（行政管理专业论文）高校教师绩效管理体系研究.pdf

山东大学硪士学位论文 中文摘要 新经济时代的到来，人力资源成为个国家经济和社会发展最重要的战略资源 一个国家的教育质量直接决定着人才的质量，而提高教师的素质则是提高人才培养质 量的关键，建立一支高质高效的师资队伍是提高高校办学质量的重要保障本文分析 了高校目前面对的机遇和挑战，即新时代对高校要求的改变和高校之同竞争的加剧， 使得大学的资源分配与运用、提升大学竞争力以及促进高等教育多元化成为各高校急 需解决的问题同时，分析了目前高校教师管理中存在的问题，指出传统的教师考核 制度存在的弊端，从而阐明了加强高校教师管理对我国高等教育发展和我国人才计划 的实施的重要意义 首先，论文在对绩效管理的发展起源进行探讨的基础上，对绩效管理的含义和绩 效管理对人力资源管理的重要作用进行了剖析尤其对绩效管理实旖过程中应该注意 的问题，以及步骤进行了讨论、 其次，在以上研究的基础上，探讨了高校教师实施绩效管理的必要性和可行性， 从而得出结论：在目前的环境下高校之间竞争加剧，而原来的基于单纯的考核体制 已经远远不能适应现在的发展状况，不能对高校教师实施适时有效的管理，所以对高 校教师实施绩效管理已成为现代高校发展的必然要求 再次，论文对高校教师管理和企业中实施的员工管理进行了比较，对它们之问的 相同点和不同点分别进行了阐述，从而得出目前在高校中实施绩效管理的可行性同 时，针对高校教师绩效管理的特殊性对高校教师绩效管理中应该注意的问题和所遵循 的原则和方法进行了探讨在论文中同时指出，要想有效实施教师绩效管理，就必须 从系统的角度来考虑在绩效管理的过程中应重视每一个环节的工作，并将各个环节 有效的整合在一起并建立一个强有力的组织保障体系，处理好与人力资源管理、考 核办法、管理者和教师几个方面的关系 最后，通过以上的分析，讨论了如何构筑一个完整的教师绩效管理体系重点讨论 了在体系构筑过程中的各个阶段应该注意的具体问题在绩效目标设定阶段设定教师 绩效管理的目标既要与学校的发展目标相符合又要与教师个人的发展目标相一致，既要 坐茎查兰曼主兰堡堡苎一 与学校的近期发展目标相吻合又要兼顾到学校的中长期发展规划在绩效管理实施阶 段，我们强调了与教师沟通的重要性，沟通需要贯穿于整个绩效管理过程中而针对制 定的绩效计划和目标，我们讨论了如何来实施绩效的考核评估环节，其中包括了各种指 标的具体计算然后，我们讨论了教师绩效管理的反馈环节，针对当前学校的状况，要 将如何使用绩效考核结果、如何通过结果来调动教师的积极性作为一个重要环节抓好。 关键词：人力资源、绩效管理、教师管理 2 山东大学硕士学位论文 w i t ht h ec o m i n go f n e o - e e o n o m ye r a , h u m a nn 结o u r h a sb l x ? , o m cf u n d a m e n t a l l ys t r a t e g i c i nn a t i o n a le c o n o m ym a ds o c i a ld e v e l o p m e n t n o w a d a y st h eq u a l i t yo ft a l e n t si sd e p e n d e n t o nt l a c q u a l i t yo fe d u c a t i o n n a et e a c h e ri st h ok e yt oi m p r o v ct h eq u a l i t yo fe d u c a t i o n - t h e r e f o r et h et e a e h 嘲l u n , eb e c o 1 n cal e a d i n gr o l ei nt a l e n t s t r a i n i n g i nt h et h e s i s , w e a r l s e u s st h cc h l t l e sa n dc h a l l e n g e st h a tu n i v e r s i t i e sa i ef a m g , s u c ha st h ec h l i n 辨t h a tn 棚 啪r e q u i r e s t h i sm 妇i t b c c , o h l ea n g e n td e m a n df o l ：au n i v e r s i t yt od m n g et h em e t h o d o f d i s t r i l , u t i n g 锄dm a k i n gu o f r e s o u r c e s , 8 0t h a tt oi m p r o v ei t sc o r n p e t c l l c l e a tt h es a m e t i m e 。w ea n a l y z e 氆曙p r o b l e m sa n d 翊l o r t e o m i n g se x i s t i n gi n 也et e a c h e rm a n a g e m e n ts y s t e m a tp r e s e n t f r o ml h i s - w oo b t a i nt h a ti ti sv e r yi m p o r t , 雹n tf o rt h ed e v e l o p m e n to f o u r c o u n t y s b i g b e re l | | l c a t i o na n dt h ci m p l e m e n to f o t t re o t m t r y st a l e n tp 饥。 