（行政管理专业论文）公共部门人力资源管理中心理契约的应用研究.pdf

摘要 摘要 近年来国家不断提高对公共部门人力资源的重视程度，出台和颁布了不少相 关法律和制度等，取得了明显的效果。同时，长期以来，公共部门人力资源管理 受到传统人事管理和企业人力资源管理等方面的多重影响，没有受到应有的重视。 公共部门特别是政府机关作为权力的代表，如佃j 差立具有效的人力资源管理体系， 对提高政府的执行力，充分发挥政府的服务性功能具有重要意义。本文的研究旨 在通过对心理契约在公共部门在人力资源管理中的应用研究，提出一些有价值的 方法，探讨提高公共部门人力资源效率的有效途径。 本文结合我国的国情和以前学者的研究得出的一些理论为基础，通过对心理 契约在员工、组织以及员工与组织之间的视角，与一般契约、员工期望和组织承 诺的区别入手，分析探讨出心理契约的一些特点和心理契约在公共部门人力资源 管理中的一些特点。借鉴国内外关于心理契约研究的最新成果，结合我国公共部 门及其人力资源的具体情况，从心理契约的角度剖析公共部门的人力资源管理过 程存在的问题，提出心理契约在公共部门人力资源管理中应用的途径与保障。 论文分为三个部分，第一部分，首先对心理契约相关概念和文献的综述进行 了概括。包括心理契约和公共部门人力资源管理的概念、边乔和特点，心理契约 的内容、形成机制和受破坏后的主要影响，以及心理契约的文献综述。第二部分 分析了公共部门人力资源管理中存在的问题，分析了从心理契约的角度解决类似 问题的必要性与可能性。第三部分，经过分析和研究，从第一、在公务员的招考 过程中，建立详尽的职位说明书；第二、组织应提供多种培训机会，满足公务人 员的发展需要；第三、以“顾客 满意度为绩效评价标准的绩效管理：第四、组 织应注重薪酬福利的公平性并可适当采取柔性福利管理；第五、加强平级间和上 下级的人员流动、提高公务人员素质和能力；第六、建立良好、积极向上的组织 文化：第七、建立和谐的沟通机制七个方面提出应用心理契约解决公共部门人力 资源管理问题的方法与建议。 关键词：心理契约，公共部门，人力资源 a b s t r a c t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r st h es t a t eh a sc o n t i n u o u s l yi n c r e a s e dt h ep u b l i cs e c t o rh u m a n r e s o u r c e se m p h a s i s ，p r o m u l g a t e da n de n a c t e dan u m b e ro f r e l a t e dl a w sa n ds y s t e m s ，h a s a c h i e v e ds i g n i f i c a n tr e s u l t s a tt h es a m et i m e ，f o ral o n gt i m e ，t h ep u b l i cs e c t o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tb yt r a d i t i o n a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n ta n dc o r p o r a t eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h em u l t i p l ee f f e c t s ，n o tt h ea t t e n t i o nt h e yd e s e r v e t h ep u b l i c s e c t o ri np a r t i c u l a r , t h ep o w e ro fg o v e r n m e n to r g a n sa st h er e p r e s e n t a t i v eo fh o wt o e s t a b l i s ha ne f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e r n ，t oi m p r o v e t h e i m p l e m e n t a t i o no ft h eg o v e r n m e n tt og i v ef u l lp l a yt ot h ef u n c t i o n so ft h es e r v i c ei so f g r e a ts i g n i f i c a n c e t h i ss t u d ya i m e da tt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nt h ep u b l i cs e c t o ri n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti na p p l i e dr e s e a r c h , s o m ev a l u a b l ew a yo fr a i s i n gp u b l i c s e c t o rh u m a nr e s o u r c ee f f i c i e n ta n de f f e c t i v ew a y i nt h i sp a p e r ，w i t hc h i n a sn a t i o n a lc o n d i t i o n sa n ds c h o l a r sb e f o r es o m eo ft h e s t u d i e sb a s e do nt h et h e o r yo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb yt h es t a f f , o r g a n i z a t i o na n d s t a f fa n db e t w e e nt h ep e r s p e c t i v e s ，a n dt h eg e n e r a lc o n t r a c t ，e x p e c t a t i o n so fs t a f fa n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os t a