（行政管理专业论文）高校中层管理干部考核指标体系的构建.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 目前我国的高校干部考核评价指标体系较之以往，已经有了一系列的创新和 改革，在考核评价模式上也有了一定程度的提高和突破，但在目前新的高等教 育的形势和任务要求之下，任有很多不足之处有待于进一步改革和完善。然而国 外高校管理和国内高校管理是很不一样的，国外高校的管理人员就是职业化的人 力资源管理人员，是远离了教学、科研活动的管理人员，而国内高校的管理人员 既要搞学术也要搞行政。所以建立中国特色高校中层管理干部考核机制，就必须 构建一套科学的可操作性强的考核指标体系，有着重要的意义。本文提出具有中 国特色的“德、能、勤、绩、廉”五方面建立指标体系，明确他们的具体含义。 仅仅给出指标体系仍不能达到研究的目的，指标体系要具备可能行性。 首先借鉴公务员和企业的考核指标体系，在对现有高校中层管理干部考核指 标体系进行分析的基础上，深入的对目前干部考核指标体系方面存在的问题进行 了分析。其次从“德能勤绩廉”5 个一级指标入手，采用定性与定量相结合的方 法，分别设计相关的2 级指标，在充分结合实际，力求保证指标内容的科学性， 针对性，全面性，合理性和可操作性的前提下，逐条细化二级指标要素的内容， 将考核的内容尽可能的量化，最终通过科学的方法实现对干部的考核。 最后介绍了高校中层管理干部考核指标体系在实际中的操作，以及考核结果 的评定。笔者采用了层次分析法来完成考核结果的计算，并进行了实证分析。最 后对考核结果的运用和反馈提出了相关的建议和措施。 关键字：指标体系：考核机制：高校中层管理干部 西南交通大学硕士研究生学位论文第l | 页 a b s t r a c t t h o u g has e r i e sr e v i s i o nh a sb e e nm a d eo n t h ef o r m e rp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m ，t h ec u r r e n to n es t i l lh a s l o tt ob ei m p r o v e d i tg r e a t l y d i f f e r sf r o mt h ec o u n t e r p a r ti nw e s t e r nc o u n t r i e s t h ea d m i n i s t r a t i v e s t a f fi nw e s t e r nc o u n t r i e sa r ep r o f e s s i o n a lh rp e r s o n n e l sw h i c hd on o t i n v o l v ei nt e a c h i n ga n dr e s e a c h ，w h e r e a st h o s ei nc h i n am u s tt a k eb o t h r e s e a r c ha n da d m i n i s t r a t i v er e s p o n s i b i l i t i e s t h u s ，i ti ss i g n i f i c a n tf o r c h i n at ob u il dac u s t o m r i z e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i nt h i s p a p e r ，w ep u tf o r w a r d5a p p l i c a b l ei n d e x e sa n dp r e s e n tt h e i ra c c u r a t e i m p li c a t i o n s w ea t t e m p tt ob u il dt h ei n d e xs y s t e mt oe v a l u a t et h ep e r f o r m a n c eo f m i d d l e l e v e la d m i n i s t r a t o r si nu n i v e r s i t i e s f i r s t ，r e f e r r i n gt ot h e e v a l u a t i o ns y s t e m sf o rp u b li co f f i c e r sa n de n t r e p r e n e u rs t a f f ，w ea n a l y z e t h ed i s a d v a n t a g e so ft h ec u r r e n ts y s t e m w i t hr e s p e c tt of i v ei n d e x e s ， w eq u a li t a t i v e l ya n dq u a n t it a t i v e l yd e s i g ns u b i n d e x e s t om a k et h e mm o r e p r a c t i c a la n dr e a s o n a b l e ，t h es u b i n d e x e s a r ee x p l a i n e dc l e a r l y f i n a l l y ，w ei n t r o d u c et h ep r