论，他提出了个 人和环境关系的公式：b 可砂。在这个公式中，b 代表个人的绩效，p 代表个人 的能力，e 代表所处的环境。他认为，个人的绩效和个人的能力、所处的环境之间 存在着一种与物理学中的场强函数关系。个人的绩效不仅和其自身的能力素质有 关，还和所处的环境有关。如果一个人在一个不利的环境中工作，比如，人际关 系很差、工资待遇不合理、福利保障缺失、没有发展机会等。他就很难发挥其聪 明才智，也难以取得良好的绩效。一般情况下，个人往往难以改变环境的影响， 只有离开这个环境，到一个适合自己的环境中去。二是库克曲线。美国学者库克 f k u c k ) 从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人员流动的必要性。库克曲线 是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计来绘制出来的。从库克 曲线可以看出，人的创造力在刚到新环境的初期时，会增长得比较快，在1 5 2 年 之间是创造力最为旺盛的黄金时期，之后则进入衰退期，创造力下降。如果不改 变环境和工作内容，其创造力将在低水平是徘徊不前。为了激发研究人员的创造 力，应当及时变换工作部门和研究课题，即进行人员流动。三是卡兹( k a t z ) 的组 织寿命学说。卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短和组织内 信息沟通的情况、获得成果的情况有关。他通过大量的调查统计得出一条组织寿 命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和人一样，也有成长、 成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 到5 年。当超过5 年，就会出现沟通 人才流动中的丰 _ 会保障素以苏州1 业周区为考察对象 第一章f 究设计 减少、反应迟钝等问题。这就是组织老化的表现。解决的办法是通过人员的流动 对组织进行改组和改造。卡兹的组织寿命学说从组织火力的角度证明了人员流动 的必要习惯内。在此同时，卡兹也指出人员流动不宜过快。他认为，流动的间隔 应当大于2 年，这正是人们适应组织环境和完成一个项目所需的下限时蒯。一般 而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。四是中松 义郎的目标一致理论。同本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了目 标一致理论。他认为，当个人目标和组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分 的发挥。当两者不一致的时候，个人的潜能就受到抑制。解决这一问题有两个途 径。其一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体 的方向转移，并努力趋向于一致。但由于各种原因，比如价值观的差异、人际关 系的矛盾等，个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决。其二是进行人 员流动，到一个和个人目标比较一致的新单位区。个人的努力方向和组织的期望 比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的 认同和肯定，组织得到了自己所需要的人，组织目标也因此得到了保证，形成良 性循环。 以上四位学者主要是从人的成长和创造力激发角度了人才流动的必要性和必 然性。 在社会动因方面，1 7 世纪，英国经济学家威廉配第发现，随着经济的发展 产业中心逐渐由有形财物的生产转向无形的服务性产品的生产，因此劳动力必然 由农业转为工业，由工业转为商业。2 0 世纪4 0 年代，美国经济学家克拉克在对产 业进行分类时发现：随着经济的发展，就业结构的中心从第一产业向第二产业， 再向第三产业转移。