（企业管理专业论文）员工对上级的社会支持的感知及对其工作压力感的影响.pdf

摘要 上级的社会支持( s u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r t ) 的研究属于组织行为学的范 畴，是管理学理论和实证研究的热点之一。目前，国内的相关研究大多将组织中 各个来源的社会支持，如同事、下属、上级等等，放在一起研究，很少有将上级 的社会支持单独提出来研究，并探讨其对员工工作压力感的影响的。 本文探讨了员工感知上级的社会支持的心理结构，建构了一个员工感知上级 支持的衡量量表。同时，分析了员工对上级的社会支持的感知对其工作压力感的 影响。 本文首先探讨了有关文献和以往的实证研究成果，初步建立了上级的社会支 持的理论构面，通过对以往研究中描述的上级的支持行为的搜集、整理、筛选和 归类整合，得到了5 3 个上级的支持行为描述，将这些项目归纳到1 8 个二级构面， 和5 个一级构面中，形成了5 个分量表。这5 个分量表构成了“员工感知上级的 社会支持的衡量量表”。此衡量架构和量表经五位专家的评估和修订，及7 5 个有 效样本的问卷实证分析。并在预试时应用s p s s1 1 5 f o rw i n d o w s ，通过项目 分析、因素分析的方法对衡量量表和衡量架构进行了修改。正式施测后，用分半 信度、c r o n b a c h 系数及i t e m - t o t a lc o r r e l a t i o n 进行信度检验，并论证了 量表的表面效度和内容效度。同时施测的还有衡量员工工作压力感的量表。最后， 对数据进行单因素变量分析，单因素多变量统计分析，两个变量之间的相关分析 和双因素方差分析，以探讨员工个人基本变量，上级个人基本变量，上级的社会 支持及其各个维度，员工的工作压力感等，变量之间的相关程度。 关键词：上级的社会支持；量表：工作压力 a b s t r a c t t h es t u d yo n s u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r tb e l o n g st ot h ef i e l do f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r i ti so n eo ft h eh o ti s s u e si nt e r m so fm a n a g e r i a l t h e o r i e sa n de m p i r i c a lr e s e a r c h 。f o rt h et i m e b e i n g ，i nm o s to ft h e r e l e v a n tr e s e a r c h ，a l ls o u r c e so fs u p p o r t ，s u c ha st h o s ef r o mc o l l e a g u e s ， s u b o r d i h a t e sa n ds u p e r v i s o r s ，a r es t u d i e da saw h o l e t h e r ei sv e r y1 i t t l e s t u d yi nw h i c ht h es u p e r v is o r ys o c i a ls u p p o r ti sa n a l y z e ds e p a r a t e l ya n d i t se f f e c t so n o c c u p a t i o n a l s t r e s sa r ea l s os t u d i e d t h i s p a p e rd i s c u s s e s t h e p s y c h o l o g i c a l s t r u c t u r eo f e m p l o y e e s p e r c e i v i n gs u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r t ，c o n s t r u c t sam e a s u r i n gs c a l eo f p e r c e i w e ds u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r ta n da n a l y s e sh o ww h a te m p l o y e e s p e r c e i v e sm a k ee f f e c t so nt h e i ro c c u p a t i o n a s t r e s s t h i s p a p e rf i r s t l y c o n s t r u c t st h et h e o r e t ic a l d i m e n s i o n so f l s u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r tb a s e do ns t u d yo nr e l e v a n t1it e r a t u r ea n d e x i s