a c t i c ef o re v a l u a t i n gt b ep e r f o r m a n c eo f m i d d l e l e v e la d m i n i s t r a t o r sa n dp r e s e n tt h er e s u l t s u s i n ga m pm e t h o d ， w em a k ea ne m p i r i c a la n a l y s i s w ep r o v i d et h er e l e v a n ts u g g e s t i o n sf o r f e e d b a c ko ft h er e s u lt s k e yw o r d s ： i n d e xs y s t e m ；c a d r e se v a l u a t i o nm e c h a n i s m ； m i d d l ea d m i n i s t r a t o r s 西南交通大学囱南父逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密d 使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ) 学位论文作者签名：孑扣，刍宁 日期：2 。，。j 指导老师签名：红户尹 嗍：岬矿多 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作 了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 本文的创新之一在现有考核指标体系的基础之上，进一步对各二级指标的评 分细则通过定量的分析给出了判断的依据，并对考核指标内容进行了全方位的分 析和细化。笔者对给出的5 个一级指标和2 3 个二级指标评分标准都做了阐述， 并将传统的考核等级与考核分数相结合，每一个等级都有相应的分数对应。本文 的创新之二在于运用层次分析法设计权重，并对考核结果的计算，运用，和反馈 提出了相关的建议和完善措施。 学位论文作者签名：孚矽j 驾亍 e t 期：_ j ，口； l 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 论文研究的意义 1 1 1 论文研究背景 第1 章绪论 我国的干部考核评价机制从1 9 7 9 年开始先后经历了几次较大的改革，1 9 7 9 年关于实行干部考核制度的意见正式提出了对党政干部采取定期考核，1 9 9 8 年颁布了党政领导干部考核工作暂行规定，定程度上完善了干部考核的方 式、内容、程序等；2 0 0 0 年8 月出台深化干部人事制度改革纲要提出要 进一步更深入的建立更为完善和健全的党政领导干部定期考核制度，将工作实绩 做为考核的主要内容。2 0 0 2 年7 月，中共中央印发了党政领导干部选拔任用 工作条例，规定了党政领导干部应当具备的六项基本条件，以及干部考察的内 容、范围、方法、程序、参与人员等，对于建立健全科学的干部选拔任用机制和 监督管理机制，发挥了重要的作用。 2 l 世纪是充满着竞争和挑战的，2 l 世纪最重要的资源是人才，而2 l 世纪 最稀缺的资源是什么呢? 是高素质人才。而人才从社会的教育来，高素质人才从 大学的培育中来。在金融危机爆发全球经济飞速下滑的时候，高等院校的人才培 养是如此的关键。高等院校的中层管理干部是实施高校管理的主体，高校管理干 部的工作能力决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定了高校的竞争力， 决定了高素质人才培养的提升空间。对高校管理干部进行全面科学的考核评价， 是高校干部体制改革和高校干部人事制度改革的一项重要内容，也是提高高校干 部管理能力的重要途径，更是激励管理干部的考核工作，对高校合理选拔、使用 干部，实行科学管理具有十分重要的意义。 1 1 2 论文研究的意义 建立高校中层管理干部考核机制，就必须构建一套科学的可操作性强的考核 指标体系。构建高校中层管理干部考核指标体系的体系的意义有： 史顺良，高等学校管理人员绩效考核研究： 硕士学位论文 ，南京：南京理工大学，2 0 0 7 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 i 构建高校中层管理干部考核指标体系是为干部考核工作制度化奠定坚实 的基础。高校中层管理干部有着承上启下的作用，要对上级领导构成竞争机制， 同时也要为下级做好榜样。近些年来由于干部考核机制的不完善，在一定程度上 挫伤了部分干部的积极性，也影响了考核工作的实效。定性与定量考核相结合的 可操作性强的中层管理干部考核体系，是科学民主的干部考核制度；而德能勤绩 廉全方面的对中层管理干部的考核指标体系的建立，是健全和完善干部考核机制 奠定良好的基础。 2 构建高校中层管理干部考核指标体系对广大干部能产生激励与鞭策作用。 通过考核，激励干部认真履行岗位职责，树立有“能 才有“位”，有“位 须有“为 的思想。有利于充分调动干部的工作积极性和主动性，增强他们的 责任感、紧迫感以及自我约束、自我监督的能力。确立公正合理的考核指标，并 根据考核结果对那些工作业绩突出，成绩斐然的中层干部给予与贡献相匹配的奖 励可以提高其工作积极性，而对那些玩忽职守，敷衍了事的中层干部以相应的处 分以对其进行鞭策。为干部能上能下、轮岗交流提供依据。通过考核，可以检 验干部履行岗位职责的实际情况，根据公正、客观、科学的考核评价，及时做出 调整。