（行政管理专业论文）国有企业人力资源绩效考核研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st i i e s i s 内容摘要 进入2 l 世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识 经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高，使得企业组织不得不充分 利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引 起了组织越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关 键。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，尤其是国有企 业改革进行了二十多年的今天，许多相关的问题也呈现出来，诸如人力资源管 理与企业效益之间的关系，应该如何制定人力资源管理政策，实施绩效考核体 系使之与企业效益、长期发展达到协调关系，都需要我们进彳亍_ 更深层次的理论 研究，从而为实际工作者们提供指导与帮助。笔者从绩效考核的角度对目前国 有企业的人力资源管理状况进行了探讨。 ， 现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而 来。随着人力资源管理的不断发展，组织对人力资源的重视也越来越多。自1 9 7 8 年我国实施经济改革以来，国有企业无论在内部经营机制上还是在外部经营环 境上，都发生了深刻和根本的变化。尤其是进入2 0 世纪9 0 年代后。经济全球 化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显。由生产力的变 革所带来的对管理的挑战，则是国有企业人力资源制度变革的深层原因。经过 近二十多年的改革，对于国有企业人力资源的现状，我们仍可看到从内因上缺 乏机制的需求感、竞争的紧迫感，从外因上缺少整体经营环境的转变与支持。 尤其是从核心体系绩效考核系统方面来看：观念落后、缺乏国有经济发展 需要的经营者和科技人才、未建立其符合现代企业治理制度的竞争、考核、激 励、监督机制。 面对这种现状，我们认为，建立与国有企业改革与发展相适应的绩效考核 体系的关键，首先应转变观念，提高对人力资源重要性的认识；建立健全科学 的绩效考核机制，为人力资源管理提供实践的操作平台：通过加快产权制度改 硕士学位论文 i a sf e r st h e s i s 革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境； 通过人才开发管理，完善企业经营者选拔管理机制、建立科技人才开发机制以 及相配套的考核、激励、约束机制，彻底解决企业急需的经营者与高科技人才 问题。通过从外到内的环境改善，为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及 服务的保证。 关键词：人力资源绩效考核管理 i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s a b s t r a c t g r e a tc h a n g e sh a v et a k e np l a c ei nt h eh u m a n s o c i e t ys i n c e t h e b e g i n n i n go f t h e 2 1 s tc e n t u r y ，a m o n gw h i c h i n d u s t r i a l e c o n o m ya n dc o m p e t i t i o nh a sp r o m o t e da l l o r g a n i z a t i o n st om a k ef u l lu s eo ft h e i ro v e r a l lr e s o u r c e st oe n s u r et h e i re x i s t e n c e a n dd e v e l o p m e n t h u m a nr e s o u r c e ，a so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e s ，i s a t t r a c t i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n a n de f f e c t i v em a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e h a sb e c o m et h ek e yt ot h ed e v e l o p m e n ta n ds u c c e s so fa l lo r g a n i z a t i o n s h o w e v e r m a n yr e l a t i v ep r o b l e m sh a v ea l s oc o m eo u tw i t ht h ee n h a n c e m e n to f t h ep o s i t i o n a n df u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i nt h e e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ， e s p e c i a l l yw h e n t h er e f o r mp o l i c yh a sb e e nc a r r i e do u ti ns o ef o ro v e r2 0y e a r s ，f o r e x a m p l e ，h o w t of o r m u l a t et h eb