f i r s t , 啪d i s c u s 8t h eo r i g i no fp e r f o r m a n c em a t l a g e m c m , a n da n a l y z ei t sm n i 丑ga n di t s i m p o r t a n c ef o rh u m a nr l 笛o u t c ei nt h i st h e s i s w ea l s op o i n to u tl h cp r o b l e m sa n ds t e p s 蛐gi m p i 喊l , c r f 删m a n a g e m e n t s e c o n d 眦d i s c u s si 缸z a c e e s s i t ya n df e a s i b i l i t yt oi m p l e m e n tp e r 6 0 r n m c em a n a g e m e n to n t e a c h e r si nt m i v e r s i t i e sb e c s i l s c8 s i m p l er 砌o r m a n c en l c t h o dc a l lf i tt h es o c i e t ye n v i r o n m e l a t mp r e s e n t s oj r w ew a i l tt od e v e l o p0 1 1 1 e o t m t y sh i g h e re d u e a l i o ns y s t e m , w eh a v et oh a v ea r e v o l u t i o no nt e a e l a 盯m l m a g e m c n ts y s t e mi nu n i v c r s i d 器 t h e a a , b ya n a t y - 一n gt l a ed i 矗h c e s 柚ds i m i l a r i t i e sb 吐w 嘲t h em a n a g e m e n ts y s t e mf o r t e a c h e r sm a dt h a tf o re m p l o y e e si nc o m p a n y , w ec o n c l u d et h a ti ti sp o s s i b l et om a n a g et l a e t e a e l a e ri n u n i v e r s i t yb a s e do nap 日自瑚怕船m a n a g e m e n ts y s t e m i na d d i t i o l l 啪a l s o d i s c u s st h ep r i n c i p l e sa n dm e t h o d sf o rt e a c h e rp e r f o r m a 蚴m a n a g e m c j l ts y s t e m i l it h i s t h e s i s , w ep r o p o s et h a tw em u s ti m p l e m e n tap c r f o r m a n c , m a n a g e m e n ts y s t e mf r o m8 s y s t e m a t i cp o i n t , a n dp a ya t t e n t i o nt oe v e r ys t 印o f t l a i ss y s t e m d u r i n gi m p l e m e , l t i n gs u c ha p c r t o r m a n m a n a g 即a c , a ts y s t e m , a no l g a n i z s l j o nm u s tb es e tu pt oe n s 峨i t si m p l e m e n t , a n dt os o l v et h er d a t i o nb e t w e e nm a n a g e r 柚dt e a e l a 盯 3 当查查兰堡主主竺堡茎 a tl a s l 眦d i s c u s sh o wt oi m p l e m e n tat e a c h e rp e r f o r m a n c em 锄g 锄姐ts y s t e mf o r h i g h e re d u c a t i o n , a n dt h ep r o b l e m sw c s h o u l dp a ya t t e n t i o nt od u r i n ge v e r ys t e p t h ea i m o fap e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mm u s ta c c o r dw i t ht h ed e v e l o p m e n ta h no fa u n i v e r s i t yo ra s c h 0 0 1 a tt h es 唧et i m e , t h ea i mm u s tc o n s i d e rb o t ht h el o n gt e r mp l a na n d t h es h o r tt e r mp l a no fau n i v e r s i t y w h e ni m p l e m e n t i n gs u c has y s t e m , w ee m p h a s i z et h e i m p o r t a n c eo fc o m m u n i c a t i o nb e t w e e nm a n a g e r a n dt e a c h e r , s u c hc o m m u n i c a t i o ns h o u l d r u nt h r o u g ht h ew h o l ep l 口d i r w ea l s od i s c u s sh o wt oi m p l e m e n ta c h i e v e m e n t a s s e s s m e n ti n c l u d i n gh o wt oc a l c u l a t eh ：yp e r f o m m c ei n d i c t o r f i n a l l y , w cd i s c u s sh o wt o u t h er e s u l to fa c h i e v e m e n ta s s e s s m e n ts ot h a ti ti su s e f u lt o 曲l 甲t h ee n t h m i a s mo f t e n c h e r s 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外广、本论文不包含任何 z 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 社嗍：4 即 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同惹学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) ， 做储铭：种聊獬： 山东大学硕士学位论文 攀l 富 一研究麓蓑 这是一个教育资源尤其是教育人力资源竞争空前激烈的时代，近年来随着创新型 国家酌提出，商校招生数量不断扩大，大学筱西迅速成长，高等教育静性质也随之进 行了逡对调整，人力资源流动骧之加快社会对高校要求的改变和高校之间竞争的加 剧，使得高梭资源的内部整合、人才培养、科技创新、学术竞争力的提升以及服务社 会等簧求成为曩器解决翦淹戆，也诞避了褰等教育发箴敷多蠢化。从褥，使霉赢校熬 人力爨源管理成为各商校改革的重点各大学在争食教育大饼的同时，除了发展学校 本麦熬掌搴 特杰努，甏要强诞学校熬撬势教籁瓷源条转，为兖努嚣建、舞发珑有教瘁 资源，对高校教师实旅有效的管理显得尤为重要 逐些年来，蹇搜农搽索懿l t x , t 教簿实燕有效警毽熬过程串，逐步将续效警瑾方法 导入到对教师的管理中什么是续效、绩效的作用、如何实施绩效管理，成为近几年 高校入事警瑾鹩重要繇究谦戆 所谓缋效是组织期望的结果，是组织为实现其暇标而展现在不同层面的有效输 出；怒职工对缎织的承诺：楚每一个社会成员按照社套分工掰确定静角色承援德豹那 一份职责绩效管理怒提高级织成员的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获 得成功的管理思想和囊有战珞意义的、整合的管理方法绩效管理是入力资源管理的 核心成瑷实施缋效管理，不但能帮助提高管理效率，黎助譬理者提辨管理水平，受 能提升管理部门的地 藏绩效管理原本是在企业管理中经常使用的方法，尤其在知识 经济越健，在经济全球纯豹发嶷模式下，入力资本是众韭羧以难毒以获维持竞争力黪 重要资源，也是企业掩续创新的动力来源同时，科学技术的发展使得信息传播速度 热抉，人民霹羧浚事耱戆关心_ 饔参与魄交霉熬援，挟嚣使褥对致麝及箕撬警臻熬强黪 要求也逐渐改变，因此近几年缋效管理已经成为政府殿各管理部门的主要改革工具之 一，绩效管理氇狡学零赛蠢致府赛试隽是提舞行致效率熬重簧手段。嚣蔻，东嚣蓠形 势下，研究高校教师的缋效管理问题也就有着非常重要的理论和实践_ 艨义 爵前，我疆高筱寇研究离校教繇管理方瑟由于莛步较晚，所戳仍然处予秘极搽索 阶段，还没有典型的成功经验同时，由于教师职业的特殊性，使得高校教师绩效管 理研究具有一定的复杂性尽管有的孥校正在实旄这方面的研究，但是由于受传统的 教努考核裁度鳃影噙，以及学校人事镣理部门鄹高层领导对绩效管理理解不够透彻， 山东大学磺士学位论文 使得绩效管理在实施过程中不能得到广大高校教师的支持所以。许多学校在这方面 的工作不尽如人意。 二论文的研究思路和方法 本文就高校教师绩效管理这一课题，首先论证了研究这一课题的必要性及现实意 义，通过对目前高校教师绩效管理现状的调查研究，进行综合归纳分析，指出存在的 有待进一步探讨的主要问题。 本文从学校( 组织) 的角度研究教师绩效管理问题。其基本思路是：从教师绩效 管理的现状分析，以绩效管理的理论解释为起点，对绩效管理的理论基础进行研究。 针对高校教师劳动的复杂性和特殊性进行了分析，阐述了高校教师绩效管理的自身特 征在此基础上，运用现代绩效管理理论和方法，探讨高校教师绩效管理的思路，提 出了具体的实施方案，并对实施中可能出现的问题，提出了相应的措施 根据本文的研究目标，采取了以下的研究方法： 1 理论和实践相结合的方法 将绩效管理理论和高校教师绩效管理的实践相结合应用理论指导实践，总结实践， 提升理论使研究成果既有理论依据，又具有实践意义，具有可操作性 2 归纳分析法 通过对大量文献资料的阅读，对文献中的理论进行归纳分析，提出存在的问题和不足。 