t i n gr e s e a r c h ，c o l l e c t s ， s o r t s o u t ，f i l t e r so u t s u p p o r t i v e s u p e r v i s o r yb e h a v i o r sa n do b t a i n s5 3p i e c e so fd e s c r i p t i o n t h e na l lt h e i t e m sa r ec l a s s i f i e di n t o1 8s e c o n d l e v e ld i m e n s i o n sa n d5f i r s t l e v e l d i m e n s i o n s ，w h i c hf o r m 5s u b s c a l e s t h e5s u b s c a l e s c o m p o s e t h e m e a s u r i n gs c a l e a f t e re v a l u a t e da n dr e v i s e db a s e do ns u g g e s t i o nf r o m5 e x p e r t s ，t h es c a l ea n dq u e s t i o n n a i r ea r et e s t e da m o n g7 5v a l i ds a m p l e s i nt h ep r e t e s t ，s p s s1 1 5f o rw i m o w si su s e dt om a k ei t e ma n a l y s i sa n d f a c t o ra n a l y s i s ，b a s e do nw h i c ht h es c a l ea n dq u e s t i o n n a i r ea r ef u r t h e r r e v i s e d s p l i t - h a l f r e l i a b i l i t y t e s t c r o n b a c h oa n di t e m - t o t a l c o r r e l a t i o nm e t h o da r eu s e dt om a k er e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，t h es u r f a c e v a l i d i t ya n dc o n t e n tv a l i d i t ya r ev e r i f i e da sw e l l o c c u p a t i o n a ls t r e s s s c a l ei sa l s ot e s t e d b a s e do nt h ed a t ag o tf r o mt h ef i n a ls c a l e ，o n e w a y a n o v aa n a l y s i s ，m u l t i v a r i a t ea r i a l y s i s b i v a r i a t ea n a y s i sa n du n i v a r i a t e a n a l y s i s a r eu s e dt o t e s tt h ec o r r e l a t i o n a m o n g t h ei n d i v i d u a l c h a r a c t e r i s t i c so f e m p l o y e e s ，t h a t o f s u p e r v i s o r s ，d i m e n s i o n so f p e r c e i r e ds u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r ta n de c c u p a t i o n a ls t r e s s k e yw o r d s ：s u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r t ：s c a l e ：o c c u p a t i o n a ls t r e s s 员工对上级的社会支持的感知及对其工作压力感的影响 l 引言 1 1 问题的提出 i 1 1 社会支持研究的背景 从二十世纪七十年代社会支持被提出开始，对它的研究已经从医学领域拓 展到了管理领域。 二十多年来的关于社会支持的研究已经强有力地证明，它在心理健康和心 理教育中起到重要作用，主要功能在于对于人的身心健康的增进和维护。 社会支持的内涵较为广泛，至今没有一个统一的定义。早期的对社会支持 的研究大多从客观的角度解释社会支持，将其描述成为社会集合或社会网络。 随着研究的进一步深入，主观的感知被引入了社会支持的定义之中。研究者们 发现，对身心健康起维护作用的不仅仅是社会支持的数量，更直接的作用来自 于个体对社会支持的主观感知。a u s u b e l 指出“并不是说被感觉的现实是真正 的现实，但被感知到的现实却是心理的现实，而正是心理的现实作为实际的变 量影响着人的行为和发展” z 4 2o 正是由于主观感知的社会支持对人的影响最直 接，所以越来越多的研究聚焦于对个体主观体验到的支持感的研究。