r tw i t ht h ed i s t i n c t i o n , a n a l y s i so ft or e l a t et os o m e p s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nt h ep u b l i cs e c t o rh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ns o m eo ft h ef e a t u r e s d r a wa th o m ea n da b r o a do nt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to nt h el a t e s ta c h i e v e m e n t so fc h i n a sp u b l i cs e c t o ra n dt h e s p e c i f i cs i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h e a n a l y s i so fp u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o c e s so ft h ep r o b l e ma n d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nt h ep u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h e a p p l i c a t i o nw a y sa n ds e c u r i t y p a p e ri sd i v i d e di n t ot h r e ep a r t s ，t h ef i r s t ，f i r s to fa l l ，t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d d o c u m e n t a t i o nr e l a t e dt ot h ec o n c e p to fag e n e r a lo v e r v i e w i n c l u d i n gt h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n dt h ep u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u l c e sm a n a g e m e n tc o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c s o ft h eb o r d e r ，t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n dt h em e c h a n i s mf o rt h ef o r m a t i o no ft h e d e s t r u c t i o na f t e rt h em a i ni m p a c ta n dt h ep s y c h o l o g i c a ll i t e r a t u r er e v i e wo ft h el e a s e t h es e c o n dp a r to ft h ep u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ee x i s t i n g i i a b s t r a c t p r o b l e m s ，a n da n a l y s i so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h en e e dt o r e s o l v es i m i l a rp r o b l e m sa n dp o s s i b i l i t i e s t h et l l i r dp a r t ，t h r o u g ha n a l y s i sa n dr e s e a r c h , f r o mt h ef i r s t ，t h ea u d i t i o np r o c e s si nt h ec i v i ls e r v i c e ，c r e a t ead e t a i l e dj o bs p e c i f i c a t i o n ； s e c o n d ，o r g a n i z a t i o n ss h o u l dp r o v i d eaw i d er a n g eo ft r a i n i n go p p o r t u n i t i e st om e e tt h e d e v e l o p m e n tn e e d so ft h ep u b l i cs e r v i c e ；血硼，”c u s t o m e r s ”s a t i s f a c t i o nf o rt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns t a n d a r d so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；f o u r t h ，t h eo r g a n i z a t i o n s h o u l df o c u so nt h ef a i r n e s so ft h es a l a r i e sa n db e n e f i t sa n df l e x i b l eb e n e f i t s a d m i n i s t r a t i o nt ot a k ea p p r o p r i a t e ；f i f t h ，s t r e n g t h e nt h es a m el e v e la n do nt h el o w e r l e v e lo fm o v e m e n to fp e r s o n s ，a n di m p r o v et h eq u a l i t yo fp u b l