这可充分体现对干部的考核、管理是靠政绩、凭实绩，从而达到用好干 部，管好干部的目的。 3 构建高校中层管理干部考核指标体系是为干部考核工作的科学化、民主 化提供方法学的保证。考核指标确定了，还要设计权重对其进行量化。本文用层 次分析法对权重进行处理。运用统计学原理和方法，把量化分数和定性票数结合 起来，运用计算机进行程序化、自动化的统计学处理，能够更为客观公正地反 映参评同志的意见，科学准确、公平合理地评价被考核干部的现实表现以及领 导、干部、群众对其认可度，从而也可为有的放矢地做好干部的培养、管理、 考核和使用，提供有益的参数和经验。 1 。2 国内外研究现状及相关观点 1 2 1 国内研究现状 在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。尚书尧典里有“纳于 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。 可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。但是长久以来，国内的考核指标就是 传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。然而这五个 标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个干部的需要考虑的方方面面。但 实际上，究竟什么是“德”? 要具备那些“能”? 怎样才算“勤”? 要达到什么 程度的“绩?“廉 的标准是什么? 这些长久以来并没有一个可量化的，直 观的标准得以体现。 自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方 法要明确这些指标的标准。使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。 大连理工大学栾永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中 对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。针对高校中层领导干部的培 养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估干部素质的 指标体系。在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力 素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指 标，最后对第三层每一个指标给出a 、b 、c 、d 四个具体量化等级标准，并分别 赋予具体数值。这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人 员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不 易把握。 徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论高校干部考核指标体系的正确使 用”一文中以“品行，能力，工作业绩为一级指标设计了指标体系用于高校管 理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认 为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过 程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影 响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部 队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。 江苏科技大学的夏纪林在“构建高校干部考核评价体系的思考”提出高校领 导干部考核指标体系应分为民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等。民主 测评主要了解领导干部“德、能、勤、绩、廉”等方面，细化为1 0 个二级指标， 3 0 个三级指标；民意调查主要了解领导干部工作成效和个人形象的评价，主要 栾永斌，高校中层领导干部素质既提高途径的研究：【硕士学位论文】，大连：大连理工大学，1 9 9 8 瘩谢中才，周国成，试论高校干部考核指标体系的正确使用【j 】，保山师专学报，2 0 0 6 1 0 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 包括3 个一级指标，1 2 个二级指标等等。 1 2 2 国外研究现状 1 国外高校绩效考核的发展 在西方工业领域，罗伯特欧文最先于1 9 世纪初将绩效考核引入苏格兰。 美国军方于1 8 1 3 年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1 8 4 2 年开始对政府公 务员进行绩效考核。而在西方，一般认为，绩效指标在西方高校得到广泛运用是 从1 9 8 0 年开始的。绩效指标在西方普遍运用为了解自身的办学及其效益状况的 一种很有效的手段。绩效指标成为西方国家评价高校办学的有效工具，是国家制 定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。