关于社会 支持的研究的另一个重点是社会支持的分类和衡量。学者们一直在致力于将社 会支持合理地分类，并制造有效的统一的衡量工具。 随着对社会支持的研究从医学领域拓展到管理领域，工作情境中的社会支 持成为学者和管理者们关注的焦点。近期的研究发现，在组织中，社会支持会 产生积极的结果。与之正相关的有工作满意感、工作承诺和工作生活质量。社 会支持还被发现可以降低工作与家庭的冲突等等。除此之外，研究还发现社会 支持还可以增强员工将培训内容付诸实践的能力。这些变量都与工作压力有关。 很多研究表明社会支持能缓解压力的不利影响。但以往的研究大多研究不同渠 道的社会支持( 例如，上级的社会支持、同事的社会支持、家庭的社会支持) 对压力的影响。国内外的研究中很少有将上级的社会支持单独拿出来研究，将 其细分成几个维度，研究每个维度对工作压力的影响。在国外社会支持的研 究是热门领域。在我国，社会支持的理论与实证研究才刚刚开始。 员工对上级的杜会支持的感知及对其工作压力感的影响 1 1 2 本文的研究目的和意义 1 1 2 1 研究的目的 本篇论文的研究目的可以表述如下： 本文主要针对上级的社会支持，探讨其主要构面的建构：编制一个自我报 告式的员工感知上级的社会支持的多维度量表：探讨员工感知的心理结构：探 讨对员工感知上级的社会支持产生影响的因素，包括员工个人基本变量和上级 个人基本变量对感知结果的影响；探讨员工感知到的上级的社会支持对其工作 压力感的影响。 1 1 2 2 研究的意义 市场的全球化给企业带来了巨大变革，也使员工与上级的关系得到了越来 越多的关注。员工在变革中很难确切地感受到谁才是他们真正的雇主，因而， 员工的直接上级的地位和角色就被强化了。上级的行为对员工的影响也成为管 理学术界关注的焦点。 为了保持竞争力，很多组织要求员工承担更大更广泛的工作责任。更大的 工作责任常常伴随着更大的压力。f r e n c h 和k a h n 研究显示，工作压力与短期 和长期的健康问题有着密切的联系。f l e t c h e r 的研究显示，长时间的工作压力 能够导致身心健康问题，甚至是寿命的缩短。管理者越来越关注员工的工作压 力感对整个企业产生的负面影响。例如，工作绩效的降低，以及医疗保健费用 的增加等等。在企业里，适度的压力使员工具有饱满的工作热情，积极主动地、 开创性地开展工作。而过度的压力使员工难以应付工作，无法做出决定和解决 问题，甚至会引发某些疾病。m a t t e s o n 和i v a n c e v i c h 发现，长时间的工作压 力可以导致不愉快的情绪，很低的工作满意感，高缺勤率和高员工流动率。因 此，研究如何缓解员工的工作压力感对管理者的意义重大。 管理学家和心理学家对组织中影响员工工作压力感的因素进行了研究。上 级的社会支持被发现是一个能减轻员工的工作压力感并降低其给员工和组织带 来的负面影响的有效机制。 本研究把员工感知上级的社会支持作为一个专题来研究，在理论探讨上可 以起到投石问路的作用。员工感知上级的社会支持的架构需要实证研究的支持。 员工对上级的社会支持的感知度对其工作压力感的影响 其对工作压力的影响的研究对实践也有很大的指导意义。本研究的结果可以帮 助企业了解哪些因素影响到员工对上级的社会支持的感知以及它怎样影响员工 的工作压力感和绩效，有利于企业管理者实现对员工工作压力的管理和良好激 励，从而提高企业的整体绩效。 1 2 国内外关于社会支持研究的文献综述 1 2 1 社会支持的界定和含义 7 0 年代初，精神病学文献中引入社会支持( s o c i a ls u p p o r t ) 的概念。但 是到目前为止，社会支持的概念仍然没有统一。文献中社会支持的近义词有： 社会纽带( s o c i a lb o n d s ) 、社会网络( s o c i a ln e t w o r k s ) 、有意义的社会接触 ( m e a n i n g f u ls o c i a lc o n t a c t ) 等。这反映了研究者对其本质的不同理解。 最初的研究者大多从客观角度解释社会支持。c a p l a n 于1 9 7 4 年指出，社 会支持是稳定的社会集合，该集合给予个体认识自我的机会，并使个体对他人 保持着期望，构成这个集合的人愿意提供支持，在个体需要的时候，向他或她 提供信息或认知指导以及实际的帮助和情感支持。与此类似，b a r r e r a 等人也 从客观角度解释社会支持，认为社会支持包括这样一些活动，即帮助别人应付 情感压力、分担责任、提供建议、传授技能、给予物质援助等等。p e a r i n 等 人于1 9 8 1 年将社会支持定义为“在个体的人生遭遇坎坷的时候，个体接近和利 用其他个体、团体及较大社团的可能性”，该定义强调支持个体的社会网络结构。 随着社会支持研究的进一步深入，研究者们开始采用一种综合性思路，在 社会支持的定义中引入了主观因素。 c o t t ll e d 指出社会支持是个复合维度的概念，在个人及其环境之间存在 着三种水平关系：一是人们的整体参与水平；二是社会支持环境的来源；三是 社会支持是否能为个人提供诸如情感、归属感、信息或物质的帮助。说明社会 支持既包含环境因素，又包含个体内在的认知因素，直接反映了个体与他人之 间的相互作用。 