美国学者刘易斯在其著名的“二元经济论”中解释劳动力从 自给农业部门向工业部门转换时，发现工业部门的工资水平要比自给农业部门的 平均收入高3 0 ，认为这是促使农村劳动力向城市工业部门转移的根本原因。美国 学者格雷夫斯和林内曼认为，在人口迁移中，首先要把可交换的商品和不可交换 的商品区分开来。不可交换的商品包括气候、自然条件、社会环境、生活质量等 非经济因素。证是由于人们为追求不可交换商品的满足程度，追求高生活质量和 舒适程度，才促使人们进行迁移。美国学者默菲、斯雷弗和维希里的研究表明， 不同国家的经济规模和实力是影响人才国际流动的一个重要因素。一般地，高素 质人才在大国的劳动报酬率比小国高，在强势行业的劳动报酬率要比弱势行业高。 所以，高税率的小国最容易流失人才。我国学者赵曙明认为，从全社会的角度来 人才流动中的社会保障洲素咀街卅【工业园区为考察对蒙 第一章研究改计 看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态 系统，各个行业、地区、企业的发展是不平衡的，所以对人力资源的需求必然不 平衡。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要 求人力资源从相对富裕的行业、地区、企业流入相对稀缺的部门。我国学者李宝 元认为，人才市场化流动是市场经济的天然内在要求，在一定的历史条件和社会 经济背景下会突破各种外在的制度障碍为自己开辟道路。 以上学者是从社会大生产的角度、产业结构发展变化的角度来分析的。他们 认为，人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区、部门之间的收益 差异。 在人才流动的经济效应方面，两方学者弗兰克、瑞森和萨德卡认为，对于具 有特殊技能的劳动者人才来说，他们具有和资本一样的流动性。人才的收入 一般比较高，因而他们往往被适用于最高的边际税率。因此，只要异国个人所得 税最高边际税率和其他国家的最高边际税率差距足够大，就有可能把部分具有高 技能的人才“挤出”本国。从而造成人才在国际间流动。另外，部分西方学者认 为，人力资源是生产要素资源的一种特殊形式，在国际间流动属于生产要素国际 流动的范畴。将在国际间流动的人才所创造的财富在流入国和流出国之间进行再 分配，是互惠互利的。从全球的资源优化配置和可持续发展的角度来说，也是有 效率的。我国北京大学学者夏业良认为，人才遵循自身的转移和流动规律，追求 个人价值和利益的最大值。从吸纳各方面人才的国家和地区的角度来看，打造一 个良好的人才投资氛围可以提高投入产出比，节约实际投入成本，并且有可能产 生递增的人才扩散的带动效应。我国清华大学荣芳、何晋秋认为，人才流动有利 于生产要素的优化配置和社会生产力的发展，但是当今国际人才流动以从发展中 国家流向发达国家为主。这样的流动损害了发展中国家的人才存量。如果发达国 家不对此进行补偿，这种流动显然是不可持续的。 在政府行为方面，英国学者认为，在经济全球化的背景之下，人才也象其他 商品一样，受到价格因素的影响而流向报酬高的国家和地区，政府很难利用政策 去加以限制。英国政府不刻意限制人才的流动，而是在创造人才回流的宽松环境 和创业条件上下功夫。美国学者认为，在市场经济体制下，应当充分发挥市场在 人力资源配置中所起的基础性作用。因此，美国实行自由择业的政策。这样，劳 动者可以为更能发挥自己潜力的职业而迁移、更换工作。总之，西方学者普遍认 为，在人j 的国际流动中，政府可以通过宏观的调控手段来引导人才的合理流动。 4 人才流动中的社会保障w 素以尚、州工业阔区为考察对象 第一审研究设计 同时，也能通过制定相应的政策，吸引发展中国家人爿流向发达国家。我国学者 戴园晨认为，人力资源完全市场化流动，有可能产生流动的自发性、盲目性和无 序性。所以，需要国家运用法律手段、经济手段和行政手段从宏观上调控其流量、 流速和流向，使其尽可能趋于合理、有序、有效。 在社会保障对人才流动的影响方面，相关的专门著述不多，但学者们仍然通 过不同的方式对这个问题进行了论述。普遍的观点认为，劳动者在不同行业、地 区、部门之间流动，不可避免的要面对可能失去或者减少劳动收入的风险。