（行政管理专业论文）知识型员工薪酬激励研究.pdf

摘要 捅要 正文：当今时代已经进入知识经济时代，推动社会经济发展的资本不再是农 业社会的土地和工业社会的货币，而是知识资本。掌握知识资本的知识型员工成 为社会经济发展的关键资源。如何最大地激励知识型员工的工作积极性，发挥他 们的创造性以创造更多更大价值，日益成为组织管理需要必须解决的问题。本文 在知识经济时代背景下分析知识型员工特征和需求，基于全面薪酬战略理论提出 了解决激励知识型员工积极性的宽带型技能绩效工资体系的薪酬激励方案，为现 代人力资源管理激励研究提供了新的视角。 关键词：知识型员工，薪酬，激励 a b s t r a c t a b s t r a c t c o n t e n t ：t h ep r e s e n te r aa l r e a d ye n t e r e dt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e ， t h ec a p i t a lo f i m p e l l e d t h es o c i a l e c o n o m yd e v e l o p m e n tn ol o n g e ri s a g r i c u l t u r a ls o c i e t y sl a n da n dt h ei n d u s t r ys o c i e t y sc u r r e n c y ，b u tw a s t h ec a p i t a lo fk n o w l e d g e t h ek n o w l e d g es t a f f sw h og r a s p st h ek n o w l e d g e c a p i t a lb e c o m e st h ee s s e n t i a lr e s o u r c e sw h i c hd e v e l o pt h es o c i a le c o n o m y h o we a r t hd o e st h em o s td r i v ek n o w l e d g es t a f f sw o r ke n t h u s i a s m ，d i s p l a y t h e i rc r e a t i v i t yb yt oc r e a t em o r eg r e a t e rv a l u e s ，d a yb yd a yb e c o m e st h e q u e s t i o nw h i c ht h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e sn e e d st os o l v e t h i sa r t i c l e a n a l y z e st h ek n o w l e d g es t a f fc h a r a c t e r i s t i ca n d t h ed e m a n du n d e rt h e k n o w l e d g ee c o n o m yt i m eb a c k g r o u n d ，b a s e do nt h ec o m p r e h e n s i v es a l a r y s t r a t e g yt h e o r y ，p r o p o s e daw i d e b a n ds k i l la c h i e v e m e n t sw a g e s s y s t e m s a l a r yd r i v ep l a n ，t h es o l u t i o no fd r i v ek n o w l e d g es t a f f se n t h u s i a s t i c ， t r yt op r o v i d et h en e wa n g l eo fv i e wf o r t h em o d e r nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n td r i v er e s e a r c h k e yw o r d s ：t h ek n o w l e d g es t a f f ，w a g e s ，d r i v e i l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 雩膨 日期：。嵋务月 f 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签 第一章绪论 第一章绪论 当今时代，经济发展从农业经济、工业经济快速地向知识经济转换，它的出 现迅速有力地冲击着传统的经济增长方式、经济结构、社会收入分配等社会经济 活动的方方面面。世界各国都不遗余力地发展知识产业，优化本国经济结构，促 进经济发展。知识经济的发展，与农业经济依赖于土地资源、工业经济依赖于货 币资本不同，它更多地依赖于以科技知识为核心的无形资本的运用，依赖于人的 智力。世界各国的发展和国家之间的综合国力的竞争，实质演变为科技知识水平 的竞争，人才的竞争。 因此，在当今经济发展中解决好人力资源管理问题，为知识经济发展提供强 有力的人力资源保障至关重要，而集中解决好知识型员工的激励问题，促使他们 发挥创造力推动知识经济的发展又是其中的一个重大课题。 本论文在分析知识经济时代和知识型员工特征与需求的基础上，从对知识型 员工管理激励角度提出了对我国知识型员工进行有效激励的薪酬激励模式，建立 了在全面薪酬激励战略思想指导下的针对知识型员工特征的宽带型技能绩效工资 体系，并详细阐述了宽带型技能绩效工资体系的设计原则、模式、程序和内容， 对有效解决知识经济发展中知识型员工的激励问题提供了一个具有可操作性的具 体方案。 电子科技大学硕士学位论文 1 1 知识经济时代 1 1 1 知识经济的定义 知识经济是指正在兴起的一种新型的经济形态，联合国国际经济合作发展组 织( o e c d ) 于1 9 9 6 年首次在国际组织文件中使用了“知识经济”这个概念。在o e c d 发表的一份题为以知识为基础的经济报告中，对知识经济的定义是；建立在 知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济是以知识资源为基础的一 种经济形态，是一种以知识为主导的经济。 