（企业管理专业论文）在华德国跨国公司的企业文化本土化研究.pdf

摘要 摘要 2 0 世纪9 0 年代以来，随着经济全球化形势的不断深入和世界各国跨国公司 的蓬勃发展，跨国公司j 下在成为世界经济发展的主要推动力量，而且，跨国公司 控制着5 0 以上的国际贸易，9 0 的海外直接投资，8 0 以上的新技术、新工艺 专有权和7 0 以上的国际技术转让，他们凭借自身的强大经济实力，将投资业务 广泛深入到世界的各个角落。 “思考全球化，行动本土化”是进入2 0 世纪9 0 年代以来，跨国公司在全球 竞争中为之不懈努力的战略目标。进入2 1 世纪后，跨国公司的全球化战略主要 是通过本土化战略加以实现的。跨国公司的本土化战略可以表现为制造业本土 化，管理人员乃至经营管理中心本土化，以及研究与开发本土化等等，但企业文 化的本土化是本土化战略的核心。 中国加入w t o 后，跨国公司对中国大规模、系统化的投资迅速展开。目前， “世界5 0 0 强”的跨国公司中已有4 0 0 多家进驻中国。德国跨国公司是其中投资 额排名第二、投资力度较深的公司之一。在对中国的深度投资中，德国跨国公司 碰到了显著的企业文化差异，而这种文化差异对德国跨国公司在华的正常经营构 成了严重的阻碍，甚至已威胁到在华公司的生存。同时，又有越来越多的中国企 业跨出国门进行跨国经营，在这个过程中，也必然会碰到企业文化冲突的问题。 正因此，本文对在华德国跨国公司的企业文化冲突现象作了较为系统的研究。 本文通过对德国跨国公司在中国的企业文化本土化进行的系统论证，丰富了 跨文化管理理论和本土化理论，具有一定的理论意义，同时，本人根据在西门子 ( 中国) 有限公司的实习体会，引入了西门子( 中国) 有限公司的案例，希望给 前来投资的跨国公司以及走出国门到国外进行投资的中国企业带来一些启示和 借鉴，具有较强的现实意义。 关键词德国跨国公司；企业文化；本土化 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c et h e9 0 so f2 0 t hc e n t u r y ，w i t ht h ee c o n o m i cs i t u a t i o na n dt h ed e e p e n i n go f g l o b a l i z a t i o na l lo v e rt h ew o r l d ，t h er a p i dd e v e l o p m e n to ft r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ， m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sa r eb e c o m i n gt h em a i nd r i v i n gf o r c ei nw o r l de c o n o m i c d e v e l o p m e n t m o r e o v e r ，m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sc o n t r o l m o r et h a n5 0 o f i n t e r n a t i o n a lt r a d e ，9 0 o ff o r e i g nd i r e c ti n v e s t m e n t ，m o r et h a n8 0 o ft h en e w t e c h n o l o g i e s ，n e wt e c h n i q u e sa n dm o r et h a n7 0 o ft h ee x c l u s i v er i g h t t ot h e i n t e r n a t i o n a lt r a n s f e ro ft e c h n o l o g y ，t h e ym a k eg o o du s eo fi t sp o w e r f u le c o n o m i c s t r e n g t h ，a n de x t e n di n d e p t hi n v e s t m e n tb u s i n e s st oa l lc o m e r so ft h ew o r l d ”g l o b a l i z a t i o no ft h i n k i n g ，l o c a l i z a t i o no fa c t i o n ”i st h es t r a t e g i co b j e c t i v eo f m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e si ng l o b a lc o m p e t i t i o ns i n c et h e9 0 so ft h e2 0 t hc e n t u r y s i n c et h e21s tc e n t u r y , t h eg l o b a l i z a t i o ns t r a t e g i e so fm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e si s a c h i e v e dm a i n l yt h r o u g hl o c a l i z a t i o no fi m p