s h u m a k e r 和b r o w n e l l 将社会支持描述为：至少两个个体之间的资源交换， 支持者和被支持者两人中至少有一人认为这种资源交换能够改善被支持者的境 况。 l i n 将社会支持定义为，来自于团体、社会网络和可信赖的他人的，可以 员t 对上级的社会支持的感知及对其工作压力感的影响 被感知到的实际的工具支持或愿意支持的承诺。 一些学者从社会互动关系来定义社会支持。s a r a s o n 将社会支持归纳为一 种关系，这个关系是客观存在的或能被感知到的，被支持者与他人交流，被关 心、被接纳、被爱、有价值感，并在需要时会得到他人的帮助。e d v i n a 认为社 会支持不仅仅是一种单向的关怀或者帮助，它在多数情形下是种社会交换， 是人与人之间的一种社会互动关系。k i l l i l e a 认为，社会支持有时甚至是个体 间或个体与群体间的依赖，它促进情感交流、提供个人指导、使个人产生归属 感并给个人提供其个人成就的反馈信息。 有一些学者从社会行为性质来定义社会支持。w e b s t e r 在其新大学字典中 将支持定义为一种能够促进、帮助或支持事物的行为或过程；而社会支持是一 种在社会环境中促进人类发展的力量或因素。k a h n a n t o n u c c i 认为社会支持 是人与人之间的帮助、关心和肯定。c a p l a n 描述社会支持是支持系统，提供给 个人的直接帮助( 如指导和建议) 或压力情境下的避难所。c o b b 定义社会支持 是一种信息，它包含三个层次：( 1 ) 导致个体相信他或她被爱的信息；( 2 ) 导 致个体相信他或她有尊严和价值的信息：( 3 ) 导致个体相信他或她属于团体成 员的信息。也就是说，社会支持是个体经历被爱、有价值感和被他人需要的一 种信息。 还有一些学者从社会资源作用来定义社会支持。社会支持常常被认为是对 个人处理紧要事件或问题的一种潜在资源。h o u s e 将社会支持描述为“什么人 就什么问题给某人什么”。他认为社会支持就是由其他人所提供的资源。 g o t t l i e d 进一步将社会支持定义为来自于社会关系的帮助、人们联系的方式以 及支持网络中成员间的资源交换。社会支持含有施者与受者两个有意识的个体 成员间的资源交换的意义。 b a r r e r a 对社会支持提出了一个比较全面的定义，他认为社会支持概念必 须包含三个方面：( 1 ) 支持源：向被支持者提供社会支持的网络成员；( 2 ) 支 持活动或行为：网络成员向被支持者提供的能满足个体的物质或精神需要的行 为；( 3 ) 对支持的主观评价：支持者对所获得的支持的主观感受和评价。1 9 8 6 年b a r r e r a 重新指出，对社会支持的界定应考虑三个方面的含义，即社会联系 ( 与主要他人的联系) 、感知到的支持和实际的支持行为。由于上述三个方面的 测量结果之间只有很低的相关，而且他们与个体身心健康状况的联系也各不相 同，因此不能简单地用其中某部分的含义来指代社会支持的概念。 t a r d y 提出，要阐述社会支持诸多定义和研究方法的区别，最好的办法是 员工对上级翦社会立持的感知投对其工作鹾力感的影响 要详细研究以下五个方面：( 1 ) 支持的方向( 支持既能被提供也能被接受) ( 2 ) 支持的处理( 支持的可用性) ( 3 ) 支持的描述与对支持的满意度的评估( 4 ) 支 持的内容( 支持以什么样的形式出现) ( 5 ) 网络( 哪个社会系统提供支持? ) 。 b u n n k 将社会支持分成四个方面来进行描述：( 1 ) 社会整体性。指个体在 其所处的社会网络中与其他个体联系的数目和强度。社会整体性通过提供稳定 的社会角色增进个体的健康并维持个体的健康行为，阻止个体采取不良的行为。 在快速变化的环境中保持稳定。( 2 ) 满意关系。指良好的组织气氛，与同事和 上下级之间令人愉悦的密切关系。有维护健康的作用，使个体与他人保持统一 性、一体性，有归属感。( 3 ) 感知到的切实支持。一些研究者认为，社会支持 包括个体的认知评价，在有压力的工作情境下，员工能够从同事和上级那里得 到建议、信息、理解、指导、帮助。研究表明，对于个体来说，仅仅是感觉可 以从他们那旱获得帮助，就能缓解压力。( 4 ) 实际得到的帮助。一旦压力出现， 他人会采取支持行为来缓解压力。 我国学者刘国珍认为，社会支持是指有意义他人提供的对个体有帮助的支 持以及个体对这种支持的感知和评价，包括以下几个方面：a 、支持源，即有意 义他人，指提供社会支持的关系网络成员，特别是与个体关系密切的网络成员。 b 、支持行为或活动，网络成员给予被支持者的物质或精神的支持，产生四种功 能：( 1 ) 社会情感支持，如共鸣和群体归属感。( 2 ) 工具支持，这种支持提供 行动和物质资源，使得完成一些责任性工作。( 3 ) 信息支持，包括有助于解决 问题的建议和反馈。( 4 ) 情感支持，表示个体受到的关心和价值感。c 、被支持 者对支持活动的主观感知和评价。 我国学者施建蜂和马剑虹认为，社会支持指的是当个体有需要时，他人给 予的同情和资源帮助。这种同情和资源能够满足个体的需要，从而达到缓解个 体各类紧张的目的。 1 2 2 社会支持的分类 早期的一些研究主要以社会结构因素来衡量社会关系，近年来则趋向于研 究不同来源和不同性质的支持与心理健康的关系。 