1 1 2 知识经济特征 知识经济具有区别于传统的农业经济、工业经济等各种经济形态的自身特点， 概括起来有以下几个方面： 知识成为经济发展中起主导作用的生产要素，其他生产要素都必须靠知识来 更新，来装备。在知识经济社会中，知识的力量与知识的生产、分配及使用已密 不可分，信息产业中的软件产业、芯片技术及微型电子产品等都是“以知识为基 础”，“以知识为核心”的。知识经济在资源配置上，以智力资源为第一要素， 以人才资源为第一资源；知识经济在经济决策和科学管理上，以知识化为基本特 征；知识经济在经济增长渠道上，以知识密集型产品为主渠道。 知识经济是一种知识型资本经济。在知识经济社会，起主导作用的资本不再 是农业社会的土地和工业社会的货币资本，而主要是知识资本。知识经济时代组 织的竞争力和发展动力取决于该组织知识资本的拥有量。知识资本对经济增长的 贡献率远远高于传统的生产要素，知识资本在社会经济发展过程中的地位与日俱 增，知识资本已成为知识经济时代的核心资本、战略资本，拥有知识资本的知识 型员工成为组织最宝贵的资源。 知识经济以科学技术的研究开发为基础。根据o e c d 的有关调查，9 0 年代初期 主要o e c d 国家在工商业的应用科技研究和开发方面有将近三分之二的费用是直接 投资于高新技术产业。知识经济的微观基础是高科技企业，它们生产销售知识并 提供知识服务。知识、信息是科学研究这种生产方式的产物，世纪之交关于知识 经济的这场变革是一场革命，即科学研究成为一种主导产业的革命。 知识经济的另一个特征是创新。创新是知识经济的特色，是知识型组织生存 第一章绪论 发展的前提。创新包括技术创新、组织创新和机制创新等内容。知识经济的生命 力在于不断创新，高新技术迅速发展，产品更新换代很快。根据市场需要：通过 创新，尽快将先进的工艺技术转化为产品，迅速进入和占领市场，从而适应经济 发展的要求。 1 1 3 知识经济对人才的需求 ( 一) 知识经济时代的挑战 知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了社会的生存方式和经济发 展模式。知识经济带来了前所未有的挑战。 全球化。全球化的经济体系，使得我们必须站在全球的高度来分析自己所面 l 临的外部环境，包括竞争对手、顾客、市场、产品、原材料、资本、技术、人才、 文化等，并制定相应的竞争战略和运作流程。 技术的进步。从电话会议，到电视会议，到网路会议，电脑、网路等技术的 发展消除了社会集体以及个人之间空间上的间隔，使得世界越来越”小”，资讯、 服务和产品等的传播速度越来越快，并为社会经济提供了新的发展空间和机会。 智力资本。知识已经直接或者间接成为我们获取竞争优势非常重要的源泉。 能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定社会经济能否成功的关键因 素。我们必须保证自己有足够的技能来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀 的人才。 变化、变化，再变化。可以说现代社会所面临的最大的挑战就是不得不随外 界环境的变化而变化。我们必须不断地、快速地学习，持续不断地创新，并随时 准备调整自己的发展战略。 ( 二) 应对之道 面对知识经济时代的发展挑战，我们的解决之道是什么? 是人，是掌握科技 知识的知识型员工。 在知识经济时代，人的知识及其创造技能将成为知识经济社会的第一资源。 人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最为关键的要 素，因此，高素质的人力知识型员工就成为知识经济发展的主动力。站在我 们时代前列的是拥有知识和创新技能的人，推动社会发展的主要力量不再是货币， 而是知识，是掌握知识力量的人。 电子科技大学硕士学位论文 1 2 论文思路与构架 1 2 1 论文思路 知识型员工对于知识经济时代有着如此重要的意义，我们就必须正视对知识 型员工的工作积极性激励问题，调动他们的主动性，创造巨大的社会经济价值， 推进时代发展。 对知识型员工的有效激励必须从知识型员工的特征着手，根据知识型员工的 首位需求设计符合其特征的薪酬激励方案，在全面薪酬战略指导思想下建立宽带 型技能绩效工资体系，这也是本文所要探讨的方向。 针对知识型员工心理能力特征的有效激励主要在于积极创造适合知识型员工 个体发展空间，树立组织与知识型员工合作伙伴关系的理念，实施股票期权，委 以重任的激励方式，建立自我管理式团队，加强员工的培训与教育；针对知识型 员工工作特征的有效激励在于公正的薪酬制度；针对知识型员工流动特征的有效 激励在于报酬结构的多元化，营造一个充分沟通、信息知识共享的环境，实施职 业生涯管理，实施内部流动制度等等。 全面薪酬是指组织给知识型员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两 大类，两者的组合被称之为“全面薪酬”。“外在”的薪酬，主要是指为受聘者提 供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等 长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及组织支付的其他各种货 币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、组织配车等等。“内在”的薪酬则是指 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的 满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机 会，吸引人的组织文化，相互配合的工作环境，以及组织对个人的表彰、谢意等 等。外在的激励与内在激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。 所谓宽带薪酬，就是组织将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成 几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种 新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着组织中惟 一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时 间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在组织中的流动是横向的，随着 技能的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效， 就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得 第一章绪论 较高的报酬。 