1 9 8 5 年英国的贾勒特 报告中，将绩效指标分为三类内部指标、外部指标和运行指标，其中内部指标反映 了学校方面的特征外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济的情况而运 行指标主要指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等 教育工作运行的“生产率 。卡伦( c u l l e n ) 认为根据管理的概念可将反映这些 变量的指标分为三种类型即效率指标、效益指标和经济指标。高等学校中层领 导干部考核指标体系的研究已有很久的历史。不论是理论研究还是实证研究都取 得了很大的进步。依托着先进的管理理论的发展和科学技术，国外高校中层领导 干部指标体系的构建发展迅速。 2 国外高校绩效评估 发达国家如美国、日本、德国、新加坡等经过一直以来的实践、调查、研究， 已渐渐形成了一套适合自己国情与文化，完备的考核评价体系，可以通过对它们 优缺点的比较、分析和借鉴，有助于改进和完善我国高校的考核评价体系。 ( 1 ) 美国 教育事业的发展水平一直处于世界前列的美国，与其一直以来各高校重视 人力资源管理和开发有着密切的关系。美国高校的人力资源管理思想主要概括为 以下几点： 契约主义：学校与员工是以契约的方式签约； 个人主义：一旦员工的个人利益与集体利益产生矛盾时，首先照顾个人 夏纪林，构建高校干部考核评价体系的思考【j 】，学术平台，2 0 0 2 0 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 利益，因为个人的责任是个性的自我实现，集体只是为自我实现提供场所和手段； 非平均主义：学校内部阶级层次分明，员工之间社会、经济地位差距鲜 明。美国高校的绩效考评主要侧重点在个人能力与短期业绩的考核，属于比较典 型的能力型考评。 美国的大多数高校都设有健全的管理人员绩效考评系统，通过对管理人员工 作的成绩记录及可见的事实来进行正确公平的考评。考核时，让员工了解岗位职 责，工作标准以及成绩标准，而考评内容的制定则因职位不同而有所区别。其次 根据考核目的决定考评时机，次数，方法等，力求做到全面性、客观性，公正性 和及时性。而绩效考评的结果则决定管理人员的去留与晋级，主要采取快速晋升 的方式，不以身份，资历，年龄和工龄等做为晋升的依据。 ( 2 ) 德国 德国在战后之所以经济发展迅速主要是取决于国家整体文化程度领先，技术 创新的能力强。而重视人性管理是德国人力资源的核心思想，尊重员工的自身价 值，让员工适当的参与到管理之中，重视个人与组织整体的配合。德国对员工的 要求无论企业还是高校都是：数量少，素质高，工作效率高。 德国的绩效考评主要着重于专业技术的考评，考评的方法也十分多样化( 如 心理测试等) ，考评标准划分为七个等级( 特优、优秀、良好、一般，及格，不 及格，差) 。所有人员都要统一参加考评，优秀者相应的提薪或晋级，表现平平 者劝退解职，违法乱纪者责令开除。采取因事定人，定岗，定位的原则。德国的 对高校管理者的专业背景要求十分严格，因此绩效考评有利于提高员工的专业技 术与管理水平，但相对的优秀人才的选拔和晋升比较缓慢，也是德国考核评价的 一大缺陷。 ( 3 ) 日本 日本高校的考核侧重于团队合作，看重长期效益。考核分为成绩考评，态度 考评和潜能考评等几个方面，根据具体的职位设立考评种类，项目和方法，各有 侧重点不同。管理人员的职位是以论资排辈的方式按照工龄和学历来晋升。但是， 在现代文化和传统文化的影响和熏陶下，日本的人力资源管理也采取了相应的调 整措施，将欧美的能力主义原则纳入其中，在绩效考评方面也增加了专门知识和 判断能力等能力标准的考评，并以此作为晋升和奖励的重要依据。 优点：对管理人员工作与学习的积极性有激励作用，同时也提高了对人力资 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 源的开发和利用，增强了竞争力。缺点：由于受到主观因素的影响，照顾工龄， 学历和笼络感情的成分依旧普遍存在。 我国高校的管理是个高层次、高难度的工程，通过前文对国内外管理、研 究现状的对比发现，国外各国高校虽然在管理中各具特色和优势，但同样也不尽 完善，存在这相对的不足。而鉴于中国国情、省情、校情与国外的不同，以及我 国高校自身的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国高校管理 制度的创新需要建立一个具有中国特色的高校管理体系。 1 3 研究目标和内容 1 3 1 研究目标 1 建立高校管理干部考核指标体系，制定出科学、实用的干部考核方法。 要准确地考核干部队伍的工作业绩，必须制定干部考核的基本原则，构建干部考 核的指标体系，并形成切实可行的，易于操作的考核程序，定性与定量相结合，综 合辨证地分析考核结果，对干部队伍做出客观公正的评价，为干部的使用和晋升 提供准确的依据。 2 提出提高和完善高校干部管理的措施和途径。为了评定考核结果，笔者 对各个指标的贡献设计了权重。它将一个复杂的决策问题表示成为一个有序的梯 阶层次结构，通过人们的比较判断，计算出各个方案在不同准则和总准则之下的 相对重要性，从而将难以量化的各种方法进行定量计算，以得到各种方案的优劣 顺序，并以此为依据得出最后的决策。 1 3 2 研究内容 1 第一章首先是分析了高校中层管理干部考核的重要性，说明论文的研究意 义。