一般认为，社会支持从性质上可以分为两类。一类为客观的。可见的或实 际的支持，包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在和参与、稳定 的团体( 如正式群体、家庭、婚姻、朋友、同事等) 或不稳定的团体( 如非正 员工对上级的社会支持的感知及对其工作压力感的影响 式团体、暂时性的社会交际等) 中社会联系的大小和可获得性，这类支持独立 与个人的感受，是客观存在的现实。另一类是主观的体验到的情感上的支持， 指的是个体在社会中受尊重被支持、被理解的情感体验和满意程度，与个体 的主观感受密切相关。 有学者将社会支持从性质上分成三类，然后编制量表。除了可见的实际的 支持，包括物质上的援助和服务，以及主观体验到的情感上的支持。即个体在 社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验和满意程度，此外还有对社会支持 的利用情况或个人对团体的参与等。 例如，中国学者肖水源提出，社会支持的研究应该包括个体对支持的利用 情况。他认为人与人的支持是一个相互作用的过程，一个人在支持别人的同时， 也为获得别人的支持打下基础，并且，个体对社会支持的利用存在着差异，有 些人虽可获得支持，却拒绝别人的帮助”1 。 同样根据社会支持的性质，a n d r e w 构建的社会支持问卷分三部分，即危机 支持、邻居关系和参与程度。 c o h e n 和w i l l s 根据社会支持所提供资源的不同性质将社会支持分成四类 ： ( 1 ) 尊重支持( e s t e e m s u p p o r t ) ：指的是个体被他人尊重和接纳。又称作情 感性支持( e m o t i o n a ls u p p o r t ) 、自尊支持( s e l f e s t e e ms u p p o r t ) 。 ( 2 ) 信息支持( i n f o r m a t i o n a ls u p p o r t ) ：即有利于对问题的说明、理解和应对 的支持。又称作建议( a d v i c e ) 、评价支持( a p p r a i s a ls u p p o r t ) 或认知向 导( c o g n i t i v eg u i d a n c e ) 。 ( 3 ) 社会成员身份( s o c i a lc 0 m p a n i o n s h i p ) ：即能够与他人共渡时光，从事消 遣或娱乐活动。这可以满足个体与他人交往的需要，转移对压力问题的忧 虑或者因为直接受到积极的情绪的影响，而缓解个体对压力的反应。这种 支持也可称作扩散支持( d i f f u s es u p p o r t ) 或归属( b e l o n g i n g n e s s ) 。 ( 4 ) 工具支持( i n s t r u m e n t a ls u p p o r t ) ：指提供财力帮助，物质资源或所需 服务等。工具支持通过直接提供解决问题的工具、或者为个体创造娱乐或 放松的条件来帮助减轻个体对压力的反应。工具支持因此又称为帮助 ( a i d ) 、物质支持( m a t e r i a ls u p p o r t ) 和实在的支持( t a n g i b l es u p p o r t ) 。 b a r r e r a 和a i n l a y 将社会支持分为六类，具体包括： ( 1 )物质的帮助( m a t e r i a la i d ) ，比如金钱和其他物质的切实帮助。 ( 2 )行为的援助( b e h a v i o r a la s s i s t a n c e ) ，比如分担体力劳动的工作。 6 员工对上级的社会支持的感姐对其工作压力感的影响 ( 3 ) 亲密的交往行为( i n t i m a t ei n t e r a c t i o nb e h a v i o r ) ，比如说倾听，表 示尊重，关心，理解等。 ( 4 )指导( g u i d a n c e ) 比如提供帮助、信息和指导。 ( 5 ) 反馈( f e e d b a c k ) ，比如就个体的行为、思想和感情给予积极的反馈。 ( 6 )积极的社会交往( p o s i t i v es o c i a li n t e r a c t i o n ) ，比如与个体轻松愉 快地进行社会交往。 1 2 3 社会支持的衡量 文献中记载了一些衡量社会支持的量表。研究者从定性和定量两个方面来 衡量社会支持。 s a r a s o n 等人在社会支持问卷( s o c i a ls u p p o r tq u e s t i o n n a i r e s ，s s q ) 的 编制中，将社会支持分为两个维度：社会支持的数量，即需要的时候能够依靠别 人的程度，主要涉及客观支持：对所获支持的满意度，评定的是对社会支持的 主观体验。 h e n d e s o n 的社会交往量表( i n t e r v i e ws c h e d u l ef o rs o c i a li n t e r a c t i o i l ， i s s i ) 有两个维度，社会支持的可利用度和对社会关系的适合程度的感知。 