（行政管理专业论文）广州市高职院校专业技术职务评审研究——教师满意度的视角.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：寄蟹取日期：叫年月g 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：寄謦波 导师签名： 日期：y 产参月9 日日期：劲7 年占月，。矽 i i 论文题目：广州市高职院校教师专业技术职务评审研究 教师满意度的视角 专业：行政管理 硕士生：许璧仪 指导教师：王宁 中文摘要 专业技术职务评审是目前对高等学校教师的学术水平、工作能力、工作业绩 的综合测评，也是对知识和教师的尊重以及对教师复杂劳动的肯定，它关系到学 校每位教师的切身利益。目前，高等学校在职称评审中还存在着一些问题。 以教师满意度为视角，本文采用多种调查方式方法对不同类型的六所高职院 校进行了问卷调查和访谈。问卷调查统计结果显示：( 一) 近7 0 的受访教师对 现行的评审体系不太满意或不满意，但超过9 0 的受访者对新执行的答辩制度表 示乐于接受；( 二) 专业技术职务评审工作的核心价值观念正逐步向经济物质利 益转变，而应有的正面激励作用却在不断弱化：( 三) 近6 0 的受访教师认为现 行高职院校教师职称评审标准不应该完全按照普通高校的标准：( 四) 受访者认 为现行的评审方式存在人为因素大和不正之风等现象，7 0 受访者对专家评审的 模式表示不太满意或不满意。 此外，通过走访，高职院校教师指出了现行专业技术评审体系的一些现状和 弊端：评审初衷已失效，核心价值已改变：评审方式单一，人为因素过大；评审 的资格条件亟待调整；个别院校自行一套评审体系，内部使用；专业技术职务评 审体系没有与高职院校的培养目标紧密结合。 运用s p s s 专业分析软件对调查问卷和访谈记录的统计分析和综合研究，教 师对现行职称评审体系满意度普遍较低的深层次原因可以归纳为以下几方面： ( 一) 缺乏明确的岗位设置导致高职院校教师“一评定终身”；( 二) 评审程序“几 十年如一日是教师满意度低的一个主要原因；( 三) 评价标准不符合高职院校 i i i 实际是教师满意度低的另一个主要原因；( 四) 评聘不分弱化职称评审对教师的 激励作用。 在以上调查和分析及讨论的基础上，提出了广州市高职院校教师专业技术职 务评审的改革方案，即聘任制的基本路径、必要环节、改革重点。研究认为，高 职院校教师职务聘任制的成功实施有赖于定岗定职、择优聘任，以及期间考核等 程序的合理设定。而高职院校教师职务聘任制度改革的重点则在于搞活评聘机 制、积极推行聘任制，同时加强评审监督、保证评审客观公正，建立健全相关法 律法规和配套政策。 关键词：广州市高职院校职称评审满意度评估研究与对策； i v t i t l e ：r e s e a r c ho ne v a l u a t i o ns y s t e mo fp r o f e s s i o n a lt i t l e so ft e a c h e r so fh i g h e r v o c a t i o n a li n s t i t u t i o n so fg u a n g z h o u p e r s p e c t i v eo ft e a c h e rs a t i s f a c t i o n m a j o r ：a d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n t n a m e ：x u b i y i s u p e r v i s o r ：w a n g n i n g a bs t r a c t a s s e s s m e n to fp r o f e s s i o n a lt i t l e si sac o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o no fa c a d e m i c s t a i l d a r d sa n dt h ew o r ka b i l i t ya n dp e r f o r m a n c eo ft e a c h e r si nh i g h e ri n s t i t u t i o n s ，a s w e l la sr e s p e c tf o rk n o w l e d g ea n dt e a c h e r s ，a n da f f i r m a t i o no ft h ec o m p l e xw o r ko f t e a c h e r s i ti sc l o s e l yr e l a t e dt ot h ev i t a li n t e r e s t so f e a c ht e a c h e r a tp r e s e n t ，t h e r ea l e s t i l ls o m ep r o b l e m si nt h ea s s e s s m e n to fp