其次对目前国内的高校中层管理干部考核的研究现状进行了详细的阐述，并 同国外进行了分析比较，结合我国高校中层干部的工作特点，强调在当前对中层 管理干部队伍进行考核的必要性。 2 第二章首先是对目前国内高校中层管理干部的考核体系的现状进行了深 入的探讨，并总结了相关的成因分析，指出要完善中层管理干部考核体系，最主 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 要是对考核的核心内容：考核指标体系进行完善的结论。其次对于目前国内高校 中层管理干部应该具备的素质和基本条件进行了详细的阐述，为第三章的指标体 系的构建提供了基础、 3 第三章构建高校中层管理干部考核评价指标体系。借鉴公务员和企业的 考核指标体系，在对现有高校中层管理干部考核指标体系进行分析的基础上，深 入的对目前干部考核指标体系方面存在的问题进行了分析。在考核的内容上，对 德能勤绩廉的具体含义进行了详细的阐述，从“德能勤绩廉”5 个一级指标入手， 采用定性与定量相结合的方法，分别设计相关的2 级指标，在充分结合实际，力 求保证指标内容的科学性，针对性，全面性，合理性和可操作性的前提下，逐条 细化二级指标要素的内容，将考核的内容尽可能的量化，最终通过科学的方法实 现对干部的考核。本章是本文的核心部分。 4 第四章介绍了高校中层管理干部考核指标体系在实际中的操作，以及考 核结果的评定。笔者结合前人的经验，以及专家的意见，进行了权重设计，采用 了层次分析法来完成考核结果的计算，并进行了实证分析。最后对考核结果的运 用和反馈提出了相关的建议和措施。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 第2 章高校中层管理干部考核现状分析 2 1 高校中层管理干部考核体系的现状分析 考核对中层管理干部的切身利益有着密切的关系，如果正确引导，它可以成 为提高和调动中层管理干部工作积极性的有效手段，发挥激励的作用。反之，会 导致不公平的现象和普遍的质疑，造成内部矛盾从而降低整体士气和工作绩效。 而现行的高校中层管理干部考核中存在的种种缺陷，除了考核体系自身的局限 性，同时也受到考核者和被考核者的影响。 第一，考核定位不明确。考核的核心点即是考核的定位，定位模糊不清，考 核就失去了本身的意义。定位的实质即是要明确通过考核要解决哪些问题，考核 工作的管理目标是什么。目前普遍存在对考核定位模糊的现象，主要表现为考核 缺乏目的性，为了考核而进行考核。考核结束后，考核的结果却得不到正确的利 用和反馈，最终导致考核流于形式，耗费了大量的时间、人力和物力。另外，目 前高校中层管理干部的考核大多是以过去一年的表现为考核依据，而忽略了前瞻 性的发展。 第二，考核主体不合理。高校对中层管理干部进行绩效考核时，往往由学校 领导或其他中层管理干部来完成，而忽视群众的参与。这种考核方式由于信息面 较窄，难以保证考核的客观性和公正性。工作绩效是多维度的，不同个体对同一 绩效得出结论是不相同的：要坚持组织认可和群众认可相结合，考核评价主体方 面可采取多元化的设置，可将考核者的上级、同级、下级和服务对象做为考核评 价主体体系的部分，将个体评估差异的影响降到最低，提高考核的合理性和科学 性。 第三，考核指标的制定存在一定的问题 l 、指标体系与考核的环境发展之间存在矛盾。 在目前的高校考评中，存在着长期使用同一个考核指标体系进行考评的问 题。考核指标并未随着实际情况的发展进行及时的调整，部分高校有时会随着环 境的发展更新考核指标，但同与以往制定的指标体系相比并没有实质性的改变， 袁迎菊，关于高校管理者绩效考核体系的若干问题【j 】中国矿业大学学报，2 0 0 4 0 6 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 不能与高校所制定的战略发展目标相结合。 2 、考核指标与判定标准的制定缺乏深层次的分析，调研。 两者的制定应该同该学校的自身情况和学校的整体战略发展目标一致，这样 才能将组织的发展与个人的前途相结合起来，但任有一些高校在制定设计的过程 中，对于广泛征求相关人员的意见和开展深层次调研分析做的不够，因此造成了 考核指标制定的层次不合理、考核标准的判定无法正确的反映实际的工作状况 世 专予。 第四，考核周期的安排不科学。目前，各大高校普遍采取对中层管理干部的 考核是年终考核。但从所考核的指标内容的实际出发，不同的考核指标应采取不 同的考核周期。比如，对于考核工作绩效的指标，考核周期应该在较短的时间内。 因为只有在较短的时间内，考核者对被考核者在一段时期内的工作效益和表现情 况才有较准确的评价和印象，如果等到年终考核，就只有凭借主观印象了，考核 的结果会失去一定的科学性和时效性。另一方面对工作的效果及时地做出评价和 反馈，才能够及时地改进工作，提高工作效率，也能最大程度的发挥激励的效果。 而考核德、能方面的指标，则在短时间内是无法得出全面科学的判断，因此更加 适用于在相对较长的时期内进行考核，半年或年。因为这些指标是考核人的整 体，内容难以量化，因此需要较长的时间才能得出正确的判断。 第五，考核结果存在误差。考核是一项人对人进行的活动，考核的是由人去 进行操作，考核者自身具备的理解、分析能力、价值观等都有相对的主观性，加 上考核者对被考核者了解的局限性，要对被考核者做出正确的判断是一定会存在 相应的难度和误差。因此在考核的过程中考核者主观因素的影响是很难完全消除 的。 第六，考核结果机械化运用。某些领导在民主考评中得分较低，上级就以此 作为对该领导的惩罚依据，对其进行降职降级，从而忽略了民主评议中的某些负 面因素，也没有对其得分低的原因进行分析。