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基于环境变化的企业高级管理人员薪酬方案研究 摘要 企业高级管理人员是企业重要的人力资源，建立有效的激励和约束机制调 动他们的积极性是企业取得竞争优势的重要手段。而在各种激励措施中，薪酬 激励是最直接、最有效的方式。然而，目前企业高级管理人员的薪酬方案并没 有能充分考虑到环境的变化，以至于当环境发生重大变化时这些方案并不能真 实、客观、公正地反映企业高级管理人员的业绩，从而难以发挥薪酬激励的作 用。因此，本文研究基于环境变化的企业高级管理人员薪酬方案，不仅具有一 定的理论意义，而且具有现实意义。 本文共分七章节，主要内容如下： 第一章绪论，简要地阐明了选题背景、研究目的和意义，并对国内外相关 薪酬研究现状进行了总结。 第二章介绍了薪酬和薪酬理论的相关概念，对薪酬管理理论的发展状况进 行了概述，分析了薪酬设计的基础、薪酬设计的原则以及薪酬的结构。 第三章分析了目前企业环境变化以及对高级管理人员薪酬的影响，并基于 权变理论、公平理论、企业发展的视角以及企业高级管理人员发展的视角对环 境变化后企业高级管理人员薪酬方案调整的必要性进行详细的说明。 第四章介绍了企业高级管理人员的绩效考核办法和薪酬方案以及目前企业 高级管理人员绩效考核办法和薪酬方案存在的不足。 第五章给出环境变化后企业高级管理人员薪酬调整方案。 第六章结合安徽氯碱化工集团有限责任公司的实际情况，设计出一套与该 公司相适应基于环境变化的企业高级管理人员薪酬方案，并得出计算结果。 第七章对本文的主要工作和不足做了总结。 关键词：环境变化高级管理人员薪酬方案 r e s e a r c ho nt h es a l a r yo fs e n i o re x e c u t i v e so fe n t e r p r i s e sb a s e d o ne n v i r o n m e n t a lc h a n g e a b s t r a c t i nl a t e 19 9 0 s ，d r a s t i cc h a n g e sh a v et a k e np l a c ei n g l o b a le c o n o m y ，a n d k n o w l e d g ee c o n o m yb r i n g si n a ne v e r c h a n g i n ge n v i r o n m e n t ，w h i c hi n f l u e n c e s e n t e r p r i s e s a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta sw e l l m e a n w h i l e ，i tb r i n g si n c h a l l e n g e si ns e n i o re x e c u t i v e si nt h ee n t e r p r i s e s n o w d a y s ，ag r o w i n gn u m b e ro f s e n i o re x e c u t i v e s ，i n c l u d i n gc h a i r m a n ，c e o ，s v p ，b o a r ds e c r e t a r ya n ds oo n w h e n a ne n t e r p r i s ei sm a k i n gac o m p e n s a t i o ns c h e m eo fs e n i o re x e c u t i v e s ，s o m e c o m p r e h e n s i v ef a c t o r ss h o u l db ec o n s i d e r e d ，e s p e c i a l l ye v e r c h a n g i n ge n v i r o n m e n t s h o u l db ee m p h a s i z e d ，a st h ec o m p e n s a t i o no fs e n i o re x e c u t i v e sc a n n o tf u n c t i o n w e l lw i t h o u tt h e e v e r c h a n g i n g o ft h e e n t e r p r i s e s i n t h eo t h e rw o r d ，t h e c o m p e n s a t i o no fs e n i o re x e c u t i v e sm u s t b ec o i n c i d e n tw i t ht h ee v e r - c h a n g i n g e n v i r o n m e n t ，t h e ni tc o u l dp l a yak e yr o l ei nt h i sw a y u n d e rt h ep a r t i c u l a re n v i r o n m e n t ，e n h a n c i n gt h er e f o r mo fc o m p e n s a t i o n ， e s p e c i a l l yt h ec o m p e n s a t i o no fs e n i o re x e c u t i v e so fs t a