上述薪酬思想也是本论文设计知识型员工宽带型技能绩效工资体系的基本思 路。 1 2 2 总体构架 知识经济时代 上 知识型员工| 1 特征与需求分析 上 全面薪酬战略激励| 一1 薪酬理论基础 申由 知识型员工薪酬激励设计原则、模式、程序与内容1 叫工作分析h 技能评价h 薪酬调查h 薪酬定位h 结构设计h 薪酬测算1 0上上上工 l 基本工资l l 技能工资ll 绩效工资ll 长期激励ll 弹性福利l t ： ， 宽带薪酬薪酬实施与调整 图表卜l 论文构架 电子科技大学硕士学位论文 第二章知识型员工薪酬激励的理论分析 2 1知识型员工的需求分析 2 1 1 知识型员工的定义 关于知识型员工，目前存在着不同的界定。 加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创 造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计 给产品带来附加价值。” 彼得德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分 利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学 习知识和创新知识的能力。 我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价 值高于其用手所创造的价值的员工。” 虽然按照不同标准人们可以对知识型员工做不同定义，但是他们都有共同的 特点，即知识创新能力是知识型员工最主要的共同特点，同时知识型员工的工作 主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具 有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 例如现代企业组织中的技术研发人员、管理人员和营销人员都可以认为是知 识型员工，他们刨造价值的方式与一般生产人员有根本的区别，他们更多的是运 用知识创造价值而不是体力。 2 1 2 知识型员工特征分析 ( 一) 知识型员工的心理特征分析 实现自我价值的强烈愿望。相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事 务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴 望充分展现个人才智，实现自我价值。 强烈的个性。知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具 有极富个人风格的思维与行为方式。 高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精 6 第二章知识型员工薪酬激励的理论分析 神激励占有重要比重。他们渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率 和能力的证明。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注 重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ( 二) 知识型员工的能力特征分析 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教 育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有较高 的个人素质。 突出的创新能力。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是 简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感， 应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 有很高的工作自主性。知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行 创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更为强调工作中的自 我引导和自我管理，其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。 ( 三) 知识型员工的工作行为特征分析 工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造 性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性 和主观支配性。 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成 需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用 一般的经济效益指标加以衡量。 ( 四) 知识型员工的流动特点分析 流动频繁。据哈佛企业管理顾问组织的离职原因调查显示，“想尝试新工作 以培养其他方面的特长”被列于知识型员工离职众多原因之首。知识陈旧周期的 缩短，促进了知识型员工流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具 有较高的流动意愿。同时，许多组织不断开发组织外部的人力资源也从一个侧面 加速了知识型员工的流动。 流动方式多样。随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷。如考任 制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。 流动失衡。由于世界经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人 才流向发达国家或地区，知识型员工移民比重增大成为近几年来人才流动的一个 重要特点。 电子科技大学硕士学位论文 2 1 3 知识型员工需求分析 根据社会人的行为模式研究，人的行为是由需求引起的，而行为的目的是为 了满足需求。