l e m e n t a t i o ns t r a t e g y l o c a l i z a t i o n s t r a t e g i e so ft r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n si n c l u d et h el o c a l i z a t i o no fm a n u f a c t u r i n g , m a n a g e r s ，o p e r a t i o n ，e v e nr & da n ds oo n ，h o w e v e r , t h el o c a l i z a t i o no fc o r p o r a t e c u l t u r ei st h ec e n t e ro fl o c a l i z a t i o ns t r a t e g y s i n c ec h i n ae n t e r e dt h ew t o ，m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sm a d ei n v e s t m e n ti nc h i n a , g e r m a n yc o m p a n yi s o n eo fm u l t i n a t i o n a li n v e s t m e n ti nt h es e c o n d ，d e e p e r i n v e s t m e n tc o m p a n i e s ，c u l t u r ed i f f e r e n c ei st h ek e yp r o b l e mw h i c hs h o u l db es o l v e d u r g e n f l y ，w h i l es o m ec h i n e s ec o m p a n yi sr e a d yt ow a l ko u t ，t h e nt h i sa r t i c l em a d e d e e pr e s e a r c h o nt h e c o r p o r a t e c u l t u r el o c a l i z a t i o no fg e r m a nm u l t i n a t i o n a l c o m p a n i e si nc h i n a i nt h i sp a p e r ，t h ec o r p o r a t ec u l t u r el o c a l i z a t i o no fg e r r n a nm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e si n c h i n ai sd e m o n s t r a t e db yt h en u m b e r s ，i th a se n r i c h e dt h et h e o r yo fc o r p o r a t ec u l t u r e a n dt h el o c a l i z a t i o nt h e o r y ，h a st h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c e ，a tt h es a m et i m e ，i ta l s o i n c l u d et h ec a s eo fs i e m e n sc h i n a l t d 1w i s hi tw o u l dg i v et h em u l t i n a t i o n a l c o m p a n i e st oi n v e s ti na n dg oo u to ft h ec o u n t r yt oo v e r s e a sc h i n e s ee n t e r p r i s e st o i n v e s ti ns o m ei n s p i r a t i o n ，s oi th a ss t r o n gp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e k e y w o r d s g e r m a nm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s ；c o r p o r a t ec u l t u r e ；l o c a l i z a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：名上z 墓疆l 同期：互竺丝蚯 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：幽砬 导师签名： 筇1 章绪论 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 在当今社会，“跨国公司 已成为一个家喻户晓的名词。中国二十多年改革 开放的成绩有目共睹，国外著名跨国公司相继进入中国市场，跨国公司的影响几 乎渗透到了经济生活的各个领域。跨国公司对中国的影响是巨大的：它们给中国 带来了科学技术、优质的产品、先进的管理理念和方法，但与此同时还带来了竞 争，带来了优胜劣汰的“丛林法则”。中国企业不得不直面其挑战和竞争。