三论文的框架结构 论文由引言，正文五章和结束语组成 引言论述了本课题提出的背景，同时给出了该课题的研究思路和方法 第一章对绩效管理的发展和应用进行了详细的阐述 第二章探讨了绩效管理在高校管理中的可行性和必要性分析了高校中传统的教 师考核制度的弊端，指出了当前在高校实施绩效管理的显示意义 第三章对高校教师管理的特点迸行了分析，指出了高校教师管理同目前广泛应用 的企业员工绩效管理的相同点和不同点 第四章探讨了教师绩效管理的实施状况以及存在的误区 第五章探讨了绩效管理的各个环节在教师绩效管理中的运用，如何构筑一个完整 的高校教师绩效管理体系，分析了各个环节在实施过程中的具体步骤以及应该注意的 具体问题 最后结束语，对我们的研究进行了总结，同时，对高校教师绩效管理的实旄做了 展望 2 山东大学硕士学位论文 第一章绩效管理的发展与应用 1 1 绩效的涵义 实施绩效管理，必须先对绩效进行学术界定，弄清楚其确切内涵绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 这一概念，最先仅仅用于投资项目管理方面，后来才在人力资源管 理方面得到广泛应用对其内涵，学术界定存在不同的表述如，西方学者伯纳丁 ( b e r n a r d i n g ) 等人将绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作绩能、活动或行为 产生的产出记录。这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同起来坎贝尔 ( c a m p b e l l ) 等人认为，绩效并非活动的结果，而是活动的本身，是人们实际做的、 与组织目标有关的并且可以观察到的活动或者行为，而且这些行为完全由个体自身控 制回所以，一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩 效所包含的内容，影响因素及其测量方法也不同。伯纳丁等人之所以认为绩效应该定 义为工作的结果，是因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的 关系最为密切所以，他们认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩 的记录表示绩效结果的相关概念有：职责，关键结果领域，结果，责任、任务及事 务，目的，目标，生产量，关键成功因素等等o 不同的绩效结果界定，可用来表示 不同类型或水平的工作要求，在设计绩效目标时应注意区分 随着研究的发展，人们对绩效是工作成绩、目标实现，结果、生产量的观点提出 了挑战，普遍接受了坎贝尔等人关于绩效的行为观点，即。绩效是行为”这并不是 说绩效的行为定义中不能包容目标，m u r p h y 给绩效下的定义是，。绩效是与一个人在 其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”坎贝尔指出，。绩效是行为， 应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”他在1 9 9 3 年给绩效下的定义 是，。绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的就定义而 言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度( 即贡献水平) 来定等级( 测量) 绩效是组织雇人来做并需做好的事情绩效不是行为后果或结果， 而是行为本身一一绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知 的，生理的、心智活动的或人际的”o 上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的 。范柏乃政府绩效评估理论与务实【h m 人民出版杜，2 0 晒年9 月 o 付王和，许玉林绩效管理嗍，上海 复旦大学出版社2 0 0 3 。付亚和许玉棒绩效譬理口哪上海l 复旦大学出版社加 3 山东大学磺士学位论文 依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其 它影响因素的影响；第二，员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不 一定都与工作任务有关；第三，过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工毋 尽管学者们对绩效涵义有。结果”和。行为”之分歧，但在绩效管理的具体实践 ，中，人们则认为应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行为是达 到绩效结果的条件之一这一观点在b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 给绩效下的定义中得到很好 的体现，即。绩效指行为和结果行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸 实施。( t y 为) 不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出 的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”o 这一定义告诉我们，当对个 体的绩效进行管理时，既要考虑投入( 行为) ，也要考虑产出( 结果) ；绩效应该包括 应该做什么和如何傲两个方面对绩效涵义的科学理解，是我们研究绩效管理的前提。 