c o h e n 和w i l l s 指出，对社会支持的测量可以从下面两个维度来进行分类： 是从测量结构和测量功能来分；二是从总体测量或是特定测量来分。结构的 测量主要是指社会支持包括那几个方面：功能的测量主要是指这些社会关系所 提供的特定支持的程度和质量。特定的测量指的是测量社会支持的具体结构和 功能；总体的测量则是指不加区分地把系列结构和功能放在一起测量。 宫字轩也认为社会支持的测量可以分为四类，即整体结构测量、特殊结构 测量、整体功能测量和特殊功能测量。具体而言，( i ) 特殊结构测量测量的是 社会支持的单一维度，可能是数量上的，也可能是质量上的。常见的指标有： 朋友的数量、来访的次数等。( 2 ) 整体结构测量时对社会支持网络的整体情况 进行测量，包括邻里状况、个人参与社会活动的状况、与亲属的互动图式。( 3 ) 特殊功能测量是直接利用量表对个体感受到的社会支持所提供的各种功能进行 评定。最早使用此类量表的是人际支持评价表( c o h e n & h o b e m a n ，1 9 8 3 ) ，它主要 测查个体感受到的评价支持，如自信、信息支持、工具支持及归属支持等情况。 ( 4 ) 整体功能测量时将各种特殊功能测量结合在一起，计算出一个总分作为支 持指标。 员工对上级的社会支持的感知及对其工作压力感的影响 社会支持测量的常用工具有： ( 1 ) 社会支持问卷( s s q ) 。该问卷有2 7 个项目分为两个维度：社会支持的数 量，即在需要的时候能够依靠别人的程度，主要涉及客观支持：对支持的 满意度，评定的是对支持的主观体验。 ( 2 ) 社会交往调查表( i s s i ) 将社会支持分为可利用度和自我感觉到的社会关 系的合适程度两个维度。 ( 3 ) 相互影响的社会支持问卷( s s q t ) 测量了五种类型的社会支持：a 日常的 情感性支持b 于问题有关的情感性支持c 社会成员身份df i 常的工具性支 持e 于问题有关的工具性支持。该问卷采用提问的方式，对诸如“你经常 与他人谈关于你的问题吗? ”这类问题做出“是”或“否”的回答。 ( 4 ) 社会支持评定量表由肖水源编制。该量表共有十个项目，分为三个维度： 客观支持，主观支持和对社会支持利用度。迄今为止，这是在我国应用最 广泛的测量社会支持的量表。这个量表不仅符合我国的实际，还可以较全 面地反映个体的社会支持水平。 我国有关社会支持的研究主要从八十年代开始，二十年问有不少提到社会 支持的文章，但基本上都停留在理论性研究上，对于社会支持具体的作用机制 的实证研究很少有人探讨。总结国内的有关资料，关于社会支持的研究主要有 以下几种类型： ( 1 ) 介绍国外社会支持的研究成果。 ( 2 ) 社会支持与s c l 一9 0 量表，抑郁、焦虑的相关研究。 ( 3 ) 健康者、患者高抑郁组、低抑郁组个体社会支持状况的差异比较研究。 ( 4 ) 社会支持、人格、生活实践、应付的研究。 1 2 4 员工感知到的上级的社会支持的研究回顾 1 2 4 1 感知的含义和影响因素 感知是指个体通过感官对自己所处的环境进行认知和评价的过程。这个世 界是人们知觉到的世界，人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是 以现实本身为基础的。 a u s u b e l 指出“并不是说被感觉的现实是真正的现实，但被感知到的现实却 是心理的现实，而正是心理的现实作为实际的变量影响着人的行为和发展”口“。 员_ t 对上级豹社会支持的感知发对其工作压力感的影响 行为科学家们也认为，人们的“现实”依赖于他们的感觉。正是由于感知到的 现实才是真正影响着行为的现实，所以研究人的感知是十分重要的。 感知是一种基本的心理过程，是对环境刺激进行选择和组织，并对感知者 提供有意义的体验。人的感知过程是由感觉和知觉构成的。感觉，是最简单的 心理现象，是客观事物在人脑中的直接反映，它通过人的感觉器官在头脑中形 成不同的印象。感觉是最基础的，它是形成知觉和思维等高级反映形式的条件 和基础。知觉是比感觉更高一级的感应形式，是人脑对客观事物的整体反映。 它是整体的，全面的。感觉是人脑对客观事物个别属性的反应，知觉是对事物 整体的反映，这种反映是事物的意义。总而言之，感知过程是个体对社会环境 中的种种现象产生的直觉、判断和初步认识的过程。 知觉是人脑对客观事物的整体反映，有许多客观事物同时作用于人的感 官，每个人都会不断地面对大量的刺激，比如上级的各种行为，但人不能同时 反映这许多客观事物，在某一情况下仅仅会选择一部分刺激，只对某些事物有 清晰的印象，比如员工在某一情况下只会感知到上级的某些行为。这是因为有 许多因素会影响感知，如感知主体的个人特征，感知对象的特征等等。感知是 一个心理过程，其关键词是选择与组织，不同的人对同一情境有不同的感知， 包括其选择去感知什么和对所感知事物的组织和解释。 1 2 4 2 感知上级的社会支持的研究 工作环境中的社会支持有很多来源，例如，同事、上级、下属。对于员工 来说，这些支持来源中最重要的是直接上级的支持。上级是员工在工作环境中 接触的最重要的人。他或她对员工有着很大的影响。以往的研究显示，上级的 社会支持对员工的工作疲劳和工作满意感有着直接的影响，并且可以缓解各种 工作压力的影响。 