e s tp o l i c yt om a n a g eh u m a nr e s o u r c ea n dt h eb e s t s y s t e mt o e x a m i n ei t sa c h i e v e m e n ta n de f f e c t ，h o wt od e a lw i t ht h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ea n dt h ee f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e ss oa s t om a k et h eb e n e f i c i a lr e s u l t so fe n t e r p r i s e sa n dt h e i ri o n g _ t e l t nd e v e l o p m e n ti n a c c o r d a n c ew i t he a c ho t h e r a sar e s u l t ，at h e o r e t i c a lr e s e a r c hi nt h ed e e p e rl e v e l w i l lp r o v i d eg u i d a n c ea n dh e l pf o rt h o s e p r a c t i t i o n e r s s ot h ew r i t e ro f t h i se s s a yi s t om a k ear e s e a r c hi n t ot h ec o r es y s t e mo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t - - - - - - - - t h e a s p e c t o fa c h i e v e m e n ta n de f f e c te x a m i n a t i o nc o n n e c t e dw i t ht h e p r e s e n t c o n d i t i o no fs o ei no r d e rt os o l v et h ep r o b l e m so fh o wt os h o r t e nt h eg a pb e t w e e n s o ea n da d v a n c e de n t e r p r i s e sa n ds e tu pah u m a nr e s o u r c es y s t e m ，t os u i tt h e d e v e l o p m e n t o f t h es t a t e - - - o w n e d e c o n o m y t h em o d e r n m a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c eo r i g i n a t e df r o mt h em a n a g e m e n t o fl a b o r e r si nb r i t a i na n de v o l v e df o r mt h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n to ft h eu s a w i t ht h ec o n t i n u a ld e v e l o p m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，m o r ea n d m o r ea t t e n t i o nh a sb e e np a i dt oi t s i n c e19 7 8 ，d e e pa n de s s e n t i a l c h a n g e sh a v e i i l 硕士学位论文 m a 5 l e r s ，l i 正s i s t a k e n p l a c e t os o ee i t h e ri ni t si n n e rm a n a g e m e n t s y s t e ma n d i t so u t e re n v i r o n m e n t e s p e c i a l l ys i n c et h e1 9 9 0 s ，t h et e n d e n c yo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ni sb e c o m i n g m o r ea n dm o r eo b v i o u s t h e c h a l l e n g e t o m a n a g e m e n tb r o u g h tb y t h e t r a n s f o r m a t i o no fp r o d u c t i v ef o r c e si st h ee s s e n t i a lr e a s o nf o rt h er e f o r mo ft h e h u m a nr e s o u r c es y s t e mo fs o e w i t ho v e r2 0y e a r so f r e f o r m ，w ec a ns t i l ls e et h e u r g e n c y o ft h el a c ko fe f f e c t i v es y s t e m ，a sw e l la st h el a c ko f s u p p o r to f t h eo v e r a l l m a n a g e m e n te n v i r o n m e n t t h ec o r es y s t e mo fa c h i e v e m e n ta n de