（行政管理专业论文）高校辅导员队伍激励机制研究——以XX地区大学为例.pdf

摘要 摘要 高校辅导员队伍是大学生思想政治教育工作的主力军，是大学生健康成长 的指导者和知心朋友。加强高校辅导员激励机制研究，建立和完善长效的辅导 员激励机制，有利于增强高校辅导员的职业认同感，从而更好地调动其工作的 积极性和创造性。 作者通过运用文献阅读法、比较分析法和调查分析法，参阅有关的文件和 材料，在分析总结某地区高校辅导员建设情况的基础上，以全面、协调和可持 续的科学发展观为指导，分析了高校辅导员队伍存在的“报酬水平低 、 。工 作重心不够明确”、“工作责任心主动性不高等问题，并提出了“我国高校辅 导员队伍激励机制建设”的新方法、新设想。 本文紧紧围绕高校辅导员队伍激励机制建设这个主题，从五个章节进行探 讨： 第一章，绪论。简要说明本文的选题依据和意义，研究现状及研究方法等。 第二章，高校辅导员队伍激励机制建设的基本理论。从管理学中的激励机 制展开，提出了一些相关的理论基础。 第三章，我国高校辅导员队伍的历史沿革。论述了我国高校辅导员队伍的 发展历程。 第四章，高校辅导员队伍的现状分析，以凇地区为例。通过调查分析， 结合当前高校辅导员队伍的现状，剖析了该地区高校辅导员队伍存在的问题。 第五章，建立和完善长效的高校辅导员队伍激励机制。阐述了建立和完善 辅导员激励机制的重要性，并提出了解决问题的新出路。 关键词：高校辅导员；激励机制；对策 n a b s t r a c t a b s t r a c t c o l l e g ec o u n s e l o rt e a mi si d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o nw o r k ，t h em a i n f o r c ei st og u i d et h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t ys t u d e n t sa n di n t i m a t ef r i e n d s s t r e n g t h e nt h ec o l l e g ec o u n s e l o ri n c e n t i v em e c h a n i s m , e s t a b l i s ha n di m p r o v e l o n g - t e r mi n c e n t i v e so f t h ec o u n s e l o r sw i l lh e l p 砒l a l l c et h ec o l l e g ec 愿l e e rc o u n s e l o r i d e n t i t y b yr e a d i n gt h r o u g ht h eu s eo fl i t e r a t u r e ，c o m p a r i s o na n a l y s i sa n ds u r v e y a n a l y s i s ，r e f e rt ot h er e l e v a n td o c u m e n t sa n dm a t e r i a l si nap a r t i c u l a ra r e ab a s e do n t h er e a l i t yo fc o l l e g ei n s t r u c t o rr a n k s ，b a s e do nac o m p r e h e n s i v e ，c o o r d i n a t e da n d s u s t a i n a b l es c i e n t i f i cd e v e l o p m e n tc o n c e p ta sag u i d ea n da n a l y z e st h ee x i s t e n c eo f t h ec o l l e g ec o u n s e l o r s ，”al o wl e v e lo fr e m u n e r a t i o n ”，”r o l ea m b i g u i t y ，”b l e a k c a r e e rp r o s p e c t s ，”a n d5 0o n , a n dm a d e ”m yc o l l e g ec o u n s e l o ri n c e n t i v e sf o rt h e b u i l d i n go f t h er a n k so f n e wm e t h o d s ，n e wi d e a s t h i sp a p e rc l o s e l ya r o u n dt h ec o l l e g ec o u n s e l o ri n c e n t i v e sf o rt h eb u i l d i n go f t h er a n k so f t h et h e m e ，f r o mt h ef i v ec h a p t e r se x p l o r e ： t h ef i r s tc h a p t e r , i n t r o d u c t i o n ab r i e fd e s c r i p t i o no ft