如果我们能够满足知识型员工的需求，并使知识型员工看到满足需 求的可能性，那么我们就可以有效激励知识型员工的行为。因此，我们需要首先 研究知识型员工的个性需求。 图表2 - 1 人的行为模式 ( 一) 美国安盛咨询公司的知识型员工激励模型 美国安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的合作研究，分析了澳大 利亚、美国和日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括了1 6 0 名知识型员工) 后列 出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素分别是：报酬、工作性质、 提升、同事关系和影响决策。 图表2 2 安盛模型中的前五位激励因素 报酬 l 工作性质 2 提升 3 同事关系 4 影响决策 5 ( 二) 国内研究成果 国内关于知识型员工需求分析研究比较具有代表性的主要有中国人民大学彭 第二章知识型员工薪酬激励的理论分析 剑锋教授、河南大学孙建国教授等人。 中国人民大学彭剑锋教授对中国知识型员工的激励因素进行了实证研究，得 出了激励知识型员工的前五位激励因素分别是：工资报酬与奖励、个人成长与发 展、工作的挑战性、组织前途和稳定有保障的工作。 争归帛m 掌m 吾门 上酬 工作挑战性 l 名三：兰i 猖足保障上作 i 电子科技大学硕士学位论文 2 2 薪酬激励的理论基础 2 2 1 薪酬概念 l 、薪酬概念 在政治经济学教科书中，认为薪酬是劳动力价值或价格的转化形式，这是对 薪酬的抽象化分析。而在一般的经济学教科书中，薪酬一般是泛指员工实际拿到 的或组织支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。 我们认为，薪酬是组织对员工为组织所做的贡献，包括实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。实质上是一种 公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济的分配原则。而按贡献分配本身就 隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。从这个角度定义 薪酬，有利于我们充分认识薪酬的激励作用。 2 、薪酬功能 薪酬具有增值、协调、激励和配置四大职能。 其中前两个职能与组织经营风险有关，增值职能下，薪酬是能够为组织和投 资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的特定成本。薪酬的投人可 以为投资者带来预期的大于成本的收益，是组织对活劳动进行投资的动力所在。 协调职能下，薪酬则被认为是组织合理配置劳动力，提高组织效率的杠杆。组织 可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给组织员工，促使个人 行为与组织行为融合，调节员工与组织之间，员工与员工之间的关系。后两个职 能则直接表明薪酬是人力资源管理的重要组成部分，发挥着举足轻重的作用。从 组织管理的角度看，激励职能是薪酬的核心职能，就是激发员工的良好工作动机， 调动他们的工作积极性，鼓励他们创造优秀绩效的热情。 3 、薪酬分类 从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性薪酬因 素；另一类是内在激励性薪酬因素。 “外在薪酬”是经济类报酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比 如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票、股份奖励等长 期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及组织支付的其他各种货币性 开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、组织配车等等。 “内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖 第二章知识型员工薪酬激励的理论分析 励价值，属于非经济类报酬。比如，对工作的满意度、培训的机会、身份标志、 给员工更富有挑战性的工作、弹性工作时间、优越的办公条件、吸引人的组织文 化、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及组织对个人的表彰、谢意等。 2 2 2 薪酬理论的发展演变 图表2 - 4 薪酬分类 酬理论的发展演变与实践和经济理论、管理理论的发展演变与实践紧密相关。 在现代社会，薪酬理论与管理理论的关系越来越密切，但薪酬理论的早期发展， 则与经济理论有着更紧密的联系。从经济学角度探讨薪酬问题的著作一般称之为 工资理论，从管理学探讨薪酬问题则称之为薪酬理论，本文将之统称为薪酬理论。 一、早期经济学薪酬理论 ( 一) 维持生存薪酬理论 维持生存薪酬理论主要由经济学家亚当斯密和李嘉图在前人理论基础上提 出完善。 经济学家亚当斯密认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作 为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。因此，薪酬水平的高低取决于财产所 有者即组织与劳动者的力量对比。对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于 每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致组织们竞相出高价雇 用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。他认为劳动力需求决定于一 电子科技大学硕士学位论文 国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。按照 他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成 比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。