另外在结果反馈方面，考评结果只 在部门内公布甚至不公布，很多人都不知道优秀、称职和不称职的原由，更没有 人指出考评成绩较低的原因以及改进措施。 函孔伟高校中层管理干部绩效考核研究一以战略导向为视角【硕士学位论文】南京：南京农业大学2 0 0 7 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 2 2 影响高校中层管理干部考核的原因分析 1 缺乏可以依据的完善的理论基础 目前我国教育部门颁布的各种相关方针、政策和规章制度，基本都是以高等 学校的本质和特性为基础来制定的。并且多数的条文都是针对教师等专业技术人 员，虽然也有相关文件涉及到管理人员的内容，但相比之下其地位、权重的差异 显而易见，因此造成了目前在管理人员队伍的建设这方面缺乏科学而权威的法 律、制度依据，使得高等学校对管理人员的考核缺乏正确，完善的政策方向。另 外，针对高等学校进行的考核，无论是领导，上级还是相关的研究人员，都将重 点放在对教师等专业技术人员考核理论与技术的研究上，忽略了对管理人员考核 理论与技术的调研，使得高等学校中层管理人员考核理论与技术存在严重的空 白。 2 考核工作缺乏科学性 高校中层管理人员的考核难在各部门的工作性质不同，工作岗位特点各异， 因此难于制定适合于各类人员的统一的考核标准。而目前的考核工作未能细化标 准，导致考核结果往往脱离实际和岗位职责，考核材料公式化，不能够真正的反 映一个干部不同的工作业绩，结果难以让人信服。考核流于形式，做于不做一个 样。 3 并未做到全面的定量与定性考核 目前我国的考核依旧侧重于定性的考核评价，以过程考核为主，缺乏可量化 的数据支持。目前我国高等学校中层管理人员的考核多采用主观描述：个人总结、 科室鉴定、领导评价等都属于这类方法。考核结果以文字的方式表达提交，部分 高校采取的量化方式也只是对“德能勤绩廉 指标的考核进行分数的量化，但是 分值依然是通过主管的评测。 4 考核结果未能有效利用，激励制度不够健全 考核工作结束以后没有任何信息回馈，是考核工作失败的一种表现，也是干 部、群众不满意的地方。信息反馈是整个干部考核过程中很重要的一个环节，但 在实际操作中，往往只重视考核的过程，而忽视对考核结果的分析和反馈。这必然 导致干部考核工作成果不能得到正确的发挥。被考核者对于考核结果了解不够及 时就无法采取相应的整改方案和措施：如果反映情况不准确甚至基本与事实不符， 被考核者就失去了一次解释和纠正的机会。另外教职工所反映的情况，组织上未 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 于明确的答复，就会产生反映情况就是“泥牛入海”、讲了也没用的心理，给干部 的考核工作带来负面影响。当然，也有部分的高校在会将考核的结果反馈给干部， 也采取了相应的积极措施，但由于激励机制的不完善，奖优罚劣无法实现，对于 干部的工作激情无法起到正面的激励作用。在高校来讲，普遍的现象是对于业务 方面的考核奖励往往是及时的，而管理工作的奖惩则不能实现公平及时。在目前 国内高校普遍提倡目标管理的新形势下，在考核工作的过程中将定性与定量的测 评相结合，以简单的考核方法取得有效、直观的结果，充分的利用先进的科学技 术，提高考核效能，真正的达到推进干部队伍建设的作用。 2 3 高校中层管理干部的角色分析 2 3 1 高校中层管理干部的定位 一流的大学需要一流的管理。对一所高校的管理工作来讲，尽管有多种多样 的影响因素，但高校管理工作者的管理才能和工作作风无疑是非常关键的。高校 管理工作者是实施高校管理的主体。一般来说，高校管理工作者包括学校内部从 事领导和管理工作的所有人员，通常分为高层管理干部( 校级领导干部) 、中层管 理干部( 处级领导干部) 和基层管理干部( 处级以下管理干部) 。高层管理干部是学 校改革发展的领导者、决策者和学校政策的制定者：中层管理干部是学校改革建 设发展的组织者、推动者和和实践者：基层管理干部是实现学校目标的具体执行 者和操作者。 高校中层管理干部是指高校院系、机关部门的负责人。他们在学校发展的过 程中扮演着举足轻重的角色，担负着学校教学、科研、管理等工作，是高校干部 队伍的中坚力量。高校中层管理干部在高校管理中起着承上启下、上传下达的重 要作用。他们是高层管理干部的参谋和助手，对自己部门的工作有着决策权。同 事他们是中层领导活动的组织者和指挥者，肩负着领导和团结、激励下属共同完 成上级目标的任务。 因此，高校的管理水平和办学效益，高校综合实力的高低。都取决于高校中 层管理干部的整体素质、精神面貌、工作绩效。 2 3 2 高校中层管理干部的素质要求 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 胡锦涛总书记在党的十六届四中全会上指出：“加强党的执政能力建设，是 我党应对严峻挑战、完成历史使命的迫切需要，是时代的要求、人民的要求。” 高校中层管理干部是高校的中坚力量，其执政能力的强弱直接反映出我党的执政 能力状况，因此这对高校中层管理干部所应具备的素质提出了很高的标准。 1 政治思想素质方面 高等院校尤其是高水平的综合型大学，不仅是知识创新的重要基地，培养高 水平人才培养的摇篮，同时还是人才汇集的战略高地，为建设创新型国家起着举 足轻重的作用。它的方向直接关系到我们如何建设好有中国特色的社会主义。这 就要求高等学校的中层管理干部首先具备过硬的政治思想素质。1 对党的教育事 业全身心的投入，能够正确，深刻的理解党的路线、方针、政策，并接合学校实 际情况进行贯彻和执行。