i cs e r v i c ea b i l i t yt os i x t h ， t oe s t a b l i s hag o o d ，p o s i t i v ea n dp r o g r e s s i v eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ；s e v e n t h ，t h e e s t a b l i s h m e n to fah a r m o n i o u sc o m m u n i c a t i o nm e c h a n i s mb e t w e e nt h es e v e na s p e c t so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt or e s o l v et h ep u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t m e t h o d sa n dr e c o m m e n d a t i o n s k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，p u b l i cs e c t i o n ，h u m a nr e s o u r c e i i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 签名：日期：年月日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名： 导师签名：二查鱼差。 日期：年月日 第一章绪论 第一章绪论 中国经济在最近的二十年得到了非常迅速的发展，公共部门在其中扮演了举 足轻重的角色，指导着整个国民经济的发展。但随着经济的不断发展，对外开放 程度的不断增加，对公共部门的管理，对公务员队伍的要求也不断提高。虽然我 们的公共部门也在不断的扩大公务人员队伍，完善公共部门的管理制度，提高公 务人员的工资待遇，但仍然有不少的公共部门管理出现问题。它们一方面是由于 那些外显的我们能察觉到的问题，比如法律法规的健全度、公共部门事务处理流 程缺乏效率等，但还有很重要的一方面是我们缺乏对公务人员心理层面的认识。 它们虽然是看不见、摸不着的，但在中国这样一个重道义、轻法理的典型东方国 家，我们同样要重视对这方面的问题的处理。 1 1 本研究目的和意义 通过本课题的研究，以心理契约理论为指导分析公共部门人力资源管理中公 务人员工作积极性丧失，组织运行效率低下，缺乏发展和追求创新的动力，以及 在公务人员获得不错的物质报酬的情况下，仍然消极、怠工甚至离职的原因。找 出其在心理契约方面的原因就需要我们研究并采取合适的方法处理和解决问题。 在宏观方面主要探讨和分析建立适当的组织文化、制度、体制等环境和氛围，使 心理契约的建立和发展拥有良好的外在条件。然后分析心理契约在时间、条件不 断发生变化的情况下，即动态的条件下，对公务人员在人力资源的过程中出现的 问题进行探讨，并提出一些有建设性、具有较高实践价值的方法，最终实现组织 和个人的双赢。 本课题的研究有利于丰富和发展公共管理学、人力资源管理学科。员工心理 问题是人力资源管理的一个热点和难点问题，而在公共部门的人力资源管理中却 缺乏和心理契约有关的理论支持。对公共部门人力资源管理中的心理契约问题的 研究能够丰富和发展公共管理和人力资源管理学科。对心理契约的研究本身也是 对心理契约相关理论的丰富和发展。组织中的心理契约是联系员工和组织的心理 纽带，由于心理契约的内隐性，其在公共部门人力资源管理中的作用一直不为大 家所重视。所以，我们首先把心理契约的概念引入到公共部门的人力资源管理中 电子科技大学硕七学位论文 去，补充这一学术领域，这对以后进一步的研究奠定一些基础，进而丰富和发展 心理契约和人力资源管理的相关理论。 在本人看来，心理契约与组织的规章制度、一般契约等一样重要。重视心理 契约在公共部门人力资源管理中的作用，从宏观层面上选择合适的策略，有利于 达到组织目标。通过对心理契约在公共部门人力资源管理中的重视，能够使公务 人员努力的方向与组织目标保持一致，并且提高公务人员的敬业程度，全身心铺 在工作上认为自己价值的实现与组织发展密不可分，每个公务人员小目标的实现 成就了组织大目标的实现。同时，它还有利于处理好组织与公务人员之间的关系， 提高人力资源的管理效率。组织如果无视公务人员的心理需求，公务人员则会丧 失工作热情，挫伤积极性，漠不关心组织的生存和发展，导致大量的人员流动。 从而增加组织的管理成本，降低了组织的绩效。良好的心理契约能使公务人员和 组织之间保持和谐的关系，从而创造出充满活力的高绩效组织。 面对知识经济时代的要求以及我国加入w t 0 后的机遇和挑战，国家对公共部 门人力资源方面也在法律法规和制度建设等各方面做了许多有效的改进，效果也 比较明显，但现实的问题仍然比较明显的摆在大家面前，这样就不由让我们更深 的思考了。我们认为，虽然公共部门和公共部门中的公务人员具有很多不同于其 它赢利性组织等的特殊性，但只要是拥有自主意识的社会人，他必然有各种心理 层面的活动，所以我们考虑在心理的层面查找能解决公共部门人力资源相关问题 的方法。通过国内外不少学者对心理契约在企业和高校等组织中的研究和运用效 果来看，他们都取得了不错的成绩，特别是一些对在中国国情下具有公共组织性 质的心理契约问题研究上，都进行了有益的尝试，所以我们相信心理契约在公共 部门的应用中，一定也能提高公共部门人力资源管理的质量和水平。 1 2 创新之处 过去对心理契约的研究主要都集中在企业方面，在高校管理和图书馆管理中 也有少量研究，而在公共部门中的相关研究，还比较缺乏。本研究企在这方面做 一些有益的尝试。 2 第二章相关概念及研究综述 第二章相关概念厘清及研究综述 2 1 心理契约相关概念厘清 2 1 1 心理契约的概念 最早运用“心理契约 这一概念的是阿吉瑞斯( a r g y r i s ) 。他在1 9 6 0 年所 著的理解组织行为一书中，用“心理的工作契约 来刻画下属与主管之间的 一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生 乐观的表现：如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范( 如让雇员有自主权， 确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等) ，雇员就少有抱怨，而维持高的生产。 