h eb a s i sa n ds i g n i f i c a n c e o ft o p i c so ft h i sp a p e rt os t u d yt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dr e s e a r c hm e t h o d s c h a p t e ri i ，c o l l e g ec o u n s e l o r st h eb a s i ct h e o r yo fi n c e n t i v em e c h a n i s m s f r o m t h em a n a g e m e n to ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mt oi n i t i a t ea n dp u tf o r w a r ds o m e r e l e v a n tt h e o r e t i c a lb a s i s c h a p t e ri i i ，c l a i m sh i s t o r y o ft h er a l l k so fc o l l e g ec o u n s e l o r s d i s c u s s e s c h i n a sc o u r s eo fd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t yi n s t r u c t o r s c h a p t e ri va n dvr e s p e c t i v e l y , a n a l y z e dt h es t a t u so f t h ec o l l e g ec o u n s e l o r sa n d p r o b l e m sa n dp u tf o r w a r dan e ww a y t os o l v et h ep r o b l e m k e yw o r d s ：c o l l e g ec o u n s e l o r ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；c o u n t e r m e a s u r e s i i i 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他入已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得直昌太堂或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) 签字b 强：7 痧z 年e 只j 7 e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权直昌太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者答名( 手写) 讪谚导师签名( 手写) 彩和 i l l 签字日期：刎d 年月j 日签字日期：矽f ，矿年郧。日 第1 章绪论 1 1 选题的依据和意义 1 1 1 选题依据 第1 章绪论 在我国高等教育不断发展的今天，作为高校教师队伍重要组成部分的高校 辅导员队伍也随着学生数量的不断增长而不断壮大。它既是高校教师队伍的重 要组成部分，是高校育人目标实现和稳定发展的基本力量，是大学生思想政治教 育工作的骨干力量，它同时又是大学中的一个基层工作岗位，与学生联系最为 密切。之所以选择这个课题，是因为从国家到地方，从教育的主管部门到教育 的实施部门都在积极地建设辅导员队伍，为这支队伍的成长出谋划策。从队伍 建设的本身来说，无论从理论上还是现实中都极具研究意义。 ( 一) 理论依据 第一，马斯洛需要层次理论：大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有 许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层 次的需求才会有足够的活力驱动行为，而满足较高层次需求的途径多于满足较 低层次需求的途径。作为一名高校辅导员，不仅仅要有生理、安全、社交或情 感的需要，更需要有在学校这个大舞台中，如何得到尊重，如何得到认可，如 何实现自我的需要。因此，只有满足了最需要的才能使得后面的需要对人产生 激励左右。例如，对于在校的辅导员来说，满足了他们的衣食住行等方面的需 要，那么如何帮他们实现人生价值成为了迫切的需要，成为激励他们不断奋斗， 不断进取的动力。 第二，双因素理论：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两 个：一是保健因素二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意 感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素如公司 政策、人际关系、工作条件等等与人们的不满情绪有关，而激励因素是指能造 成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够 极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。