t eo w n e de n t e r p r i s e s ，a n d c o o r d i n a t i n gt h er e l a t i o n so fd i f f e r e n ts i d e si ss i g n i f i c a n t i nt h i sw a y ，t h ea c t i v i t y a n dc r e a t i v i t yo fs e n i o re x e c u t i v e si ns o ew i l lb eg r e a t l yi m p r o v e d ，a n do u r h a r m o n i o u ss o c i e t yw i l lb eb e t t e re s t a b l i s h e da sw e l l t h et h e s i sc o n s i s t so fs e v e nc h a p t e r s ，a n dt h em a i nc o n t e n ti sl i s t e da sf o l l o w s ， c h a p t e ro n ei sp r e f a c e ，w h i c hb r i e f l yi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do fs u b j e c t a n dt h ep u r p o s ea n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h ，t h e ni ts u m m r i z e st h er e s e a r c h s t a t u so fc o m p e n s a t i o na th o m ea n da b r o a d c h a p t e rt w oi n t r o d u c e sr e l a v a n tc o n c e p t so fc o m p e n s a t i o na n dt h e o r y o f c o m p e n s a t i o n ，m a k e s o v e r v i e wa b o u tt h eb a s i so fc o m p e n s a t i o n d e s i g na n d p r i n c i p l e so fc o m p e n s a t i o nd e s i g na n di t ss t r u c t u r e ，t h e ni n t r o d u c e sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，c o n t i n g e n c ya n de q u a l i t y c h a p t e rt h r e ea n a l y z e st h ee n v i r o n m e n t a lc h a n g e si ne n t e r p r i s e sa n dt h e i n f l e n c e so v e r s e n i o r e x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n ， b a s e do n e v e r c h a n g i n g e n v i r o n m e n t ，a n dt h em a i ni d e ai sa b o u tt h e o r yo fc o n t i n g e n c ya n de q u a l i t y ，t h e p e r s p c t i v eo fs e n i o re x e c u t i v e so fe n t e r p r i s e s ，m a k ee l a b o r a t ei n t r o d u c t i o no ft h e n e c e s s i t yo fc o m p e n s a t i o na d j u s t m e n t c h a p t e rf o u ri n t r o d u c e st h em e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o n s c h e m eo f s e n i o re x e c u t i v e si ns o e ，a n dt h ep r o b l e m so f c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n to ft h e e x e c u t i v e si ns o ea n dt h ed e 所c i e n c e so fc o m p e n s a t i o n s c h e m e i v c h a p t e rf i v eg i v e st h ea d ju s t e ds c h e m eo fc o m p e n s a t i o no fs e n i o re x e c u t i v e s i ns o eb a s e do ne v e r c h a n g i n ge n v i r o n m e n t c h a p t e rs