但阿吉瑞斯并没有对这一术语加以界定。1 9 6 2 年，李文森( l e v i n s o n ) 注意到了 这一概念，并把它看作是一中没有成文的契约。比1 按照李文森等人的观点，“心理 契约 即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对 方所怀有的各种期望。其中一些期望( 如工资) 在意识上清楚些，而另一些期望 在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。李文森本人也因深化和发展了 这一概念而有“心理契约 鼻祖之称。口1 施恩( s c h e i n ) ( 1 9 8 0 ) 也注意到“心理契约”，并把它定义为每一组织成 员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体 的心理契约和组织的心理契约两个层次。h 1 科特( k o t t e r ) 提出，“心理契约”是 个人与其组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望 给另一方付出什么、同时又该得到什么。 罗素( r o u s s e a u ) 等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不 具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定 义。她在组织中的心理与隐含契约一文中提出，心理契约实质上是当事者的 主观信念，是一个在实践中逐步构建的过程。她认为心理契约即：“个体关于她 她与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一个信念以双方在交 往中所做出的或者暗示的承诺为基础 。按她的观点，“心理契约即雇员个人 以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信 念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供 电子科技大学硕士学位论文 背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次( 即个体和组织) 的双边关 系转到单一层次和单边关系的个体上。这种观点也得到一些人的认同。畸儿阳 夏洛特( h e r r i o t ) ( 1 9 9 7 ) 等人不赞同罗素等人这种对心理契约定义的简化处 理，又把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他们认为，“心理契约 是雇 用关系中的双方即组织和个人，在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知 觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐减于各种期望之中。这种观点得到 人们的赞同。 在我国，陈加州、凌文辁、方俐洛在组织中的心理契约一文中将心理契 约定义为“雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一 种主观心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任”。口1 李原( 2 0 0 2 ) u 1 认为，“既然心理契约是一种契约关系，显然需要包括当事人 双方才能构成这种关系，而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、 调整与变化。可见，对于完整的心理契约研究内容来说，应包括两个水平( 或两 个角度) ，图2 一l 可以帮助我们清楚地看到心理契约所包括的研究内容。为了阐 述方便，我们做了如下规定：个体水平上的心理契约称为员工的心理契约，即员 工对于相互责任的认知和信念系统；组织水平上的心理契约称为组织的心理契约， 即组织对于相互责任的认知和信念系统。一 员：i ：的心理契约组织的心理契约 图2 1 心理契约的内容 实际上很多学者认为心理契约就是一种期望。比如m a k i n ，c o o p e r 和c o x 4 第二章相关概念及研究综述 ( 1 9 9 7 ) 就明确地把心理契约定义为双方之间不是明文规定的期望。心理契约的 内隐特征是公认的个特征，期望与内隐是一致的。如果做过的许诺才是心理契 约，则与内隐有一定的矛盾。m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 指出：许多学者把心 理契约定义为对互惠的义务的期望，具体的说是关于自己有资格获得的以及有义 务给予的一系列信念。罗素( 1 9 9 8 ) 指出：确实有许多研究者把心理契约与工作 的期望相混淆，但她认为心理契约的概念包含了互惠的义务认知，不仅仅是期望。 1 8 如前所述，对于心理契约这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。 有的用期望来定义，也有用信念或者知觉来定义的。有的强调心理契约的双边关 系，即员工和组织之间的相互心理期望和彼此责任；有的强调心理契约的单边关 系，即主体是员工。本文采用夏洛特的定义，有关心理契约的探讨是建立在组织 与员工互动关系上，重视对员工个体心理契约的研究。 2 1 j 1 心理契约与契约的区别 - 署 在这里所说到的契约主要就是指的法律上的正式契约。众所周知，正式契约 是书面化、非常明确化的，并且自它生效以后时刻受到法律的强制保护。虽然心 理契约也涉及契约双方的相互关系，但与正式契约不同之处在于，心理契约是对 各种成文的正式约定和不成文的非正式约定的主观感知。另外，心理契约是单方 契约，它的形成是以员工或组织一方的单独约定为基础，并不要经由双方协商。 并且正式契约在遇到问题需要修改及变更的时候，是需要契约双方协商一致同意 以后才能修改，但心理契约的发生违背及变化的很多时候也只是契约的双方单方 面的情况，并不需要得到对方的同意。 2 1 1 2 心理契约与期望的区别 心理契约不仅有期望的内容，它还包括契约双方对对方所负的责任和义务。 期望是一个范围比心理契约还要宽泛的概念。而心理契约不仅有期望的性质，更 重要的是包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相信自己理 应得到的东西。