f f e c te x a m i n a t i o n s h o w sb a c k w a r dt h o u g h t ，t h el a c ko fm a n a g e r sa n dt e c h n i c a ls t a f fn e e d e db y n a t i o n a le c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dt h el a c ko fc o m p e t i t i o n ，e x a m i n a t i o na n d s u p e r v i s i o ns y s t e mi na c c o r d a n c ew i t ht h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m i nt h ew r i t e r so p i n i o n ，t h ek e yt os e t u ps u c has y s t e mi s t o c h a n g et h e b a c k w a r dt h o u g h tf i r s t ，t oe n h a n c e p e o p l e sk n o w l e d g eo f t h ei m p o r t a n c eo fh u m a n r e s o u r c e s ，t os e tu pah e a l t h ya c h i e v e m e n ta n de f f e c ts y s t e mt oh e l pp r a c t i c et h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt os e tu ph u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ts y s t e ms oa s t oc r e a t ea ne f f e c t i v es o c i a l e n v i r o n m e n t t h r o u g ht h eb u i l d i n go fe n v i r o n m e n t f r o mi n s i d et oo u t s i d e ，t h es o ea c h i e v e m e n ta n de f f e c te x a m i n a t i o ns y s t e mw i l lb e e n s u r e di ni n s t i t u t i o n ，r e s o u r c ea n ds e r v i c e i ns u c ha ne n v i r o n m e n t t h e r ew i l lb e n e wa n dc r e a t i v e s t a g ef o rh i g h - - t e c hp e r s o n a l sw h ow i l la c c e l e r a t et h ef u r t h e r d e v e l o p m e n to f t h es o e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，a c h i e v e m e n t a n d e f f e c t ，m a n a g e m e n t 硕士学位论文 m a s r e r s 1 1 f e s i s 引言 绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。了解 绩效的相关因素。对正确设计和实施绩效考核有着重要作用。这些因素包括技 能、激励、环境和机会。技能( s k i l l ) 指员工本身的工作能力，是员工的基 本素质；激励( m o t i v a t i o n ) 是指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观 等各种因素，这两方面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；环境 ( e n v i r o n m e n t ) 是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、 人际关系条件等；机会( o c c a s i o n ) 指可能性或机遇，主要由大环境的变化提 供。这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。这四者与 绩效的关系可以用公式来反映： p = f ( s ，m ，o ，e ) 公式中，p 为绩效；s 为技能；m 为激励；e 为环境；o 为机会，f 为上述 各因素之间的函数关系。 “绩效考核”一词，古已有之。早在尚书舜典中已有记录：“三载 考绩，三考黜陟幽明”，说的就是每三年就对他们进行一次绩效考核，根据三 次考核的结果决定对善者、智者的晋升，对恶者、愚者降职。在现代企业管理 中，绩效考核是人力资源管理操作系统中大量应用的手段，是人力资源管理的 核心理念之一。从概念上看，绩效( p e r f o r m a n c e ) 其含义是“表现”，是个体 或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体：“考核”一词，其含义是 评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作成绩( 工作 的数量、质量和社会效益等) 、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价， 并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是确认员工的工作成 就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。 