能够站在“三个代表”重要思想和科学发展观的高度， 秉持我们党所开创的中国特色社会主义事业后继有人的信念，深刻认识到自身所 担负的责任，从而树立起正确的世界观、人生观、价值观，提高党性修养，增强 政策理论水平，使得党的教育方针能够更加及时有效的贯彻实施。 2 道德情操，精神面貌 高校中层管理干部的道德品质、精神面貌和人格魅力对成员的思想行为发挥 着导向性和凝聚作用，是整个团队的核心。因此高尚的道德情操和人格魅力作为 领导者应具备的重要素质。胸怀坦荡，对组织忠诚，敢于表达自己的异议；对同 事真诚，团结协作，与下属关系良好；对待自己的工作有极强的敬业精神，事业 心，高度的责任感；保持清正廉洁的作风，公正用权。心态乐观，积极进取，有 广泛的爱好，擅长人际交往，注意分寸。 3 专业素质 现代管理方式对高校中层管理干部有了进一步的要求，做为一名管理人员应 该不断的提高个人的知识广度、专业素养，使其在管理方面做到“专业性”、“知 识性”。教育学、管理学、领导学、管理心理学等专业方面的知识必须要全方面 的涉及，不止了解管理科学，还要掌握教育、理解学术。在平时的工作中，能够 通过借鉴古今中外优秀管理经验和思想，以及科学的教育理论和系统的管理理论 来指导自己和下属的工作，严肃的将管理工作看作一门科学来用心钻研，当作一 项事业去用心经营。 o 周济，加快建设世界一流大学的几点思考( 周济在第二届中外大学校长论坛上的总结讲话) 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 4 杰出的管理能力 高校中层管理干部应该对本部门的管理业务做到全局的掌控，扮演好兼具领 导力与执行力于一身的教练员和运动员的双重角色。能够及时的从学校发展的 全局和战略高度考虑、领会校领导的想法，明确自身工作的目标和定位，在实现 组织目标的过程中展现出较强的领悟力，高瞻远瞩、运筹帷幌地帮助下属认清所 处的环境和形势，指导其完成工作目标，在任何情况下都能不受外界的影响，发 挥高度的组织协调能力领导团队高效及时的完成组织目标和任务。 5 大局观念 顾全大局、局部服从全局的道理是做为一名高校的中层管理干部无论负责任 何的部门、任何方面的工作，都要明白的基本道理。在高校中常常因为某些管理 干部大局意识相对淡薄造成工作中出现的一些摩擦和不和谐，因此，高校中层管 理干部应该正确认识本部门在学校的发展定位，了解该部门的发展同学校发展全 局的联系，从而指导本部门员工工作，团结协作、顾全大局，使下属充分了解到 部门与学校之间的利益关系，以及本部门与其他部门之间的利益关系。做到上下 齐心协力，打造一个和谐、高效的发展环境。 6 一流的意识 所谓一流的意识就是追求创新、积极进取的竞争意识。提高中层管理干部克 服困难、谋求发展的信心与决心，使其始终保持坚定的斗志和良好的精神状态， 都与一流的竞争意识息息相关。只有具备一流的意识才能进一步加强领导小组的 战斗力、凝聚力和感召力。高校中层管理干部应结合本部门的自身发展条件和实 际环境，求真务实，用一流的工作态度，一流的工作状态、一流的工作标准，来 争取一流的工作业绩，不断开拓学校改革发展的新境界。 当前，高等教育面临的新形势新任务对高校中层管理干部提出了更高的要 求，高校中层管理干部不仅要成为政治方向的把握者、学术管理的主持者，还要 成为改革创新的开拓者、持续发展的推动者以及和谐校园的构建者。因此，创新 管理考核机制，科学地评价和考核高校中层干部绩效，既是高校形势发展的需要， 也是激活高校中层干部队伍活力、加强高校干部队伍建设的需要。 洪樱，新世纪高校管理干部队伍建设的若干思考【j 】，中国高教研究，2 0 0 0 0 3 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 2 4 高校中层管理干部工作特点 高等院校的行政管理工作性质同国家机关、事业单位、企业都有所不同，具 有自身的独特性，主要表现为以下几方面： 1 管理的对象受教育程度普遍较高，相对管理难度大。 高等院校是知识分子聚集地，高等院校的教师及科研人员都是优秀毕业生， 拥有较高的学历及扎实的理论功底，可谓知识分子中的精英群体。他们除了自我 要求高，同时也对领导者和管理者有着较高的期望；并且常出现中层管理干部都 是他们曾经的同学或学生，导师。因此工作和人际关系相对复杂，工作难度较大。 2 中层管理干部自身的素质较高，具有独特的人格特征。 高等院校的教师及科研人员都是优秀毕业生，拥有较高的学历及扎实的理论 功底，文化素质较高，因此同一般社会群体相比具有独特的人格模式。 3 管理主体的工作主要偏向指导与服务，领导意识相对薄弱。 党政机关、企事业单位在实际工作中，上级与下级、领导与之职员之间，被 领导与领导的观念、被指挥与指挥观念、组织纪律观念十分明确和强烈。而高等 院校则不同，相当一部分高等院校中层管理干部存在双重职责，工作专一性差目 标不明确，因此造成领导与服从意识淡泊，而在管理的主要职责方面效率则偏低。 4 工作人员相对稳定，对外交流少，独立性强 高等院校的行政管理工作与党政机关及企业性质有所不同，高等院校的行政 管理工作独立性较强，除少数部f - j ； l - ，大多数行政机构与地方政府及社会组织接 触较少，工作环境比较封闭。学校行政机关内部之间，由于专业的区别以及传统 习惯造成的影响，干部之间的交流也很少，人员相对稳定，在一定的程度上有助 于管理水平的提高。但随着市场经济的发展及高等院校办学体制与管理机制的不 断完善，高等院校的对外交流逐渐增多，人员的流动将越来越频繁，已成为高等 院校管理不容忽视的现象。