期望未实现时主要产生的是失望感，而心理契约违背或是破裂则 会产生更消极心理和行为的反映，员工主要感到组织背信弃义，自己没有受到公 正的对待，产生愤怒的情绪。 2 1 1 3 心理契约与组织承诺的区别 电子科技大学硕士学位论文 组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入 的增加，而产生一种心 甘情愿地参与组织各项活动的感情；心理契约指的是个体与组织之间对彼此责任 和义务的主观感觉。它强调员工和组织之间相互之间的关系，是员工对于双方责 任的认知、对比与信念。两者的不同之处在于组织承诺是单方面的，只是个体对 组织的一种感情，只研究员工对于组织的依赖性。而心理契约则是相互、双向的 一种关系，它包括个体自己对于组织的责任和义务的认知，也包括个体对组织应 该对自己所应该承担的责任和义务的感受，并且在这个工程中，个体会对双方履 行契约的程度进行不断的对比。 2 1 2 心理契约的特点和形成机制 2 1 2 1 心理契约的特点 第一、内隐性 心理契约的内隐性主要表现在两个方面，一方面是因为主体对组织的期望等， 包含的内容是非常复杂多样化的，自己很难准确完整地表达出来。心理契约的内 容大部分并没有明确规定，心理意向含糊，有些甚至从未口头表达过，需要双方 发挥观察力和想象力对对方进行揣摩。另一方面，双方在博弈的过程中，如果让 对方明白自己的内心的期望与要求，有时候是不利的。因此，主体并不轻易暴露 自己的心理契约。 第二、主观性 既然是心理契约，而非正式的书面契约，那么它自然缺少直观的文字记录， 以心理期望的方式隐藏于契约双方各自的主观认知中。由于心理契约埋藏在双方 的内心，他们各自都有各自对相关问题的主观感受，甚至更多的时候这些感受一 点也没有表现出来，自然会造成契约双方对相互关系中期望与解释、义务与责任 的不一致。 第三、动态性 书面的契约可以说是非常稳定的，即使需要变更的时候也是经双方协商一致 后，再以书面的形式固定下来。而心理契约可以说是很难稳定的，随着社会环境 和条件的变化、组织环境和条件的变化、组织生命周期的变化、个体职业发展的 变化等等，可以说心理契约不断的受到来自各方面变化的影响，所以说它是处在 一个动态的过程中。人们在一个组织中工作时间越长，心理契约所涵盖的范围就 越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。当这 6 第二章相关概念及研究综述 些变化给契约双方带来心理契约的变化，超出了可以承受的范围时，不是对心理 契约的重新修订就是心理契约走向破裂，最终只得终止。 第四、交互性 心理契约和法律契约相似，也是由关系双方建立起来的。但它又和组织承诺 有所不同，组织承诺是员工单方面的对组织的感情投入，而在心理契约当中，员 工和组织都是契约的主角，都扮演着各自重要的角色。所以不管在心理契约的任 何状态时，都需要契约双方通过良好的沟通、协调和交流，向对方表明自己的期 望和要求，以及自己对对方所应该负担的责任的认知，这样才能充分领会且满足 各自对对方的期望，形成良好的心理契约。 第五、在心理契约问题上公共部门与赢利性组织的不同所在 首先，在公共部门的人力资源管理中，基本上就没有涉及到对心理契约问题 的管理。当然，公职人员是为人民服务的，但只要是一个社会人，他就会有这样 那样的需求，合理的满足成员不同的需求是组织应尽的义务，也是让公职人员更 好发挥介人能动性的必要条件。所以在公共部门中，注意对成员心理契约的管理 是非常有必要的。其次，公务人员要求具有良好的奉献精神，这和我们所说的在 雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉一心理契约好象存在着一种矛 盾关系。一边要求无私的奉献，一边又彼此对对方有要求，看似矛盾，实则不然。 成员是对组织有要求，而成员的奉献是给广大的人民群众，这j 下需要我们注意对 心理契约问题的重视和处理。再次，公共部门与公职人员的心理契约一旦失衡， 特别是出现破裂，会比在企业中造成更大的危害。公共部门中的公务人员掌握着 或多或少的公共权力，在组织没有满足成员合理需求的情况，成员很可能会利用 公共权力获得“补偿 。在企业中最多也就是对企业本身带来伤害，但在公共部 门中可能就是给广大的人民群众带来不利了。 2 1 2 2 心理契约的形成机制 心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，本质上是个体的， 单向的，是个人的体验，受到个人经历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景 的影响。( 如图2 - 2 ) ( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 呻1 心理契约的形成是一个逐步建构的过程，通常是受员工的经历、人力资源政 策、企业文化和管理风格等因素的影响，其中人力资源政策、企业文化和管理风 格是属于组织本身所具有的n 0 1 。研究发现，雇员主要以三种形成构成其心理契约 的期望：一是组织代理人向他们做出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实 7 电子科技火学硕士学位论文 践的感知：三是他们对组织运行的特殊( 经常是理想化的) 期望( t u r n l e y f e l d m a n ，1 9 9 9 ) 1 i o 而雇用前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义和保持契 图2 2 心理契约的构建模型 约的公平和动态平衡也将影响到心理契约的产生和维持( d u n a l h e e w a n g l e r ， 1 9 7 4 ) 1 2 o 当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面 作出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而保持自己的公平感。当不能调整 或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。 2 1 3 心理契约破裂对员工工作态度和行为的主要影响 良好以及受破坏的心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究 表明，员工在心理契约得到有效满足的情况下，会表现出更高的工作满意度、留 职意愿和组织信任感( t u r n l e y f e l d m a n ，2 0 0 0 ；r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) u 3 1 。