i xd e s i g n st h ec o m p e n s a t i o ns c h e m eo fs e n i o re x e c u t i v e so fs o e ， b a s e do ne v e 一c h a n g i n ge n v i r o n m e n t ，a n dg e t st h er e s u l to fc a l c u l a t i o n c h a p t e rs e v e ns u m m a r i z e st h em a i nj o ba n dd e f i c i e n c e so ft h et h e s i s k e y w o d s ：e n v i r o n m e n t a lc h a n g e ，s e n i o re x e c u t i v e s ，s a l a r y v 插图清单 图2 - 1 薪酬结构图1 5 图4 一l 企业高级管理人员薪酬构成图2 4 i x 表2 - 1 表2 - 2 表2 - 3 表4 一l 表4 2 表4 - 3 表4 4 表4 - 5 表5 1 表5 - 2 表6 1 表6 - 2 表6 - 3 表格清单 早期薪酬管理理论发展9 近代薪酬管理理论发展1 0 现代薪酬管理理论发展1 1 利润总额计分方式2 5 经济增加值计分方式2 6 绩效薪金计算公式2 6 国有资本保值增值率计分方式2 7 主营业务收入平均增长率计分方式2 7 产业政策变化下高管年度绩效薪金计算公式3 2 行业需求变化下高管年度绩效薪金计算方式3 3 安徽氯碱化工集团高管考核级别划分表3 5 2 0 0 9 年安徽氯碱化工集团某高管绩效薪酬3 6 环境变化下安徽氯碱化工集团高管绩效薪酬综合方案3 8 x 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导 师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端 行为，如果被查出有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 6 l 徽荟葫杪 作者签名：1 扒矿矿 答- 7 - e ；n ：汐l 年年月撕 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得 金理些太堂或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 、 学位论文作者签字：q _ 谚泌字日期：加fp 年千月弓d 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金月曼王些塞堂有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 盒坦王些太堂可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名：汐 签字日期：勿f 。年牛月和日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 璐澎彬 签字日期：2 jl 矿年叩月弓9 日 电话： 邮编： 致谢 2 0 0 7 年入学至今，我的导师骆正清教授一直给与我们亲切的关心和悉心的 指导，在2 年半的学习、生活中，骆老师以自身博学的理论知识，严谨的治学 精神，精益求精的工作作风深深地感染和激励着我们。无论是课题的选择还是 论文的最终完成，都倾注着骆老师的大量心血，在此谨向骆老师致以诚挚的谢 意和崇高的敬意。 在此，我还要真诚感谢管理学院和研究生院的全体老师，他们的教诲为本 文的研究提供了理论基础，并创造了许多必要条件和学习机会。 最后，感谢朱振祥、席敏、苑魁、严芳、曹群等同学，在学习和论文协作 过程中给了我很大的帮助，并且带给我无尽的欢乐，在这里请接受我诚挚的谢 意! 最后，我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们! i i 作者：武飞飞 2 0 1 0 年4 月 第一章绪论 1 1 选题背景 在现代企业制度的建设过程中，高级管理人员的薪酬一直是学术界、企业 和社会各界人士关注的问题。随着全球金融风暴的侵袭，高级管理人员的薪酬 开始受到广泛质疑，以至于2 0 0 9 年2 月5 日，美国总统奥巴马和财政部长盖特纳 对外宣布，政府要求接受救助资金企业的高级管理人员年薪不能高于5 0 万美元。 欧洲联盟委员会随即在2 月6 日开始鼓励各成员国借鉴美国提出的“限薪令”， 限制接受政府救助金融机构高级管理人员的薪酬。与此同时，总部位于中国上 海的国泰君安证券被披露出的“高薪事件”意味着围绕高级管理人员天价薪酬 的争论已从金融风暴的发源地一一美国蔓延到了金融产业刚刚起步的中国。可 以说，金融危机将中国企业的高级管理人员薪酬推向了风头浪尖。 翰威特2 0 0 8 年10 月份的一份调研结果显示i lj ，美国和中国在金融风暴影响 不明确的情况下，只有少数公司进行了高级管理人员薪酬的调整，且态度相当 谨慎。随着金融风暴的蔓延，在当前这个特殊的环境下，需要我们对企业高级 管理人员的薪酬进行重新的审视，评估企业当前薪酬方案的合理性，并且对高 级管理人员进行有效的、持续的激励，这是目前所有企业亟需重视和解决的难 题。 