绩效管理是人力资源管理的核心，是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管 理者和员工全部参与进来，通过沟通，将组织的战略、管理者的职责，管理的方式和 手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，管理者帮助员工清除工作过程 中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现 组织的远景规划和战略目标 1 2 绩效管理的涵义及过程 对绩效的概念的研究是随着绩效管理问题的提出而展开的绩效管理从企业引入 政府绩效管理是2 0 世纪7 0 年代的事情。当时，西方发到国家为解决经济停滞、管理 危机、公众对政府满意度下降等问题，掀起了。重塑政府”的改革运动与此同时， 将这种应用于企业管理中的绩效评估概念引入到政府管理。本文将绩效管理引入高校 人事管理中，无疑是受到了政府绩效管理的启发 总结企业和政府绩效管理的过程，可以得出绩效管理一般由以下过程组成气 ( 一) 制定绩效计划，明确绩效管理目标 绩效计划是绩效管理的开始在这个阶段，管理者和员工通过沟通主要完成以下 任务： 、 1 员工的主要工作任务是什么； 叶，i o g l i a 绩效伙伴一成功的绩效管理【m l ，e e , i , 大学出版社。2 0 0 1 。赵量华人力资潭管理【q 山东人民出版社，2 0 0 2 ，赵日磊全面理解企业的绩效警理【e b ， o l 】h 却：帕嘲啊b 岫峨吐 4 山东大学硕士学位论文 2 如何衡量员工的工作( 标准) ； 3 每项工作的时问期限； 4 员工的权限； 5 员工需要的支持帮助； ，6 管理者如何帮助员工实现目标； 7 其他相关的问题：技能、知识、培训、职业发展等； 以上是制定绩效管理目标的过程，最终结果是形成管理者和员工共同签字的文字 记录，我们称之为绩效管理目标 通常，一份有效的绩效目标必须具备以下几个条件： 1 服务于组织的战略规划和远景目标： 2 基于员工的职务说明书而傲； 3 目标具有一定的挑战性，具有激励作用； 4 目标符合s 姒r t 原则，即s p e c i f i c ( 明确的) ，m e a s u r a b l e ( 可衡量的) ，a l i g n e d ( 相关的) r e a l i s t i c ( 现实的) t i m e d ( 有截止期限的) ( 二) 持续不断的沟通 沟通是一切管理必不可少的重要手段，我们在沟通的前面用。持续不断”修饰， 尤其强调绩效海通的关键性作用 一般情况下，沟通过程应符合以下原则： l - 沟通应该真诚 一切的沟通都是以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而做真诚的沟通 才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助，不断提高管 理者的沟通技能和沟通效率 2 沟通应该及时 绩效管理具有前瞻性的作用，在问题出现时或之前就通过沟通将之消灭于无形或 及时解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则 3 沟通的问题应该具体 沟通应该具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈泛泛的沟通既无效果， 也不讲效率所以管理者必须珍惜沟通的机会，关注于具体问题的探讨和解决 t 沟通应该定期 管理者和员工要约定好沟通的时问和时间间隔，保持沟通的连续 ， 山东大学硕士学位论文 性 5 沟通应该具有建设性 沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提 供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平 ( 三) 信息的收集、文档记录 绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量， 显得特别重要 ， 因此有关员工绩效的信息资料的收集就 在这个环节中，管理者要注意观察员工的行为表现，并定期做好记录，同时要注 意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终( 或聘期 期满) 考评的时候出现意见分歧傲文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出现意 外，使评估的结果有据可察，更加地公平、公正，防止以偏概全 ( 四) 绩效评估 缋效评估一般在年底( 或聘期期满) 举行员工绩效目标完成的怎么样，企业绩 效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然绩效评估也是一个总结提高的过程， 总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于组织绩效管理的提高和发 展同时，绩效评估的结果也是薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依 据 ( 五) 绩效的诊断和提高 没有完美的绩效管理体系，任何绩效管理都需要不断改善和提高因此，在绩效 评估结束后。要全面审视绩效管理的政策、方法、手段并对其他的细节进行诊断，不 断改进和提高绩效管理水平 在绩效管理中，有以下几个方面的问题需要注意： l - 过程系统性 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤它是一种管理手段，管理的 所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制所以，我们必须系统地看待 绩效管理。 