（行政管理专业论文）国有企业人力资源成本管理研究.pdf

山东大学硕 ：学位论文 中文摘要 著名的管理学家彼得德鲁克提出“人力资源”概念半个多世纪后的今天，人力 资源作为社会全面发展的重要稀缺资源已经取得了广泛认同，“以人为本 的思想已 经被人们所普遍接受，人们已经从物质资源的开发转而面向人力资源的开发。人力资 源的开发已经成为企业的第一战略，为企业发展提供着不竭的动力，是企业的生命源 泉。 ， 人力资源作为企业中最活跃最积极的要素，企业只有通过它才能发挥其所拥有的 自然资源、资本资源、信息资源等其他资源的最大效能。人力资源在引进、开发、配 置、使用、管理、维护和发展过程中会不可避免的产生成本。国有企业目前对这些成 本还没有形成科学化体系化的管理制度和管理方法。如果这些成本支出得不到有效控 制，国有企业的人力资源不但起不到整合和优化其他资源的作用，反而会对这些资源 造成严重的挤占和浪费，企业的目标也就不能顺利实现。 本文共分为六个部分，首先介绍本文选题的意义和背景，研究内容和框架：第二 部分为绪论，对国有企业人力资源成本管理的相关概念进行解释，界定国有企业人力 资源成本管理的基本概念，介绍人力资源成本管理的理论基础一人力资本理论和人力 资源会计理论，介绍国有企业人力资源成本管理的内容和意义；第三部分，对国有企 业人力资源成本管理现状进行分析，总结国有企业人力资源管理内容和特点，回顾国 有企业人力资源成本管理的改革和不足；第四部分，总结和提出国有企业人力资源成 本管理的对策；第五部分，通过对中石化胜利油田下属某钻井公司的人力资源成本进 行量化管理，演示国有企业人力资源成本管理的的具体方法：最后，总结本文的研究 成果和不足。 关键词：人力资源成本，人力资源价值，国有企业人力资源成本管理 山东人学硕i 学位论文 a b s t r a c t f i f i yy e a r sa f t e rp e t e red r u c k e rp r o d u c et h ep h r a s e ”h u m a nr e s o u r c e s ”，h rh a sb e e n k n o w na st h em o s tv a l u a b l er e s o t l r c e so fs o c i a ld e v e l o p m e n t ，p e o p l eh a v et u r n e dt oh r d e v e l o p m e n tf r o mm a t e r i a ls o u r c e s h rd e v e l o p m e n th a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tt h j n g i nc o m p a n ya n d k e e p si tg o i n gf o r w a r d a st h em o s tp o s i t i v es t u f fi nc o m p a n y , h r h e l pw i t ho t h e rr e s o u r c e sw o r ko u t d u r i n g t h e i n t r o d u c t i o n ，d e v e l o p m e n t ，c o n f i g u r a t i o n , u s i n g ，m a n a g e m e n t ，m a i n t e n a n c ea n d d e v e l o p m e n t , t h e r ea r es e v e r a lc o s to fh r i ft h e s ec o s t sc a nn o tb ep r o p e r l yc o n t r o l l e d ，t h e r e s o u r c e so fc o m p a n yw i l lb eh i g h l yw a s t e d ，a n dt h e nt h eg o a l so fc o m p a n yc a nn o tb e a e h i e v e d t h e r ea r es i xp a r t si nt h i sp a p e r f i r s t , i ti n t r o d u c et h ep u r p o s ea n db a c k g r o u n d ； s e c o n d ，i te x p l a i n ss e v e r a lc o n c e p t so ft h ec o s to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n s t a t e 。