因此， 深入研究这些跨国公司成功的经验，有针对性地制定策略以应付它们的挑战和竞 争，已是中国企业一项刻不容缓的任务。 虽然跨国公司在资金、经营管理等方面拥有很强的实力，它们在中国市场上 的发展却不都是一帆风顺，成功的投资固然很多，但失败的例子也不在少数。导 致失败的原因有很多：有些跨国公司对中国市场的容量估计过高，还有些对投资 阶段的长期性没有足够的心理准备；但更多的失败是源自跨国公司对中国政治、 经济、法制、文化等环境不适应，对客户需求不甚了解或同合作方在管理理念、 各自利益、思维沟通等方面不相容。这就引发了人们对跨国公司经营战略的思考： 不同的市场环境，不同的文化背景、相异的价值观和审美观都要求跨国公司不能 将完全相同的管理方法、经营理念或者产品运用到两个文化背景不同的国家。由 此，跨国公司在实践中提出了本土化战略( 1 0 c a l i z a t i o n ) 的思想。 本土化( l o c a l i z a t i o n ) ，是指跨国公司在进入某国市场后，努力融入东道国 的经济体系，成为具有当地特色的经济实体的发展战略。本土化策略，是当今跨 国公司采用的日益广泛的经营策略，它包括人才本土化、市场本土化、研发本土 化和管理本土化等许多方面。因此，在研究跨国公司的各种主题中，本土化无疑 是当今的一个重要主题。但企业文化的本土化是研究跨国公司在华经营策略的一 个重要课题，是最根本最深刻的本土化。 2 0 0 1 年，中国加入世界贸易组织坚定了中国坚持走市场经济道路，同时为 国外跨国公司提供了良好的投资环境，中国开始全面融入经济全球化浪潮。面对 中国入世前景，世界著名跨国公司根据其全球战略的需要，开始重新考虑中国在 公司全球战略中的定位，调整在中国的经营战略或策略，把中国纳入其全球经营 网络。 “世界5 0 0 强”的跨国公司中已有4 0 0 多家进驻中国。德国跨国公司是其中投 资额排名第二、投资力度较深的公司之一。在对中国的深度投资中，德国跨国公 司碰到了显著的企业文化差异，而这种文化差异对德国跨国公司在华的正常经营 构成了严重的阻碍，甚至已威胁到在华的公司的生存。同时，又有越来越多的中 北京t 、i k 人学管理学硕l 学位论文 国企业跨出国门进行跨国经营，在这个过程中，也必然会碰到企业文化冲突的问 题。j 下因此，本文对在华德国跨国公司的企业文化冲突现象作了较为系统的研究。 在本论文中，笔者对在华德国跨国公司的企业文化本土化战略进行了较为细 致的研究，有利于进一步认识德国跨国公司在华子公司的管理特点，同时为中国 本土公司跨国经营提供借鉴。中国传统的管理理论历来以政治管理为中心，重视 对人的管理，把管理视为艺术，并未形成一门科学。中国加入w t o 以后，中国 企业与外国企业的交融碰撞更趋激烈，同时必然带来新挑战，如何分析跨文化冲 突，建立企业文化本土化模式已成为跨文化管理的重要研究课题。 本文通过对德国跨国公司在中国的企业文化本土化进行的系统论证，丰富了 跨文化管理理论和本土化理论，具有一定的理论意义，同时，本人根据在西门子 ( 中国) 有限公司的实习体会，引入了西门子( 中国) 有限公司的案例，希望给 前来投资的跨国公司以及走出国门到国外进行投资的中国企业带来一些启示和 借鉴，具有较强的现实意义。 1 2 跨国公司企业文化本土化理论研究综述 本论文的理论基础为：跨文化管理理论、跨国企业文化本土化理论以及德 国跨国企业文化的相关理论。 1 2 1跨文化管理理论 1 2 1 1 国外跨文化管理研究现状 二次世界大战后，随着经济生活国际化的发展，跨国企业集团得到了广泛 发展，使跨国经营规模不断扩大。人们发现国家界限对企业管理而言已经不再是 重要障碍，比起国家界限，文化的界限更难以逾越。因此，如何在多元文化条件 下进行企业运作，文化整合变得更加重要。国外关于跨文化管理的研究从发达国 家之间的比较到现在的发达国家与发展中国家比较，取得了很多成果。 ( 1 ) 霍夫斯蒂德教授的国家维度分析。荷兰学者霍夫斯蒂德( h o f s t e d e ) 教 授( 1 9 8 0 、1 9 9 1 、1 9 9 3 ) 通过对i b m 位于各个国家的子公司的调查，研究了5 3 个国家和地区的文化。他在对1 1 6 0 0 0 个问卷数据进行系统分析的基础上，通过因 子分析和聚类分析，定性和定量结合的方法，给出了一个国际实证比较，得出了 国家文化模型，构成了一个企业文化研究量表【l 】。提出将国家文化分为五个维度 ( 权力差距、个人主义集体主义、不确定性规避、男性化女性化、长期取向 短期取向) ，对国家文化所导致的组织中的文化差异进行分析。 ( 2 ) 特拉姆皮纳的研究。丹麦经济学家和咨询家特拉姆皮纳( t r o m p e n a a r s ) 提出了一套框架以检验文化的差异。他从七个方面来描述国家文化，其中有五个 2 第l 章绪论 曼曼皇皇舅l l _ ；i 一一一 ；i n 皇曼曼皇曼皇曼曼曼曼量曼曼! ! ! ! 曼曼曼皇! 曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼皇! 曼曼 方面是关于人与人之间关系的。包括大众化和特殊化、个人主义和集体主义、中 型的和情感化的、特殊和扩散的、以及成就归因取向。第六个方面是时间取向： 过去、当前和未来，以及顺序性和同步性。第七个方面是与外界的关系：外向型 或内向型【2 】。为了衡量某国在每一个方面的分值，特拉姆皮纳采用一个以上的问 题进行调查。 ( 3 ) 莫朗的研究。莫朗( r t m o r a n ) 提出了跨文化组织管理理论，包括跨 文化领导、谈判、沟通、联盟等。