2 目标明确性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，管理者明确如何更好 地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助所以。绩效管理也强调目标 管理只有绩效管理的目标明确了，管理者和员工的努力才会有方向，才会更加地团 6 山东大学硕士学位论文 结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于组织的战略 规划和远景目标 3 沟通重要性 沟通在绩效管理中起着重要的作用。沟通贯穿这整个绩效管理的过程，制定绩效 要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，所 以，绩效管理的过程就是员工和管理者持续不断沟通的过程。没有沟通，绩效管理将 流于形式。绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高 管理的沟通技巧，进而改善组织的管理水平和管理者的管理素质 4 过程重要性 ，绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过 程，是开放的。这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。 1 3 绩效管理作用 绩效管理最早产生与私营部门，现广泛应用于现代企业管理中尽管企业中实施 绩效管理往往是为了追求经济效益，追求资本最大化但是，从大的方向来说高校教 师的绩效管理和企业的绩效管理具有相似的目标一都是为了调动员工的积极性，对组 织实施动态管理，从而可以扩大组织的规模，增强组织的竞争力实施绩效管理不 管是对高校、企业还是政府部门都具有以下方面的作用： 。 ( 1 ) 提升管理有效性 莱温森曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到 广泛的认可绩效评价的明显缺点在于；对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武 断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认 可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火实践证明，提 高绩效的有效途径是进行绩效管理因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开 发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管 理方法通过绩效管理，可以实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向 的组织文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他 们的工作满意感；增强学术团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流， 发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和 期望的机会m 8 i 伸理蜂，时勘缓效管理的几十基本饲篡田南开警理评论，加眈( 3 ) l1 5 1 9 7 山东大学硕士学位论文 同时，进行绩效管理也可以提升计划的有效性。有的部门管理随意性很大，组织 状态时常处于不可控状态，而绩效性管理则可以有效弥补这一问题因为绩效管理体 制强调：制定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一 时期的工作目标，及时交流与沟通，并在该时期末对目标完成结果进行评价，从而加 强各级部门和员工工作的计划性，提高组织管理的可控性。 ( 2 ) 提高管理者的管理水平 有的管理人员缺乏基本的管理知识和技能，沉迷于具体的事务性工作中不知道 如何进行管理，管得多，理的少而绩效管理的制度性要求强迫管理者必须制定工作 计划目标，必须对员工做出评价，必须与员工充分讨论工作，解决问题以期帮助员工 提高绩效这一系列的工作本来是每一位管理者应做的事情，但大多数组织没有明确 规定下来，淡化了管理者的管理责任绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效 方法同时，组织绩效可以表现为数量和质量两个方面近年来，质量已经成为组织 绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点卡斯林指出，“实际上， 绩效管理过程可以加强全面质量管理( t 伽) 因为，绩效管理可以给管理者提供管 理t o m 的技能和工具，使管理者能够将t 伽看作组织文化的一个重要组成部分” 可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求质量的过程。 ( 3 ) 发现管理问题 绩效管理是目前运用最普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理模式在实施 绩效管理问题时，会遇到许多问题与矛盾，这主要是因为绩效管理是一个系统管理， 所以在一个系统的内部肯定存在着许多问题，这些问题可能一直潜伏在内部，只是没 有暴露而已，但是，一旦这些问题暴露出来，则会促使人们不断完善管理方法尤其 在组织结构发生变化时，多数结构调整都是对社会环境状况的一种反应，往往需要减 少管理层次、减小规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织、授 权等等o 这个时候绩效管理就显得比较重要，因为，组织结构调整后，管理思想和 风格也要相应地改变，这些改变都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现 o 赵日磊全面理解企业的绩效警理【e b ，0 l 】。