r o f e s s i o nt i t l e si nh i g h e ri n s t i t u t i o n s b a s e do nv i e wo fs a t i s f a c t i o no ft h et e a c h e r , t h i sa r t i c l es u r v e y e ds i xd i f f e r e n t t y p e so fv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n st oc o n d u c tas u r v e ya n di n t e r v i e w sb yu s i n ga v a r i e t y o fw a y sa n dm e a n s s u r v e yr e s u l t ss h o w e d ：( a ) n e a r l y7 0 o f t h er e s p o n d e n t st ot h e e x i s t i n gt e a c h e re v a l u a t i o ns y s t e m ，s h o w i n gt i n - s a t i s f a c t i o n ，b u tm o r et h a n9 0 o f t h e r e s d o n d e n t st ot h en e ws y s t e mi m p l e m e n t e d ，s h o w i n ga c c e p t a n c e ；( b ) c o r ev a l u e si s g r a d u a l l yc h a n g i n gt ot h ee c o n o m ya n dm a t e r i a li n t e r e s t s ，w h i l ep o s i t i v ei n c e n t i v e s c o n t i n u o u s l yw e a k e n i n g ；( c ) n e a r l y6 0 o ft h er e s p o n d e n t sp o i n t e d o u tt h a tt h e e x i s t i n gt i t l ee v a l u a t i o nc r i t e r i ai nh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ss h o u l dn o tb es i m i l a rt o t h es t a n d a r d so fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ；( d ) r e s p o n d e n t sc o n s i d e r e dt h a tt h ee x i s t i n g t i t l ee v a l u a t i o ns y s t e mh a db e e ni n t r u d e db yh u m a nf a c t o r s a n ds o m eu n k i n d p h e n o m e n a 7 0 o f t h e r e s p o n d e n t s s h o w e dn o t t o os a t i s f i e dw i t h t h e e x p e r t a s s e s s m e n tm o d e i na d d i t i o n ，t h r o u g ht h ev i s i t ，t e a c h e r si nv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s ，h a v ep o i n t e do u t t l l es t a t u sq u oa n ds o m eo ft h ed r a w b a c k so ft h ee x i s t i n gs y s t e mo fp r o f e s s i o n a la n d t e c h n i c a la s s e s s m e n t ：o r i g i n a la s s e s s m e n th a se x p i r e d ，t h ec o r ev a l u e sh a v ec h a n g e d ； s i n g l ea s s e s s m e n ta p p r o a c h ，t h eh u m a nf a c t o ri st o ol a r g e ；a s s e s s m e n tn e e dt oa d j u s t t h ee l i g i b i l i t yc r i t e r i a ；i n d i v i d u a li n s t i t u t i o