o w n e de n t e r p r i s e sa n dt h es y s t e mo ft h ec o s to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ；t h i r d ，t h ea n a l y s i so fc u r r e n ts i t u a t i o no ft h ec o s to fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dt h e ns u m m a r i z et h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e s ；f o u r t h ，t h ep a p e rp r o v i d ec o u n t e r m e a s u r e sf o rt h ec o s to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ；f i f t h , t h i sp a p e rp r o v i d eae x a m p l eo fh rc o s t m a n a g e m e n to ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s f i n a l l y , i ti st h es u m m a r yo fa d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e si nt h i sp a p e r k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sc o s t ，h u m a nr e s o u r c e sv a l u e ，t h ec o s to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s 2 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：五掳 日 期：羔121 ! ： ! 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：耋松笙超导师签名： 三i 荤日期：匕：仝121 ： 山东大学硕十学位论文 ( 一) 选题意义 引言 人力资源作为企业中最活跃最积极的要素，企业只有通过它才能发挥其所拥有的 自然资源、资本资源、信息资源等其他资源的最大效能。人力资源管理作为企业自我 管理和发展的重要内容，对企业目标的实现具有不可替代的作用，而人力资源在引进、 开发、配置、使用、管理、维护和发展过程中会不可避免的产生成本。具体来说，企 业的人力资源因为其招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、奖励、使 用、管理等活动所支出的各种直接和间接成本都属于人力资源管理成本。如果这些成 本支出得不到有效控制，企业的人力资源不但起不到整合和优化其他资源的作用，反 而会对这些资源造成严重的挤占和浪费，企业的目标也就不能顺利实现。作为国民经 济的基础，国家财政收入的重要来源，国有企业的预期经济效益不能实现，会给国民 经济的发展和社会的稳定造成巨大影响。因此，对于国企来说，对人力资源成本的认 识和控制具有十分重要的作用，对于企业目标的实现、国家政治经济的稳定以及社会 的和谐发展都具有重要的现实意义。由于国有企业独特的公有制企业性质，其经济管 理思想和方法不如其他性质的企业那样明确，对内部如何反映人力资源成本、人力资 源的价值计量等信息也没有具体的分析、管理方法和模式。这就使对国有企业的人力 资源成本、人力资源成本管理、价值信息的成本核算等理论方法进行深入探讨成为迫 切需要。 ( 二) 研究背景 第二次世界大战以后，世界主要经济发达国家的劳动力结构发生了极大的变化， 劳动者从主要从事体力劳动转向脑力劳动。在知识密集型或技术密集型的企业，企业 员工通常都是接受过高等教育和具备高素质的人员，他们为企业提供高技术含量的服 务。这也就使企业获得和培训这些人才而付出巨额的投资，这种投资甚至使企业的资 本结构发生了翻天覆地的变化。由于现代企业在获取，配置，培训和丌发人才方面需 要投入巨额的资金，从而产生了对人力资源成本管理进行研究的要求。 美国会计学会将成本定义为：“成本是为了实现一定目的而付出的( 或可能付出 l 山东人学顾l ：学位论文 的) 、可以用货币来衡量的价值牺牲。 “为了实现一定的目的 可以理解为：为了获 取并占有资源，或者说是为了获得某种预期的收益或服务。人力资源成本是指为了取 得、开发和保全组织人力资产使用价值而付出的代价，是形成人力资产的投资和不形 成资产的当期费用之和。 人力资源成本管理意味着，首先，是对人力资源成本进行管理，即将企业的人力 资源成本支出和其他支出一样对待，侧重于投入和产出的配比，重视人力资源成本支 出给企业带来的效益；其次，以对人力资源成本的管理作为人力资源管理的手段，充 分利用人力资源成本支出在促进人力资源优化配置方面的作用。 自从美国密歇根州立大学企业研究所的教授赫曼森( r h h e r m a n s o n ) 于1 9 6 4 年首次提出“人力资源会计 这一概念后，国外陆续有学者在运用经济学、组织行为 学原理的基础上，与人力资源管理学相结合，对人力资源成本管理的计量和控制进行 了研究，形成了一系列相对完整和科学的基本原理、基本方法。如美国的埃里克吣弗 兰霍尔茨的人力资源管理会计，西奥多w 舒尔茨的论人力资本投资，p 利 克特的人力组织一它的管理和价值等等。 我国的一批学者如戴新民、张一驰、安应民等人也分别在他们的专著中对人力资 源成本管理从会计和财务成本管理的角度进行了论述，如张一驰人力资源会计。 受这些学者的启发，其他学者借鉴他们的研究成果并结合实际调查，在企业人力资源 成本控制方面也取得了一定的成果。比如白凤宝的浅议企业人力资源成本控制， 刘荣贵、何德海合著的企业人力资源成本管理初探，王远佳的人力资源成本管 理探讨等等。但是，我国对人力资源成本管理的研究还处于起步阶段，目前的成果 大部分集中在会计、财务管理领域，缺乏对具有独特组织特性的国有企业人力资源成 本管理的针对性的、系统的理论阐述，因此，在现有的理论基础上进行更为深入和具 体的研究就十分必要。 ( 三) 本文创新点 国内外关于人力资源成本的相关研究，为今天该课题的研究提供了广阔的视野和 坚实的理论基础。但是，这些研究也存在不少缺憾，这些缺憾成为本课题研究的创新 点。 首先，由于国内外社会制度、经济发展状况、具体政策环境等方面存在差异，使 2 山东大学硕+ 学位论文 企业生存的环境也有很大不同，因此在我国的现实社会、经济和政策环境下研究企业 的人力资源成本管理就具有针对性和特殊性。 其次，目前国内关于人力资源成本管理的研究都是在没有区分企业性质的前提下 进行的，缺乏针对性。由于国有企业独特的公有制企业性质，使其在资金获取渠道、 管理方式、内外部环境、效益要求、企业目标等方面与其他企业具有一定的差异性， 从而在人力资源管理方面也有自己特点。因此，针对国企独特的人力资源管理特点， 发现和总结适合的人力资源成本管理方式、方法就成为必要。 ( 四) 论文框架 本文共分为六个部分： 第一部分，介绍本文选题的意义和背景，研究内容和框架。 第二部分，对国有企业人力资源成本管理的相关概念进行解释，界定国有企业人 力资源成本管理的基本概念，介绍人力资源成本管理的理论基础一人力资本理论和人 力资源会计理论，介绍国有企业人力资源成本管理的内容和意义。 第三部分，对国有企业人力资源成本管理现状进行分析，总结国有企业人力资源 管理内容和特点，回顾国有企业人力资源成本管理的改革和不足。 第四部分，总结和提出国有企业人力资源成本管理的对策。 第五部分，通过对中石化胜利油田下属某钻井公司的人力资源成本进行量化管 理，演示国有企业人力资源成本管理的的具体方法。 最后，总结本文的研究成果和不足。 3 山东大学硕士学位论文 一、人力资源 第一章绪论 第一节国有企业人力资源成本管理的相关概念 人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。从总体上讲，分为两类：一类是从 人口角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内在的适龄劳动人口和超过劳动 年龄的人口中具有劳动能力的人口总和；另一类则是从人力的角度出发，人力资源是 一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的 人口所拥有的创造价值和财富的能力( 包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的 能力) 的总和。现在，后一种定义普遍为人力资本理论和人力资源会计所使用。2 0 0 0 年中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的专家们就这一问题达 成共识，认为“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源 是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品”。本文将人力资源定义为，一 定时期为社会使用或者储备的，能够与其他物质资源相结合，并创造和增加社会财富 的人的能力。 二、人力资本 人力资本是指人力资源在教育和培训的基础上形成的新的能力，这种能力需要通 过投资接受教育、培训才能获得的能力( 如知识和技能) 。 对于纯粹的自然人力资源而言，其消费支出只是劳动者维持自身体力简单再生产 的必要费用，而不会使劳动者获得知识和技能，也不是劳动者对自己进行的投资，因 而不能形成人力资本。自然人力资源是每一个劳动者都具有的一种能力，而人力资本 则是在这种自然人力的基础上，经过教育、培训的投资之后产生的一种高级能力。对 于拥有较高人力资本的劳动者来说，由于其教育、培训投入较高，拥有的知识和技术 含量( 包括劳动者的劳动态度、工作业绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动 手能力、解决问题能力、自学能力和知识水平等综合因素) 相对也较高。当这种高素 4 山东大学顶：i ：学位论文 质的人力资源与其他生产元素相结合时，创造的新社会物质财富要远远高于纯粹自然 人力资源。 三、人力资源成本与国有企业人力资源成本 所谓成本，就是为了获得某种预期的收益或者服务而必须付出的代价。弗兰霍尔 茨认为，人力资源成本是组织“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本疗， 由此引申，所谓人力资源成本是指为取得、开发和保全企业人力资产使用价值而产生 的成本。主要由两大部分组成：一部分是企业为了获取和开发人力资源，必须进行的 各种劳动人事管理活动，并由此付出的成本代价，即人力资源管理成本；另一部分是 为了形成人力资源本身价值而付出的代价，即人力资源价值成本。具体又可以细分为 人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、替代成本等。 国有企业人力资源成本是指国有企业为获得、维护、使用和增值人力资源所付出 的成本，是国有企业为构建和实施人力资源管理体系的所有投入。它包括历史成本、 使用成本、保障成本和离职成本四大类。相比其他性质的企业，由于国有企业员工涉 及到一个“身份”的问题，其人力资源成本管理的内容也相应的增加了其保障成本和 离职成本的具体内容。 