在跨文化组织的成功模式与文化协合管 理两书中，他提出，跨文化组织模式的管理有效性的依据是存在一种潜在的最 佳协同作用，对减少工作时由于双方摩擦带来的损失是可行的，他还指出合资企 业的文化一体化是一个动态的过程，并非单方妥协，需要双方为获得共同目标而 联合努力【3 】。 ( 4 ) 阿德勒对跨文化整合方式的研究。阿德勒( a d l e r ) 对不同文化背景的 整合提出了解决跨文化冲突的文化协同论。文化协同论定义为：处理文化差异的 一种方法，包括经理根据个别组织成员和当事人的文化模式形成的组织方针和办 法的一个过程【4 】。这种处理办法是承认组成多种文化的组织中各民族的异同点， 并且把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。 1 2 1 2 国内跨文化管理研究现状 国内学者在介绍、引进国外跨文化研究成果的同时也作了大量研究工作，并 取得一定成果。 赵曙明、毛智勇的“中美日欧企业文化比较及跨文化管理”指出基于国别、 地区差异的不同的企业文化特征：美国以追求利润最大化为企业的终极价值目 标；欧洲则体现精神性与人本主义色彩；日本具有追求经济效益和报效国家的双 重价值目标，信奉家族主义和资历主义，富有集体主义精神；中国讲究伦理道德， 政治经济相结合【5 】。 胡军提出了实现企业跨文化管理的步骤：第一，识别文化差异，发展文化认 同。第二，不同文化背景的职员在一起进行敏感性( 也叫t 小组) 跨文化培训， 提高对跨文化环境的适应性，以造就一批高质量的跨文化管理人员。第三，建立 共同经营观，建设“合金”企业文化【6 】。 俞文钊教授和贾咏提出一种能够为双方共同接受的有效的管理模式共 同管理文化新模式( c o m m o nm a n a g e m e n tc u l t u r e ，简称c m c 模式) ，共同管理 文化下分为结构组织模式与系统展开模式两部分【_ 7 1 。共同管理文化是指双方在共 同利益的基础上，通过双方不同管理文化在特定企业的共同经营管理中组合、融 合，经双方相互了解、协调而达成的企业双方成员共识的新的管理文化或模式， 它要达成的是企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。 北京t 、i k 人学管州学硕i j 学化论丈 上海外国语大学范徵从关联国际企业持久竞争优势的跨文化核心能力塑造 的角度出发，重点研究跨国控股、购并及联盟等国际企业类型中的全球化与地方 化战略选择、平衡能力的把握与开发等问题【8 】。建立跨文化核心能力罗盘模型， 全球地方化权衡选择矩阵。 1 2 2 跨国企业文化本土化理论 关于跨国企业文化的本土化理论，在跨文化管理理论中也有涉及，这里主要 列举一下中国学者关于跨国公司企业文化本土化理论的研究成果。 ( 1 ) 北京大学光华管理学院的周松波教授认为企业文化是一种像生产过程 中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，称之为文化因子， 文化因子从市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方 面影响着企业的发展，就跨国公司而言，其文化因子具有差异性和兼容性等特征， 相对于单纯的母公司文化，本土化能够给跨国公司创造更多的本土化策略，在于 以本土化为手段，实现其投资的战略利益【9 】。 周松波认为许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企 业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同的文化因子分期进入。 通过跨国公司本土化分期模型证明了本土化给跨国公司创造的投资收益更大。跨 国公司本土化的实质在于实现其投资战略，而不一定是出于文化价值上的认同。 ( 2 ) 西安文理学院唐都学刊副主编、副编审王银娥认为企业文化的形 成与发展都离不开本土化条件【1 0 】。企业文化的形成同企业外部一定的社会经济条 件、企业的社会实践活动、企业内部人员的生产经营活动密切相关，而这些条件 无一不与现实的国情、民情、风俗习惯密切相关。 企业文化在全球视域里被普遍关注，这是基于其共性，即它对企业发展的重 要作用。企业文化也有其个性，即本土化特征。企业文化的本土化实质上就是企 业的地域性、人文背景及历史文化积沉等因素所限定的结果。中国要进行企业文 化本土化建设，应该研究中国特色的企业文化内涵，形成高凝聚力的企业核心价 值观；认真研究企业文化的内在机制，通过严格的制度管理整合培育观念文化； 跨文化企业可以通过建立共享文化，加强不同文化的沟通与融合。 ( 3 ) 北京仁达方略管理咨询有限公司董事长王吉鹏认为企业文化是一种亚 文化，它是由民族性格、行业习惯、社会环境综合决定。所以我们与西方企业文 化存在相互借鉴、交流，未必需要本土化【1 1 】。以人为本、追求卓越、追求效益效 率、诚实守信、顾客至上、开拓创新、团队精神，这七条是从国外企业整体特点 中总结出来的，很值得我们借鉴。 ( 4 ) 山东潍坊学院王春燕认为跨国公司的企业文化具有冲突性，开放性和 侵略性，基于这种特点，跨国公司要将企业文化本土化纳入其企业本土化的进程， 而且要加以足够重视。其做法可以从三个角度考虑，首先，跨国公司应建立跨文 4 第1 幸绪论 化管理机制。其次，跨国公司应加强人力资源本土化。第三，跨国公司应树立对 东道国的社会责任观念【1 2 】。 