作为是高校职工的辅导员， 第1 章绪论 高校作为辅导员的一个载体，要利用好激励因素来培养和调动员工的工作热情， 让他们舍得，愿意为组织投入，与此同时要注意他们的情绪，防止不满情绪的 产生。 第三，公平理论：该理论是1 9 5 6 年美国心理学家j s 亚当斯提出的一种 个体行为激励理论，它对于组织管理者如何调动职工的积极性有了科学的启示， 因此，在教师管理中有很大的借鉴价值。公平理论为组织管理者公平对待每一 个职工提供了一种分析处理问题的方法，管理者要引导职工形成正确的公平感。 职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整 个组织的积极性领导者的管理行为必须遵循公正原则。领导行为是否公正将 直接影响职工对比较对象的正确选择如领导处事不公职工必将选择受领导 _ 照顾者一作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此辅 导员作为学校的教师自然而然会与相同级别的其他教师互作比较，一旦觉得他 们之间存在不“公平一现象，他们的积极性会收到打击，今后工作的努力程度 也会大打折扣。 第四，期望理论：期望理论认为，期望理论是以三个因素反映需要与目标 之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：( 1 ) 工作能提供给他们真正需 要的东西；( 2 ) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；( 3 ) 只要努力工作就能 提高他们的绩效。每一个员工都想通过企业给予的平台来实现自己的期望，它 包括散个方面：l 、报酬期望：2 、成就期望；3 、机会期望三者的统一是对员 工的最大激励 第五，全面薪酬战略：_ 全面薪酬战略一这个提法来源于上世纪8 0 年代的 美国，很多公司认为员工的薪酬既包括工资、奖金等硬薪酬，也包括培训、晋升、 文化等软薪酬。在今天，越来越多的职场新人开始为自己量身打造属于个人的 _ 全面薪酬战略一作为一个知识型人才，学校对辅导员的激励机制更应该体现 在这一方面 ( 二) 现实依据 首先，建立对辅导员队伍的激励机制是提高辅导员的工作积极性、主动性 和创造性的必要前提 激励的本质是通过管理影响他人的能力，激发人们为组织提供有益的工作 热情，去实现组织制定的目标建立辅导员队伍的激励机制，在某种意义上说 就是满足辅导员的需求当需求被满足的时候，人们自然而然会为着同一目标 2 第l 章绪论 努力，会投入更多的精力到工作当中。因此激励机制的建立有利于挖掘员工的 积极性、主动性和创造性。 其次，建立对辅导员队伍的激励机制是留住人才、培养学校后备力量的必 然选择。 辅导员作为高校的生力军、后备力量，应该作为学校“人才计划 的重中 之重来抓。辅导员队伍的稳定有利于学生群体的稳定，同样也有利于整个学校 的稳定。作为有着高学历的辅导员，无论从政策上还是平常的生活上，学校都 需要提供给他们一个更高、更广阔的平台，并给予必要的支持。用可持续的眼 光来发展、培养这么一支队伍，将他们的需求落到实处，这才是学校留住人才 的必经之路。 再次，建立辅导员队伍的激励机制是构建和谐校园的必要条件。 辅导员是大学生思想政治工作的教师，是呵护大学生成长的人生导师。他 们是高校的生力军、后备力量，是大学生的良师益友，是学校与学生沟通的良 好桥梁，是联系师生感情的不可或缺的纽带。辅导员队伍的整体素质在很大程 度上决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。而学生素质的提高有利于 保证学校安定团结的局面，是构建和谐校园的基石。大学生因学业压力过大而 自杀身亡的消息，一次次的震撼着我们的心灵，因此辅导员队伍的建设，尤其 是辅导员队伍激励机制的建设就显得十分必要。 1 1 2 选题目的及意义 我国的大学要想进入世界一流大学的行列，应该尽早确立现代大学的师资 制度，进而提升自身的核心竞争力，为我国社会的全面发展作出应有的贡献。 高校辅导员队伍是高等院校教师的重要组成部分，是学生的良师益友，对保证 高校安定团的局面以及高校未来发展具有关键性的作用。因而，对高校辅导员 队伍激励机制的的建立和优化研究，既有学术研究价值又有现实意义。 ( 一) 学术价值 对辅导员队伍激励机制的研究能优化高校师资队伍，促进大学组织结构相 关理论的系统化，研究过程中多种研究方法与创新型思维的运用有利于理论内 涵的丰富和拓展。本文从自由和效率两个维度对大学组织结构的影响因素和构 成要素进行全面考察与探究，拓宽了组织结构研究的视角，为我国大学组织结 3 第l 章绪论 构的优化提供理论和实践指导。 ( 二) 现实意义 激励是现代管理的重要手段之一在辅导员队伍建设中运用激励手段可有 效地促进辅导员队伍素质的提高和效能的充分发挥。因此，正确认识激励在辅 导员队伍建设中的作用，科学合理地运用激励手段，这是十分重要的课题。就 高校自身的发展来说，对于我国高校辅导员队伍激励机制建立和优化的理论模 型、运行机制的研究，能为我国高校师资队伍的建设和优化搭建理论平台。具 体体现在以下几个方面： 第一，有利于高校切实贯彻科学发展观，真正做到以。教师为本一 教师和学生是学校的主体，教师又是学校建设和发展的骨干力量。