在经济全球化和信息化的今天，知识继劳动力、资金、自然资源之后成为 第四大资源。因此，人力资源的管理重点也由“手工工作者”转向“知识工作 硕士学位论文 m a s | e r s ，l i l e s i s ， 一= ：= = ! ! ! ! ! = = ，! ! ! ! ! 。+ ! 鼍黑竺! 、一? 7 - = 只，! ，! ! ! ! ! 竺! ! ! ! ! 者”。彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 在 2 1 世纪对管理的挑战一书中还 说“2 0 世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生 产力提高了5 0 倍。2 1 世纪对管理最重要的贡献同样地将是提高知识工作与知 识工作者的生产力。” 在知识经济社会，企业的资本结构发生了革命性的变化，已由传统的机器 资本、货币资本为主，转向以人力资本为企业增值活动的主要基础。现代企业 的核心竞争能力已由资本变为知识管理能力。而如何最大程度将人力资本化为 现实的经济效益则是人力资源管理体系该解决的问题：如何获得企业所需的人 才并进行更有效地管理，是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。这些问题 和挑战要求具有竞争力的企业必须有：合理、有吸引力的薪酬与福利；充分公 开与高效的信息沟通：公正平等的招聘政策：科学有效的考核系统：深入全面 的企业文化培训与管理；持续有效地系统激励模式。所有这些，都离不开绩效 考核。人力资源一开始介入组织，便从招聘、甄选到配置及科学培训、开发， 再到有效激励、创新这一整个过程都运用绩效评估、考核的手段。广义上来讲， 绩效考核不仅仅是人力资源管理体系的一个有机组成部分，而且还始终贯穿人 力资源整个过程。当代企业管理中，人力资源管理已经成为企业管理的重要内 容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人 力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。 我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体 制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从 这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。就如何尽快建 立起适应国企发展的人力资源体系，不少理论工作者进行了研究，但从人力资 源管理的绩效考核方面的研究尚不多见。应该如何制定人力资源管理政策、实 施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目 前国有企业改革的状况进一步探讨。 鉴此，本文作者结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发 硕士学位论文 m a s t e r st i t e s i s 一一_ 一一一 展、以及在国有企业不断改革中的方向。本文从研究人力资源管理的演变过程 入手，探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用，举例分析国有企业人力 资源绩效考核的现状，提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统 的构建。 要完善国有企业人力资源管理中的绩效考核体系，笔者认为，一是要转变 观念，提高对人力资源重要性的认识；二是要建立健全科学的绩效考核机制， 为人力资源管理提供实践的操作平台；三是要通过加快产权制度改革、完善社 会保障制度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境；四是要通过 人才开发管理，完善企业经营者选拔管理机制、建立科技人才开发机制以及相 配套的考核、激励、约束机制，彻底解决企业急需的经营者与高科技人才问题。 五是要通过从外到内的环境营造，为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及 服务的保证。 一、国有企业人力资源绩效考核的相关理论概述 经济全球化和全球竞争水平的提高，使得企业、组织不得不充分利用它们 的一切资源以确保其生存和发展。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成 功的战略性选择。1 9 9 1 年，美国i b m 公司和t o w e rp e r r i n 咨询公司联合对全 球近3 0 0 0 名高级人力资源经理和首席执行官( c e o ) 进行了调查，其结果是， 7 0 的人把人力资源管理看做是组织成功的关键，9 0 以上的人预计到2 0 0 0 年人力资源部将成为企业的一个重要的部门。在管理学领域，人力资源管理 已经成为一门重要的学科。我们要探讨绩效考核问题，首先得对其所属的范畴 以及其对组织发展的地位、作用进行追溯和厘定。 ( 一) 人力资源管理的准则与职能 1 人力资源管理的准则 硕士学位论文 1 9 5 4 年，管理学家彼得德鲁克在其管理的实践一书中，讨论管理员 工及其工作时，引入了“人力资源”这一概念，指出：“和其他所有资源相比 较而言，惟一的区别就是它是人”，并且是管理者们必须考虑的具有“特殊资 产”的资源。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、 融合能力、判断力和想像力”。管理者可以利用其他资源，但是人力资源只能 自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。