亚当斯密还认为 薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最 低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。 李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。 他认为劳动的自然价格随着生活必需品价格的涨落而升降。劳动的市场价格可能 会与其自然价格偏离，但是，由于员工阶级人口增长率的变化，二者到头来还是 会再次趋于平衡。他认为，如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就 会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度，结果劳动力供大于求的压 力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平。因此他认为薪酬的提高只能是暂时 的状况。这就是他的著名的薪酬定律。 ( 二) 薪酬基金理论 1 9 世纪上半叶，维持生存的薪酬理论日趋没落，其继承人约翰斯图亚特穆 勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，薪酬是组织拥有的、确定短期内无法 改变的基金。如果在用劳动者的就业总数没有增加，或者如果竞相就业的人数不 减少，薪酬( 总金额) 是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少， 或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。总之，薪酬的数 量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接 用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上 等于说由劳动人口数与资本数量决定。 ( 三) 马克思主义经济学的工资决定理论 1 、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工 资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳 动供求关系而形成的。 2 、十月革命后的社会主义工资理论认为：社会主义工资是社会( 国家) 在扣除 用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按劳分配原则， 借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳 动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照 等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动 者所提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。 3 、我国现在成熟的社会主义工资理论认为：社会主义工资仍以按劳分配为基 第二章知识型员工薪酬激励的理论分析 本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行；企业是独立的经济 实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权；决定劳 动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与 个人劳动贡献双重因素决定；工资水平决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益； 建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈 判决定。 ( 四) 边际生产率薪酬理论 美国经济学家克拉克运用产生于1 9 世纪7 0 年代的边际分析方法，创立了边 际生产率薪酬理论。劳动的边际生产率这一概念是指最后追加的单位劳动所带来 的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越 好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。按照边际生 产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。员工的薪酬水平由最后雇用的员工的产 值决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于 组织和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。 ( 五) 供求均衡薪酬理论 供求均衡薪酬理论的创始人是马歇尔，他在其名著经济学原理中以均衡 价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为， 各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为商品，而要素收入( 薪酬、地租和利 息等) 都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的 均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等 关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商 愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决 于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳 动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供求均衡薪酬 理论奠定了现代薪酬理论的基础。 ( 六) 集体谈判薪酬理论 英国经济学家庇古在福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型， 它讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉 决定时，薪酬不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方 最初的薪酬要求是上限，资方最初愿意提供的薪酬是下限。