科学发 展观指出，要坚持_ 以人为本一的思想，贯彻落实到全国各大高校，那么一定 是以。教师为本一高校学习实践活动关键是要密切联系本校实际，坚持以教 师为本，以学生为本，着力解决学校发展中存在的问题，着力解决教师学生重 点关心的问题。辅导员队伍作为教师队伍的重要组成部分，作为学校建设的后 备力量，他们的所及所想，务必受到高度的重视，高校在解决辅导员关心的问 题的同时，也是在为自身建设打下牢固基础。 第二，有利于统筹高校改革，为培养人才、留住人才打下坚实基础 2 l 世纪的核心竞争力归根到底就是才人的竞争_ 辅导员队伍是高等学校 教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。他们是高 校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者是保证高等 教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量一他们为维护高校和社会的稳定 作出了重要的贡献。高校应该努力为他们创造良好的政策环境、工作环境和生 活环境，使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间，真正做到政策留人、 事业留人、感情留人。同时加强辅导员队伍建设，亦是统筹高校改革、发展和 稳定的必然要求，是锻炼造就高素质人才的必然要求 第三，有利于调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性 激励机制的建立，是辅导员队伍建设和发展的灵丹妙药。根据管理学当中 的激励理论，我们不难看出，当学校解决了辅导员赖以需求的生计闯题，又着 汤琳夏高校辅导员队伍激励机制研究一个设想方案的调查与暑考以上海大学为铡l d i 上海：华东 师范大学，2 0 0 5 ，椎 第1 章绪论 力为他们事业的发展空间提供政策保障的同时，他们在工作上付出的努力也就 会是双倍的。从整个高校改革的高度上来看，统筹作为高校教师重要组成部分 的辅导员队伍的改革是为学校日后的和建设和发展做好充分准备。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外相关研究现状 在高校辅导员队伍日益壮大的今天，我们需要把眼光放到更具体更细致的 地方上来，即辅导员队伍激励机制的构建。为了达到这个目的，我们首先了解 以往国内外关于辅导员队伍激励机制建设方面的相关研究，并在此基础上进行 分析和整合，以便来指导和构建本文的研究内容。 国外研究现状：国外的欧美学校，已经从1 0 0 年前左右开始了辅导员工作。 国外名字称为s c h o o lc o u n s e l o r 。他的工作职责有就业、成长、心理辅导等等， 各类工作。现在他们已经做到了专业的硕士博士辅导员制度。帮助大学生健康 成长，同时帮助家庭成员建立信任，达到和谐相处；帮助学生解决一些纠纷， 让他们把精力更好地投入专业学习中：预防自杀、避免意外怀孕、远离毒品、 减少中途退学、防止道德沦丧。如果没有服务的能力，不能为学生、家长、社 会做好非常职业化专业化的工作，仅仅依靠政治需要而生存，辅导员受到质疑 乃至批评忽略是正常的。出路在于我们面向社会来闯，地位高低在于我们的重 要性的大小。让辅导员在额外的时间里，有更多的交流和互动。值得一提的是， 在国外各高校，都十分注重对辅导员职业生涯的设计和规划。他们总是以各种 方式提供不同的平台，让辅导员的积极性、主动性和创造性得到充分的发挥。 通过一些激励措施让辅导员充分感觉到他们的付出是值得的，获得的回报和他 们所付出的努力成正比，等等。这些都是值得我国高校效仿和学习的地方，极 具启示和借鉴意义。 1 2 2 国内研究现状 国内研究现状：我国高校辅导员队伍从文革时期的短暂不顺到新世纪的不 断发展壮大，辅导员制度在经历了时间的洗礼后，变得更加成熟根据国际内 第1 章绪论 形式的不断变化，出现了一系列新情况新问题，因此我们必须统筹全部，改革 和完善辅导员制度。从个人需求来看，在辅导员对学生提供各方面帮助的同时。 高校也应该对辅导员自身的发展有着更完善的规划。在要求辅导员提高自我的 同时，更应提供各种平台让他们满足自我实现的需求。只通过理论研究来达到 完善辅导员队伍建设的目的是脱离实际的例如辅导员薪酬激励、辅导员职业 生涯规划和发展等方面缺乏切实有效的方案，并不能解决实际当中遇到的一些 问题，这对高校辅导员队伍建设是不利的，因此要做到理论与实际相结合，在 实践中推进和完善建设的理论，力争为辅导员队伍的建设踏踏实实的做几件事， 出台实实在在的利好政策，以在各大高校的。人才计划一中取得实效成果。 1 3 主要研究内容和研究方法 1 3 1 主要研究内容 本文将对我国高校辅导员队伍的发展环境、现状进行调查研究从而找出 普遍性的问题并运用丰富、成熟的激励理论进行深度剖析l 与此同时，通过激 励理论对高校辅导员队伍激励机制的建设进行纵向和横向的比较，并提出高校 辅导员队伍激励机制建设的可行性意见 1 3 2 主要研究方法 第一文献阅读法；本文的资料主要来源于相关著作、论文、学术会议、 研究报告等。 第二，比较分析法t 本文借鉴和吸收西方大学辅导员队伍建设的丰富实践 经验，对我国高校辅导员队伍建设的优化提供优质的理论资源 第三，调查分析法t 对我国高校辅导员队伍的现状进行调查研究以得出 我国高校辅导员队伍存在的普遍性问题 第四，系统分析法t 对影响我国高校辅导员队伍建设的外部环境及内部 要素进行整体考察和互联互动的系统分析 第五，理论与实践相结合的研究方法。