n so w nas e to fe v a l u a t i o ns y s t e m ，f o r v i n t e r n a lu s e ；p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lq u a l i f i c a t i o n so ft h ea s s e s s m e n ts y s t e mo f h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sw e r en o tc l o s et oi n t e g r a t i o no ft r a i n i n go b j e c t i v e s b yu s i n gs p s ss o f t w a r e ，ap r o f e s s i o n a la n a l y s i st o o l ，t os t a t i s t i c a l l ya n a l y z e a n d c o m p r e h e n s i v e l y r e s e a r c ht h e q u e s t i o n n a i r ea n d i n t e r v i e w sr e c o r d ，d e e p 。s e a t e d r e a s o n st ot e a c h e r s l o w e rs a t i s f a c t i o nw i t ht h ep r o f e s s i o nt i t l e ss y s t e mg e n e r a l l yc a n b es u m m e du pi nt h ef o l l o w i n ga r e a s ：( a ) t h el a c ko fac l e a rs e to fp o s i t i o n so f t e a c h e r sl e a dt oh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，”e v a l u a t i o no fal i f e - l o n g ”；( b ) o n eo ft h e m a i nr e a s o n st ot h el o wt e a c h e rs a t i s f a c t i o ni sa c c r e d i t a t i o np r o c e s s o f ”s e v e r a l d e c a d e s ”；( c ) a n o t h e ri st h a te v a l u a t i o nc r i t e r i ad on o tm e e tt h eh i g hv o c a t i o n a l s c h o o l s ；( d ) u n - d i s t i n g u i s h i n ge v a l u a t i o na n da p p o i n t m e n tw e a k e no f i n c e n t i v e sf o r t e a c h e r s b a s e do nt h ea b o v es u r v e ya n da n a l y s i sa n dd i s c u s s i o n ，t h ep a p e rp r e s e n t s i n n o v a t i o ns c h e m ef o rt h ea s s e s s m e n ts y s t e mo ft h ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lt i t l e s o f t e a c h e r si nh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g eo fg u a n g z h o u ，n a m e l y , t h eb a s i cp a t ha n d n e c e s s a r yp a r ta n dr e f o r mf o c u so fa p p o i n t m e n ts y s t e m s t u d i e ss u g g e s t t h a ts u c c e s s o fa p p o i n t m e n ts y s t e mw i l lb ed e p e n d e n to nc o n s t i t u t i o n o fj o bp o s i t i o na n d r e s p o n s i b i l i t y , m e r i t b a s e da p p o i n t m e n t ，a sw e l la se x a m i n a t i o n a n d t h er e