2 0 0 9 年9 月1 6 日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、 审计署、国资委等单位联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理 的指导意见，在意见中，明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩 效年薪和中长期激励收益三部分构成，同时要求企业负责人的基本年薪按月支 付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业 一次性提取，分期兑现，并且对企业负责人的补充保险和职务消费作出了原则 规定。 1 2 研究目的和意义 本文研究的目的在于提供环境变化下的企业高级管理人员的薪酬调整方 案，在力求公平的基础上，既保持与企业经营战略和雇主利益一致，又不失市 场竞争力，充分提高高级管理人员的满意度与忠诚度，促进企业发展。 本文研究的意义在于由于企业高级管理人员的薪酬方案设计是一项最困 难、最敏感、政策性最强的工作，一个科学而公平的薪酬方案可以充分调动高 级管理人员的工作积极性、主动性和创造性，它不仅关系到企业效率的提高， 也影响着国民经济的发展。 1 3 国内外研究概况 早期的许多经济学家在他们的著作中都或多或少地涉及到一些薪酬的相关 内容，例如薪酬的定义、影响薪酬的有关因素和薪酬差异性的原因等等。虽然 没有能够形成完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了坚实的基础。 1 3 1 国外研究概况 最早提出薪酬理论的学者是英国古典政治经济学创始人威廉配第，他在 1 8 世纪初提出了“最低工资理论 ，他认为工资和其他商品一样，有自然价值 水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值。最低工资理论是政府进行调 节的主要理论依据，世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。随后亚 当斯密和英国古典经济学家大卫李嘉图分别提出了工资差别理论和工资基 金理论。 近代薪酬理论的代表主要有马歇尔的“边际生产率工资理论”、莫里斯多 布的“集体交涉工资理论”以及亚当斯的“公平分配工资理论”。这些由于人 们所持立场和分析角度不同而形成的不同的近代工资理论，影响着薪酬管理的 具体实践。 2 0 世纪6 0 年代，“人力资本理论 、“委托代理理论”等新的薪酬理论应 运而生。除此之外，西方组织管理学中以实际情况及实际对策的应变思想为基 石而形成一种新的管理理论一一权变理论。此前的管理理论，如科学管理理论、 行为科学理论等，主要偏重于企业内部的管理，并且此前的管理理论基本上都 在寻求一种普遍的、最合理的模式，而这些管理理论在遇到企业面临不断变化 的环境时又显得束手无策。就是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最 好的模式，而是必须因地制宜地解决管理问题，于是便形成一种管理取决于环 境变化状况的理论一一权变理论，“权变的意思就是随着环境的变化而变化。 除此之外，还有很多很多关于企业环境的国外研究，比如罗宾斯给企业环 境的定义是：“环境是指组织之外对组织的绩效有潜在影响的机构或力量”1 2 】。 d u n c a n 将企业环境定义为：“组织中做出决策的个体或群体所需要直接考虑的 物理和社会因素的总和 【3 j 。s t e i n e r 把企业环境分为环境和内部环境两个方面， 将企业所有者、雇员、经理层和董事会等都纳入到内部环境的范围【4 1 。 1 3 2 国内研究概况 常荔在基于权变观的企业薪酬战略研究【5 】一文中提到了影响薪酬战略 及实践选择的相关因素：社会文化因素、组织结构因素和产品生命周期因素。 邓明文在企业核心人才的薪酬激励一权变的薪酬方案【6 】中，提出对 企业核心人才的有效激励机制之权变的薪酬系统。 杨永波、刘媛媛、郭长弓在政策环境对上市公司高管薪酬的影响一文 指出影响高管薪酬因素，总结为个人因素、企业因素和宏观社会因素三类【7 1 。 李宝元在战略性激励一现代企业人力资源管理精要一文中指出一个 2 组织的“环境”，是指存在于组织边界之外并对组织绩效具有直接或间接、现 实或潜在、全局或部分影响的所有因素。对于企业来说，主要是市场竞争环境、 宏观经济环境、法规政策环境以及相关的社区文化环境等嘲。 郑晓明在人力资源管理导论【9 】一文中指出影响员工薪酬的因素有员工 的劳动量、岗位的价值差异、技术与能力水平、工作条件、年龄与工龄、企业 负担能力、地区与行业间的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物 价水平。 毕新华、陈太博在企业环境剧烈变化阻碍企业信息化的机理解析一文 中指出当今企业的经营环境特征之一是频繁发巨大的且难以被准确预测的变 化。在具有此种特征的企业环境中，企业需要做何种准备和调整才能维持生存 并寻求发展是学界和业界迫切需要研究的重大课题【i o l 。 刘霞在企业目前困境的原因分析一文中指出企业环境发生了一系列变 化，而许多企业却没有跟上和适应环境变化，使其陷入困境l 。 朱传杰在企业环境变化与人力资源管理的变革【1 2 】一文中指出当今的企 业环境正处在迅速而剧烈的变化之中，赢得竞争的根本是拥有优秀的人才。因 此，企业的人力资源管理肩负着重大使命。作者在文中分析了企业环境变化的 特征，并以此为出发点，对未来人力资源管理发展的趋势进行了初步探索；同 时指出了未来人力资源管理的职能重点及应起的作用。 