社会 保障体系是社会的“安全网”和“减震器”，人才的流动必然要以社会保障为依托。 我国地域辽阔，经济发展水平不尽相同，因而各地的社会保障政策也有所差异。 人不仅是经济人，也是社会人，人才是否流动必然会从成本收益方面来进行考虑。 能不能获得相对更为完善的社会保障，对人才流动无疑是很重要的影响因素。如 陆国泰认为，生产社会化的发展，一方面促进了包括劳动力在内的资源的有效配 置，另一方面，在此过程中无可避免地会伴随有伤残、失业等现象的出现，构成 了现代社会的新问题和新矛盾。2 因此，需要通过社会保险来解决这些问题，使劳 动者病有所医、老有所养，以解决人员流动的后顾之忧。如姜守明，他从社会保 障制度的安全作用方面进行研究。认为人才流动不能不考虑到社会保障给自身带 来的利益差异，社会保障为人才的有序流动和合理配黄提供了必要条件和根本保 障。安全、高效的社会保障制度不仅保障劳动者实现自身的价值，保证人力资源 在全社会范围内优化配置，而且为全体劳动者提供有序流动条件下的社会安全。3 又 如赵志涛，通过建立分析人才流动因素重要性的吸引力模型( g r a v i t ym o d e l 模型， 简称g m 模型) ，来对人才流动中的非经济因素分析。其中通过g m 模型分析了社 会保障因素对人才流动的影响，以此为各地政府的人才引进工作提供借鉴。又如 杨浩余，认为社会保障因素不健全使人力资源在流动过程中的基本生活难以得到 保障，从而提高了流动成本，4 成为人才流动的体制性壁垒，影响了人才的流入。 三、研究的目的、理论意义和实践意义 学者们的研究表明，社会保障作为经济因素和社会因素对人才流动产生一定 的影响。然而，诸多研究当中，对社会保障影响人才流动以理论研究比较多，丽 实证研究仍为鲜见。本文试图通过实证研究，证明在影响人才流动的诸多因素中， 2 陆圈泰：人力资源管理【m 】，高等教育m 版社，2 0 0 2 年版，第3 1 4 页 3 姜守明：论人力资源流动j 社会僳障制度i j 】 陕西锌贸学院学报，2 0 0 26 4 杨浩余：论人力资源流动壁垒0 优化机制i j j ，现代管删科学，2 0 0 3 9 5 人才流动中的社会保障州索以并州丁业吲区为考察对象 第一章酬究设计 社会保障也是影响人才流动的重要因素。本研究在理论方面的意义是，可p a s h a 才流动和社会保障理论提供补充。在实践方面的意义是，由于人力资源是现代经 济的首要资源，人爿是促进经济发展极为重要的因素，在把经济增长放在首位的 今天，人才和资金一样，都是各地政府争抢的对象。制定吸引人才、引导人才合 理有序流动和优化配置的政策，是政府的一项重要任务。本文的研究可以为政府 制定相关政策提供参考。 四、研究的理论依据和研究方法 根据赫茨伯格的激励一保健理论，影响人对工作满意的因素可以分成保健因素 和激励因素。社会保障具有保护和化险的作用，当社会保障缺乏时，人就感到不 满意。一般认为它作为保健因素影响工作满意度。而在一些社会保障模式中，它 也具有利益激励功能。人才是否流动和工作满意度密切相关。因此，本文主要考 察社会保障这一因素在决定工作满意度诸要素中的地位与影响，从而实现其对人 才流动影响的研究。 本文的研究方法主要采用 1 文献调查法。 2 问卷调查法。 3 访谈法。 4 归因法。 5 假设检验法。 五、个案的选取和实证数据的收集 本研究是一个实证研究，目的是通过实证调查来分析社会保障对人才流动的 影响。苏州工业园区是目前社会保障实施比较完善的一个地区，而且，它所施行 的公积金制度，是借鉴了新加坡中央公积金制度，结合我国国情进行了创新。在 】9 9 7 年4 月麓行以来，实践证明，苏州工业园区公积金制度已经成为园区招商引 资和吸引人才前来工作的重要因素，促进了园区的良性发展。因此，本研究选择 苏州工业园区为个案研究对象，主要考察苏州工业园区公积金制度对人才流动的 影响。 为科学、客观、全面地收集研究所需要的相关数据，在调查方法上，根据研 究的需要，同时局限于调查的时间和人力，采取了问卷调查、结构性访谈的方式。 