h t 如 w w w b u c u o c o m m 。金东日现代组织理论与警理 m 】天津天津大学出版挂，2 0 0 3 0 山东大学硕士学位论文 第二章高校教师绩效管理的必要性和可行性 2 1 新时期高校面临的机遇和挑战 当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才 资源己成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义本世纪 头2 0 年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇 期小康大业、科技创新，人才为本。适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场 经济体制，提高党的领导水平和执政水平，牢牢掌握加快发展的主动权，关键靠人才 必须把人才工作纳入国家经济和社会发展的总体规划，大力开发人才资源，走人才强国 之路。入世”以来的实践证明。中国的经济正在纳入全球经济一体化的轨道，对高素 质创新型人才的需求更加迫切我国的人才资源开发和国外的人才资源开发进一步接 轨，我国的人才资源开发面临着巨大的挑战 一 当前中国国民总体文化程度与发达国家差距明显，低文化层次的人口数量依然巨 大；劳动力人均文化程度过低，高层次科技创新人才严重短缺：整个国民教育体系开放 程度过低，高等教育培养的新型知识型人才与社会要求脱节现象严重；各级对继续教育 重视不够这些都构成了国家发展的巨大障碍根据我国的基本国情，面对新的挑战， 党中央提出了人才强国战略，批准颁布了( 2 0 0 2 - 2 0 0 5 年全国人才队伍建设纲要，人 才资源的开发已成为我们强国兴业的根本，并有了制度保障人才资源的开发可以通过 教育、培训、劳动力流动、激励制度等方式方法进行，其中主要的方法就是教育培训 目前我国的人才资源开发模式是以高校教育为龙头，自上而下，从国家到各个组织进行 的人类社会的进步和文明离不开教育，尤其是高校教育对中国的人才资源整体素质的 提高至关重要如果说教育是人类自我超越的基础和关键，高校教育应当之无愧地成为 人类文明进步的最坚实阶梯。 作为生产优质新生人力资源的高等教育事业，在我国经济发展中的战略地位己经确 立，高校教师是办好高校、发展高等教育的决定性力量，是国家建设发展中肩负特殊使 命的资源随着我国高校的大规模扩大招生，高校教师的科学化管理工作也日见显现 深入研究高校教师资源的合理开发与管理，是建立一支高质高效的师资队伍、提高高校 办学质量的重要保障一 随著教育改革的不断深入发展，国际合作的全面提升，高等教育受到各方面的冲击 9 山末丈学硕士学位论文 成为不可避免，高等教育在全球化的大背景中求生存谋发展成为必然 第一，面对教育市场国际化，我国高等教育必须提高学术水水平，加强国际竞争力 中国教育市场已引起国外更多跨国公司和高等教育机构的注意力。为此，我国的高等教 育必须提高竞争力，以便应对全球高等教育资源共享和高等教育办学环境的变化。同时， 随着经济的发展变化，尤其进入w t o 以后，这些变化必然引发人才培养的方向、模式等 方面变化及专业设置方面的调整。 第二，高校运行模式也正在发生交革目前，我国刚剐开始高等教育大众化的进程， 教育发展中的计划经济模式以及教育经费的不足，使其教育资源仍然供不应求，随着高 等教育规模的不断扩大、教育资金分担机制也逐渐向多元化发展。民办高等教育的兴起， 在一定程度上对教育资源不足起到一定的补充作用，但还远远不够同时，西方发达国 家正在加快加入中国教育市场的步伐，有些地方已出现外资办高等教育机构。这样，计 划经济体制下形成的几十年一贯制的高校运行模式必将被打破，现行的高校管理体系已 明显不适应新形势的要求变革成为必然建设一支高水平的高校教师队伍是提高中国 高校竞争力，变革高校运行模式的关键。 第三，教师的强流动性随着市场经济的发展，人才的流动性也不但体现在公司员 工身上，也同样体现在高校教师身上人才流动总是受到各种利益的驱动的，主要包括： 发展机会、工作环境、物质待遇等，而高校教师作为人力资本存量极其丰富的群体，成 为一种流动性极强的资源，尤其是青年教师队伍已成为人才流动最活跃的部分所以， 在新时期高校如何留住高素质人才，也成为当前高校的一个重要问题，只有有效的吸引 住高素质人才，才能使学校在各个方面得到长足发展 第五，教师资源的共享性随着市场经济的发展，教师已经不是某个高校独享的 资源，而具有了共享性的特点这种共享性主要体现在现在的高校教师可以同时身兼 数职，同时为多家单位服务这种共享性也使得当今高层次人才柔性流动成为一种 趋势另外，高校教师在服务社会，加强课题联合研发，提升社会经历的同时，也为 人才资源共享提供可能教师资源的这种共享性，也为目前高校教师管理带来了一定 的难度要实旅有效的发展战略，必须考虑教师资源的这种共享性 同时，随着经济的发展、改革开放的继续深入，对高校教师也提出了新的要求， 、 要求高校教师在新的时期具有新的素质特征 l o 山东大学硕士学位论文 2 2 新时期高校教师的素质特征 人力资源是社会经济活动中的重要资源，它除了具有资源的一般特征外，还具有 其特殊的性质：战略性、创新性、能动性、周期性、磨损性和可再生性。