纪国涛、刘丽在企业环境监测预警模型构建研究一文中指出企业经营 环境是指存在企业组织界限之外的对企业生产经营活动及其生存和发展产生直 接或间接影响的所有因素的总称。在激烈竞争的市场环境中，企业如何能准确 地把握、感知、适应进而能动地创造有利于企业发展的经营环境，是企业持续 经营并不断发展壮大的关键l l 引。 程国平在经营者激励：理论、方法与机制 1 4 】从激励模式的选择、激励 制度的设计到激励制度的管理、评价进行了详细的研究，但没有从实证的角度 对激励效果进行分析。 闰邹先在防范合谋与上市公司高管薪酬合理化测度研究【”l 一文中借鉴 基尼系数计算方法，构建了一个衡量我国上市公司高管薪酬合理化的计算公式， 并根据我国1 3 6 家上市公司的实证数据，测算出我国分行业、分地区的上市公司 高管的薪酬合理化系数。 梁刚在h 研究院薪酬体系设计i l6 】一文中指出当前随着市场竞争的不断 加剧，企业越来越注重通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争优势，实 现经营战略目标。而薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬已经不仅 仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密 相连的管理要素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助组 织实现其战略目标。薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分，必然对企 业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起到重要作用。 黄再胜、王玉在公平偏好、身份模糊与国企高管薪酬管制一文中指出 从现代公司治理机制的制衡机理来看，企业高管薪酬应该由董事会根据薪酬委 员会的建议，按照市场竞争和效率的原则来具体制定【1 7 】。 张建华在从案例企业透视国企薪酬制度的改革一文中提出当前我们企 业薪酬制度存在者许多弊端，并通过对案例企业薪酬制度改革的研究分析了先 阶段企业薪酬制度改革的基本方向【l 引。 陈艳在高管薪酬一一国企公司治理的硬伤l l9 j 一文中从全球广泛关注的 “限薪令”入手，通过高管过高薪酬揭示我国国企公司治理的天然缺陷，并提 出些改善公司治理的措施。 冯伟浓在激励型整体薪酬制度设计【2 0 】一文中结合宁波波导股份有限公 司现行的薪酬制度，尝试科学地重新设计薪酬，建立激励型整体薪酬体系。 周义科在解读我国企业薪酬制度【2 l 】一文中以企业和民营企业为例，通 过分析，揭示了当前我国企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题。 张丹枫在试论怎样完善我国企业的薪酬管理体制f 2 2 1 一文中指出在我国 改革开放不断深入的过程中，我国的企业也被逐步的融入世界市场，企业的人 力资源管理要同世界接轨，走规范化、市场化的道路。 车芳在s t 公司高管薪酬激励机制研究【2 3 j 一文中指出由于激励环境的复 杂性，建立激励机制时要综合分析内外环境的各种因素。环境对公司起着制约 和影响的作用，在建立机制的时候要考虑环境的影响，在一定环境条件下选择 适合环境特点的激励机制。但也要发挥积极主动性，改善内部环境，积极主动 地去适应环境，使激励机制很好地发挥作用，如：建立合理的用人机制、适当 的高管评价机制、正确的奖惩机制，运用有效的激励手段，构建合理的组织结 构，造就优秀的企业文化等等。 查智在a 软件公司大连分公司薪酬方案设计【2 4 l 。文中对a 软件公司的薪 酬调整进行实证研究，探讨如何为建立一支强有力的研发队伍设计一套激励有 效的薪酬体系。 张雪岷在基于e v a 的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究【2 5 】一文 中立足于企业目标理论、价值管理理论和经营者激励理论，结合高管薪酬激励 的基本目标，对传统薪酬激励现状进行了分析，并构建了基于e v a 的高管薪酬激 励体系，提出了基于e v a 的高管短期和中长期薪酬激励理论模型。 吉亦超在高管人员薪酬激励与上市公司经营绩效相关性研究 2 6 】一文中 研究了目前我国上市公司中最为流行的两种高管人员薪酬激励制度，年薪制与 股权激励制，是否能有效地促进企业的经营绩效。 成华在国有控股上市公司高管人员薪酬激励研究 2 7 】文中通过实际参 与个国有控股上市公司高管人员薪酬设计的过程，探讨了薪酬设计的原则、 4 背景、思路、模式选择和薪酬方法方案等具体问题。 常浩娟在国有上市公司高管薪酬制度研究口g 】一文中结合国有上市公司 的实际情况，以相关理论为基石，实证分析为重要手段对国有上市公司高管薪 酬问题进行研究。 郑瑁在完善企业高管薪酬激励模式的问题研究 2 9 】一文中结合了经济学、 管理学和财务理论等方面的知识，运用归纳、演绎与对比相结合的方法，遵循 从抽象到具体的逻辑顺序，从对经营者激励的经济学和管理学理论解释入手， 阐述了年薪制和股票期权的作用机理，并对上述两种激励模式在实践中面临的 问题进行了详细讨论，提出了作者对完善年薪制和股票期权制度的建议，并针 对不同发展阶段的企业高管薪酬激励的运用作出相应的构思。 上述学者们从各个方面、各个角度研究了薪酬和薪酬设计的相关问题，但 是涉及到环境变化方面的薪酬论文还是不多的，企业在制定高级管理人员薪酬 方案时应综合考虑多方面因素的影响，其中，环境变化的因素是必须引起人们 重视的，高级管理人员的薪酬不能脱离企业的环境变化而单独起作用。