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 第3 章考核指标体系建立 3 1 指标体系理论 3 1 1 指标及指标体系 考核测评是一种基于一定目的标价值判断过程。然而，目标总是具有一定的 原则性和抽象性，因此，抽象目标的具体化就成为进行科学考核测评的重要手 段，我们通常说到的考核指标就是抽象目标具体化的最终体现。通常情况下，考 核对象层次繁多、结构复杂、影响因素多变、考核测评对象评价又常常涉及多个 侧面，因此，准确描述考核测评对象决不是一个单一的指标，而应该是一个系统 化的、紧密联系的、能反映整体目标的指标的集合，我们通常就把这个集合称为 指标体系。综上所述，设计合理的指标体系是科学考核活动的基础，建立指标体 系是开展考核活动的前提。哪 指标体系的建立就是提高测评的科学性、客观性和精确性，使人事主管部 门可以对测评对象从局部到整体、从微观到宏观进行深刻而仔细分析和认识。指 标体系是一个十分复杂的系统，因此，只有将系统进行科学的分析和细化，才能 全面抓住系统的主要特征，从而提高评价的准确性和全面性，这是有效开展高校 干部管理工作的重要基础。 综上所述，指标体系的建立实质上就是把被考核测评对象的内在属性进行 分解，达到具体化、可测化和可操作化。在此基础之上，根据工作要求的重点不 同，给部分指标赋予相应的权重，才有可能获得有效的指标体系。例如，政治思 想是测评干部素质的重要方面之一，若不对其做出准确的测评，人事主管部门就 不能对干部的思想素质作出科学的判断。因此，我们就需要对政治思想素质的内 在属性进行分解，笔者认为，政治思想通常情况下可以分解为政治态度、理论素 养、工作作风、廉洁记录等指标并对这些指标赋予不同的权重，这就为测评者判 断领导干部的政治思想素质提供了渠道和方法。 国杨成林，何沙，对构建高校干部考核测评体系的基础性思考f j 】学术界，2 0 0 6 0 3 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 3 1 2 确定考核指标的步骤 考核指标是进行考核的基本要素，制定有效的考核指标是考核取得成功的保 证，因此也成为建立考核体系的中心环节，确定考核指标的具体步骤如下： 1 岗位分析。对被考核对象岗位的工作内容、工作性质、工作条件、职责职 能、所要求具备的能力素质等进行研究和分析，初步确定考核的各项要素，并选 取对于组织来说至关重要的要素作为考核指标，即所谓的关键指标。 2 工作流程分析。对被考核者所从事工作的流程、以及其在流程中扮演的角 色、责任以及同上级、下级之间的关系等进行分析，从而确定出衡量工作的指标。 3 理论验证。依据考核的基本原理与原则，对所设计的考核要素指标进行理 论论证，使其具有一定的科学依据，保证其能有效、可靠地反映被考核对象的特 征和考核目的要求。 4 进行指标分析，确定指标体系。运用考核指标体系设计方法对工作岗位分 析和工作流程分析初步确定的指标进行分析，最后确定出一个科学、合理的考核 指标体系。 5 修订指标。我们通常使用的修订方法有两种：一是考核前修订。在将考核 指标体系运用于实际的考核测评之前，通过领导审核、专家咨询、权威论证，在 充分征求各方意见之后，进行修改、补充、完善；二是考核后修订。根据考核结 果应用之后的效果，结合当前工作的实际情况，对考核指标体系做出进一步的修 订，使其内容更加理想和完善。 3 2 制定高校中层管理干部考核指标的原则和依据 指标体系的选择必须兼顾多方面因素，同时它还必须具备科学性和可操作 性，具体来说包括以下几个原则： 1 全面性 既然是考核高校中层管理干部的指标，那么指标体系就必须能够正确地反映 出干部在工作中体现出来的全面的素质。干部工作条例中有规定，要达到任 职资格，必须做到“德，能，勤，绩，廉”。因此，在设定指标体系时，必须包 含这几方面内容，具体来说就是将这五个大指标进行分解，折合成一定的分值。 史顺良高等学校管理人员绩效考核研究：【硕十学位论文】南京：南京理工大学，2 0 0 7 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 i _ - _ _ - _ - - _ _ _ _ - i _ _ _ - _ _ _ _ _ - 一i - - l - l l _ i _ i _ i _ _ l - l - - - - i _ _ _ l _ l _ - _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ l l _ _ _ _ i _ _ _ _ l l l _ _ _ - _ - l - l - _ - _ l l _ _ 分解的指标应涵盖中层管理干部的思想品质，工作业绩，理论水平，业务能力， 创新能力等方面，使参与考核的干部，群众能够直观地看到测评结果，以保证考 核的质量和效率。全面性的要求，使我们在设定指标时，考虑到中层干部工作的 各个方面，包括人格与能力，因此它为指标设定的准确性提供了保障。 2 一致性 对管理干部进行考核的目的是考核其德才情况，工作实绩等各方面水平的真 实情况，是否有利于高校的存在和发展。因此，在设计考核时必须使指标测评的 结果与测评的目的相一致。考核的实现依据的是一系列的指标，指标就应充分反 映出管理的目的，两者高度一致，测评结果才会产生意义。具体来说，有几点要 求，第一点指标内容同我国社会主义教育目的应该相符合。在指标的设计过程中， 应注意引导高校的管理工作，办学方向与国家的要求相一致。第二点指标的设计