本文认为，企业文化本土化，并不是文化的全面移植，而是指跨国公司在保 持其企业文化的整体文化、核心理念的基础上，东道国经营的企业内部具有的不 同特质的文化，通过相互接触、交流，进而相互吸收、渗透融为一体的过程，以 形成一种新的适合东道囤的企业文化。 1 2 3 德国跨国企业文化相关理论 德国是一个工业发达国家，有一批世界级的公司，这些公司除了有驰名世 界的品牌外，还有自己独特的企业文化。 ( 1 ) 马克斯韦伯( m a xw 曲e r ) 的组织理论 作为当今组织管理理论的鼻祖，他提出德国企业的管理是制度化的硬性管 理，德国日耳曼民族是欧洲最富有理性的民族。德国企业的运行机制基本上是建 立在理性基础上的，马克斯韦伯( m a xw e b e r ) 在本世纪初建立了组织理论， 他认为组织应分级管理、下级服从上级，层层职责分明，不仅适用于政府管理， 也适用于企业管理，这一理论为现代企业管理奠定了理论基础，其影响不仅仅限 于德国本土【13 1 。 拥有众多伟大哲学家的德国，被赋予了严谨、细致、冷静、内敛的性格。这 一点在德国的公司当然也有体现。例如，公司的规章制度，细化到了让人难以想 象的地步。在制度的执行上，德国公司一丝不苟，不讲情面。对德国人来讲，组 织就像“润滑良好的机器”( 正规化但却非集中化) ，管理人员的作用仅限于在意 外情况发生时进行干预，因为规范已可以解决问题。 德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理，在市场经济条件下长期 形成的完备的法律体系，为德国企业建立诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。 同时，宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上也影响了 德国企业文化的产生与发展。 ( 2 ) 德国康斯坦茨工业技术大学研究跨文化沟通与合作的梁镛教授通过对 合资、合并企业失败原因的分析，揭示了跨文化问题的核心地位，阐释了跨文化 合作的技术层次方法论“他方眼光。具体分析了中德经济合作中的一些关 键文化障碍，提出了跨文化能力的主要内容【l4 1 。对于跨国企业的失败，人们往往 习惯于在这一方或那一方身上去寻找失败的原因，而很少注意双方之间的问题； 二是人们往往习惯于用自己的眼光和标准去评价他方的社会和文化，喜欢说为什 么别人和我们不一样；三是类似的分析往往停留在解释具体行为或现象这个表面 层次上，从而忽略了指导具体行为的价值取向和价值系统。 ( 3 ) 同济大学外国语学院的金秀芳认为德国的企业文化以西方人文主义思 想为基础，建立一套理性的管理制度，实行的是制度化的硬性管理及以人为本的 北京t 、i k 人学铃：理学硕l 学位论丈 柔性管理，奉行个人主义和能力主义；相反中国实行的是伦理化的人事管理，意 识形态占主导作用。从而导致中德在文化基础、决策方式、经营理念及管理制度 上的差异【”】。 ( 4 ) 同济大学德语系的朱轶杰认为，德国文化特点大致可以概括为以下几 点：以人性“善”、“恶 相间为基础的人性观，以新教伦理为核心的工作价值观， 以个人主义为特征的人文主义思想传统，以“纯粹理想”和“实践理性”为根本 的理性主义行为取向【1 6 】。 1 3 主要研究内容及论文结构 本文着眼于在华德国跨国公司企业文化的本土化研究，具体研究内容如下： 第l 章：绪论。本章首先简单地阐述了论文的研究背景、研究意义，其次对 跨文化管理理论、跨国企业文化本土化理论以及德国跨国公司的企业文化理论研 究现状进行了评述，最后给出了本论文主要研究内容及论文结构。 第2 章：跨国公司本土化进程中的文化管理策略。本章首先介绍了国家文 化与企业文化的联系；其次介绍了企业文化本土化的原因以及在中国的发展阶 段；最后阐述了跨国公司本土化进程中的文化管理策略。 第3 章：在华德国跨国公司的企业文化特征与文化冲突。本章首先介绍了在 华德国跨国公司在中国的发展；其次对德国企业文化与美同中企业文化比较；最 后从企业文化的三个层面对德国跨国企业在中国的文化冲突进行了分析。 第4 章：德国跨国公司企业文化冲突的正式制度剖析。本章从人际沟通、目 标和计划管理、组织管理以及领导决策方面遭遇的文化冲突进行了分析。 第5 章：实证研究。选取以西门子( 中国) 有限公司为例，主要内容包括西 门子的基本情况及在中国发展状况，西门子的企业文化特征，最后介绍了西门子 的企业文化本土化策略。 第6 章：在华德国跨国公司建立企业文化本土化模式。企业文化本土化是解 决企业文化冲突的必然选择，主要内容包括建立企业文化本土化模式的程序、原 则以及方法，最后为在华德国跨国公司提出如何建立企业文化的本土化模式。 论文结构如图卜1 所示。 6 筇i 帝绪论 曼曼曼曼曼曼皇曼曼皇曼皇曼曼- - -_ _ 喜- - _ - 曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼! 曼曼曼皇曼 第3 章 在华德国 跨国公司 的企业文 化特征与 文化冲突 第4 章 德国跨国 公司企业 文化冲突 的正式制 度剖析 图1 - 1 论文结构 f i g u r e1 - 1f r a m e w o r ko ft h et h e s i s 7 第2 章跨罔公- d b = f ：化j 堕程中的丈化竹删策略 曼曼曼皇曼曼曼蔓曼鼍曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼_ i ； ；i 舅曼鼍曼皇曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼 第2 章跨国公司本土化进程中的文化管理策略 2 1 国家文化与企业文化的联系 国家文化是企业文化最重要的影响因素。