f o r mf o c u s l i e si ne n l i v e n i n gt h ee v a l u a t i o nm e c h a n i s m ，a c t i v e l yp r o m o t et h ea p p o i n t m e n t ，a tt h e s a m et i m es t r e n g t h e n i n gs u p e r v i s i o n ，t oe n s u r ea no b j e c t i v ea n df a i ra s s e s s m e n t ，a n d e s t a b l i s ha n di m p r o v er e l e v a n tl a w sa n dr e g u l a t i o n sa n dp o l i c i e s k e yw o r d s ：g u a n g z h o u h i g h e rv o c a t i o n a l i n s t i t u t i o n s p r o f e s s i o n a lt i t l e s e v a l u a t i o ns a t i s f a c t i o na s s e s s m e n t r e s e a r c ha n dc o u n t e r m e a s u r e s v l 目录 第一章前言l 第一节研究的缘起与意义1 第二节核心概念的界定2 第三节相关研究文献综述。4 第四节研究思路、方法和论文框架9 第二章研究的理论基础l l 第一节人力资本理论1 1 第二节需要层次理论及过程型激励理论1 3 第三章调查与结果分析1 5 第一节调查的设计与说明1 5 第二节调查问卷的数据统计及检验1 8 第三节调查结果及原因分析3 5 第四章广州市高职院校教师专业技术职务评审的改革路径；4 4 第一节高职院校教师职务聘任制改革的基本路径“ 第二节高职院校教师职务聘任的必要环节4 5 第三节高职院校教师职务聘任制度改革的重点4 7 第五章结束语5 3 参考文献5 5 附录。5 7 附录1 ：调查问卷5 7 后记6 0 v l l 第一章前言 第一节研究的缘起及意义 在当前的高等学校内部管理体制改革中，人事制度改革是热点。人事制度改 革中，教师的职务评聘改革是一项极为重要的内容，教师职务评聘主要体现在教 师职称评审上，它不仅与广大教师的切身利益密切相关，直接影响到教师的工作 积极性和创造性，更会影响到整个学校办学水平。新中国成立后，伴随着我国高 等教育事业的不断发展，教师职务评聘制度也经历了一个漫长的发展过程。5 0 多 年的历史表明，人事制度改革一直是高校内部管理体制改革的重要内容，是广大 教师最为关注的问题，也是高校内部管理改革的一个难点。 尽管我国的高等职业教育起步较晚，由于国家的重视及社会发展的需要，近 些年来出现了雨后春笋般的发展趋势。高职教育作为高等教育的一个重要组成部 分，承担着培养特色鲜明的、高质量的高等技术应用型人才的重任，在高等教育 中所占的分量越来越大。仅1 9 9 8 年到2 0 0 4 年中，高职招生人数从4 3 万增加到 2 3 7 4 3 万，在校生人数从1 1 7 万增加到5 9 5 6 5 万，分别占全国普通高校招生人 数的5 3 $ d 在校学生数的4 4 6 5 。目前在全国1 7 3 1 所普通高校中，高职高专1 0 4 7 所，占6 0 4 9 ，高职在校生占全部在校生的比重也在6 0 以上。 办好高职教育的关键在教师，专业技术职称评审是对专业技术人员学术水平、 技术水平、工作能力、业绩等方面综合评价的指标。专业技术职称评审不但涉及 到专业技术人员个人的切身利益，也直接影响着专业技术人员工作积极性的发挥， 对个人的前途发展乃至一个单位的发展都至关重要。 现有的研究更多是从管理者的角度来研究教师的职称评审问题，皆有意或无 意忽视了被评价的对象一众多辛苦耕耘在教坛一线的教师。评审制度是否为教 师所满意，教师是否觉得评审制度公平公正，很大程度上决定了评审制度是否对 教师具有激励效果。评审标准、评审过程和评审结果是否被绝大多数教师所认可 和接受，他们是否满意才应该是衡量现行职称评审是否客观公正的重要依据。因 此，一项科学有效的评审制度，应该为绝大多数教师所认可和满意。因此，设计 或改革评审制度，不能不倾听教师德心声，了解他们对现有评审制度的意见与满 意度。教师怎样看待职称评审体系? 他们对于现行的专业技术评审体系持何种态 度? 只有在调查的基础上才能得知。满意度调查方法在现代企业中经常运用，如 调查员工满意度、顾客满意度、产品满意度等。 因此，以满意度为切入点，在调查的基础上，研究现行专业技术职称评审状 况，找出其存在的问题、分析其产生原因并提出改进对策建议具有重要的理论与 现实意义。 第二节核心概念的界定 一、专业技术相关概念 ( 一) 专业技术职务1 ：按照国家统一规定评定或通过全国统一组织的专业技 术职务考试所取得的专业技术职务，是专业技术人员水平能力的标志。 ( 二) 专业技术职务评审2 ：是由各级人事部门按照国家规定的评审条件和评 审程序，组建相应的专业技术职务评审委员会，对专业技术人员的专业技术职务 进行评定。 ( 三) 专业技术职务评审体系：是包括专业技术职务评审中涉及到的评审对 象的资格条件、评审流程、评审指标项目、评审方式等核心内容。 二、满意度及相关概念 ( 一) 满意度3 ：英文译作s a t i s f a c t i o n ，从心理学角度有两种解释： 1 、指个体动机( 生理的或者心理的) 促动下的行为在达到所追求目标时产生 的一种内在状态： 1 国务院职称改革领导小组办公室文件国务院职称改革领导小组办公室当前职称改革工作中有关问题的通 知( 国职办( 1 9 9 3 】l 号) ，1 9 9 2 1 2 3 0 2 国务院职称改革领导小组办公室文件国务院职称改革领导小组办公室当前职称改革工作中有关问题的通 知( 国职办( 1 9 9 3 ) l 号) ，1 9 9 2 1 2 3 0 3 张春兴张氏心理学辞典l 海辞书出版社，1 9 9 2 2 2 、指个体欲望实现时的一种心理感受。 ( 二) 满意度调查1 ：指通过调查、分析、研究，在了解目前调查对象满意状 况的基础上，找出影响其满意度的影响因素，并提出改进的方法、措施。 三、高等职业教育的基本属性 ( 一) 高等职业教育5 高等职业教育是指在高等教育阶段所进行的职业教育。它主要是指在完成高 中阶段教育的基础上，围绕相应职业岗位群所要求的知识和能力组织教学，以使 学生毕业后能立即顶岗工作的教育。高等职业教育是我国高等教育的重要部分， 相当于联合国教科文组织颁发的国际教育标准分类中的l e v e l 5 b ，培养生产、管 理、服务第一线具有综合职业能力和全面素质的高等技术应用型人才。 ( 二) 高等职业教育的两层含义6 l 、它是在完成高中阶段基础上进行的教育，属于高等层次的职业教育，是高 等教育的一部分，是高等教育的一种类型。近几年随着高职教育事业发展，初中 基础上的五年制高职也在进行试点，起点虽是初中，但毕业时仍应达到高职的水 平。 2 、它的教学内容和课程设置不是按学科要求安排，而是按职业岗位群的应知 应会要求来确定，理论知识的学习必须围绕培养岗位能力这一中心来进行，并以 “必要性和“够用为原则，在校期间应该完成上岗前的基本训练，一毕业就 能基本顶岗工作。 四、高职教师的特征 ( 一) 既有理论、会教学，但更需要熟悉行业一线、注重实操应用 做为一名高职教师，不但需要具有一定的理论基础，即在学历上应具备研究 生或大学本科毕业学历，应经过教师培训，取得国家颁发的高等学校教师资格证 4 中国问卷调查网满意度调h t t p ：w w w j b t z w c o m 1 3 h t m 5 教育部教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见( 教高 2 0 0 0 1 2 号) ，2 0 0 0 1 1 7 6 杨金土职业教育兴衰与新教育思想更替 j 教育发展研究，2 0 0 4 ，2 ：3 2 3 3 书，具有在高校上讲台的资格。同时，高职教师还应该具备一定的实际操作能力。 在高职教育教学中，理论与实践的教学课时应该是相等的，因而，熟悉行业一线， 注重技术的应用成为高职教师的显著特征。这就要求高职院校中有一定数量的教 师是现场工程师或有过现场工程师的经历，对于相关职业领域内的生产一线或工 作现场的情况十分熟悉，对成熟的技术和管理规范十分熟悉并掌握相关的操作技 能，他们能讲也能指导学生实操，有丰富的实践经验和处理现场复杂问题的能力。 此外，高职教师都应具有较强的应用理论解决实际技术问题的能力，具有较强的 技术开发和技术创新能力。 ( 二) 有良好的职业道德 高职院校其中一个培养目标就是培养学生具有良好的“职业道德 和实干、 创新、创业的精神，毕业后能直接进入生产、管理、经营一线上的岗位，符合企 业所需的职业道德要求和“关键能力 。而所谓“关键能力 是指一个人的意志品 质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。高职教师肩负 着培养学生爱岗敬业的职业道德，培养关键能力的形成，这项教育内容对高职教 师提出了相应的要求。此外，由于高职教育与相关行业企业的密切合作关系，也 要求教师具备较强的社会活动能力和协作共事能力。高职教师不仅要面向学生， 还要面向行业和企业，职业道德和关键能力显得特别重要，成为高职教师的一大 特征。 ( 三) 具有教学研究的能力 教学研究是教师工作中一项不可缺少的工作内容，是提高教学能力的重要途 径。高职院校作为高等教育的一个重要组成部分，高职院校的教师同样需要具备 一定的教学研究能力。高职教育在我国仍属于起步阶段，高职教育教学规律、教 育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并 不完善。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目 性，少走弯路。这既是过去高职教育发展的成功经验，也成为高职教育教师队伍 的一大特征。 