2 0 世纪 末以来，全球经济发生了实质性的变化，知识经济所带来的是一个不断变化的 环境，这些变化的环境影响着企业，影响着企业的人力资源管理，同样地，也 给企业高级管理人员薪酬带来了挑战，高级管理人员薪酬只有与这些环境变化 的步伐保持一致，才能真正发挥其应有的作用。 1 4 研究内容和研究方法 1 4 1 研究内容 本文首先对国内外薪酬管理研究状况进行总结，介绍相关概念和理论，接 着依据中央企业负责人经营业绩考核暂行办法的有关规定，设计出产业政 策或行业需求变化下的企业高级管理人员薪酬调整方案，并以安徽氯碱化工集 团有限责任公司为例，对环境变化后该企业管理人员薪酬方案进行调整，并得 出计算结果。主要内容如下： 第一章绪论，简要地阐明了选题背景、研究目的和意义，并对国内外相关 薪酬研究现状进行了总结。 第二章介绍了薪酬和薪酬理论的相关概念，对薪酬管理理论的发展状况进 行了概述，分析了薪酬设计的基础、薪酬设计的原则以及薪酬的结构。 第三章分析了目前企业环境变化以及对高级管理人员薪酬的影响，并基于 权变理论、公平理论、企业发展的视角以及企业高级管理人员发展的视角对环 境变化后企业高级管理人员薪酬方案调整的必要性进行详细的说明。 第四章介绍了企业高级管理人员的绩效考核办法和薪酬方案以及目前企业 高级管理人员绩效考核办法和薪酬方案存在的不足。 第五章给出环境变化后企业高级管理人员薪酬调整方案。 第六章结合安徽氯碱化工集团有限责任公司的实际情况，设计出一套与该 公司相适应基于坏境变化的企业高级管理人员薪酬方案，并得出计算结果。 第七章对本文的主要工作和不足做了总结。 1 4 2 研究方法 本文将理论研究与实证研究相结合，通过收集材料并以安徽氯碱化工集团 有限责任公司为例，结合企业实际情况，以科学的薪酬理论为指导，充分运用 了文献资料法、规范研究与实证研究相结合的方法以及定性和定量相结合的方 法，最后制定出在行业需求发生重大变化下安徽氯碱化工集团有限责任公司高 级管理人员薪酬调整方案。 6 第二章基本概念和相关理论概述 2 1 基本概念 2 1 1 企业环境的定义和类型 ( 1 ) 企业环境的定义 企业环境是指影响企业生存和发展各种外部因素的总和，是对企业外部的 政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等的总称。 ( 2 ) 企业环境变化的类型 从环境对企业的影响是否直接来区分，企业环境可以分为影响某一特定社 会中一切企业的宏观环境和能更直接地影响某个企业的微观环境两大类。其中， 宏观环境包括政治法律环境、经济环境、社会文化与自然环境以及技术环境； 微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。 ( 3 ) 本文研究的特定的企业环境 本文研究的特定的企业环境主要包括两个方面：产业政策和行业需求。产 业政策主要是指政府的立法，如个人所得税政策、最低工资法、反歧视工资法、 工资指导线制度等等，这些法律法规从维护社会公平，保障个人基本权益出发， 要求企业按照一定规则来决定和管理薪酬。行业需求在很大程度上决定了企业 的支付能力，进而也规定了薪酬水平的上限。如果市场对企业的需求减少，销 售量下降，收入减少，企业就不可能制定较高的薪酬水平。另一方面，如果企 业为了维持较高的水平而采取提高产品价格的方式来转嫁薪酬增加额的话，就 会降低企业产品在市场上的竞争力，威胁到企业的生存。 2 1 2 高级管理人员 高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘 书和公司章程规定的其他人员。这些人员掌握企业的经营权，并直接对企业经 营绩效负责。 2 1 3 薪酬和薪酬管理 ( 1 ) 薪酬的定义 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬 劳或回报。狭义上的薪酬是指直接获得的报酬，即工资，比如基本工资( 含岗 位工资) 、绩效工资( 奖金) 、成就工资( 红利、利润分享、股票期权) 、津贴等。 广义上的薪酬还包括间接获得的报酬，如福利等 3 0 】。 ( 2 ) 影响薪酬的企业环境因素 影响薪酬的企业环境因素包括人力资源市场的供需关系( 行业需求的变 化) 、地区及行业的特点与惯例、当地生活水平以及国家的相关法令和法规( 产 7 业政策的变化) 。 ( 3 ) 薪酬管理的定义 所谓薪酬管理，是指组织为所有的员工提供的服务来明确他们应该得到的 薪酬总量的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬体系、水平、结构以及特殊 群体的薪酬做出相应的决策方案。同时，企业还要不断地制定薪酬方案，计算 薪酬预算等，并且就薪酬管理问题与员工沟通，还要对薪酬体系的效用性做出 评价并予以完善。 2 2 薪酬管理理论 2 2 1 薪酬管理理论的发展 从薪酬管理理论的发展历史看，薪酬管理理论大致可以区分为三个不同阶 段，每个阶段都有不同的管理思路，体现在各个时期的薪酬管理理论中。 ( 1 ) 早期薪酬管理理论 早期薪酬管理注重市场经济规律，把薪酬作为一种收入分配的方式。它主 要强调不同劳动能力之间的价格差别。此时的薪酬管理与劳动力市场直接联系， 企业内部体系的调节作用还不明显。