四、人力资源成本管理与国有企业人力资源成本管理 人力资源成本管理包括两方面的含义：一是对人力资源成本进行管理，将人力资 源成本支出和其他支出一视同仁，注重投入与产出的配比，追求人力资源成本支出的 效益最大化；二是通过人力资源成本的管理来管理人力资源，将人力资源成本支出作 为人力资源管理的个重要手段，以人力成本的控制达到人力资源配置的优化。这两 种含义虽然侧重点不同，但是其最终目标是一致的，即追求企业经济效益的提高。圆本 文中人力资源成本的管理主要是指后一种。 本文将国有企业入力资源成本管理定义如下：以科学系统的量化管理理论为指 导，在人力资源成本的准确核算的前提下，对国有企业人力资源成本进行预测和决策、 预算和控制。目的在于优化企业人力资源配置，在保证企业目标和效率的同时，满足 员工的各种需要，提高成员工作生活质量，实现社会效益的最大化。 。参见周占文人力资源管理，电子工业出版社2 0 0 2 年版，第3 4 页。 o 参见张文贤人力资源会计教程，1 ：海财经人学版社2 0 0 3 年版，第4 页。 5 山东大学硕一i ：学位论文 第二节国有企业人力资源成本管理的理论基础 一、人力资本理论 人力资本理论主要由以下几部分构成：首先，人力资源是一切资源中最主要的资 源，人力资本理论是经济学的核心问题；其次，在经济增长中，人力资本的作用大于 物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快；再次， 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资 本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物 质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资 视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同 技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的 人力：最后，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力 资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质 资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他 有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业 培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于 人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人 类在经济活动过程中，一方面不问断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需 求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形 成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人 力视为一种内含与人自身的资本一各种生产知识与技能的存量总和。 二、人力资源会计学理论 人力资源会计学是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相 互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行 计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫 国参见肖兴政 人力资奉论，两南交通大学i i 版 2 0 0 6 年版，第3 4 页。 参见安应民企业人力资奉投资0 管理，人民f j l 版社2 0 0 3 年版，第2 3 页。 6 山东大学硕十学位论文 曼森于1 9 6 4 年首次提出“人力资源会计 这一概念后，通过一大批会计学者坚持不 懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。与传统会 计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源 状况。它把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目 的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和 外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计学的基本内容包括人力资源成 本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置 作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。通过增设一些相应的会计科目，使人力 资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。 人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经 济价值的决定因素问题，人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动 能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值 只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源 价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，所能反映的人力资源价值既可以是 人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。 