上级的社会支持( s u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r t ) 一般被定义为上级与下 属之间的积极的互动。一个支持性的上级能够提供下属所需要的从而激励下 属更好的工作。 以往的研究显示，上级的社会支持对压力的影响是最显著的。b e e h e 等研究 了哪种支持对帮助解决工作问题，降低工作压力和提高工作绩效最有效，结果 显示，上级社会支持是最有效的影响因素。c u t r o n a 的研究也发现某些支持源， 例如上级的社会支持，对特定的压力更能起到缓解作用。 k a r a s e k 和t h e o r e l l 的研究表明来自于上级的支持对于工作压力有着显 员工对上级的社会支持的感知及对其工作压力感的影响 著的缓解作用。 但正如许多研究者提出的，更直接的作用来自于员工对上级的社会支持的 主观感知，所以研究员工感知到的上级的社会支持更加有意义。 感知到的上级的社会支持( p e r c e i v e ds u p e r v i s o r ys o c i a ls u p p o r t ，p s s s ) 指的是下属感知到的上级对下属的支持，鼓励和关心程度。基于对上级的社会 支持的感知员工会对上级对他们工作贡献的重视程度和对他们境况的关心程 度有个大概地认识。先前的研究显示，上级的一些行为特征，例如，考虑是否 周到，反馈是否及时，会影响到员工的工作压力感。与这个发现相一致的是， 上级对工作产出的控制，例如强调绩效标准，或者指明目标导向，都与工作压 力是负相关的。有许多的文献研究了工作压力和工作绩效之间的关联。大多数 研究发现工作压力和工作绩效是负相关的。如果员工感知到了其上级给予的很 大的社会支持，就会加强员工对上级的情感承诺，从而降低员工的流动。在 g e r s n e r 和d a y 的领导一成员交换文献中，可以找到对于上述预测的间接的支持 性论述。他们发现领导和成员之间交换的质量与员工流动是负相关的。感知到 的上级的社会支持和对上级的情感承诺是上下级情感交换关系质量的指示器， 它们能够影响员工的流动。组织的变革通常会使上级和员工的交换成为焦点问 题。当员工对整个组织的感知变得越来越不明晰，员工对雇主的信任变得越来 越微弱，这时上级不仅代表了，还在部分上代替了组织，激励员工并使他们 愿意留下来。 在内部和外部工作条件理论中，上级的社会支持被归类为外部的工作条件。 令员工满意的外部工作条件包括，薪酬，与上级、同事和下属的工作关系等。 良好的内部和外部工作条件被员工看成是组织关心员工重视员工贡献的标志。 美国德勒维尔大学( d e l a w a r eu n i v e r s i t y ) 的社会心理学家r o b e r t e i s e n b e r g e r 一直从事企业员工的激励机制研究。但是他的研究不同于以往学 者从需要、动机等角度出发来研究员工激励。上个世纪八十年代中期， e i s e n b e r g e r 根据“互惠规范( n o r m o fr e c i p r o c i t y ) ”与“交换理论( e x c h a n g e t h e o r y ) ”，提出员工所感受到的来自于组织( 单位) 方面的支持( p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) 即当员工感觉到组织对其很关心、支持、认同时， 员工可以获得良好的激励，员工在工作时就会有好的表现 1 8 o 在做了许多关于 这方面的研究以后，e i s e n b e r g e r 提出了p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ( p o s 组织支持感) 理论。e i s e n b e r g e r 认为，组织支持感指员工对他们工作 的组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一般看法。他是以社会交换理论、 0 员t 对上纽的社会立持的感知及对其工作球力感的彬响 组织支持理论为基础，并遵循互惠的原则。社会交换理论认为，雇用就是员工 用努力和忠诚获得固定的利益和社会奖赏的一项交易。当一个人善待另一个人， 根据互惠的原则，他也期望得到另一个人的善待。组织支持感理论认为，员工 对组织赋予人性化特征，推测组织重视他们的贡献和关心他们的利益的程度， 并把这种感觉到的支持变成他们对组织的承诺、忠诚和绩效。 员工对上级的社会支持的感知以及对组织支持的感知都属于对工作气候的 感知。员工对工作气候的感知一直是组织行为有关文献中研究的热点，它被用 来预测许多重要的个人和组织的工作成果变量。在对个人工作成果的研究中， 研究者们已经发现，员工对工作气候的感知与其工作满意度，工作参与以及工 作绩效之间的关系。很多学者认为员工对工作气候的感知有很多维度，学术界 普遍接受四个维度的理论。这四种相互关联的维度主要围绕着1 、员工的内部 激励2 、领导帮助与支持3 、工作群体的友爱互助4 、角色压力。员工自动审视 他们工作环境的这四个维度，对工作的待遇产生大体的评价。支持性的工作环 境以上级给予员工支持，协助员工做好工作为标志。支持性的工作气候一般会 改善员工的工作态度，并带来积极的工作行为。以往的研究还发现，支持性的 工作气候会降低工作压力。 