正因为如此，德鲁 克认为，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具 有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并加以应用。因此，人事管理 工作诸如如何挑选和招募第一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，如何 建立员工档案，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如 何妥善处理劳资纠纷，如何维护劳动力以维持再生产，等等，在后工业时代明 显表现了不适应，因此德鲁克提出：“传统的人事管理正成为过去，一场新的 以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。 从概念上讲，人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相 结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例， 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主 观能动性，使人尽其才、事得其人，以实现组织的目标。因此，人力资源管理 涉及到培养各类人才、提升人才质量，高效使用人才。具体到实际操作系统， 从内容上可划分为五大部分：招聘与任职体系、培训发展体系、绩效考核体系、 薪酬分配体系和员工激励体系。 在开展人力资源管理时，有下述一些准则是我们应该在实践中特别注意把 握的 ： ( 1 ) 系统优化准则。它是指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控 制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优的原则，它包括：系统的整体 功能必须大于部分功能的代数和：系统的整体功能必须在大于部分功能之和 的各值中取最优；系统的内部消耗必须达到最小；系统内的人员必须身心 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 健康、奋发向上、和谐欢乐；系统的竞争能力、转向能力最强。 系统优化准则要求群体功效达到最优，是人力资源管理最重要的原理。人 力资源系统面对的系统要素是人，人具有复杂性、可变性和社会性。因此，要 达到人的群体功效最优，必须注意协调、提倡理解、避免内耗。 ( 2 ) 激励强化准则。它是指企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业 做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努 力为企业做出更大的贡献。根据人们需求的变化，激励应逐步向个性化方向发 展。应根据不同层次、不同性格员工的不同需求，采用多样化、个性化的激励 方式。 人们的需求一般包括以下几个方面：一份能够胜任的工作：合理的薪酬； 职业的安全；品牌企业的成员；发展的空间；获得信任和认可：公正而有能力 的领导；融洽的同事关系等。 ( 3 ) 反馈控制准则。它指根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措 施，即通过正反馈环( 一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变 化趋势加强，是种具有自我强化效果的因果反馈环) 或负反馈环( 一个反馈环 中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势减弱，是种能自我调节行为 并使原变化趋势受到控制而渐趋于稳定的因果反馈环) 的运行，或者对某些人 力资源的需求向正向强化，或者对某些人力资源的需求向负向转化，从而使人 力资源的需求得到控制。反馈控制准则是创造性地将系统动力学的反馈环原理 运用到人力资源管理中来。 ( 4 ) 弹性准则。它指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程 中要留有充分的余地；应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性；当某一 决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。 其主要内容包括：确定员工编制时，应留有一定余地，虚位以待，使企 业有吸纳贤才的空间和能力；员工使用要适度有弹性，这包括劳动强度、劳 动时间、工作定额等都要适度，使员工能保持 旺盛的精力为企业工作；企业 硕士学位论文 m s1 1 e r st h e s i s 目标的确定要有弹性，经过努力而无法达到的目标会使员工丧失信心：解雇 或辞退员工时，一定要事先做好充分的调查，要核实所有的细节，留有充分的 余地，使被辞退的员工心服口服，对企业的员工起到教育和警戒的作用：员 工的晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，晋升应坚持公开、公平、公 正的原则。 ( 5 ) 互补增值准则。它是指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、 能力、性别、年龄等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达 到增值效应。互补原理要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、专业等 各方面的结构和配景。在实际操作中，运用时还应注意：选择互补的一组人 员必须有共同愿景、理想、事业和追求：除了知识、能力、气质、技能的互 补外，成员间道德品质、品性和修养应呈正向一致：要求合作者诚意待人， 对周围的合作者应多理解、包容，都成为团队的合力；要追求动态的平衡， 允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合。 ( 6 ) 利益相容准则。当系统中一方( 群体或个体) 的利益影响另一方( 群 体或个体) 的利益( 物质利益、安全和健康、发展机会和权利等) 时，双方就 产生了利益冲突。利益相容准则是指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案， 使双方能接受从而获得相容。它包括以下几个内容：利益冲突的各方，可能 因处理不好而导致对抗性矛盾难以调和，也可能因处理得当而获得相容：利 益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容；利益相容必须是矛盾的各方 都到场进行协商以求得解决；利益相容要求原则性和灵活性的统一。如果没 有原则性，则相容就毫无意义；如果没有灵活性，原则性也难以坚持。 我们注意到，这些准则在人力资源开发与管理操作中都是作为客观规律， 指导着企业人力资源向现代化管理方向转变，在制定或执行具体人力资源措施 时也应全面考虑的。从这些客观规律反映的内容来看，随着管理的现代化转向， 人力资源管理功能的划分上也有了改变。下面我们从人力资源管理职能及其演 变上来探讨一下绩效考核在人力资源管理中的地位及作用的转变。 6 硕士学位论文 , i a s t f r st h e s i s 2 人力资源管理的职能演变 人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一 个基础之上的，即把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人” 来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社会。在后工业化 社会，组织中员工的素质和需求发生了变化，经济需求不再成为人们惟一需求， 员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力员 工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也开始向人力资源管理演变，而 这种演变经历了一个相对长的时间，并且现在仍在进行之中。 ( 1 ) 演变过程 萌芽阶段( 1 8 世纪中叶至1 9 世纪中叶) 。随着资本主义和第一次工业 革命的发展，雇佣劳动部门也随之产生，从而出现了人力资源管理的萌芽。 这一阶段主要特点有：一是把人视为物质人、经济人，以金钱为一切衡 量标准，每个工人都在一定岗位上做简单的、重复的机械劳动；二是人事管理 在此期表现为雇佣管理，主要功能用于招录和雇佣工人，管理以“事”为中心， 以“目的”为指导，忽视人在金钱和物质之外的其他需求：三是确立了工资支 付制度和劳动分工，每个工人都有自己的工作岗位、工作职责和按规定获得酬 劳；四是己初步有了管理者与生产者的区分。因为雇佣劳动，就出现了一些不 做工的“监工”，他们的主要任务是指派、强迫和监督工人劳动。五是一类新 型的职业，即目前职业经理人的雏形也已产生，他们是“监工”的头，成为新 的工厂系统的当权者。随之而来的是日益加大了工人和当权者、当权者和所有 者之间的距离。 科学管理阶段( 1 9 世纪末至2 0 世纪初) 。随着资本主义从自由竞争到垄 断的发展，美国的科学管理之父泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 和德国的社会 学家韦伯( m a xw e b e r ) 都提出了一系列比较科学与合理的管理方法和管理手 段。 在这一时期，人力资源管理有了如下几个特点：一是劳动方法标准化，有 硕士学位论文 m a s i e r s1 1 笃i s 了劳动定额、劳动定时工作制，首次科学而合理地对劳动效果进行计算：二是 将有目的的培训引入企业。根据标准方法对工人实行了在职培训，并根据工人 的特点分配工作：三是明确划分了管理职能和作业职能。出现了劳动人事管理 部门，除了负责招工外，还负责协调人力和调配人力；四是已经能组织起各级 的指挥体系。各种职务和只为按照职权的等级原则加以组织，对人的管理制定 了下级服从上级的严格的等级观念；五是科学管理已经全面注意处理劳动的低 效率问题，并开始了对工时、动作规范、专业化分工的管理。 工业心理学阶段( 2 0 世纪初至2 0 世纪4 0 年代) 2 0 世纪初，与泰罗对 效率的极端关注相反，工业心理学更加关心工作和个体的差异。这个阶段，专 职人事工作的部门产生。 此期，人力资源管理有如下特点：一是承认人是社会人，人除了物质、金 钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要。在这一时期，已开始萌 发了对人性的尊重，对人的心理需求的尊重；二是在管理形式上，承认非正式 组织的存在，承认在官方或法定的组织之外，另有权威人物的存在。这种非正 式组织的权威，同样能影响和左右人们的行为和意愿；三是在管理方法上，承 认领导是一门艺术，有方法的区别，重视工会和民间团体的利益，提倡以人为 核心改善管理方法：四是工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和 行为、群体的心理和行为的管理。 应当说，这一阶段人事管理思想最活跃且有质的飞跃的时期，人们分析了 他们的前辈们在管理上的失败，并认识到人们在物质、金钱之外，还有别的需 求。美国人本主义心理学家马斯洛( a m a s l o w ) 的五个层次需求理论就源于 此期。这一时期的人事管理为所有者、管理者和工人之间的鸿沟架起了座并 不坚固的桥梁。这时的人事管理部门试图去说服管理者，什么样的管理措施会 达到最佳效果：同时也试图说服工人，什么样的工作态度和方法能获得更安全 的职业。 人际关系管理阶段( 2 0 世纪5 0 年代至7 0 年代) 。第二次世界大战后的 硕士学位论文 初期，虽然当时对人事管理的重要性仍然认识不足，但劳资矛盾、人际关系、 工作满意度等问题已被正式提了出来。