采用，面淡、 乜讯访谈、电了邮件防谈等方式进行 人才流动中的社会保障【对荣以苏州工业吲区为考察对蒙第一幸研究设计 具体做法是向人才交流中心的求职者和苏州工业园区企业员工发放调查问卷；向 人彳交流中心收集有关入才流动的数据；随机选择求职者访谈：通过熟人介绍， 对具有较高管理职位的人员进行个别访谈。调查的结果，为我们的统计分析提供 数据，用访谈记录所得的信息，则可进一步检验问卷调查的可信度，采用访谈方 式，还能了解到一些通过闻卷调查难于反映的情况。 7 人才流动中的礼会保障l 捌素以券州工业矧区为考察对象第二章理论框架 第二章理论框架 一、人才及人才流动 人才( t a l e n t ) 是指具有中专以上学历或者取得专业技术职务任职资格的专业 技术人员和管理人员，以及其他具有相当的专业特长和管理水平、从事专业技术 和管理工作的人员6 。 人才流动( 吼e n tf l o a t i n g ) 是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变 化。工作状态可以根据各种的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其 性质等因素来确定。( 赵曙明，1 9 9 9 ) 人才流动可以分为组织内流动和组织外流动。 组织内流动通常由组织内的人事部门以提升或调动的方式来进行，包括职务晋升、 降级、平级调动或工作轮换等。由于本文只研究社会保障对人才流动的影响，而 个人在组织内的流动社会保障因素并没有改变。所以，本文仅讨论人才在组织之 间的流动。 二、激励一保健理论 激励一保健理论( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) 是美国心理学家弗霄德里克赫 茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出的，也称为双因素理论。他认为，个人和工 作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的 成功与失败。为此，他调查了这样一个问题：“人们希望在工作中得到什么? ”他 要求人们在具体情景下详细描述他们认为工作中特别好的或者特别差的方面，他 对调查结果进行了分类归纳，如下图： 6 托苏省人才流动管理暂行条例，i c , 9 4 年1 0 月2 3f 工苏省第八扁人民代表大会常务委员会第卜次会议 通过。 8 人才流动中的社会保障嘲素以苏州t 业同区为考察对象 第= 章理论框架 极满意 激励冈素 保健冈素 中性极不满意 圈1 ：赫茨伯格的激励一保健理论 资料来源；( 美) 斯蒂芬p 罗宾斯，管理学( 第四版) 【m ，中国人民大学出版杜，1 9 9 7 在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不 满意的员工的回答十分不同。上图左侧列出的因素是与工作满意有关的特点，右 侧列出的因素是与工作不满意有关的特点。一些内在因素，比如成就、承认、责 任与工作满意相关。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本 身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素。比如公司的政策、管理和监 督、人际关系、工作条件等。 赫茨伯格认为，图右侧的因素如公司政策、管理监督、人际关系、工作条件、 工资等只能成为不满意的因素而不起激励作用。当在工作中缺乏这些因素时，员 工会感到不满意，但如果这些因素可以从工作中获得，员工也不会对工作产生满 足感。因此，这些因素称之为保健因素。而图左侧的因素如成就、责任、晋升等， 在得到满足时，可以产生很大的激励作用。当这些因素不具备时，也不会造成员 工的极大不满。因此，这些因素称之为激励因素。