第三节国有企业人力资源成本管理的内容 由于国有企业独特的公有制企业性质，其经济管理思想和方法不如其他性质的企 业那样明确，对内部如何反映人力资源成本、人力资源的价值计量等信息也没有具体 的分析、管理方法和模式。这就使对探索国有企业力资源成本管理体系和方法成为迫 切需要。 与其他性质企业相比，国有企业人力资源成本管理的特点是：企业人力资源成本 管理过程中政治影响因素大，客观价值理念影响因素相对其他企业较弱；由于国企性 质决定，其行业领域大多处于制造业和能源行业等领域，企业人力资源成本管理的信 息化程度较低；国有企业部门设置比较复杂，人力资源成本管理仅仅依靠单纯的人力 资源管理部门，而没有进行横向扩展。 依据这些管理特点，国有企业迫切需要一套客观的、量化的、系统的和清晰的人 力资源成本管理管理方法。下面本文将介绍国有企业人力资源成本管理的具体内容和 国吴f ；，张伟，柳几首论人力资源会计核算方法，载现代企业增刊2 0 0 4 年第l 期。 7 山东大学硕l ：学位论文 方法。 一、国有企业人力资源价值计量 人力资源的价值计量是对人力资源的价值的量化过程。通过人力资源价值计量可 以为成本决策提供依据，有利于人力资源成本的控制。 人力资源价值计量涉及诸如人力资源素质差异、工资报酬等许多主观因素和假设 条件。常用计量方法主要有工资报酬折现法和未来工资调整折现法。 l 、工资报酬折现法 工资报酬折现法是直接根据经济学概念来计量人力资源价值。某一员工的人力资 源价值等于该员工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。其公式为： v2 善【街 其中y 一人力资源价值 ，该员工第t 年的预计工资报酬 丁一一该员工从现实年度到因离职退休或死亡等原因离开企业为止为企业服 务的期望年限 r 一一折现率 该方法的特点是简便易行，但是也存在以下缺陷：当职工剩余工作年限较长时， 计算量大。同时，未来工资报酬系主观设定且仅反映了人力资源价值的一部分，不能 全面反映人力资源的真正价值，而且折现率的确定也有一定的难度。 2 、未来工资调整折现法 未来工资折现调整模型认为，在同一行业的不同企业之自j ，即使技术水平相近， 在效益方面也可能存在很大差异，这种效益差异主要是人力资源素质差异引起的，而 未来工资报酬折现法不能反映出这种差异。为了反映人力资源素质差异，在计算出工 资报酬折现之后，再用效率系数进行调整，从而确定企业的人力资源价值，这就是未 来工资折现调整模型的思路。该方法的特点是计算出企业员工在未来5 年的预期工资 收入的现值，折现率可以按照该企业最近时期的资产收益率来计算，然后再用一个所 谓的效率系数对上述现值进行调整，最后所得的结果就是员工价值。其中效率系数是 8 山东大学硕士学位论文 指过去5 年内企业资产收益率与同行业平均资产收益率之比的反序年数加权平均数。 计算公式为： 5 血+ 4 旦+ 3 丛+ 2 丛+ l 且 效率系数= j 坠募百冬万业 其中，o 一现实年度该企业的资产收益率 r 。一现实年度全行业的平均资产收益率 厂，( t = 1 ，2 ，3 ，4 ) 一一从现实年度往前推第t 年该企业的资产收益率 尺，( t = l ，2 ，3 ，4 ) 一从现实年度往前推第t 年全行业的平均资产收益率 这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源 素质差异造成不同企业间的效益差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。 不过采用这种方法需要对员工未来工资水平进行预测，还需要确定效率系数，这都隐 含着一定的不确定性。另外，按照这种方法计算出来的人力资源价值可能包括了应该 属于商誉等其他无形资产的贡献。这种方法主要适用于个体人力资源价值的计算。 二、国有企业人力资源成本核算 人力资源成本核算是人力资源成本管理的i j 提和基础，主要包括人力资源成本项 目的划分和确认、账户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计等。 国有企业人力资源成本项目应该包括：历史成本、使用成本、保障成本和离职成 本四大类。 人力资源历史成本包括人力资源取得成本和开发成本，如图2 1 所示。 。谢继运论中困特色人力资源会计理论的相关问题，载财会月刊2 0 0 3 年第l o 期。 9 山东大学硕士学位论文 人力资源历史成本 取得成本开发成本 棉募 选拔l | 录同l l 安置il 专业定向l | 在职培训l i 脱产培i j q 人力资源部门薪金，办公赞，接待费。签旅费广告赞测验费，代理费咨询费教材 费教师酬劳培训管理部门薪金，受训者薪金擒利 图2 1 人力资源历史成本构成 人力资源的使用成本指企业在使用员工过程中发生的成本，它包括维持成本、奖 励成本和调剂成本。其中维持成本指保持劳动力生产和再生产能力所需的费用，包括 员工的工资、津贴、福利等。奖励成本指为激励员工多做贡献而支付的奖金，包括各 种合理化建议奖、革新奖、超产奖等。调剂成本指为调剂员工工作与生活节奏使其消 除疲劳而发挥更大作用所发生的费用，包括节假r 旅游费用、员工定期休假费用、员 工娱乐及文体活动费用等。 