当时的管理学家彼得德鲁克曾认为， 人事工作部分属于文员工作，部分属于操作性的工作，部分是起着“灭火器” 作用的工作，而此期美国也出台了一些法律对就业中的各种歧视作了规定。至 1 9 6 4 年，美国的民权法案第七章的公平就业法案( e e o ) 对就业中的各 种歧视作了规定。这一时期的人事管理进入比较严格、规范、系统的时代。 这一阶段的人力资源管理特点在于：一是关注就业机会要求均等。反对性 别歧视、年龄歧视、种族歧视、信仰歧视。由于就业机会均等，大量人才获得 了就业的机会：二是关注人事管理规范化。许多企业不仅设立专职的人事部门， 而且使人事部门下设若干个分支部门，分别管理薪酬、考核、劳资矛盾、福利、 培训等。伴随着美国民权法案许多相关的政令、法律、规定逐步出台，美 国的人力资源法律逐渐趋于完善，同时也影响了欧洲和其他国家。三是关注弹 性化。随着科技的发展，人事管理的方式也发生较大变化，弹性管理已进入部 分企业和部分特殊岗位。 人力资本阶段( 2 0 世纪8 0 年代至今) 。在前四个阶段，人力资源管理是 以事为中心，工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右 着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，发达国家正朝着后工业 化社会迈进，有大量研究文献表明，人们的需求发生了或正在发生着重大变化， 人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对 人的关怀和柔性管理。这些软管理功能，凸显了人的生存价值和幸福理念，强 烈要求着管理必须以人为本。然而，传统人事部门已经无法达到。把人视为资 源，视为人类社会中最宝贵摄重要的活的资源，并且从资源配置的有效性将其 作为人力资本来考虑，这些变化就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源 部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为 中心，以开发人内在的潜能、发挥人内在的积极性为原则来运作人力资本。从 此，人力资源管理开始了新的篇章。 硕士学位论文 m a s t e r s 1 i 】e s i s 这个阶段的人力资源管理有以下几个特点：其一，从以事为中心的管理转 为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要和发展需要，尊重人的隐私权； 其二，从以管理为主转化为以开发为主，尽量注意培训员工的技能和自觉性， 培养员工的职业道德和促进员工职业发展；其三，管理从刚性转向柔性，个性 化管理的特征逐步明显，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制。人性化管 理被广为提倡：其四，开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理 成为组织追求的目标。 ( 2 ) 人力资源管理的职能界定 当人类前进的脚步由后工业化社会迈入知识经济社会时，传统上的人事管 理已被人力资源管理所代替。比名称改变更为重要的是企业开始推行以人为中 心的人力资源管理，它反映了人力资源管理在组织中的作用和地位的不断变化 与发展。日益增强的有效的人力资源管理正在影响着组织的行为，而随之带来 的职能转变也更能突出人力资源管理的重要战略作用。 在外部环境不断变化的今天，组织要想取得竞争优势，不能仅仅依靠传统 金融资本的运作和领先的科学技术，还必须依靠人力资源的优势来维持组织的 竞争优势，从而使组织取得成功。现代的人力资源管理就是为了保证有效地利 用人们的才能实现组织的目标而进行的一种正式的系统设计。其管理的职能在 演变中也逐渐完善为如下数项： 配置资源职能。为组织发展提供有效并最优化的资源，以实现组织发 展目标。组织中的任何目标都需要人的参与，人力资源部门要主动配合组织的 各种需要，帮助组织实现目标。无论是为开辟新的生产线、扩大企业的规模， 还是兼并其他企业等都对人力资源提出了新的需求。人力资源部门必须帮助组 织获取所需要的各类适合的人力资源。 激励员工职能。在企业高速发展的几天，仅有管理配置职能是不能适 应瞬息万变的经济时代。因此，人力资源管理部门就有了新的职能激励员 工以帮助组织建设优秀的团队。正确地激励员工，使他们保持一种向上和高昂 o 雅m a s t e 雏r s t 黻h e s i 。 的士气：培养员工的协作精神，接纳和理解合作伙伴：引导员工对组织目标的 执着和对领导的信任，帮助领导建设一支有战斗力的优秀团队：指导员工 进行职业规划，为他们提供发展空间。帮助员工找准工作方位和发展方向，测 试他们的性向、专业能力和专业兴趣，帮助他们制定职业生涯规划，为他们的 职业生涯提供最大的发展空间。 高效使用职能。越来越复杂的要求都提出要通过人力资源的有效使用 来促进组织管理职能的高速运转。为此，首先，有必要提高员工的工作生活质 量和满意度。工作生活质量包括领导者的管理风格、员工参与决策和管理、安 全而稳定的职业发展、合理的工作报酬、较好的工作条件、良好的企业形象等， 改善这些工作环境，提高员工的满意度。其次，有必要培训l 员工以达到组织的 要求。培训基层和中层管理人员的管理能力使其有效行使自己的管理职责；培 训各类岗位上的普通员工使其满足岗位的要求等等。再次，承担维护政策和伦 理道德的社会责任。表扬员工的高尚道德和遵守企业政策的行为，确保人力资 源管理活动的公平、公正，遵守国家的法律，保护员工的人格尊严和基本权利， 维护组织及社区、社会的道德伦理，鼓励员工遵纪守法。 ( 二) 绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要 环节提供确切的基础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。 