两者的比较如下图： 9 人才流动中的利+ 会保障h 索以苏州丁业吲区为考察对象 第一二章理论框架 表l ：保健因素与激励因素的比较 项目保健需要 激励需要 起源动物生存的趋向 人类形成的趋向 特征 性质上属丁 生理方面的短暂性质上属予心理方面的欧剃 满足、不满足，没有不满足：满足、满足，没有不满足： 重视任务重视目标 一作关系对个人来说主要是1 二作内容对个人来说主要是 满足与不满足的源泉 外部的一f ：作环境 内部的 作本身 非个人的标准 个人目标 物质的、社交的、身份地位的、 显示出来的需要成就、成长、责任、赏识 行为方面的、安全的、经济的 资料来源；袁勇志，管理学原理( m 】，苏州大学出版社，2 0 0 2 激励因素是以工作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个人是否有成 就、是否得到重视和提升等：而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工 作完成的基本条件。当员工受到很大激励时，他们对外部条件的不利能产生很大 的耐性；反之，就不可能有这种耐性。 基于调查结果，赫茨伯格进一步指出，满意的对立面不是不满意，消除了工 作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。如下图所示，赫茨伯格提毖 这之中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不 满意的对立面是没有满意，而不是满意。 传统观点 满意 小满意 赫茨伯格的观点 激励闳素保健凶索 满意没有满意没有不满意 不满意 图2 ：满意一不满意观点的对比 资料来源：( 茭) 斯蒂芬p - 罗宾斯，管理学( 第四版) t 中国人民大学出版社1 9 9 7 赫茨伯格认为，满意与不满意是质的差别，而不是量的差异。缺少保健因素， 员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不定会感到满意，而是没有不满意； 1 0 人才流动中的社会保障h 素以茄、卅| t 业尉区为考察对象 第一二章理论框架 激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意， 而是没有满意。 赫茨伯格进而指出，不是所有的需要得到满意都能激励起人们的积极性，只 有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能极大地调动人们的积极性。另外， 不具备保健因素时将引起许多不满，但具备保健因素时也并不一定能调动强烈的 积极性。而具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但是缺乏激励因素时却 不会引起更大的不满。 三、工作满意度 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 指个人对他所从事的工作的一般态度( 斯蒂 芬p 罗宾斯，1 9 9 7 ) 。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的念 度；而对工作不满意的人就可能对工作持消极的态度。斯蒂芬p 罗宾斯指出， 工作满意度与人员流动率呈负相关7 。个人对现在的工作是否满意，成为他更换工 作，在地区、部门、行业之间流动的主要原因。具体决定工作满意度的因素包括 心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与 工作的匹配等。赫茨伯格的激励一保健理论指出，当保健因素缺乏时，个人就会 感到不满意；而当激励因素具备时，个人则会感到满意。因此，把保健因素、激 励因素、工作满意度和人的流动联系起来，可以用下图表示： 图3 ：保健因素、激励因素、工作满意度和人才流动的关系 四、问题的假设和调查问卷的设计 问题假设：在忽略薪资收入的前提下，人刊流动将着重考虑社会保障的因素。 而当薪资收入和社会保障联系起来时，社会保障将以保健或激励的方式柬影响人 7 斯蒂芬p 罗宾斯：组织行为学第七版【m 】，中国人民人学出版杜，1 9 9 7 年t 第l 5 5 页 人才流动中的社会保障映| 索以荪州1 业唰区为考察对象 第二章理论框架 才的流动。