人力资源的保障成本是为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权 而发生的费用。它包括健康保障成本、劳动事故保障成本、失业保障成本、退休养老 保障成本等。实际上，这是对劳动力资源在使用过程中的附加投资。 人力资源重置成本是指现在重新配备一名能够胜任某一职位的员工所必须付出 的代价。其在内容上包括人力资源历史成本的全部项目，同时还应考虑现有员工的离 职成本，具体包括取得成本、开发成本和离职成本。如图2 2 所示。 国参见张文贤人力资源会计，东北财经人学i i j 版社2 0 0 5 年版，第2 9 页。 l o 山东大学硕士学位论文 图2 - 2 人力资源重置成本构成 三、国有企业人力资源成本预测与决策 人力资源成本的预测，主要是“量 和“价 两方面的预测。 人力资源成本中“量”的因素包括两个方面：人力资源需求量和人力资源管理量。 人力资源需求量通常是指所需要的人员数量；人力资源管理量是指人力资源管理过程 中，管理职能活动的发生次数等，诸如招聘、开发、培训、奖励等的发生次数。主要 预测内容包括：预测全部人员种类及数量需求；分析已有人力资源的历史信息，预测 需要实施的招聘人数及次数、岗前培训的人数及次数；预测岗位培训的种类、人数及 次数；预测己有人员的调整量( 包括岗位的平调、提升、降职与辞退等) ；预测将要进 行的激励措施( 包括薪酬变动、奖励、惩罚的次数及时间间隔) 等。 人力资源成本中“价的因素，一个层面是指人力资源的单位成本( 或单价) ；另 一个层面是指数量和单价配合出来的人力资源总成本。对人力资源成本“价 的预测， 主要有两种方法：一是账户分类法，二是零基分析法。账户分类法是指将历史成本信 息按照账户记录的内容区分为变动成本和固定成本，并以此作为预测的基础；账户分 类法相对来说比较简单和快捷，但是预测结果不准确，其准确程度取决于对账户进行 变动、固定和混合分类人员的知识水平和个人动机。零基分析法是不考虑账户的历 史成本记录，在全面分析人力资源结构、数量基础上结合人力资源市场行情，预测未 来人力资源单位变动成本和固定成本。这种预测相对于每一期都像企业成立之初一样 。刘善敏， 人力资源会计，广东经济f f ；版社2 0 0 2 年版，第5 4 页。 山东人学硕十学位论文 来预测成本。这种方法关键一点是：人力资源市场是否健全，预测所需信息是否可以 取得。 企业人力资源成本决策是选择和决定将要进行的一系列人力资源成本投入活动。 人力资源成本决策主要解决以下问题：人力资源管理中发生的一切变化会对成本产生 什么影响? 是否应在某项人力资源上耗费成本? 耗费多少? 成本应该投在资本性方面 还是收益性方面? 成本应具体发生在人力资源的那些方面等。成本决策不能忽视人力 资源质量因素，包括人的主观感受、人的劳动积极性、人的价值实现程度、企业的文 化建设成果、企业的商誉等，即成本决策应结合人力资源数量因素和质量因素共同做 出。成本决策的方法可运用投资收益率法、投资回收期法、净现值法、内含报酬率法、 现值指数法，前两种方法不考虑资金时间价值，后三种方法考虑资金时间价值。 四、国有企业人力资源成本预算与控制 国有企业人力资源成本预算的目的是控制人力资源成本，其对人力资源管理具有 以下意义：促使人力资源管理计划的编制和执行；提供人力资源管理的业绩评价标准； 促进组织内部在人力资源管理中的沟通与协调。影响人力资源成本预算的因素主要包 括：人的感受与人的真实需求、货币时间价值、人力资源成本支出的机会成本、人力 资源投资中的风险因素、税法的因素等。人力资源成本预算要根据企业的人员结构， 分部门或机构作人力资源成本长期、短期预测。汇总形成“人力资源成本预算表”和 “人力资源分类总成本预算表 。 如果预算用来作为业绩评价标准并和人的奖惩挂钩，在预算制定过程中，各个预 算部门都会充分分析有关信息并和各层管理者沟通，所以，预算也是沟通的手段。 人力资源成本控制目标是将成本控制在预算金额内的同时，控制成本使用的合理 性，以此促使人力资源的合理配置。主要从两个方面入手：一是根据预算建立人力资 源成本责任中心。成本责任中心可以是预算编制单位，也可以是对局部预算的再分解。 各成本中心只对人力资源成本负责，预算或分解后的预算指标就是对成本中心的业绩 考核标准；二是进行预算执行情况的分析和反馈，并依此评价和追究责任。 五、国有企业人力资源成本效益分析 1 2 人力资源成本效益分析是对人力资源的成本( 投资) 进行效益分析，比较人力资 山东大学硕十学位论文 源成本和收益，对人力资源投资活动的效果进行评价。 人力资源成本效益分析是事后评价人力资源成本投入效益的过程。在作出成本决 策时，所依据的是当时能够得到的信息，而事后评价应该比事前分析更全面。如果一 个企业的人力资源投资能达到满足企业自身业务活动对各种人力资源的需求，保障企 业成长过程中持续性的人力资源供给，同时又能提高员工素质，增强企业的综合素质 和竞争力，提升企业公共形象，从而吸引人才，壮大实力，获得人力资源投资的社会 回报，那么企业对人力资源的投资就取得了效益。人力资源成本效益分析主要由招聘 投资效益分析、培训效益分析、员工内部流动效益分析和人力资源投资总体效益分析 四部分构成。 第四节国有企业人力资源成本管理的作用 国有企业人力资源成本管理的作用主要表现在以下几个方面： 首先，有效控制和降低国有企业人力资源管理成本，提高人力资源效益。效益是 成果和成本的差值，要追求效益的最大化，必须控制成本支出，否则当成本支出超过 效益时，效益也就无从谈起，企业目标也就无法实现，企业也就失去了存在的意义。 