早期薪酬管理理论的主要观点、代表人物 以及政策意义如下： 表2 - i 早期薪酬管理理论发展 早期 薪酬 代表人物基本观点政策意义 管理 理论 工资有自然价值水政府进行调：1 了的主要依据，许多 最低 平，即维持员工最低水平国家制定的最低工资标准都是统一的 工资威廉配第【3 1 l 生活的价值 薪酬管理中必须重视员工劳动力 工人的最低工资不的再生产条件，照顾剑员工的基本需 理论 是取决于企业主观意愿，要 而是取决于市场的竞争 无论是企业的内部阐明了劳动者素质以及工作量的 工资 还是外部都存在工资差不同会导致报酬也不相同 别 如果政府制定了不适当的工资政 差别亚当斯密f 3 2 】 理论 职业性质差异和工策，结果可能会导致劳动力市场的供 资政策差异事造成工资求关系扭曲 差别的原因 社会在某个时间段阐明了工资增长速率与劳动生产 工资 内所支付工资的总额度效率两者之间的关系 基金约翰穆勒【3 3 】 是固定的，而它的数量取 薪酬管理中必须重视资源的优化 决于再生产中工资的成与配置，注意投入成本中工资所占的 理论 本与其他生产成本的比 比例 值 ( 2 ) 近代薪酬管理理论 随着企业的不断发展，如何从企业内部的管理进行薪酬分配的改革、提高 企业的效率，越来越受到人们的重视。而企业内部之间的利益关系以及矛盾关 系，也就成了人们关心的问题。由于人们所处的立场和角度不同，形成了近代 工资理论的不同，影响了薪酬管理的实践。近代薪酬管理理论的主要观点、代 表人物以及政策意义如下： 9 表2 2 近代薪酬管理理论发展 近代 薪酬 代表人物基本观点政策意义 管理 理论 如果雇主追求最大利 再一次证实了工资水平与 边际 润，在充满竞争的市场上，劳动生产率之间的关系 生产 率工 马歇尔1 3 4 1 工资水平的合理性取决于员对企业的员工规模和工资 工的边际生产率 水平进行详细的分析和合理设 资理 该理论从长期看，它与 计 论 工资变化趋势有相似之处 工资体现了企业成员的从政治角度理解和处理工 集体 利益关系，一方面取决于企资问题 交涉 莫里斯多布【3 5 】 业生产经营的需要，另一方进行薪酬管理不仅要考虑 工资 面取决于各个企业成员之间到每一个员工，而且也要考虑员 理论 的能力对比工作为一个利益体系的组织性 公平 员工对工资满意的因素注重对工资分配的感受和 分配 亚当斯f 3 6 j 不是员工所获得的的绝对收需求 工资入，而是员工所获得的相对薪酬管理不仅要注重工资 理论收入以及对公平性的认识水平和结构，也要注重工资关系 ( 3 ) 现代薪酬管理理论 企业之间相互竞争的不断发展，尤其是人才的竞争越演越烈，薪酬管理出 现了新的情形。人们不再把薪酬仅仅看作是员工的劳动报酬，也看成是塑造一 个企业核心竞争力的前提，从战略角度研究和处理问题。而如何发挥薪酬对于 员工的激励作用，吸引、利用和留住人才，实现企业与员工的互动以及共同发 展成为薪酬管理的主题。现代薪酬管理理论的主要观点、代表人物以及政策意 义如下： 1 0 表2 - 3 现代薪酬管理理论发展 现代 薪酬 代表人物基本观点政策意义 管理 理论 人力资本包括物力资在总结了相关理论的基础上， 人力本、财力资本和劳动能力深入阐明了企业薪酬的分配规律 资本舒尔茨【3 7 】 人力资本含量提高，劳薪酬管理不仅要关注成本工 理论动生产率也会相应的提高，资控制，更要关注人才价值的确认 也就可以得到更高的报酬 企业作为不完全契约将人力资本与企业契约这两 委托 体，契约具有重要的意义个理论结合 代理尤金法马【3 8 】雇主的年薪收入包含提出现代薪酬管理一个关键 理论着效益分享的内容性问题，即如何进行员工薪酬的分 类管理 分享 工资要和利益挂钩 有助于解决经济不景气时期 经济马丁魏茨曼【3 9 】 企业与员工之间劳动的企业裁员问题 合同的关键在于双方比例 理论 分享的划分 2 2 2 薪酬设计的基础 本文中薪酬设计的基础即是指在科学基础上，真实、客观、公正地对企业 高级管理人员进行绩效考核，从而更好地发挥薪酬的激励作用。 ( 1 ) 绩效考核的定义 绩效考核，又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按 照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务和履行程度， 以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法【4 0 1 。 ( 2 ) 绩效考核的方法 第一是交替排序法。这是运用的最为普遍的绩效考核方法之一，是按照绩 效表现好坏的顺序依次给员工排序。但是当企业员工数量比较多时不适用。 第二是两两比较法。这是指先确定一个绩效标准，然后再将每一个员工与 其他员工相比较来判断谁更好。但是当评价的人数很多时，会导致工作量太大。 第三是等级鉴定法。这也是一种较为广泛应用的方法，考核人员先拟定考 核项目和标准，然后对每个项目列出几种行为程度供被考核者选择。 第四是关键事件法。是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水 平进行绩效考核的方法，通过被考核者在工作中极为成功或极为失败的事件来 分析和评价被考核者的工作绩效。 第五是目标管理法。在现代般更多采用这种方法，在目标管理法下，每 个员工都确定有若干具体的指标，员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现 程度来评定。 第六是强制分布法。在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，将员 工强制分布到相应的等级中，在考核、分布中强制规定优秀人员人数和不合格 员工人数。 第七是行为锚定法。