因为，一般地，人们首先要满足生理和安全的需要，社会保障是社会 的安全网和减震阀，在劳动者失业、疾病等情况下给予相应的补偿。如果工资收 入不足够高，足以防范劳动者面对的或者将要面临的风险，劳动者必然渴望寻求 社会保障的保护，以此来化解可能的风险。本研究将通过实证分析，考察社会保 障在影响人才流动因素中的地位：社会保障对不同类型人才的影响：不同类型人 才对社会保障的具体需求。已有的研究表明，完善的社会保障是社会的安全网和 减震阀，可以解除人才流动后顾之忧。因此，社会保障是否完善，是否能满足人 的需要，必然影响其工作满意度，进而影响人们行为和工作绩效。一般地，社会 保障作为工作的外部环境，具有保护和化险的功能，具备了保健因素的特征，可 以看作是保健因素。在一定条件下，社会保障缺乏，导致个人产生对工作的不满 意感，导致人才流动。另外，对于自保公助型和中央公积金型的社会保障模式来 说，它们注重社会保障供求与个人物质利益直接挂钩，直接体现利益驱动。其社 会保障资金基本上是来自工人和雇主缴纳的社会保障费，工人缴纳的保障费是在 职者掏腰包，雇主缴纳的保障费转化成产品成本，转嫁给包括工人在内的消费者， 是变相的在职者掏腰包。这种缴纳机制，使得受保障者的利益获取直接与利益付 出挂钩，付出越多，收益越大。而且，它使受保障者明确的认识到，社会保障金 的给付不是不劳而获的，只有通过劳动、创造和付出，才有机会获得保障。这样， 社会保障使人们受到利益驱动，意味着社会保障具有一定的激励作用。由于工作 满意度与人才流动率呈负相关。这说明，人才的流动必然与工作满意度的高低互 相联系。社会保障从保健和激励两个方面来影响个人对工作的满意，从而影响着 人才的流动。所以，本文从工作满意度的角度设立量标来考察社会保障对人才流 动的影响。 工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量 的方法有印象方法( i m p r e s s i o n i s t i cm e t h o d ) 、指导式的面谈( g u i d e d i n t e r v i e w ) 、 非指导式的面谈( u n g u i d e di n t e r v i e w ) 、结构式问卷法( s t r u c t u r e dq u e s t i o n n a i r e ) 、 非结构式问卷法( u n s t r u c t u r e d q u e s t i o n n a i r e ) 。从事实际的调查研究时，由于问卷 法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度的大多数采用问卷方式 进行。其中，工作说明量表( j o b d e s c r i p t i v e i n d e x ，简称j d i ) 是比较常用的测量 工具。本量表由s m i t h ，k e n d a l l h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 编制而成。可衡量工作者对工作 本身( w o r k o i lp r e s e n tj o b ) 、薪酬( p r e s e n tj o b ) 、晋升( p r o m o t i o n ) 、上级( s u p e r v i s i o n ) 2 尘型! 鳖垫坌堡堕堕i 壅二二坠垄：型三些堕些塑耋窒翌叁 塑三! 堡笙堡墨 和同事( c o w o r k e r s ) 等五个构面( f k e t s ) 的满意度，而这五个构面满足分数的总和， 即代表整体工作满意度的分数。 根据研究的实际需要出发，本研究选用工作说明量表的5 个构面作为考察量 标，结合理论框架和研究的内容，从这五个维度来设计调查问卷。具体如下表： 表2 ：调查问卷的设计 调查问卷调查目标内容量标细化的问题 能力的发挥成就感挑战性 工作本身，刨造性性格工作场所地 社会保障是不是影响人才流动的一个 点 嘲素? 