理论对实践的具有指导意义，以及 它在高校辅导员队伍建设中的适用性，只有与实际相结合的理论才具有生命力 第2 章高校辅导员队伍激励机制建设的基本理论 第2 章高校辅导员队伍激励机制建设的基本理论 2 1 相关概念 2 1 1 激励机制 激励机制是指通过一系列的制度化的措施来激励员工，达到提高为组织服 务质量目的。其包括以下几个方面的因素：第一，货币薪酬：培养员工积极性 和创造性的各种有形奖励。第二，主导型价值观：它要求组织成员以组织 的价值观为主导，形成强大的凝聚力。第三，控制因素：它是对奖惩的度 做的一个把握。第四，规范化行为：对成员进行组织行为的培训，若违反 则惩罚，若遵循和发扬则奖励。 2 2 基础理论概述 2 2 1 马斯洛需要层次论 马斯洛需要层次论是通过对需要的分类，找出对人进行激励的途径。他认 为，“每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交或情感的需要、 尊重的需要、自我实现的需要疗。因此，只有在认识到了需要的类型及其特征 的基础上，才能根据不同员工的不同需要进行有效的激励。作为一个载体，高 校应该根据每个辅导员具体的实际情况、实际需求来制定更细的激励方案。 2 2 2 双因素理论 双因素理论也称为“保健一激励理论一是由赫兹伯格提出，这一理论主要 研究组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格认为，影响人们行为的因素主要 有两类：保健因素和激励因素一。双因素理论认为引起人们工作动机的因 回周三多，陈传明编著管理学【l “1 高等教育出版社。2 0 0 0 p 2 1 6 圆周三多，陈传明编著管理学【m 1 高筹教育出版社2 0 0 0 p 2 1 7 7 第2 章高校辅导员队伍激励机制建设的基本理论 素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人 们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保 健因素如公司政策、人际关系、工作条件等等与人们的不满情绪有关，而激励 因素是指能造成员工感到满意的因素。 2 2 3 公平理论 公平理论也称为社会比较理论，由美国心里学家亚当斯提出这种理论主 要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它提出，人们将从横向和纵向 两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性。这说明了，员工在期待自己所 获得的报酬的同时也在横向的比较其他员工的报酬情况。就高校辅导员而言， 他们不仅关心自己的付出与所获薪酬比例的公平性，同时也关注其他高校辅导 员的薪酬状况，因此只有通过横向和纵向的全方位了解，才能制定出公平、合 理的薪酬制度 2 2 4 期望建论 期望理论由弗鲁姆提出。该理论认为，只有人们预期到某一行为能给个人 带来有吸引力的结果时个人才会采取特定的行动。其核心在于双向期望，管 理者期望员工的行为员工期望管理者的奖赏。因此，管理者的责任是帮助员 工满足需要，同时实现组织目标，为了提高激励，管理者可以明确员工个体需 要，在组织内部设置提高员工积极性的的条款或措施 2 2 5 垒面薪一理论 全面薪酬理论认为薪酬不是单纯的物质报酬可以多样化，它是对员工 产生激励效应它的表现形式多样化，既有固定的货币薪酬又有非货币的薪酬， 既有物质奖励也包含精神奖励，既有基本工资也有福利制度当然也涵盖了自 身发展的机遇如今非货币性的报酬在员工激励机制中的作用日显重要，员 工除了追求物质上的满足，也在对一些非经济性的报酬上有所期待。全面薪酬 理论几乎含盖了所有的激励因素，涉及到了员工各个层次的需要，因此它将成 为薪酬管理发展的新趋势随着员工生活水平的提升与知识技能的增加他们 - 第2 章高校辅导员队伍激励机制建设的基本理论 的需要向纵深层次转化，从基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和 自我价值的实现的需要延伸。从广义上说，薪酬可以认为是员工为组织工作而 获得的所有效用总和。这也为我们运用全面薪酬理论诠释新的激励模式留下伏 笔。 9 第3 章我国高校辅导员队伍的历史沿革 第3 章我国高校辅导员队伍的历史沿革 3 1 我国高校辅导员制度的产生 1 9 5 2 年教育部发出的关于在高等学校有重点的试行政治工作制度的指示， 对高校辅导员相关工作内容作出指导性明示即在高校设置政治辅导处，辅导 处的辅导员在党委的领导下，对学生进行思想政治教育，帮助他们树立正确的 世界观、人生观、价值观；开展共产主义道德教育以及党的优良传统和爱国主 义、国际共产主义等教育活动。该指示标志着我国高校辅导员制度的初步建立。 1 9 6 1 年，教育部直属高等学校暂行工作条例( 草案) 即高教六十条对外公 布，对高校辅导员的政治教育工作的方法原则作出了明确的规定，同时规定在 低年级设置辅导员，并且选拔和培养一批专门从事辅导员的优秀人才。在此工 作条例对外公布不久，中共中央分别于1 9 “年批准了关于加强高等学校政治 工作和建立政治工作机构试点问题的报告，1 9 6 5 制定了关于辅导员的工作 条例。