第三节相关研究文献综述 4 一、现行广州市高职院校教师专业技术职务评审体系的现状 现行的广州市高职院校教师专业技术职务评审的资格条件是广东省高教厅于 2 0 0 0 年4 月拟定并发文广州、深圳及各地级市人事局、各县、县级市、区人事局， 省直各有关单位执行。 ( 一) 申报者的资格条件 文件中从思想政治条件、学历( 学位) 、资历条件、外语条件、继续教育条件、 专业技术工作经历( 能力) 条件、业绩成果条件、论文、著作条件等方面规定申 报高等职业技术学校专业技术资格的人员应具备的基本条件。经与高等学校的教 师专业技术职务评审的资格条件对照，两者可以说是基本一样的。在外语、继续 教育的要求是一致的，论文、著作的数量、要求也是一样的，专业技术工作经历 ( 能力) 条件、业绩成果条件基本相同，学历( 学位) 的要求高职院校的比高等 学校的要求稍低一点。 ( 二) 评审的流程 广州市市属的在职的高职院校的教师当年要申报专业技术职务资格，_ 二般需 要遵循这样的流程：各校的人事处在接到人事局的文件后发布当年通知，申报人 员自行下载并填写相对应的申报表格，并把将所需的书面评审材料送交人事处初 审，申报人同时需要把评审材料上传到广州市人事信息网的专业技术资格评审系 统，人事处负责召集相关业务部门填写书面和网上的评价意见，然后校级的材料 审核小组审核申报材料，通过审核的申报者再加校级的评价意见，在送评审材料 到中、高评委会前在校内进行论文、业绩材料公示，公示结束后评审材料分送到 各有关评委会。如本校本身设有评委会，则校内公示结束后直接由本校负责组建 的评委会进行评审。评审过程中，先把申报材料按照学科分类分送至各学科组进 行学科组评审，评审通过后进行终评委评审。通过终评委评审者，将把其评审材 料、评审意见送至人事局负责职改的部门进行资格材料的复核。复核结束后，进 行评后公示，公示结束后办理资格证书的发放和评审材料清退工作。 ( 三) 评审后的聘任 人事局发放相应级别的资格证书后，个人向学校提出聘任申请，各校人事处 根据本校的实际情况，即人事局核批的专业技术人员各级别职数及学校的需要， 对申请人进行条件确认，择优聘任，受聘人员享受相应的工资待遇。目前，由于 高职院校的专业技术人员结构比例仍采取按照现有实际在编教工人数，由人事局 按照一定比例确认相应级别人数，各高校参照执行。那么，这就存在一个问题， 人事局不是按照各高校的编制数确定专业技术人员的各级别的结构比例，而是以 实有的教工人数确认，而高校中专业技术人员的比例往往又是比较大的，经常造 成获得资格的教师无法受聘。在岗位聘任尚未完善的情况下，落聘、不聘的在编 教师如何解决工作、工资待遇问题，以至以前聘任的老中级挤占了新中级的位置， 但学校又无法解决新出现的问题。因此，会出现校内兑现待遇，但实际档案工资 中让维持新中级的原待遇不变。这样畸形的聘任长期存在，严重挫伤了教师的积 极性。 二、文献资料研究综述 笔者通过中国知网中的中国期刊全文数据库、中国期刊全文数据库( 世纪期 刊) 、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中 国引文数据库等数据库查阅了从1 9 9 9 - 2 0 0 7 8 的相关文献检索，发现：针对高等 院校的专业技术职称评审问题的专题研究已有较多，但针对高职院校的专业技术 职称评审的专题研究很少见，更没有专门针对广州市的高等职业院校的职称评审 体系的研究。在笔者视野所及的资料当中，只查到6 篇期刊论文是专门研究该问 题的文章( 宋六锁，2 0 0 5 ；张端，2 0 0 5 , 汪卫、徐宁宁，2 0 0 7 , 黄瑛，2 0 0 7 , 汪 卫，2 0 0 7 ；杨富民，2 0 0 7 。) 。宋六锁认为高职教育与高等教育在培养目标、师资 要求有着明显的区别，从放评审权、在某些中专院校升格的过渡阶段为教师单设 评审系列、明确高职评审标准等三方面提出高职教师职称评定的改革构想。( 宋六 锁，2 0 0 5 ) 文章中提及到一些中专教师一夜间因学校办学层次提升而成为大学教 师的问题，这部分教师国家并无政策给予他们过渡，然而应该如何设置这部分教 师的评审系列文中并无提及；文中虽提及英国和美国的职业资格的一些做法，但 就此问题并未提及结合我国的实际情况的可行性操作。张端和黄瑛的论文存在着 较多地方的相似观点。她们在分析存在问题时都基本认为评审过程流于形式、缺 乏科学性、主观随意性较大，职称指标管理限制较多，评审的客观资料难以互比、 6 指标设置不当( 张端，2 0 0 5 ：黄瑛，2 0 0 7 。) 。黄瑛分析形成的原因主要是人为的 因素和管理问题，张端并无就此分析其成因。在提出解决对策时，都认为要完善 职称聘任制度和加大评审监督力度，并设置量化的指标完善评审条件，然而关于 如何量化的问题尚表述不够清晰。但黄瑛的论文中提到建立数字化评审的手段， 是个比较好的完善评审的程序和手段的提议。张端的论文提到要补充一些专业， 特别是一些边缘学科、交叉学科，给从事教辅工作及兼职教学的行政人员一个多 方位发展的机会，这点建议确实具有现实意义。