人力资源成本作为国有企业成本的重要组成部分，如何对其进行预测和决策、预算和 控制，从而达到降低人力资源成本，提高人力资源的效益的目的，这是国有企业人力 资源成本管理最直接的也是最首要的目的。 其次，为国有企业决策者提供可靠的人力资源成本信息。改革开放以来，国有企 业用人权的自主性大大提高，人力资源的流动性比以往大大增加，人才竞争也越来越 激烈。为了争夺对企业生存至关重要的关键人力资源，企业往往不惜重金。这种情况 下，也必须对人力资源的成本进行反思：人力成本是否和市场行情相符? 成本付出是 否过大是否“人有所值 ? 目前，国有企业并不存在单独的人力资源成本分类信息提 供给决策者，也就无法作出合理的决策。国有企业人力资源成本管理则正好弥补这一 缺陷。 再次，有利于反映国有企业的真实财务状况和经营成果。在国有企业人力资源成 本管理出现之前，企业的财务信息不能真实反映其的财务状况和经营成果。首先是由 于人力资源成本没有进行细分，部分人力资源成本形成了长期资产，而人力资产却没 有予以确认，只是财务状况失真；其次，所有的人力资源成本都无差别地计入当起费 山东人学硕十学位论文 用，收益和以后期间的相关费用没有递延，导致当期和以后各期的经营成果不真实； 此外，部分成本在人力资源来说可能是间接的或者无形的，这些信息都没有得到真实 反映。国有企业人力资源成本管理可以区分企业不同的人力成本，促进成本信息完善 和人力资源成本会计的应用，反映真实的财务状况和经营成果，提高财务信息的真实 性、有用性。 最后，有利于改变国有企业管理者和员工观念，提高人力资源管理效果。国有企 业人力资源成本管理可以提高管理者对人力资源管理工作的重视程度。现实中，管理 者对人力资源管理和组织经济利益的割裂程度是巨大的。而人力资源成本管理能够从 经济角度为管理者提供有用信息，使其直观地了解人力资源管理活动产生的投资、成 本和贡献。企业员工也可以更好地了解自己的价值和付出回报比例，从而提高个体的 责任感。国有企业人力资源管理活动也能够在成本管理的基础上，更加注重实际效果， 从而提高企业的经济效益和效率。 。参见乔均国有企业改革研究，西南财经人学“：版社2 0 0 2 年版，第2 2 2 4 页。 1 4 山东大学硕士学位论文 第二章国有企业人力资源成本管理现状 随着经济的发展，国有企业逐步认识到人力资源管理对于企业发展的重要作用。 经过多年的改革和创新，国有企业入力资源管理已经发生了巨大的变化，在入力资源 成本管理的认识和实践上也取得了一定的成绩，但也存在不少问题。因此，对国有企 业人力资源成本管理进行研究就显得尤为重要。 第一节国有企业人力资源成本管理实践成果 截止目前，国有企业人力资源成本管理的实践成果主要集中在以下几个方面： 1 、初步树立了正确的人才观 ( 1 ) 能够合理使用人才。大部分国有企业已经认识到，只要能胜任工作岗位的 需要并具有创新能力的，就是适用性人才。并在此基础上做到合理使用人才，避免人 才消费误区，防止人才超高使用和凑合使用。 ( 2 ) 改变了选才的偏见。大部分国有企业不再奉行“唯学历论或“资历至上 论 ，而是根据实际岗位需要选拔具有合理上升空间的“潜力人才 。学历在一定程度 上反映了个人专业知识的能力，但不能代表整体素质。资历也不是唯一的选才标准。 有工作经验的员工虽然在短时间内能够为企业节约时间和成本，容易很快上手工作。 缺乏创造力，会限制他们在岗位上的发展。成功的企业在招收新员工时，一般欢迎应 届高校毕业生，有工作经验的人反而没有优势。而采用“潜力人才的优点在于，心 态好、入力成本低、易于认同组织、容易培养、发展潜力大，未来对企业的价值贡献 会很大。 ( 3 ) 国有企业内部人才开发加强。内部人才开发是企业竞争力的内在源泉和绝 对基础，与外部人才开发相比更为根本，更为重要，更为合算。目前大部分国企都采 取在既定的人员基础上，对现有人力资源品质进行提升，以满足自身人才需求，高薪 聘请的特殊人才，只是少数。 山东人学硕：l 学位论文 2 、调整了人力资源组织结构 原来国有企业大部分采取“金字塔式”的组织结构，经过多年的改革实践，国 有企业逐步建立起中间层减少，底层实干型人才增加的“扁平式组织结构。明确规 定了每一个部门的职能，必须设立的岗位，每个岗位应承担的工作责任；部门之间、 岗位之间的有效衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高了工作效率。同时每 一个职位的职位说明书也在逐渐完善，逐步做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工 明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。通过这样的机构调整，国有企业减少 了员工之间的能量内耗，有效发挥员工的主观能动性，提高了劳动生产率，从而加强 了企业的市场竞争力。 3 、拥有相对稳定的员工队伍 在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理 的范围内( 一般性企业应不超过1 0 每年，高科技企业一般应不超过1 5 每年) 对于 企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业 的发展。为了保持骨干队伍的相对稳定，目前国有企业已采取的措施有： ( 1 ) 加强企业内部管理和企业价值观建设。把企业价值观灌输到职工思想行动 中，转化为员工的价值观，形成企业精神；将员工个人职业生涯发展与企业的发展有 机统一起来，使人才既看到企业未来发展的远景，又看到个人事业发展的希望，使员 工和企业真正形成命运共同体。 ( 2 ) 在企业内部营造一种和谐的环境气氛。完善的人才培i j , l $ i l 度、融洽的团队 精神和创业氛围、和谐的际关系、公平的竞争机制、为人提供最大限度施展才能的机 a 石o ( 3 ) 建立公正、公平、合理的企业内部分配机制。公正、合理的薪金、完善、 优厚的福利，已成为企业争夺、吸引和稳定人才的重要手段。但尊重、关心、爱护人 才的企业内部环境，在很多情况下显得更为重要，即使不很高的物质待遇也能团结一 批人才为企业的发展共同奋斗。 1 6 山东大学硕上学位论文 4 、实施有效的员工培训 企业要降低人力资源成本，更重要的是提升员工的素质，挖掘其潜能，充分发挥 他的主观能动性。增加知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位匹配，它 不仅包括知识、技能和经验，还应包括人格品质和动机结构。一是培养员工端正的态 度，具有敬业精神和价值观念；二是要加强业务知识学习和工作技能的提高。从业人 员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工 具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。 大部分国有企业都通过实施有效的培训，对企业的员工技能和素质进行不断的知 识的补充，为员工提供不断学习的机会。 一方面，根据企业入力资源素质的差异，分层次地进行能力开发，对于高级经营 管理人才，企业往往送到高等院校的相应专业进一步深造；对于研究开发人员，企业 则有目的地让其参加科研项目的开发研究，在实际工作中提高自己；对于一般操作人 员，则聘请有关专家进行现场培训。 另一方面，根据员工工作岗位的不同，开展针对性较强的理论培训、专业技术培 训以及职业道德培训，同时学习企业内部的管理制度，上下协调关系等“软知识 和 “软技能 。 5 、简单的人力资源成本核算 ( 1 ) 设立了基本的人力资源成本账户。部分国有企业已经设置了人力资源成本 成本计算账户，即“人力资源开发 账户。并在该账户的借方归集劳动力受雇后其成 本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记受雇 后交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的余额，劳动力受雇后其成本直 接费用化的部分归集在“入力费用”账户的借方。 ( 2 ) 初步进行人力资源成本计算。在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开 发等费用时，一些企业会借记“人力资源开发账户，贷记“现金 、“原材料 、“应 付工资”等账户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本、借记“人 力投资账户，贷记“人力资源开发 账户。 1 7 山东大学硕k 学位论文 第二节国有企业人力资源成本管理的现存问题及原因分析 我国国有企业人力资源管理与开发的状况比以前有了很大改善，但仍然存在不少 问题。突出表现在： 首先，缺乏对人力资源成本的分析和控制。国有企业管理者对人力资源投资的意 义认识不足，许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，只侧重于产品价值的实现。 目前我国国有企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资 源成本加强管理尚未形成共识。 其次，缺乏与企业自身发展战略匹配的统一的人力资源投资和开发规划，对其管 理尚缺乏必要的组织保证。虽然有的企业经营者已经意识到了人力资源成本管理的重 要性，但却没有将其与企业发展战略结合起来，不敢进行大刀阔斧的人力资源成本管 理改革。这样，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。 据报道，目前我国国有制造企业的人力资源成本占总成本的2 0 左右甚至更高，国外 制造企业人力资源成本平均只占总成本的3 2 ，其差距之大令人膛目。 最后，也是最重要的一点是缺乏规范化、科学化的企业人力资源成本管理的方法。 目前我国国有企业的人力资源成本管理只是停留在简单的会计核算和会计目录设置 上，缺乏一个系统科学的人力资源成本管理理论的应用，因此造成了其在人力资源成 本管理的种种问题。也使人力资源成本成为制约国有企业在市场上竞争力的重要因 素。 二、国有企业人力资源成本管理现存问题的原因分析 成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势。目前我国国有企业成本管理的 主要精力般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共 识。究其原因，一是企业经营者对人力资源成本管理的作用认识不足，而只侧重于产 品价值的实现；二是有的企业经营者虽然意识到了人力资源成本的重要作用，但却存 在求稳怕乱的心态，不敢进行大刀阔斧的人力资源成本管理改革。这样，致使企业人 力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。据报道，目前我国国有制造 企业的人力资源成本占总成本的2 0 左右甚至更高，国外制造企业人力资源成本平均 只占总成本的3 2 ，其差距之大令人膛目。 1 8 山东大学硕：匕学位论文 尽管人力资源的成本管理己经迫在眉睫，尽管人力资源成本管理的意义和作用重 大，但我国国