组织支持理论提出，感知的组织支持可以强化组织情感承诺，因为它使员 工产生为组织作贡献的责任感，满足了员工社会情感的需要使员工产生自己 的个人价值和能力被认可的感觉。上级与员工之间也存在着相似的交换过程， 也就是说员工对上级对自己的重视和关心程度有一定的感知，在这个感知的基 础上，员工建立了与上级的情感上的联系。感知的组织支持与感知的上级支持 即是互相独立的，又是互相影响的。 1 3 工作压力研究的回顾 首先关注压力的是医学界，h a n ss e l y e 在2 0 世纪3 0 年代和2 0 年代开始 了压力的研究。1 9 3 6 年s e l y e 根据“常规适应性综合症”( g e n e r a la d a p t i o n s y n d r o m e ) 提出了压力至病的概念，1 9 5 6 年他又进一步指出压力是身体对那些 无法达到要求的非特异性反应。这是早期基于个体反应的压力研究。 l a z a r u s 和f o l k m a n 认为，当一个人觉察到外界的要求或约束超越了自己 的能力时，压力就来了。工作压力的研究就是基于这个观点来进行研究的。 关于工作压力的早期研究主要集中在工作的物理环境方面，研究者认为这 员工对上级的社会支持的感知及对其工作压力感的影响 些物理环境对工作压力有着重要的影响。到2 0 世纪六十年代，一直进行这方面 研究的k a h n ，w o l f e ，o u i n n 和s n o c k ，他们的研究兴趣开始转移到工作角色的压 力源研究上。从此工作压力源的研究就延伸到工作物理环境以外的因素上了。 广义而言，压力源( s t r e s s o r ) 是个体所遭受的事件( 刺激) 或事件( 刺 激) 的特性。台湾蓝采风给出了更为具体的定义：压力源系指外在的生活需求 或内在的状态与思维。 g e r a r dh a r g e r a v e s 认为，与工作本身有关的压力源包括公司组织的结构、 工作中的人际关系、事业的发展、工作职责的清晰性、其他如欠佳的工作条件、 嗓音、安全性、薪资水平等因素。 c a r t w r i g h t 和c o o p e r 进一步提出了与工作有关的六个压力源：内在的工作特 性组织的角色( 任务) ，工作关系，职业生涯发展，组织的因素，家庭与工作 的界限。其中内在的工作特性包括了温度、噪声、震动，工作负荷，工作时间， 新技术的应用，工作风险几个方面：组织的角色( 任务) 包括了角色含糊，角 色冲突，角色过载，责任：工作中的人际关系包括了个性磨合，领导类型：事 业的发展包括工作的稳定性，提升和事业进步；组织的因素包括组织的结构， 决策的参与程度，组织内部交流的多少，归属感。前五个类别是与工作直接相 关的，第六个是指工作与工余生活的相互影响。频繁出现的压力源并不是孤立 出现的。它们往往是结合在一起出现的。 s t e v e nb e l i m a n 的研究中将工作压力分为八个维度，工作负荷，工作关系， 被认同的需求，组织气候，个人责任，管理角色，家庭一工作平衡，日常冲突。 还有的学者提出工作压力有五个来源，( 1 ) 工作要求( 2 ) 工作中的工具问 题( 3 ) 公司变革( 4 ) 工作安全感( 5 ) 与上级的冲突。 r i z z o ，h o u s e 和l i r t z m a n n 提出了角色模糊，角色冲突两方面的工作压 力。后来的一些研究者在他们的研究的基础上将工作压力的来源拓展至五个方 面，( 1 ) 大量的工作负荷( 2 ) 技能需要( 3 ) 角色冲突( 4 ) 角色模糊( 5 ) 对 他人的责任。 相似地，有学者提出，个人的工作压力来自于五个方面：工作的内在因素， 例如薪酬问题、创新的压力工作上缺少变化；管理角色，例如，承担风险： 与他人的关系，例如，工作中缺乏他人的社会支持；事业和成就，例如，被低 估了价值，缺少继续发展的机会：组织结构气氛，例如，上级的指导不当，组 织中存在歧视和不公平。 综上所述，压力是外力刺激和个体反应的交互作用，是两者交换作用的过 员t 对上级的社会点持的惑知及对萁工作烁力感的影响 程。引起工作压力的原因主要有三类：环境因素、个人因素、组织因素。 导致压力的环境因素有：就业条件恶化、工作保障程度低、经济的不确定 性、政治的不确定性、技术的不确定性等。 导致工作压力的个人因素有三个：( 1 ) 对职业的关注。( 2 ) 工作区域的流 动。( 3 ) 生活变化的节奏。 c a r t w r i g h t 和c o o p e r 等人的研究成果显示，组织的因素是工作压力的重 要来源之一。组织的因素主要包括了组织的基本情况、组织的结构、组织的文 化等。( 1 ) 任务要求是与工作有关的潜在压力源。这包括员工的自主程度、工 作变化程度和工作表现的反馈程度。( 2 ) 工作的物理环境也会造成压力，例如 噪音、震动、工作流水线的速度、湿度、温度等。( 3 ) 职务要求涉及到员工的 个人价值同管理目标和组织价值之间的冲突。老板、管理人员和员工的期望之 间也能造成压力。( 4 ) 由于职权不清造成员工对工作了解不透，不能明确知道 从哪儿开始一项新分配的工作，因而造成压力。( 5 ) 人际关系要求是指群体和 共事( 合作) 者之间造成的压力。( 6 ) 组织结构是通过大量的规章制度限制员 工职权而形成的。集权也是能限制员工决策自主权的组织结构的