汪卫( 2 0 0 7 ) 的论文创建合理 的职称评审体系推动师资队伍建设内容上基本涵盖了他和徐宁宁( 2 0 0 7 ) 合 写的论文构建高职院校的职称评定指标体系，主要从实际具体操作的层面论述 如何构建职称评审体系。( 汪卫，2 0 0 7 ) 文中提到职称评审体系要坚持教学能力和 实践能力2 个导向原则，评审指标体系包括政治思想和职业道德、教学工作系统 评价、研究成果、专家代表作鉴定( 高级) 等4 方面，每个方面都具体描述了细 化的指标、评判方法、计算分值的方法。可见，( 汪卫，2 0 0 7 ) 该论文主要是总结 笔者实际操作过程中的经验和做法，针对的也主要是其工作单位的实际情况，具 有一定参考价值，但若放在其他地区、单位未必适用，可见其结论的推广性相对 薄弱。杨富民( 2 0 0 7 ) 的文章着力于提出改革的构想，提到改革现行的评审体制， 采用不同于普通高校的评审体制、评审标准、评审条件；改革现有的职称名称， 体现与行业相关；改革现行的评审与管理机构，改革现行的资格管理制度。尽管 他所提出的构想、理念有利于培养“双师型 教师，但是应如何把构想落实到实 践中等相关实践性措施仍分析得不够深入。 上述6 篇论文主要都是站在高职院校人事部门的角度出发，从实际操作层面 中发现的问题以及提出相应的解决措施。所形成的关于高职院校的专业技术职称 评审的研究结论基本一致，都认为现行的评审政策、评审制度存在较多问题，主 要是现行的相关政策与高职院校所提出的培养目标、市场定位和教学模式等存在 背离之处。高等职业教育是国民教育体系中高等教育的一种类型和层次，是和普 通高等本科教育截然不同类型、不同层次的高等教育。和本科教育强调学科性、 学术型、研究型不同，更强调对职业的针对性和职业技能能力培训，是以社会人 才市场需求为导向的就业教育。高职教育培养的学生是“实用型人才，而非“学 术型”人才；要求学生应掌握必需够用的基础知识和具备较强的技术应用能力； 7 此外，还要培养学生具有良好的“职业道德和实干、创新、创业的精神7 。在高 职教育模式下所培养的学生是能适应国家和地方经济发展需要的、能直接在生产、 建设、管理、服务第一线工作的应用型高素质人才。高职教育的定位、培养目标 决定了作为肩负培养任务的教师应该具备相应的素质，“双师型”教师队伍成为高 职教育教师队伍建设的特色和重点。但是，作为评价教师业务水平能力的主要指 标专业技术职务，高职院校教师却仍然继续沿用普通高校的评审制度，从评 审标准和条件到评审过程等都基本参照普通高等院校的教师职称评审的模式，存 在着无法凸显“双师型教师的特点、没有突出高职教师应具有较强实践动手能 力的要求、没有体现高职的特色等的问题。 通过查阅相关资料，笔者看到了国外职业教育的成功经验的介绍，对我们有 一定的借鉴意义。德国经济腾飞的秘密武器是职业技术教育，其高等职业技术教 育院校的师资非常强调实践经验( 一般要求有5 年实践经历) 和必备的学历( 博 士学位) 。实行校企结合的“双元制”培养模式，这种模式也是世界职业技术教育 的最重要的培养模式之一，它充分体现了国家、学校、企业( 行业) 等各方面的 通力合作8 。美国职教培训普遍都有工商界参与，其形式主要是担任学校咨询委员 会成员，这可作为他们获得州财政资助的条件之一。工商界参与公立职业技术教 育的另一种形式是直接购买培训，即给予经费补偿或特定培训项目，公司与学校 根据合同确定提供培训，并按协议收付费用。为推动职教改革，美国成立了国家 职业教育研究中心，他们正在采取一些变革措施：把学术教育与职业教育结合起 来，鼓励教师把二者结合起来教学；把中学教育与中学后( 社会学院) 教育结合 起来，教师互相听课把学习课程内容衔接起来教学；把学习内容与社会事务及商 业活动结合起来，以缩短毕业后的适应过程。9 纵观现有的相关论文，研究的角度都是从人事部门的操作层面上进行的，围 绕的主要都是工作中遇到的问题以及对现行的工作方法的思考。笔者试图从另一 个角度着手，从专业技术职务评审体系的直接对象教师的角度进行分析，采 用科学研究方法中的社会调查法，具体采用问卷调查和访问调查法。引入员工满 意度调查的理念，作为问卷调查的切入点。调查教师对现行的专业技术职称评审 7 教育部教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见( 教高 2 0 0 0 2 号) ，2 0 0 0 1 1 7 。张承奎经济腾飞的“秘密武器”关于德国双元制职业教育的思考广东行政学院学报，1 9 9 9 ， 3 9 张洁茹国外职业教育的经验及借鉴宁夏社会科学，2 0 0 4 ，5 8 体系的满意度，分析现行的评审体系的激励作用，在此基础上提出相对应的对策 建议。 第四节研究思路、方法和论文框架 一、研究思路及假设 ( 一) 研究思路 本研究以满意度为衡量标准，拟通过问卷调查和访谈，了解广州市部分高职 院校教师的对职称评审的满意度的状况。在调查的基础上，分析现行高职院校教 师职称评审中存在的问题，通过分析问题产生的原因，提出高职院校教师职称评 审改进对策和建议。为政府决策提供参考，为兄弟省市高职院校教师职称评聘改 革提供借鉴。 ( 二) 研究假设 现行的专业技术职称的评审标准不符合高职院校的实际需要，高职院校教师 普遍不满意的现行的职称评审体系的评审指标、评审方法、评审制度，这不利于 高职院校师资队伍建设，不能达到通过职称评审调动广大教师积极性的目的，也 不利于“双师型 教师的培养。 二、研究方法 ( 一) 文献研究法 充分利用图书馆、期刊网等主要途径搜集高职院校专业技术职称评审研究的 相关文献资料，充分掌握和了解现有的研究成果。 ( - - ) 实证研究 1 、问卷调查法 以问卷调查为主，围绕评审体系里的核心指标设置1 6 个问题。 2 、访谈法 在问卷调查基础上，访谈上述院校的教师约2 0 人左右作为调查问卷的补充。 9 对问卷数据分析和访谈的结果进行总结、归纳，掌握教师对现行职称评审体 系的满意度现状，提炼问题并进行原因分析。 三、论文框架 本文共分五部分。 第一部分为前言，主要阐述研究的缘起及意义，相关核心概念的界定，综述 了已有的相关研究，研究的思路及方法。 第二部分为理论基础，简要概述人力资本理论、需要层次理论和过程激励理 论作为本研究的理论依据。 第三部分介绍了调查问卷的整体情况，统计问卷结果，了解广州市高职院校 教师高职院校教师对现行的职称评审体系的满意度状况，辅之以访谈作为调查问 卷的补充，总结问题并分析其产生的原因。 第四部分提出高职院校教师职务制度改革的路径、环节及要点。 第五部分对全文进行总结归纳，检讨本研究的局限性及进一步研究的方向。 l o 第二章研究的理论基础 第一节人力资本理论 西奥多舒尔茨认为：经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资 源或资本存量；人力资源是推动社会进步的决定性因素：人力资本是体现于劳动 者身上的智力、知识和技能的总和，是资本的一种形态；人力资源的取得同样需 要消耗资本；通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力资源才是最有价值的 资源；对人的投资所带来的收益率超过了对其他切形态的资本的投资收益率。 从人力资本所有者主体看，人力资本所有者具有私利性、契约性、流动性及竞争 性的特征。 作为人力资本所有者教师具有私利性。在市场经济环境中，个体人力资本的 形成是个体及其家庭长期投资的结果。个人拥有的人力资本创造的收益中，必然 包含了其先期投入的成本，这是人力资本个体收回其投资的依据，因而是个人在 为社会创造财富的前提下，获取个人权益的根据。在资源稀缺的经济环境中，个 人生存发展的资料只能来源于个人的劳动付出，来源于个体人力资本的创造性， 个人利益的存在是不以人们意志为转移的客观需要。高校教师职务聘任工作不能 忽视和否定教师个人利益，否则就是否定个人生存发展的权利。社会利益的增进， 依赖每一个人力资本所有者的积极性、创造性，教师个人合理的利益得到满足， 才能发挥人力资本个体的积极性、创造性，否则最终牺牲的是高校的利益。人力 资本所有者的私利性的客观存在，是一种合理的现象。尊重个人利益，在市场经 济环境中，是建立人与人之间社会关系的基础。 作为人力资本所有者教师具有契约性。个体人力资本之间的合作关系必须建 立在契约的基础上。首先，教师有平等谈判的权力。平等谈判是为教师提供表达 个人权力和利益要求的交易机会。其次，平等谈判基础上对双方权力、责任、利 益界定的一致同意导致契约的产生。再次，契约包括了交易双方履行契约的激励 和违背契约的处罚。承认人力资本所有者的契约性，是建立市场经济社会正常的 人际关系的前提；是人与人之间信用关系建立的前提；是法治社会取代人治社会 的前提。 作为人力资本所有者教师具有流动性。教师在交易中保持自身对人力资本的 所有权。教师为寻求有利的交易条件，会在人力资本市场上流动。人力资本的流 动性确保了人力资本所有者在订立人力资本交易契约时，进入或退出的自由，对 个人而言维护了人力资本所有者的权益，对社会而言，人力资本的流动结果，是 生产资源的优化配置，是人力资本群体效率的提高。从这一角度思考，人力资本 理论的创始人舒尔茨教授将人力资本的迁移作为人力资本的基本内容之一，列举 人力资本迁移给美国经济增长带来的巨大促进作用。我国经济特区通过人才流动 取得的巨大成就也提供了事实验证。高校教师的合理流动，也会促进学校的发展 和教师的成长。 作为人力资本所有者教师具有竞争性。资源稀缺条件下，人力资本效用的实 现程度是不同的，按照市场经济的优胜劣汰规则，符合社会需求，并对社会财富 的创造做出较多努力的人力资本所有者能够分得较多的财富蛋糕；而不符合社会 需求、对社会财富的创造努力不多，甚至负努力的人力资本所有者则会分得较少 的财富蛋糕，甚至被淘汰出局。竞争是甄别教师水平的最好方法，也是实现人力 资本所有权的有效机制。一个社会如果没有以人力资本为本位的竞争机制，就会 产生许多不利于社会财富增长的运行机制，比如亲情本位、关系本位、行政垄断 等。以能力本位竞争替代关系本位竞争，符合人力资本所有者的基本特性，对高 校教师职务聘任制的实施具有较强的实践价值。 知识经济己初见端倪，高校师资队伍建设关系到构建国家知识创新体系的基 础性工作，是提高高等教育水平和人才培养质量，保证国家经济社会可持续发展 后劲所在。而高校教师职务聘任制关系到教师