在影响人才流动的请阁素中，处 报酬 薪资社会保障福利假期 问卷a于什么地位? 按照年龄结构收入结构 学历结构区分小同的个体对社会保障 晋升晋升机会培训 管理权力关系参与管理 的需求情况 上级 认可 同事合作支持i 认可 l问卷b 个体对苏卅工业园区公积金制度的偏 个体偏好 偏好，具体项目的重要程度 好认| 司 现有的社会保障应有的社 i问卷c社会保障的需求状况、作用、偏好模式个体偏好 会保障，作用，偏好 人才流动中的社会保障索以蒜州t 业同区为考察对象 第三章研究过程 第三章研究过程 一、社会保障概述 ( 一) 社会保障( s o c i a ls e c u r i t y ) 的定义 关于对社会保障的界定，在世界各国的政策文献和有关论著中的具体描述不 尽相同。由于世界各国的政治、经济、文化、社会背景、价值取向和实施社会保 障的时间长短等都存在着很大的差异，所以各国都依据自己的特点和认识来描述 社会保障制度的含义。比如，被称为“福利国家之父”的英国学者贝弗里奇在1 9 4 1 年向政府提交的社会保险及有关服务报告中认为，社会保障是指人民在事业、 疾病、伤害、老年以及家主死亡、薪资中断时，予以生活经济的保障，并辅助其 生育婚丧的意外费用的经济保障制度。他把社会保障看作是一种以国家为主体的 公共福利计划。国际劳工组织给社会保障的界定是：“社会通过采取一系列的公共 措施来向其成员提供保护，以便与由于疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老和 死亡等原因造成停薪或大幅度减少工资而引起的经济和社会贫困进行斗争，并提 供医疗和对有子女的家庭实行补贴法。”8 我国学者也根据本国的实际情况，结合西方学者的研究以及政府的实践，对 社会保障也作了相应的界定。如孙光德认为，社会保障制度是以国家为主体，依 据法律规定，通过国民收入再分配，对公民在暂时或永久失去劳动能力以及由于 各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其生活的制度。9 综合多数学者的定义，对于社会保障，本文倾向于采取下面的定义，社会保 障( s o c i a ls e c u r i t y ) 是以立法形式确定的，由国家举办并承担责任、以国民收入 再分配方式为全体社会成员的基本生活权利提供安全保障的社会行为及其机制、 制度的总称。具体来说，“社会保障是指社会成员因年老、疾病、伤残、失业、 生育、死亡、灾害等原因而丧失劳动能力或生活遇到障碍时，有从国家、社会获 得基本生活需求的保障。它大体包括：劳动保险制度即社会保险制度、社会福利 制度、社会救助、优待和抚恤制度。”“社会保障包括多方面的内容，其中，社会 保险是社会保障体系的核心部分。由于社会保险的对象是社会成员中最重要的部 8 周际劳r 同：社会保障导论p m i ，劳动人事f b 版社，1 9 8 9 年版，第3 页 9 孙光德：朴会保障概论 m i 中国人民人学出版社，2 0 0 0 年版，第4 页 “张彦等：社会保障概论i m ，南京犬学m 版社，1 9 9 9 版，第6 负 ”郭崇德：社会保障学概论【m l ，北京大学版社，1 9 9 2 版，第1 2 页 1 4 人才流动中的社会保障洲索以蒜 l 工业吲随为考察对象 第三章研究过程 分劳动者，他们是人口中最多、最重要的部分，这一部分人提供了社会发展 的动力，他们是维持社会正常运转不可缺少的力量。社会保险所承担的风险最多， 包括劳动者在全部生命周期中发生的使他们失去工资收入的生、老、病、伤、残、 失业等所有风险，社会保险所占用的资金也是社会保障基金中的最大部分。因此 社会保险成为社会保障体系的主要支柱。人才是本文研究对象之一，他们是劳动 者的一部分，关注社会保险对他们的影响，也就关注到了社会保障对他们的影响。 所以，本文主要通过社会保险来研究社会保障对人才流动的影响。 ( 二) 社会保险 社会保险就是以国家为主体，对有工资收入的劳动者在暂时或永久丧失劳动 能力，或虽然有劳动能力而无工作也就是丧失生活来源的情况下，通过立法手段， 运用社会力量，给予劳动者一定程度的收入补偿，使之能继续享有基本生活水平， 从而保证劳动力再生产和扩大再生产的正常运行，保证社会安定的一种制度。” 社会保险主要有强制性、互济性、储备性、补偿性等特点。它由国家立法推 行，参加者定期交纳保险费，建立社会保险基金，风险分担、互助共济。当劳动 者遭遇风险的时候，可以获得一定的补偿，以保障劳动者的基本生活需要。社会 保险是一种缴费制的社会保障，它实行权利与义务相关的原则，必须尽到交纳保 险费的义务，才有享受收入补偿的权利。 因为造成劳动者失去工资收入的风险有很多种，所以收入补偿也有很多项。 设置什么样的社会保险项目，主要取决于一个国家的经济、政治、文化等因素。 各个国家的具体情况不同，设置的社会保险项目也有所不同。一般地，社会保险 包括以下项目： 1 老年社会保险。劳动者达到一定的年龄，可依法判定其进入老年，解除其劳 动义务，由社会给予工资补偿。也称之为年金制度。 2 疾病社会保险。指劳动者在患病以后，由国家和社会给予假期和收入补偿， 提供医疗服务的制度。 3 失业保险。指对由于非本人原因暂时失去工作的劳动者给予物质补偿的制 度。在现代市场经济体制下，失业不可避免。为了维持失业者的生活，保证社会 的稳定，建立失业保险非常必要。 4 工伤保险。指劳动者因工负伤或因职业病暂时失去劳动能力，而从国家和社 会获得补偿的制度。工伤保险不实行个人缴费，。 1 2 孙光德：社会保障概论【m 】，中国人民大学出版社，2 0 0 0 年版，第4 负 1 5 人才流幼中的社会保障嘲袭以券卅丁业同区为考察对蒙 第三章研究过程 5 生育保险。这是肘女性劳动者因生育期问中止劳动失去工资收入而给予的补 偿，是保护女性劳动者的社会保险。 6 残障社会保险。这是因工伤( 包括职业病) 致残的劳动者享受的残障社会保 险待遇。 7 死亡社会保险。 ( 三) 社会保障的功能 社会保障的基本功能，在于为整个社会经济的j 下常运行创造良好的环境，保 证社会经济运行的有序性，使国民经济得以持续、稳定、均衡、协调地发展。社 会保障作为一种制度，通过保障人们的基本生活，向社成员提供安全保护，缓解 社会整体运行之中产生的一些冲突。最终起到“安全网”和“减震器”的作用。 其主要功能表现在： 1 保障功能 社会保障首先就要在法律、经济和社会上为社会成员的基本生活权利提供保 护，使受到保护的成员获得生活上的安定感。社会成员由于意外事故的发生或者 因为客观因素受到影响，导致收入中断或减少，难以维持生活时，经由社会保障 可以获得社会救助，维持其基本的生活。当劳动者在患病、工伤、生育、年老、 失业时，也可以通过社会保险，以获得一定的收入保障自己和家人的生活。社会 保障制度建立的直接结果，是使由于各种原因导致的收入中断或减少的社会成员 得到基本的生活保障，消除贫困，使每个公民都能生有所食、病有所医、老有所 养，使每个公民都能分享社会经济发展的成果。通过社会保障制度的实施，保证 了社会成员的基本生活，消除了社会成员由于生活无着而产生的诸多不稳定因素。 任何国家和社会的发展，必然需要一个稳定的环境。毋庸置疑，经常发生动乱的 国家和地区，必然难以保证经济的正常发展，难以保证人民物质和文化水平的不 断提高。如果不解决社会成员由于各种客观原因而无法生活的问题，社会将会混 乱。社会保障可以在经济上给予这些社会成员必要的物质帮助和金钱补偿，协助 其度过难关，另外，社会保障也对社会成员的心理预期和精神上提供了安全的保 证，让社会成员体会到“安全感”，觉得生活有所依赖和保证。综观世界各国的历 史，都把社会保障当作社会的“安全网”，“减震器”，放到了非常重要的地位。发 达国家在第二次世界大战以后的石油危机和经济滞涨时期，由于有比较完善的社 会保障作为后盾，阶级矛盾得到了缓和，因而社会稳定得以保证。在我国，由于 有比较完善的城镇劳动保险和农村救济等保障形式，即使在经济动荡时期，仍然 人才流动中的社会保障索咀棼州工业嘲区为考察对象 第三章研究过程 保障了绝大多数成员的基本生存需要，保证了社会政治、经济体制的稳定和社会 团结。社会保障为公民确立了一个最低的