至此，高校辅导员队伍的地位及作用得到了进一步的明确，全国各大高 校也普遍开始建立辅导员制度。 3 2 我国高校辅导员的历史使命 _ 辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干 部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是高校学生 日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者 。高校辅导员是我 国高校当中一个特有的群体，是大学生的良师益友，他们承载着学生与学校沟 通的繁重任务，扮演着老师与学生交流的桥梁纽带角色，因此我们迫切需要将 这支队伍打造成一支召之即来，来之能战，战之能胜的队伍。使他们成为帮助 学生健康成长的强大力量，成为保障学校安全稳定的重要一环。 为深入贯彻落实 中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治 教育的意见精神，切实加强高等学校辅导员队伍建设教育部部长周济签发 教育部出台规定切实加强普通高等学校辅导员队伍建设【n 1 中国教育报，加0 5 膳l ( i i l o 第3 章我国高校辅导员队伍的历史沿革 了部长令，其中对辅导员的职责进行了明确：辅导员是大学生思想工作、政治 工作的骨干力量，他们专职从事学生思想教育和行为管理工作，是老师队伍中 的重要组成部分，有关辅导员工作的职责，可以归纳为以下几个方面：第一， 价值观塑造。辅导员要正确引导大学生树立正确的三观，帮助他们树立远大的 理想，并且进一步增强为共产主义事业奋斗终身的坚定信念；第二，品德培养。 辅导员要经常性地与大学生进行谈心，要关心大学生的学习生活，帮助大学生 养成良好的道德品质。在大学生遇到挫折和困难的时候，要采取积极措施对大 学生进行心理方面的辅导，使大学生增强克服困难、经受考验、承受挫折的能 力。第三，思想引导。辅导员不仅要做到解决大学生思想政治上的困惑，在树 立良好的价值观的同时正确的引导他们，及时的解决疑惑化解矛盾，努力实现 校园的安定。第四，提供就业指导和服务。就业指导需要辅导员为大学生提供 方便及时的就业信息，要在大学生与用人单位之间建立起沟通的桥梁。在当前 情况下特别要帮助大学生树立正确的择业观念，积极引导大学生在个人专长与 个人就业倾向上达到平衡。辅导员要做好对经济上有困难的大学生进行资助方 面的工作，组织各种形式的大学生勤工俭学，积极帮助经济困难大学生完成学 业。第四，组织协调。辅导员一项经常性的工作就是组织协调班主任和思想政 治理论课教师做好一些大学生的思想政治方面的工作，并且通过各种各样的形 式积极对大学生进行教育活动。 3 3 我国高校辅导员制度的发展 在动荡的岁月里历经磨练，高校辅导员制度在文革后的1 9 7 8 年得到恢复和 发展。从文革中的短暂不顺到后期受重视程度越来越高，高校辅导员制度，不 断走向成熟。 3 3 18 0 年代的恢复和发展 教育部以及共青团中央在1 9 8 0 年根据中央的规定和指示出台了关于加强 高等学校学生思想政治教育的意见，其中就提到要根据实际情况成立班主任制 度或者辅导员制度。教育部1 9 8 1 年在其颁布的高等学校思想政治工作暂行规 定中提出：一定要挑选出批作风优良的、政治觉悟高的以及具备了较高的 第3 章我国高校辅导员队伍的历史沿革 理论水平和较丰富实践经验的老师来当班主任，并且对分配的比例进行了详细 的规定即1 2 0 个学生必须配备1 名辅导员。1 9 8 3 年到1 9 8 6 年间，我国绝大部 分高等学府开始探寻辅导员队伍建设的规律及其管理方法1 9 8 6 年，国家有关 部门颁布了关于加强高等学校思想政治工作的决定其中就明确的提出了， 高等院校要不断地教育出、培养出一批优秀的思想政治教育的专家。这个规定 的颁布实施对于全国各大高校建设一支素质过硬的辅导员队伍产生了深远的影 响及非常重要的意义。此后，中央有关部门在关于改进和加强高等学校思想 政治工作的决定提出各个高等院校一定要重点关注专职辅导员的队伍建设， 努力建设一支召之即来来之能战战之能胜的优秀队伍。国家教育部还根据 此个文件颁布了关于加强党务和思想政治教育工作队伍建设的若干意见，意 见当中详细规定了高校辅导员建设的素质要求、所要达到的目标和原则以及相 关培训、职称考核等方面的具体内容。这也就意味着，我国高校辅导员的队伍 建设开始走向新的征程，从此迈上了一个新的台阶 3 3 2 新世纪的高度t 视和规范性发晨 随着教育部关于进一步加强高等学校学生思想政治教育队伍建设的若干 意见正式出台，明确了进一步加强辅导员队伍建设的目标，以及建设好这支 队伍的必要性和紧迫性。这里开始，辅导员队伍的建设进一步得到完善，制度 建设得到了更加明确的规范和指导，这标志着这支队伍的建设向前迈进了一大 步。同时以中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意 见和教育部 关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见的文 件的出台为背景，高校辅导员队伍的建设翻开了崭新的篇章伴随着国际社会 价值观的不断渗入，我国社会发展的矛盾不断增多，高等教育发展进入新轨道 的同时，信息的聚集和爆炸，使得大学生的思想观念出现了转变这就需要不 断改革我们的工作方法和工作态度，直面我们在工作中遇到的新情况并将这 种不利转化为我们建设队伍的良好机遇。