不确定性范围的大小 与组织对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。在谈判过程中， 经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，资方也不 鼍 浏 电子科技大学硕士学位论文 得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的最大限 度。如果双方的抵制点之间有一个重叠区，它便成为可能达成协议的实际交涉区， 而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。 二、早期管理学薪酬理论 管理学中的薪酬理论集中体现在激励理论之中。尽管各种激励理论阐述的重 点各不相同，但是从作用机理和基本内容看，仍然有很多共性，其中之一都承认 物质基础与物质激励是激励机制中的核心要素之，即物质激励和物质满足在激 励机制中的基础地位，而在整个物质激励体系当中，薪资管理又是其中的重要内 容。 ( 一) 需要层次理论 马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。 马斯洛理论指出每个人都有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、爱与归属需 要、尊重需要和自我实现需要。他认为，当一种需要得到满足后，另一种更高层 次的需要便会占据主导地位。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了 解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。 图表2 - 5 马斯洛需求层次 由上可知，根据人的需求层次，对人在工作中的激励首先是物质激励( 主要为 薪酬激励) ，然后是精神激励、行为激励等激励。 ( 二) 双因素理论 双因素理论又称“保健激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德 里克赫兹伯格提出的。 赫兹伯格认为可以对员工工作积极性产生影响的主要有两种因素：保健因素 和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身 相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则 是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系，包 第二章知识型员工薪酬激励的理论分析 括组织政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。赫兹伯格还提出， 激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同。当人们缺乏保健因素 时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用；相反，当 具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满 足。 图表2 - 6 双因素理论 保健因素( 环境)激励因素( 工作本身) 薪酬 工作本身 管理方式 赏识 地位 安全 进步 工作环境 成长可能性 政策与行政管理 责任 成就 人际关系 用赫茨伯格的双因素理论来说，经济利益对员工虽然不再是激励因素，但却 是关键的保健因素。也就是说，尽管增加工资和奖金不是调动员工积极性和创造 性的最有效的措施，但工资和奖金支付不足却是破坏积极性和创造性的重要因素。 ( 三) 公平理论 薪酬要有效的发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平的基础上。公 平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的， 才会产生满意感，激发动机。美国心理学家，斯塔亚亚当斯研究发现，公平感 来自比较，引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值，而是比较的相对值。 亚当斯的公平理论的基本公式可以写为： 收入( a ) 投入( a ) = 收入( b ) 投入( b ) 当员工把自己的投入产出比与别人的或自己的投入产出比进行比较时，若发 现比率相等心理就平衡，认为自己得到了公平的待遇；当发现比率不相等时，心 理就感到不安，从而会采取行动以消除或减少心理不安。 三、现代薪酬理论 ( 一) 委托代理理论 委托代理理论的创始人威尔森与斯宾塞等将研究的视角延 f e b n 组织内部最优 激励方案的设计上来。委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是，要改善组 电子科技大学硕士学位论文 织管理中的激励规则，即建立敬业激励相容的激励规则，使得每个员工在其自由 选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。 这一理论的重要暗含前提是契约当事人双方都能够掌握充分信息，委托人可 有效监督代理人的行为，因此可达到帕累托最优的双赢或多赢的目标，即委托方 可以较低的监督成本实现有效激励员工的目的。这一理论的假设条件在现代知识 经济条件下并不成立，契约双方并非充分掌握信息，而是处于信息的不对称状态 之中，委托人实际上根本无法准确判断代理人的努力程度和应达到的业绩水平。 显然，借助委托代理理论处理组织内部不同利害群体关系的传统做法并不适 合现代知识经济的实际情况。因此，突破传统理论的束缚，探求和建立有关知识 型员工的监管理论有着重大的理论和现实意义。 ( 二) 人力资本理论 美国学者舒尔茨于2 0 世纪6 0 年代初最先系统地阐述了有关人力资本的理论， 后来加里贝克尔又在此基础上加以发展。西方经济学认为资本采取两种形式， 即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。人力资本是 通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、 劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移民入境的支出( 为了寻找工作) 以及搜集价格 与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出( 包括在职培训) 。