具体来说，绩效考核具有以下作用： 1 绩效考核是人员任用的依据 要实现一个组织中的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”。岗位 分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要 活动。只有“知人”才能“善任”通过绩效考核，能够对每个人的情况进行 综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗 位，达到人职的匹配。 2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 硕士学位论文 m a s f 殴st j 证s t s 每项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优缺点， 用人应扬长避短。绩效考核重于对员工工作成果及工作过程进行考察，通过考 核可以提供员：r a 3 的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程 度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既 用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。 3 绩效考核是员工培训的依据 培训开发是人力资源开发管理的重要方式，它可以使人力资源增值，因而 也成为组织的战略性任务。绩效考核的实施可发现员工的优缺点，了解员工在 知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，进行有针对性的培训。持续的绩 效管理，可以促进培训开发工作的深入。 4 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，这必然要求对每一个员 工的劳动成果进行正确的计量和评定，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工 报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。 5 绩效考核有利于形成高效工作气氛 通过考核经常对员工的工作表现和业绩就进行检查，并及时进行反馈，既 能及时发现人员任用是否合理，又能为适度的奖励和公平的待遇提供依据。这 两个问题都是影响组织效率的重要问题，因此，正确的考核又利于形成高效率 的工作气氛。 6 绩效考核有利于共同目标的建立 绩效考核要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，这有助于组织 成员间信息的传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的 了解和协作，有助于员工的人员目标同现代组织目标达到一致，增强组织的凝 聚力和竞争力。 从绩效考核的地位及作用上，我们可以看出，它在人力资源管理中占据着 核心职能地位，对于人力资源管理的每一个环节都起着重要的作用，也一直贯 m a s t e p 、鼢 s l l l 文e s l 。 穿于人力资源管理的措旌中。可以说，如果能有效地找到科学有效的绩效考核 方法，那么人力资源管理中许多问题，诸如如何更有效地开发利用现有人力资 源、如何将人力资源的创新与企业效益达到致等问题都可以迎刃而解。 诚然，由于绩效考核工作的主观性也决定了其操作的复杂性和困难性。美 国著名人力资源专家韦恩卡肖就指出“多少年来，有些人事管理专家一直在 煞费苦心地寻找一种完美的绩效评估方法，似乎这样的方法是万应灵药， 他能医治好组织的绩效系统所患的种种顽疾。不幸的是这样的方法并未找 到绩效考核的过程是一个同时包含有人和数据资料在内的对话过程， 这个过程既涉及技术问题，有牵连着人的问题”。的确，从人力资源管理发 展的近半个世纪的历程来看，关于建立科学的绩效考核系统在理论及实际操作 上都未有定论，仍在进一步的探讨中。 二、国有企业绩效考核的状况分析 在外资大量进入中国，著名外国跨国公司纷纷在国内投资设厂之后，这些 企业无论在产品竞争上还是在吸引国内杰出人才上，都对国有企业人力资源的 变革产生了越来越大的压力和冲击。此外，随着信息技术在中国的迅速发展， 以及新的生产方式在国有大中型企业的推广，这种由生产力所带来的对管理的 挑战，都对国有企业人力资源制度产生了深刻的影响。纵观国有企业在不断改 革中所取得的成绩和面临的困境，我们可以看到在人力资源制度不断推进的同 时，绩效考核的滞后已经成为制约人力资源管理的瓶颈。 ( 一) 国有企业绩效考核存在的问题 从经济学角度来看，管理变革的内因来自于利益的不同，利益分配的变革 必然要引起制度上的变化，人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩 效考核制度的滞后。而追根溯源，绩效考核体系中存在的问题我们从内外因上 硕士学位论文 m a si 卫r sq i i e s i s 来看国有企业中存在的弊病。 1 考核环境方面的问题 ( i ) 原有体制的历史遗留问题。长期的计划经济使得国有企业在人员负 担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业，造成了不平等竞争。 国有企业的社会负担过重，没有能力吸引人才。一般国有企业的在职职工 与离退休人员比例为l ：1 1 ：1 5 ，离退休人员的养老、医疗费用成为国有企 业的沉重负担，而非国有企业特别是三资企业和民营企业都是在8 0 - 9 0 年代 后发展起来的，基本不存在离退休人员问题酋。原有的分配体制一旦被打破， 随之而来的各种福利待遇随着国家经济体制的改革而消失。过去作为各种优秀 人才大本营的国有企业，有着许多优惠条件，对人才有极大吸引力，比如住房、 养老、公费医疗、就业等，但随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐 消失。而在非国有企业里，这些都被