在归纳高校辅导员队伍建设方面的经 验教训，更深层次的把握辅导员工作的规律性，努力解决辅导员队伍建设的机 制方面存在的较大问题。高校辅导员队伍的发展实践证明，其作为高校的一个 组成部分，定然受到多方面因素的影响，例如经济、政治，文化等等因此， 高校辅导员制度必须紧跟时代脚步，随着形势的变化而积极地作出调整，这样 1 2 第3 章我国高校辅导员队伍的历史沿革 才能与新时期高校思想政治教育工作相适应，使辅导员能真正成为大学生政治 思想上的指路明灯、学习生活中的良师益友。虽然在中央文件中明确指出高校 辅导员属于高校教师，但他的工作性质，他的工作任务以及方式方法表明了他 们与其他高校教师的不同之处，因此这些性质综合起来决定了这个队伍的特殊 性。在高等教育的不断发展不断改革中，高校在培养新型人才、科学研究、教 书育人的责任逐渐变的重大。那么我们如何在新背景下逐步探索大学生思想政 治教育的有效途径，努力完善大学生的素质教育，培养能够适应社会发展需要 的复合型人才，是我们当前必须关注并认真加以解决的迫切问题。这对于高校 辅导员队伍的建设来说是一个很好的发展契机，我们应该抓住这个机遇，加强 辅导员自身素质的建设，并结合当前的新情况、新问题，研究出适应高校辅导 员队伍的新政策、新方法。与此同时，我们还需拓展和充实辅导员的工作内容， 完善对其的激励机制，为新时期的大学生思想教育工作竖起强大的后盾，给予 最强烈的支持。 1 3 第4 章高校辅导员队伍的现状分析，以) 【) ( 地区大学为例 第4 章高校辅导员队伍的现状分析，以x x 地区大学为例 4 1x x 地区大学概况 为了更加详细的分析当前x x 地区高校辅导员队伍的基本情况，我们的调 查小组对该地区各大高校进行了详尽的统计。据报告显示，该地区拥有本科院 校2 1 所，大专、高职院校2 9 所，其中。2 l l 工程一大学l 所。今年，该地区 本科高校的辅导员人数同比增长百分之1 6 为2 7 6 3 名，大专院校人数同比增长 2 6 9 共2 1 7 6 名。另据报告显示，本科院校中的辅导员在大学期间为文科有1 5 1 0 人，学理科的则有1 2 5 3 人，大专院校所学专业为文科的有1 0 0 8 名，理工科有 1 1 6 8 名。因此，从以上的调查数据中我们不难看出，这一地区高校辅导员队伍 不断壮大，整体的配备结构日渐完善。 4 2 关于高校辅导员的问卷调查，以x x 地区大学为倒 4 2 1 调查情况介绍 高校辅导员作为掌握学生第一手资料的教师群体，应该怎样在做大学生思 想政治工作时起到更大的作用昵? 带着疑问我们走访了x x 地区具有代表性的5 所高等院校后发现，我们在构建辅导员激励机制方面仍然存在许多问题，这对 辅导员队伍作用的发挥有着阻碍作用。为了探索发挥辅导员工作的积极性、主 动性和创造性的有效途径，我们在该地区各大高等院校做了一个问卷调查，希 望从中能找到对问题的最佳答案，为不断加强和改进、完善高等学校辅导员队 伍激励机制提出一些针对性较强的建议在调查过程中我们总共发放闯卷5 2 0 份，回收5 0 5 份问卷，回收率为7 8 * 4 ，结果显示大部分问题的有效回答率 都在9 7 * 4 以上，除个对某两个问题的有效回答率为9 4 5 因此，本次调查得数 据真实、客观故本文以此问卷为依托分析了高校辅导员的现状并有针 对性的提出了解决之道。 1 4 第4 章高校辅导员队伍的现状分析，以) ( ) ( 地区大学为例 4 2 2 调查结果及分析总结 通过对各大高校的调查，我们发现了存在于这支队伍建设过程中的一些问 题。第一，工资报酬有失公平。目前，全省辅导员队伍的总体工资水平偏低， 由于辅导员的工作性质和相关的规定与要求，辅导员既没有科研项目，又无法 从事第二职业，这与同期毕业教师的工资水平形成了鲜明的对比。在问卷调查 教师问卷中，“与教师相比，您对辅导员的工资报酬”满意的仅占4 3 ，基本 满意的占2 8 8 ，而对工资报酬表示了不满意或不太满意的有7 2 3 。大约有 6 0 4 的被调查者表现出对学校激励制度的不满意。其次，辅导员的职称评定也 面临着重重困难，由于辅导员平时工作任务繁重、责任重大，因此没有更多的 时间参与教育教学工作和科研活动。调查显示4 6 6 5 的辅导员用于辅导员工作 与兼职工作投入的时间精力比是7 ：3 。因此在评定职称的过程中，往往因为科 研成果少，没有兼课或兼课学时不足而影响了职称评定。再者，在津贴补助上 也处于明显弱势。在调查过程中，辅导员仅每月用于和学生交流的电话费就高 达1 5 0 元以上的占6 3 1 。第二，工作重点尚待明确。此次调查，我们专门设 计了学生问卷，目的是从侧面来考察辅导员队伍建设的情况。在1 8 7 0 份的学生 问卷调查中，从老师的问卷和学生的问卷中我们不难比较出，相对来说小比例 的学生认为辅导员对他们的帮助是对他们“三观 的正确树立，帮助、指导他 们完善发展的规划，但从老师的问卷中我们则能看出，辅导员认为他们自己对 学生最大的帮助是。三观”的树立。在交流的问题最多的是关于学生工作方面 的疑问。( 占3 3 8 ) ，“思想上的困惑 仅占1 6 3 ，学生喜欢“指导型” 和“引领型 的辅导员比例为8 9 1 。针对这些在学生和老师问卷当中出现大 的相互照应的问题，从两份不同调查对象的调查报告中，我们看出了一些学生 和老师回答的不吻合的地方，这从某种意义上说，辅导员工作的重心和职责还 不是特别的明确，该地区辅导员的事务性工作太多，导致他们没有时间真正的 去指导和引领大学生在人生旅途上走的更加顺畅。