因为企业文化本质上讲是一种文化 意识，它是根植于社会民族文化之中的一个亚文化，从而不同的国家文化会产生 不同的企业文化。 2 1 1 国家文化的内涵 文化的内涵是十分广泛的，目前受到普遍关注的是霍氏划分法( 文化五维度 划分法) 。荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德教授认为，对管理活动和管理模 式有影响的文化层面有五个方面：个人主义与集体主义 ( i n d i v i d u a l i s m c o l l e c t i v i s m ) 、权力差距( p o w e rd i s t a n c e ) 、不确定性规避 ( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c e ) 、男性化女性化( m a s c u l i n i t y - f e m i n i n i t y ) 和长短期取 向【 】。霍氏的这种划分方法受到了广泛的注意，许多学者用这种划分方法从这几 个层面对各种不同文化条件下的管理模式进行横向比较，得出了许多有启发意义 的结论。 ( 1 ) 个人主义与集体主义( 个人主义指数i i ) 这个层面与个人同集体关系的性质相联系，有的社会把集体主义看作是积极 的方面，有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中，人 们往往从道德方面来解释他们与组织的关系，他们对组织具有精神上的义务和忠 诚。而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看成是功利性 的和个体性的，个人对组织的义务是十分脆弱的，这种义务只有在个人看到了对 自己有明显的利益时才存在。 个人主义至上的国家，人们关心个人权利。组织系统应努力满足个人的偏好 和选择，而个人的价值和报酬应该建立在个人取得的成果上。集体主义的文化重 视群体的整体利益，期望个人的利益服从整体利益，人们通常集体决策。表2 1 是个集体主义指数差异的含义。在霍夫斯蒂德的研究中，一个社会的个人集 体主义倾向是通过个人主义指数( i i ：i n d i v i d u a l i s mi n d e x ) 来衡量的，这一指数 的数值越大说明该社会的个人主义倾向。 9 北京l ：, l k 人学管珲学硕i 学位论文 表2 1 个人集体主义指数差异的含义 t a b l e2 一lt h em e a n i n go fi n d i v i d u a l i s m c o l l e c t i v i s mi n d e xd i f f e r e n c e 集体主义导向的国家 个人土义导向的国家 对公司有感情上的依赖感情上独立于公司 从道德角度处理与公司的关系以个人利益与公司相处 公司提供的条件很重要雇员个人生活重要 一般认为集体决策重要认为个人决策重要 重视地位的稳吲重视j ：作中的自由和挑战 ( 2 ) 权力差距( 权力差距指数p d i ) 权力差距( 也称权力距离) 指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距， 其大小是通过权力差距指数( p d i ：p o w e rd i s t a n c ei n d e x ) 表现出来的。权力差 距小的社会对诸如社会阶层差异或组织层级差异很反感，高层职位的人们平等地 对待低层职位的人。而个权力差距大的社会，人们会接受不同层级之间的差异。 一个人在社会中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度，在 权力差距大的国家，管理常分为较多的层次。表2 2 为权力差距指数差异的含义。 表2 - 2 权利差距指数差异的含义 t a b l e2 - 2t h em e a n i n go fp o w e rd i s t a n c ei n d e xd i f f e r e n c e 权力差距指数低的国家权力差距指数高的国家 对成就导向型的上司比较满意对指导型的上司满意 员f 1 ：显示山较多的合作态度员上不人愿意相互信赖 员j ：不畏惧与上司意见相左员工担心与上级意见不一致 信任制管理紧盯式管理 民主式领导独裁或专职式领导 ( 3 ) 不确定性规避( 不确定性规避指数u a i ) 不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的 程度，其强弱是通过不确定性规避指数( u a i - u n c e r t a i n t ya v o i d a n c ei n d e x ) 来 衡量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避的 文化；反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化可 被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度，保 守的法律秩序，不喜欢冒险和创新，对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家对 变更抵触较小，思想开放，能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看， 不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。 ( 4 ) 男性化与女性化( 男性化指数m d i ) 男性化或女性化，关于性别在社会群体中所扮演角色的量度。霍夫施蒂德把 这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代 表的维度( 即所谓男性化，m a s c u l i n i t yd i m e n s i o n ) ，它是指社会中两性的社会性 别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强，注重物质成就，女人应表现得谦逊、 温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性 l o 筇2 帝黔罔公i 】小 化进程中的文化毹。删策略 气质所代表的文化维度( 即所谓女性化，f e m i n i n ed i m e n s i o n ) ，它是指社会中两 性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。 男性化女性化的倾向用男性化指数( m d i ：m a s c u l i n i t yd i m e n s i o ni n d e x ) 来衡 量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出( 最 典型的代表是日本) ；反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男 性气质弱化，而女性气质突出。在男性化的社会，坚强价值观占主导地位，他们 的文化注重收入、认可、升迁、挑战，这种类型文化鼓励人们决策的自主独立。 而女性化社会注重人际关系、生活质量和服务及决策的群体性。 ( 5 ) 长期取向与短期取向 长短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中加进去的一个重要评价维度，指人 们对战略的看法是否具有长期的眼光。长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅 力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的【l8 1 。 2 1 2 国家文化与企业文化的关系 对企业文化影响最大的因素是国家文化。企业文化主要汲取国家文化的营养 和精髓。它体现民族文化的特色并从民族文化中汲取营养，是民族历史文化在企 业产生、经营过程中的浓缩和凝结。 跨文化研究证实国家文化解释了企业文化多样性的2 5 5 0 。企业文化是社 会文化的重要组成部分，这一方面意味着企业文化是对本民族历史文化的继承和 发展，但另一方面也给企业开展跨国经营带来了无形的压力。跨国公司在某种意 义上说是跨国文化公司，企业文化建设决定着跨国经营的成败。跨国公司必须在 异域文化环境中努力建设具有本国公司特色的企业文化，树立共同的价值标准、 道德标准和行为模式等，把具有不同文化背景的各国员工凝聚起来，共同实施公 司的经营战略。 霍夫斯蒂德指出他的多层次研究的结论之一就是：国家民族层次的文化和 组织层次的文化( 企业文化) 是两种非常不同的现象，用同一个概念指称这两者， 常常会引起混淆。国家文化的差异主要在基本的、不可见的，为大多数成员所持 有的价值观上，来源于人们的早期生活。而组织文化是更表象的，植根于组织的 可见过程中，是从作为新成员的社会化过程所获得的【1 9 】。国家文化的转变非常缓 慢，而组织文化可以有意识的改变，尽管这种转变非常困难。 通过对国家文化与组织文化的关系分析，国内学者肖智星得出两点结论： 第一，国家文化先于组织文化，组织文化是在国家文化的基础上进行的。如 前所述，组织文化的对象，组织的新成员，正是基本完成国家文化的社会个体。 第二，组织化成本的高低取决于组织文化与国家文化的相容性。由于组织文 化是在国家文化的基础上进行的，这时候的个体己基本成熟，主观能动性大，理 性选择能力和独立自主能力较强。因此，组织化成功与否与成本高低就取决于组 北京t 业人学管理学顾i ：学化论丈 织价值观与个体价值观的相容性【2 0 】。而个体价值观基本上是通过社会化获得的， 是社会化的结果。所以，组织化成本的高低实际上取决于组织文化与社会文化的 相容性。组织文化与国家文化的相容性好，组织化成本就较低，反之，组织文化 与国家文化的相容性差，组织化成本就较高，甚至不能成功。 上述分析揭示了国家文化与企业文化之间存在着必然的联系，国家文化对企 业发展初期的企业文化的形成起了至关重要的作用，但不是唯一决定因素，随着 企业成长其他因素对企业文化的影响作用逐渐增加。为了揭示国家文化是如何影 响企业文化。荷兰的跨文化合作研究委员会在1 9 8 5 年和1 9 8 7 年间，对在丹麦和 荷兰的1 0 个不同企业的近2 0 个部门进行了一次跨组织研究。研究结果表明，在 这2 0 个部门中主要的差异性存在于实践性六个独立要素，它们是：过程结果导 向、雇员工作导向、狭隘性专业性、开放型封闭型、疏松型紧密型、标准型 实际型【2 1 1 。 