随着社会的 发展，高校教师作为高校人力资源的主体也同样具有这些特性，其主要表现于： 一、主观能动性 3 j t - 资源是诸多生产要素中唯一具有主观能动性的生产要素，人才资源的主观能动 性即是“可激励性”人通过意念和思想来支配其他要素。人的主观能动性和积极性的 调动，可以使人力资本发挥巨大的作用，并通过创造性的工作使有限的物质资源取得最 大的效益人的创造能力、创造精神是人力资源的精髓人才资源的激励要体现在物质 和精神两方面高校人才资源由于其知识层次较高，其高层的精神需求占据主导地位， 表现为尊重和创造成就的需要教师需要得到社会的尊重，他们的劳动成果和价值需要 得到社会的承认，这是一种十分重要的精神动力，同时教师创造成就的需要促使他们不 断进取，勇于探索这种高层次需要的满足促使教师产生巨大的、持久的、稳定的进取 精神 。 二、可再生性 人才资源是可再生性资源在使用过程中也会损耗或销蚀，比如体力消耗、知识老 化等但是，只要给予必要的保护和维护，被损耗的部分在一定程度上可以得到再生 在高等院校中，这种保护和维护就是对教师的人才资源开发 三、人力资本存量的丰富性 高校教师是当今社会素质最高的群体，通过多年的智力、财力、体力、时阃的投入， 高校教师的人力资本存量极其丰富，从个体的角度具体体现在其丰厚的知识积累和较高 的科研能力上；从群体的角度体现在高校高素质人群的数量之大上高校教师担负着的 特殊使命，决定了对其素质的高要求，人力资本对高等院校来说是巨大的资产，正是它 体现了一所高校的核心竞争力人力资本是通过人力投资获得的，每个人的人力资本存 量都不是通过一次性投资形成的，需要有不断的学习和实践来积累高校教师人力资本 存量虽然丰富，但是如果不持续性地进行多渠道多方位的投资，人才资源的总体数量和 个体所具有的知识和技能必将滑坡所以要增加高校教师的人力资本存量，必须不断加 大对教师队伍的投入一 。胡芳论高校人才赍薄开发和譬理唧华东师范大学2 0 0 3 年焉士学位论文 山东大学硕士学位论文 2 3 新时期对高校教师的素质要求 高校教师是高等学校人才资源的重要组成部分，是高校人才资源的主力军。由于高 校教师的劳动具有知识性、专业性、艺术性、复杂性、长期性、示范性和创造性等特点， 决定了高校教师素质构成的特殊性高校教师素质是顺利完成培养人才、科技创新、服 务社会任务所必须的身心相对稳定的潜在的基本品质，这种素质包括：职业素质、知识 素质和能力素质o 高校教师面对的主要是处于人生成长特殊时期的大学生，大学生具有一定的思辨和 创新能力，其可塑性与自主性相当强，具备了相当的自学能力，教授学生“学会”已不 再是大学教师教学的目的所在，而教学生。会学”、“创新”成为更高层次的目标，这 对高校教师的个体素质提出更高要求： 第一，自我学习能力现在学生所学的知识不再是1 0 年不变的东西，随着社会的发 展，随着科技的发展，教师所传授的知识也应该随着这些变化而变化，这样才能培养出 跟上社会步伐的人才所以，作为一名大学教师，必须具有超强的学习能力，不断学习 新知识，完善自我，跟上时代的步伐这种学习能力将伴随着大学教师职业生涯的始终， 教学出人才，科研上水平，服务社会出效益，使每一位高校教师都面临不迸则退的人生 选择。 第二，不断创新能力市场经济与知识经济时代为大学教师提供了更多的创造机遇 和发展空间，大学教师与其他行业的工作人员相比，具有相对较高的知识价值与经济价 值，与社会的交流广泛而深入同时，网络的兴起与知识经济时代的到来，使得学生获 取知识的渠道呈多元化趋势，教师的以知识为中心的教育模式逐渐为以学习与教育为中 心的模式所取代，创新能力对于大学教师比任何时候都显得重要 第三，对学生的启发能力大学生从年龄上来说，已经是具有独立行为能力的成人， 所以大学中的师生关系不再是单纯的教与学的关系，二者之间相互影响，相互作用。所 以，高校教师应该采取启发式教育，而不是以往的填鸭式教育 2 4 传统教师考核翩度的弊端 为了迎接高校面临的机遇和挑战，适应高校发展的要求，高等学校改革和发展的 关键在于建设一支素质优良、结构优化、高效精干、人员梯队合理，充满活力的教师 队伍科学的高校教师管理机制对建立有效的激励机制，调动高技教师工作的积极性， 激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用近年来， 一年一度的高校教师考核已成为高校教师奖惩、晋级等工作的主要依据这在一定程 山东大学硕士学位论文 度上鼓励了先进，调动了积极性但是，在目前的国内与国际形势下，这种传统的考 核制度暴露出了越来越多的弊端这些问题如果处理不好，势必削弱高校教师年度考 核工作的管理效能尤其，大部分高校目前还没有为教师建立起一套科学的绩效考核 体系。很多高校还是采用季度小结、年度总结、民主评议等方式对教师进行绩效考核。 这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标不能反映出真实的 成绩，失去了应有的激励价值考核结果也大多采用优秀、合格、不合格三个等级， 并且对优秀率规定了上限，这就存在着大家“轮流坐庄。的现象由于教师绩效考核 手段的不科学，造成了无法准确区分不同教师的不同工作业绩，从而使对教师的激励 失去了科学依据 目前，高校绩效考核制度存在的问题主要有： ( 一) 只是采用了单一的量化考核制度由于目前还没有一个全国通用的考核标 准，有些高校自行制定考核标准的时候随意性强，将师德、敬业精神等在内的许多难 以量化指标统统抛除在外；也有些高校为了便于操作，将所有指标都简单量化到考核 系统中，缺乏科学性，在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致 ( 二) 过分依赖于奖惩制度