是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，应用 量表评分法对每一考核项目进行定义，并设计出定的评分标准，同时使用关 键事件法对不同水平的工作要求进行描述，使之与量表上的一定刻度相对应。 除了以上提到的这些单一的考核方法，现代企业往往会根据不同的战略目 标将不同的考核办法融合，譬如被广泛运用的四大考核体系：关键绩效指标体 系、目标管理体系、3 6 0 度绩效考核体系、评分记分卡体系。 ( 3 ) 绩效考核的原则 第一是客观、公平的原则。这是绩效考核的首要原则，在制定绩效考核标 准时应从客观、公平的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适 用的绩效考核指标体系，做到用事实说话，尽量避免掺入主观成分和感情色彩。 此外，在考核结果的讨论和分析上也要做到与实际考核应有的结果一致。 第二是多方位考核的原则。为了使绩效考核尽量做到客观、公平、全面， 减少主观成分和感情色彩的影响，因此在绩效考核时，应多方面收集信息，建 立起多层次、多渠道、全方位的评价体系。现在许多企业采用“3 6 0 度”考核 法，就是运用这个思路。 第三是差别的原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考评资 料进行评价，对绩效考核的承担者进行充分培训，这样做也是为了尽量排除主 观因素和感情色彩因素。 第四是科学、简便的原则。绩效考核必须抓住整个过程都要符合客观规律， 正确运用现代化科技手段，准确的进行评价工作，这样才能最大限度地发挥绩 效考核的各项功能。 第五是注重实绩的原则。在绩效考核过程中，做考核结论和决定升降奖惩 时，必须以员工的工作实绩为根本依据。这样可以使考核成绩好的人再接再厉， 继续保持先进，也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。这样才能达 到考核的真正目的。 ( 4 ) 绩效考核在薪酬管理中的价值 绩效管理和薪酬管理之间是相互联系的，绩效管理是薪酬管理的基础，激 励的同时需要对员工的绩效做出准确、客观的评价，而对员工的工作绩效表现 适时的给予不同的薪酬，有助于增强激励的效果以及保证绩效管理的约束性。 】2 绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用，无论对个人，还是对组织都具 有十分重要的作用。 首先，绩效考核可以将员工的薪酬与可以量化的绩效进行挂钩，这样可以 使激励机制和组织目标以及个人业绩联系起来，而且这种激励机制要比那种不 区分工作绩效，仅根据生活费用上涨情况给予报酬的机制公平。 其次，绩效考核可以在薪酬管理中建立科学的薪酬结构，通过绩效考核拉 开薪酬差距，处理不同人员之间的薪酬关系，并且可以采用多种标准将不同岗 位员工的工作业绩进行比较，调整不同人员的薪酬，这样不仅有利于从薪酬制 度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。 再次，绩效考核可以使薪酬方案的设计变得简单，降低此方面的成本，还 可以提高薪酬方案运用的效率，同时还可以使薪酬结构的变化、薪酬水平的调 整完全由绩效自行决定，薪酬方案运行的效率将大大提高。 最后，从个人方面看，绩效考核提供反馈信息给员工，使员工认识到自己 的优点，发现自己的不足，有利于员工正确认识自己，更好的发展自己的个人 事业。而从企业方面看，绩效考核为评比高效员工提供标准，为员工的培训、 晋升、调岗、转岗等决策提供依据【4 1 1 。 2 2 3 薪酬设计的原则 有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公 平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企 业的薪酬体系【4 2 1 。一般来说，薪酬的设计应该遵循以下几点原则： ( 1 ) 公平原则 企业员工对薪酬的公平感，即对薪酬的发放是否公正的认识与判断，是薪 酬设计和进行薪酬管理时必须首先考虑的因素。 一般来说，薪酬设计的公平性体现在以下三个方面： 一是外部公平性。即企业间的薪酬公平，包括同一行业同一地区或者同等 规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同。在这种情况下，企业有利于吸引 和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 二是内部公平性。即员工工作努力，不同员工之间所获薪酬与其贡献和绩 效成正比。 三是个人公平性。即在同一个企业占据相同职位的员工，其所获得的薪酬 应与其贡献成正比；同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本 相同。 ( 2 ) 竞争原则 当今企业间的竞争不再是单纯的设备的竞争，而更是人才的竞争。企业的 薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的人才，同时也才 能留住人才。 企业究竟要付出多大的成本才能制定出具有竞争力和吸引力的薪酬制度， 要视企业财力、市场人才供需状况等因素而定。一般来说，企业的薪酬标准至 少要等于或高于市场行情，才能具有一定吸引力去吸引到优秀人才。 ( 3 ) 激励原则 每个人的能力不同，对企业的贡献也不同。激励原则就是根据员工能力和 贡献大小，按企业内部分类、各级职务的不同而对员工进行激励。企业的薪酬 标