结果导向不同于过程导向，结果导向关注的是最终的目标；雇员导向只关注 雇员，而工作导向则注重工作的完成；狭隘性区别于专业性，狭隘性指雇员希望 组织中求得较大程度上的一致性，而专业性指雇员从工作种类中求得一致性；开 放性和封闭性描述的是“交流的氛围”，开放性部门的员工认为企业和员工对外 者和新来者非常开放，而在封闭性文化中，人们觉得企业和它的员工是封闭和密 闭的；疏松型和紧密型对企业内部的工作环境是否形成“成本意识”持不同看法， 一个紧密形式的控制系统内的员工总是不苟言笑，从不让松懈，影响工作效果： 标准型与实用型指的是处理部门外部关系的数量。实用型文化被认为是市场取 向，而标准型文化主要强调正确地依据组织的程序行事要比结果重要得多。这六 个实践性范围的问题被认为是揭示实际的企业文化不同的目录。 虽然国家文化和企业文化存在着很大的差异，但这两个概念存在互补性。企 业文化用以区别组织同时保持国家环境的持续性；国家文化用以区别国家但同尽 可能保持企业环境的连续性。 根据i r i c ( 荷兰跨文化合作研究委员会) 的研究发现，国家文化和企业文化 虽属不同性质的现象，国家文化主要体现为精神，而企业文化主要体现为实践。 但它们又都包括大量的价值现象。根据国家文化和企业文化之间的关系模型( 图 2 1 ) ，可以看到四个国家文化的范畴是如何影响到企业文化实践的。 筇2 审跨田公td 木1 i 化逃f n 巾的爻化 j ：耻策略 图2 - i 国家文化和企业文化关系模型 f i g u r e2 - 1t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nn a t i o n a lc u l t u r ea n dc o r p o r a t ec u l t u r em o d e l 由以上模型看出： 企业文化的开放封闭性与国家风险规避分数有关。实际上，在较低的风险 规避国家中，其组织中的行为相对开放；在较高的风险规避国家中，其组织行为 较为封闭。 对组织中的过程结果导向影响最大的因素是权力差距的接受程度。对于权 力差距小的国家，组织中比较认同结果导向。相反在一些权力差距大的国家这些 国家多属于集体主义社会，职工关心集体，关注的是事件件的整个过程。对权力 差距的接受程度将影响到组织中的管理及决策的参与程度。接受程度越高对管理 和决策的参与需求就越低，权力差距大的国家，其组织成员参与决策和管理的愿 望就很低。 i r i c 在研究中也揭示了受个人集体与男性女性国家文化范畴影响的工作 中心与狭隘性专业性的关系。工作中心在专业性文化中体现得较为充分，而在 狭隘性文化中，雇员不会把工作问题带回家。所以，六个企业文化范畴的特征有 四个明显受国家价值的影响。至于疏松紧密控制、标准实用性，i r i c 则并未发 现他们与价值有联系。 从以上模型分析可以看出，国家文化通过对企业文化产生影响，从而作用于 企业管理实践活动。 2 2 企业文化本土化的原因 跨国公司对东道国的分支机构实施管理时，既要保留从母国带来的先进的管 理模式，又要利用本土企业文化找到新的适应本土环境的新的管理模式，将本土 的制约因素降到最低，从而获得成功。 ( 1 ) 适应“文化冲突 的需要 跨国公司在经营管理时，所面对的常是与母国文化根本不同的文化，以及由 北京t 业夫学管理学顾f j 学何论史 这种文化所决定的有着不同价值观念、思维模式及行为方式的形形色色的人。文 化冲突会给跨国公司带来诸多不利影响，如管理决策的低效率、企业目标的不统 一、企业缺乏凝聚力、管理费用大幅增加等。这些都将加大跨国公司经营的难度， 甚至可能导致企业跨国经营的失败。对美、日、欧、澳作比较研究时就发现，美 国、欧洲的外派经理失败率高的主要原因是他们及其配偶不能适应东道国的物质 和文化环境。正如美国学者戴维a 利克斯所说：“大凡跨国公司大的失败， 几乎多是仅仅因为忽视了文化差异一基本的或微妙的理解所招致的结果。 【2 2 1 由此可见，跨国公司的管理者所需要解决的不仅是一般的组织结构、资金投 向、投资收益等问题，更重要的是，要解决在跨文化条件下所产生的各种矛盾和 冲突，协调文化差异，以促进人力资源的产出效益问题。不同的文化背景有不同 的判断标准、不同的价值取向，跨国公司只有熟悉中国市场、政策法律和文化心 理，与中国的消费者和政府沟通无碍，取得所在国的文化上认同，它的形象、产 品和服务才能得到消费者普遍接受。由于采用人才本土化策略，最大限度地消除 了文化上的隔阂，增强了公司与东道国政府打交道的能力。东道国管理人员语言 娴熟，比较容易熟悉本国法律制度，深知本土的市场需求信息和本地劳动力的供 应状况、雇员的各种问题，有多年形成的人际关系，从而，能够深入到当地各界 和各个层次中去。以本国公民的身份出现，在与本国政府交往方面比外来人员要 方便得多。 ( 2 ) 降低成本 在竞争日益激烈的今天，各大跨国公司都把降低成本当成提高效益、加强自 身实力的途径。成本表现在对东道国人员的培训，选择外派人员到东道国工作， 某些外派人员离开熟悉的生活方式，到一个陌生的经济技术相对较落后的国度工 作，公司须支付一定的费用补偿其心理成本、技术老化的成本等等，这些支出是 必需的，也是合理的，外方人员的薪酬水平通常要比当地水平高很多。另外，他 们还享受各种津贴及公司汽车、高级豪华住房和经常返家的旅费等。相反，本土 的中国管理人员的薪酬是根据中国本地企业的工资结构决定的。通过企业文化本 土化策略，跨国公司若能在相同的职位上任用中国本地员工则可以大大减少人力 成本，这就是这些跨国公司为什么要采用本土化策略的一个重要原因。 ( 3 ) 提高跨国企业的国际化形象，增强东道国的信任感 跨国公司到国外