这些投资 都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。人力资本投资的目的，从国家及企业 等组织来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满 足，也是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家、组织、个 人都是不会进行投资的。那么，具体讲是在什么情况下才愿意投资呢? 一般情况 下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投 资，如果大于现在支出的现值就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到 的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资。也就是说，人 力资本投资必须得到补偿。 针对脑力劳动者的不可监督性、无限创造性，只能通过与其分享组织创新价 值，即承认其是人力资本，才能充分发挥其巨大的生产力潜能，从而避免事先定 价过高增加组织成本或过低不能拴心留人。因此，必须突出知识( 人力资本) 在创 造财富中的地位，在分配中采用工资、奖金、股利、红利、保险、福利等待遇多 种形式体现对知识型员工价值创造的合理报酬。 ( 三) 利润分享理论 马丁韦茨曼在其一系列雄辩有力的论著中极力倡导，政府应当在整个国民 第二章知识型员工薪酬激励的理论分析 经济中推行利润分享制，传统的固定薪酬制度应当废除。 马丁韦茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制 是把员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，员工与厂商 在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定员 工与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。在他看来，现在西方经济运行 中所产生的停滞膨胀的根源在于传统薪酬，因为他是深深根植于充分就业条件下 的均衡思想之中的，当经济衰退时，由于薪酬是固定的，厂商基于利润最大化原 则，必然裁减员工，而普遍失业又会导致新一轮有效需求不足和生活水平恶化。 分享利润制度则不同，由于它与厂商的经营收入或利润相联系，因此具有自动抵 制失业和通货膨胀的作用。 利润分享制对组织绩效的影响可体现在三个方面：劳动力供给、劳动力生产 技能和员工与管理者之间的认同。 2 2 3 国际薪酬实践 ( 一) 美国薪酬实践 美国薪酬制度的基本特点是没有全国统一的薪酬制度和标准，但国家规定了 最低薪酬水平；实行弹性的刺激性的薪酬制度；薪酬级别多，级差小；升级频繁， 有的组织每年进行升级，升级时进行考核；最高薪酬与最低薪酬的差别较大。 美国企业都各自决定本企业的薪酬政策和员工薪酬标准、薪酬关系、薪酬形 式和薪酬支付办法。企业员工的薪酬收入的构成：基本薪酬、刺激性薪酬和福利 津贴。所谓的基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准；所谓的刺激 性薪酬是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式；所谓的福利津贴实 质上是一种补充性的报酬。美国的薪酬形式主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提 成薪酬制和计件薪酬制等。2 0 世纪8 0 年代以来，美国许多企业又采取了一些较为 灵活的薪酬形式，包括：“按知识付酬计划”、员工股份所有制计划、利润分享计 划、生产率利益分享制等。美国薪酬差别在于因工作条件和性质不同造成的薪酬 差别和效率性薪酬差别。 ( 二) 日本薪酬实践 日本薪酬制度的特点是重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用； 以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾：奖励 以发明创造奖和年终奖为主，刺激员工学习技术。员工升级既按年头，又加考核， 电子科技大学硕士学位论文 减少了单纯论资排辈的副作用；企业若经营亏损，则领导干部带头降薪。 年功序列薪酬制是日本的传统薪酬制度特色，它以劳动等价报酬和生活补偿 为原则。它的特点是：基本薪酬按年龄、公司工龄和学历等因素决定；多等级， 小差别；年功序列薪酬制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，以尽可能解 除员工后顾之忧：员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一 定的关系。 ( 三) 新加坡薪酬实践 新加坡现行薪酬制度的基本特征是通过集体协议确定薪酬幅度或薪酬级别， 薪酬级别多；常年加薪及其增长率预先在有效期为2 3 年的集体协议中确定，几 乎所有雇员都自动享有常年加薪；每年的工会薪酬调整用于补足常年加薪；组织 一般都支付常年薪酬补贴或奖金，常年薪酬补贴法定为卜3 个月的基本薪酬；表 现突出的员工可以得到优异表现加薪，计入正常的常年加薪；常年加薪、优异表 现加薪和工会薪酬调整，一旦付给，便是基薪的一部分，并在以后各年中继续支 付。 新加坡薪酬制度的灵活薪酬制度基本模式体现在利润分享模式和可变生产率 薪酬模式。 ( 四) 中国薪酬实践 建国以来中国企业工资制度发展主要经历了以下几个阶段： 1 9 4 9 年建国以后，我国开始建立货币工资制度，1 9 5 6 年基本完成。七年间， 我国企业工资制度共经历了三个发展阶段：第一阶段是供给制与旧工资制度并存 阶段；第二阶段是工资分制时期：第三阶段是等级工资制时期。 从1 9 8 5 年开始对我国传统工资制度实行结构性改革，改革的具体任务是推行 工资与效益挂钩的工资制度。第一是企业工资制度与国家机关和事业单位脱钩； 第二是工效挂钩的形式主要有工资总额与企业上交税利挂钩，工资总额与实物量 挂钩，工资总额与产值挂钩，工资总额与创汇额挂钩等；第三是企业内部分配制 度的改革，即企业可以自主决定内部雇员的工资制度及其分配方式，可以选择适 合本企业特点的工资水平、工资形式、工资标准、工资晋升办法等。 