组织违 背心理契约则会给员工的工作态度及行为产生较大的负面影响。b u n d e r s o n ( 2 0 0 1 ) 以2 8 3 名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3 年的追踪调 查发现，员工心理契约的形成受到专业性及管理性意识形态的影响。当员工感知 到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿； 当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工 作绩效n 引。r o b i n s o n ，k r a a t z 和罗素( 1 9 9 4 ) 在一项以m b a 毕业生为对象的纵向调 查中发现，当心理契约被违背之后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减 弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益6 1 。另外，大量研 究表明，组织违背心理契约会降低员工对组织的信任( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 1 、工作 满意度( t u r n l e y f e l d m a n ，2 0 0 0 ) u “、组织承诺( e g ，t u r n l e y f e l d m a n ，1 9 9 9 ： 第二章相关概念及研究综述 l e s t e r ，t u r n l e y ，b l o o d g o o d ，b o l i n o ，2 0 0 2 ；g u z z o ，e ta 1 ，1 9 9 4 ；k i c k u l ， 2 0 0 1 ) n 蚴1 、留职意愿( t u r n l e y f e l d m a n ，1 9 9 9 ) c 1 8 、自我报告的任务绩效( t u r n l e y f e l d m a n ，1 9 9 9 ：r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) u 钔、组织公民行为( e g ，t u r n l e y & f e l d m a n ， 2 0 0 0 ；t u r n l e y ，b o l i n o ，l e s t e r ，b l o o d g o o d ，2 0 0 3 ) n 轧2 2 1 、上级评定的任务绩 效( l e s t e r ，t u r n l e y ，b l o o d g o o d ，e ta 1 ，2 0 0 2 ) n 钔和周边绩效( e g ，t u r n l e y f e l d m a n ，2 0 0 0 ；r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 1 。研究还发现，心理契约破坏是员工的玩世 不恭( c y n i c is i l l ) 态度产生的最基本的要素之一( a n d e r s o n ，1 9 9 6 ) 嘲。 2 1 4 心理契约的内容 心理契约的概念虽然在2 0 世纪6 0 年代就被提出，但是关于心理契约内容的 探讨直至2 0 世纪8 0 年代末期才开始。最初研究心理契约内容主要探讨的是员工 与组织之间的相互期望和要求。罗素( 1 9 9 0 ) 是第一个从实证角度对员工心理契 约内容进行探讨的。他对即将赴任的1 2 9 名m b a 毕业生的心理契约进行调查，研 究结果发现，员工心理契约中的雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、 长期工作保障、职业发展、人事支持等7 个方面。员工心理契约中的雇员责任有： 加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、 不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年等8 个方面。罗素之 后，学者们便纷纷开始对心理契约的内容展开实证研究。h e r r i o t 和m a n n i n g ( 1 9 9 7 ) 对英国各地区各行业的1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工的心理契约内容进行研究发现， 心理契约中的组织责任项目有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、 安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等1 2 个类别；而员工责任项目有：守时、 务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7 个方面。罗素和t i j o r i w a l a ( 1 9 9 9 ) 以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨。后 来关于心理契约内容的研究较大部分都是从员工角度出发，主要集中在组织责任 或员工责任问题上进行探讨，特别对组织责任的探讨较多。由上述研究可以看出， 对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现 在工资报酬、奖金福利和职业发展方面等。由于调查对象的不同，员工心理契约 中的组织责任也存在较大的不同。 上述对心理契约内容的研究有些侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳； 而有些则侧重于进一步对心理契约相关因素的分析，以便得出更具普遍性的心理 契约结构。这些对心理契约内容的研究归纳起来主要得到二维和三维因素两种结 9 电子科技大学硕士学位论文 果。罗素和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本 上可以分为两大类，即交易型心理契约和关系型心理契约。