第三，管理和激励机制有待 完善和提高。这包括以下几点：( 1 ) 队伍流动性大。思想政治教育工作的特殊性 要求打造一支思想稳定的专业化队伍。由于辅导员的工资报酬偏低、高校尚未 建立完善的管理、培养制度，加之工作既繁重又辛苦、且责任重大，这导致辅 导员队伍出现不稳定的状况。在我们的调查过程中有接近7 0 0 , 6 的人选择了带 完届学生后不再担任辅导员而只有- d , 部分则希望长期从事这项工作，有 第4 章高校辅导员队伍的现状分析，以) ( ) ( 地区大学为例 过半的辅导员在被问及今后发展的规划时选择了转岗，教学、行政等岗位成为 热捧的对象，同时这也有不到2 0 的人选择了继续充电，攻读博士。调查数据 显示，有些学校长期存在着一个辅导员带不完一届学生的情况，有的甚至出现 一届学生4 个辅导员的情况，从客观上反映出辅导员队伍不稳定性。此外，工 作性质、工作环境以及工作对象的不断变化给辅导员工作带来了新的问题、新 的困难，这也增加了他们工作的难度系数，因此这对辅导员的综合素质提出了 新的要求。( 2 ) 职业地位边缘化中央1 6 号文件和教育部相关配套文件的出 台，特别是2 0 0 6 年全国高校辅导员队伍建设工作会议的召开，为辅导员队伍的 建设和发展带来了前所未有的良好机遇和广阔空间，各级教育部门和高校也相 继出台了辅导员队伍建设的一系列措施虽说从上至下都得到了重视，但辅导 员队伍的建设仍需进一步加以贯彻落实。在调查问卷中，9 6 7 的人认为加强辅 导员队伍建设“非常必要一和。重要一；3 8 4 的人认为加强辅导员队伍建设的 关键是。领导重视一。由此我们不难发现，辅导员队伍建设的相关政策、文件 还有落实不到位的情况，辅导员的身份认同感还没有达到应该有的层次( 数据 和结论没有必然联系) 。调查中，认为自己的地位相比其他教师“较差和“没 有地位 分别占了5 5 4 和2 7 4 ，这非常容易使他们出现职业倦怠感，因此 高校要切实为辅导员提供更多的政策支持对各方面的实际待遇要加紧落实。 总体上来说，高校辅导员制度还不够健全职责分工的机制尚不完善，一些高 校对辅导员队伍的建设认识还存在一定的偏差，相关的选拔任用及管理制度相 对滞后，在辅导员定位、考核、评价等诸多环节中还存在。无法可依、无章可 循 的现象，在管理的实施过程中由于缺乏相关规章制度的支持，对辅导员工 作的评价往往不能量化。在日常的工作中由于失去了考核的约束与监督，对辅 导员工作的质量要求逐步降低，往往流于形式。一些辅导员为了设计好自己的 人生道路大部分精力忙于学习考研，为转岗做淮备这种工作状态势必影响 到思想政治教育的效果。高校辅导员的工作既不同于以教授知识技能为主的专 业教学也不同于以管理服务为主的一般行政，他们的核心作用是通过多元化 的教育方式培养大学生健全的人格和正确的政治立场。辅导员是名副其实的“人 类灵魂工程师膏是学生的一人生导师一因此科学的管理和考核，完善的绩 效评估激励机制对辅导员丽言意义重大根据我们的调查结果显示，有超过6 0 的辅导员对高校现行的奖惩制度不满意，比例占的很大而认为_ 很满意一的 仅占3 鳓，可见各高校的绩效评估机制还不尽人意调查还显示，在被访问者 第4 章高校辅导员队伍的现状分析，以x x 地区大学为例 当中大部分辅导员尚未参加职称的评定，拥有初级职称的辅导员占得比例不大 而高级职称的辅导员更是屈指可数。因此高校应重视对辅导员的激励，健全和 完善辅导员职称评定、职级待遇、评优评奖、发展培训等方面的激励机制。 总之，进一步加强和改进大学生思想政治教育的工作是新时期一项重大而 紧迫的战略任务，加紧建设这支作为开展大学生思想政治教育骨干力量的辅导 员队伍已迫在眉睫。因此，建设一支高水平的辅导员队伍，是深入加强和改进 大学生思想政治教育工作的关键之一。在这种情况下，努力选拔、培养和建设 一支立场坚定、业务过硬、素质全面、乐于奉献、能力突出的高校专职辅导员 队伍已成为一件非常重要的任务。 4 3 高校辅导员队伍建设的现状 表4 12 0 0 8 、2 0 0 9 年江西省高校辅导员有关情况统计数据一览表 总数 专任兼任性别政治面貌 专业 学历从事时间 专科 院校 师生 专任兼任男女党员团员其它 文科理工 研究 本科及以 l _ 45 _ 一1 01 0 年 比专 人数人数人数 人数 人数人数人数 人数 人数 生人 人数下人 人数 ( 人以上 ( 年) 数 数 人数 任师 比例比例比例比例比例比例比例 比例比例 比例 比例数比例 比例比例 )( )( )( )( )( )( )( )( )( )比例( ) 生比( )( ) ( ) 1 2 1 6 1 0 3 01 3 2 7 8 5 l1 4 2 43 9 0 4 3 21 2 4 28 9 3 4 1 91 4 9 4 3 3 31 7 9 33 3 0 1 2 3 本 2 0 0 82 2 4 6 5 4 1 4 4 5 8 66 0 9 33 9 0 76 3 4 0 1 7 3 6 1 9 2 45 8 1 74 1 8 3 1 8 6 6 6 6 5 2 1 4 8 27 9 8 31 4 6 95 4 8 科 院 2 7 6 3 1 6 2 88 9 71 4 5 41 0 7 11 6 4 l“84 3 61 5 1 01 2 5 36 1 71 4 3 84 7 818 5