1 9 9 2 年党的“十四大”报告，指出了加快工资制度改革，逐步建立起符合企 业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。 飞镧 第三章知识型员工薪酬激励的设计 第三章知识型员工薪酬激励的设计 3 1知识型员工薪酬激励设计原理 3 1 1 知识型员工激励一般原理 ( 一) 知识型员工激励原则 激励知识型员工要从知识型员工特征着手，根据知识型员工内在需求，采取 对应的激励方式措施，才能起到积极的激励效果，调动知识型员工的工作热情， 激发他们创造价值。在激励知识型员工时，要坚持以下原则： 坚持物质利益激励和精神激励相结合的原则。知识型员工的首位需求时薪酬 待遇，因此在激励知识型员工首先要考虑物质激励，给予其合理的薪酬待遇。但 是同时要认识到物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步 向精神激励过渡。 目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同 时体现组织目标和员工需要的要求，从组织发展战略视角设计合理的知识型员工 薪酬体系。 合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义，其一，激励的措施要适度， 要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二，奖惩要公平，要根 据知识型员工创造的价值纵横比较确定激励力度。 时效性原则。要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不 一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地 发挥出来。 正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期 望行为进行奖励，所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。 正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 ( 二) 知识型员工激励策略 l 、战略性合作伙伴关系理念的形成 对知识型员工的激励，从根本意义上说涉及到知识型员工的身份和地位问题。 在传统的价值创造理念中，囿于科技和经济发展水平的局限性，知识要素并没有 得到应有的重视。而现在，员工不再是组织的附庸，而是一种战略性合作伙伴关 电子科技大学硕士学位论文 系。旧有的靠监视、监管和监控来维持组织运转的管理风格已不再时兴，沟通、 激励、组织学习、反馈辅导成为当今组织管理的时尚。 作为战略性合作伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上， 无论是要解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在组织的工作性质，都应该有 实际的发言权；在报酬方面知识型员工一方面获得工资报酬，另一方面还作为财 富创造者，与出资者、经营者共同分享组织的成功，参与组织剩余价值的索取和 第三章知识型员工薪酬激励的设计 织单位。它使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度，其基本特征是：工作团 队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”： 信 息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节：团队将自主确定其工作目 标，并承担相应责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。 以自我管理式团队为代表的创新授权机制的出现绝非偶然。这是因为在知识 经济时代，随着大规模生产被灵活的生产者网络所代替，大规模无差异的市场营 销正让位于个性化的市场营销；组织产品生命周期越来越短，产品的运行与更新 换代的速度越来越快，对技术创新提出了前所未有的高要求。所有这一切，都使 组织经营管理把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需求的满足放在前所未 有的中心地位。 4 、多元化的价值分配要素 关于激励的知识告诉我们，人们为了满足某种需要而去行动。如前所述，在 知识型组织中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享到自己创造的财富仍然是 激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，组织给知识型员工提 供报酬不仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着组织对知识 型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有 着深远的影响。 。 很显然，有竞争力的薪酬水平仍然是组织吸引和留住知识型人才的重要因素 之一。但是，在当今社会，价值分配的要素不仅仅是有竞争力的薪酬本身。比较 而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会 的表现形式有很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自 由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识 型员工有更大的吸引力。也正因为如此，“为员工创造机会”成了国内外许多组织 的经营宗旨之一。而且，就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括 机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。随着信息化的到来，组 织的管理重心正在逐步下移，组织结构趋向扁平化，更重要的是，它使得知识型 员工的自我管理能力得到了很大的提高。因此，在许多组织中，信息分享和参与 管理一样，成为激励知识型员工的有效方式之一。 5 、自主、创新和团队的组织文化氛围 “海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个 健康和谐的工作环境和自主创新、团队精神的组织文化氛围。