这两种不同的类型在 关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求 物质上的、外在需求的满足，员工的责任界限很明确；而关系型心理契约追求的 是社会情感方面需求的满足，相对交易型来看，员工的责任界限比较模糊。 r o b i n s o n 、k r a a t z 和罗素( 1 9 9 4 ) 的实证研究显示，员工认为组织的义务主要归结 为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和 资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们的义务主要集中在八 个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞 争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2 年。r o b i n s o n 等人 在对组织和员工的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素：交易因素和关系 因素。t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i11 w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也都通过各自的实证研究证明心 理契约确实存在交易因素和关系因素。以上这些研究都认为心理契约的结构是二 维的。另一方面，支持三维结构的研究也不少。罗素和t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 的实证 研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交 易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度 指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维 度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在对我国香港 特区和美国工作团队进行研究以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和 团队成员因素三个维度构成。另外，也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公 共因子的方式，而直接对心理契约的特质进行研究。f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 的研 究显示组织的义务由五个方面组成：工作内容、人力资源管理制度、激励制度、 个人发展和社会交往。h e r r i o t 、m a n n i n g 和k i d d ( 1 9 9 7 ) 的研究表明，对雇员义务 的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；对 组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、 一致性、报酬、福利和工作保障。以上这些研究出于不同的学者，而且研究的对 象和时期也有差别，这对研究结果多少会有所影响，雇员和雇主对对方所寄予的 期望在最近几年里发生着巨大的变化。h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) 总结了前后几年间心理契 约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责 任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。因此，很有必要对心理契约进 行时间差异和对象研究，因为过去理解正确的心理契约现在可能就是错误的，对 一部分群体来说是理解正确的心理契约，对其他群体可能就是错误的。有针对性 l o 第二章相关概念及研究综述 的差异研究可以为管理实践带来更大的效用。 对心理契约内容的讨论无论从研究的角度还是研究的结果来看都具有动态发 展的特点。从研究角度来看，早期有关心理契约内容的研究大都从雇员和雇主两 个角度同时展开，着重探讨员工和组织的相互要求。而这之后的研究则大都从员 工的角度来探讨员工责任和组织责任，其中又以组织责任居多。从研究的结果来 麦至二! ! 坠理塞约凼盎掐瘗的变丝竺 拉盛过圭控盛当蓝控盛 关注的焦点 ：【作保障，：i ：作连续性， 相互交换的可能性， 对组织的忠诚。未米的受雇佣能力。 契约的形式 结构性，稳定性，可预期性。 无结构性，灵活性， 建立在广泛协商的基础上。 建构的基础 智 雇主的职责 雇员的职责 职业管理 传统，惯例，公平性， 社会评判。 工作保障，培u i i ， 职业发展前景。 忠诚，全勤，服从权威， 令人满意的：l ：作绩效。 是组织的职责，通过人事部门 的输入米规划和促进职业生涯 市场导向，能力与技能， 是否拥有附加价值( a d d e dv a l u e ) 对丁附加价值的公正奖励， 员工自我发展的机会。 创业精神，技术革新， 不断学习和进取，优异的! i ：作绩效 是个人的职责，通过个人的再培训 和再学习而形成职业生涯的外螺旋 看，心理契约的内容随着时代的变迁和雇佣关系性质的变化而变化，体现出了时 代的特点。过去在心理契约中非常重要的内容正在被一些新的内容所替代。但制心 理契约内容研究的发展过程如表2 1 所示。 2 公共部门人力资源管理 2 2 1 公共部门人力资源管理的涵义 公共部门人力资源管理包括宏观和微观两个方面。宏观的公共部门人力资源 管理是指公共部门系统，为了保证其工作的性质和效果与人力资源的整体结构相 电子科技大学硕士学位论文 互匹配以及不断发展的需要，必须对一定环境中公共部门内外的人力资源供求状 况进行宏观和中长期的统计、预测、规划；制定人力资源管理的基本制度、政策、 法律法规和标准；维持公共部门人力资源管理、流动和相关人才市场的秩序等。 其目的是营造公共部门人力资源管理的良好宏观环境。微观的公共部门人力资源 管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依 照国家相关法律法规对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、 计薪、奖惩、维护等活动和过程的总和。当