高级人力资源管理课件.ppt

高级人力资源管理师,培训讲义（PPT）,导论人力资源管理概述,第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义二、人力资源管理的战略整合三、人力资源管理的5P模式四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理,战略划分为：整体战略、事业战略、功能战略战略性人力资源管理要点：整合性适应性人力资源管理的5P模式5P：哲学政策规划职能流程基于企业不同发展阶段的人力资源管理五个阶段：创业型、高速发展型、收获型、衰退型、复苏型,第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向二、高级人力资源管理者的角色和任务,价值源泉,价值创造,价值分配,价值评价,知识者和企业家是创造的主体培训体系选拔和安置体系职业生涯设计,激励：激发动机反馈：进行反馈辅导：给予辅导,任职资格标准、选人机制，选人者或机构怎么承担责任凭业绩和能力绩效管理,多种分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、学习、薪酬管理竞争性薪资，内部公平,建立队伍,形成管理机制,人力资源管理的任务说明图,第一章工作分析与胜任特征评估,第一节工作分析一、工作分析定义二、工作分析的基本过程三、常用的工作分析方法四、常用的工作分析问卷,工作分析六大步骤确定目的、收集信息、选择职位、进行分析、核对信息、撰写说明书工作分析的五个方法现场观察法工作日志法访谈法问卷法综合分析法工作分析的五种标准化问卷职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用工作分析问卷、功能性工作分析、O*NET工作分析问卷,第二节胜任特征评估,一、胜任特征研究的三种思路二、胜任特征的基本概念三、胜任特征的种类四、胜任特征模型的建构五、获胜胜任特征数据资料的主要方法六、胜任特征模型在人力资源中的应用,胜任特征研究的三种思路1.差异心理学研究：探讨测量智力的手段2.教育和行为学研究：改变或塑造个体的行为3.工业与组织心理学研究：吸取两种研究思路的长处胜任特征的基本概念（包括三个方面）深层次特征因果关联参照效标,通信业管理干部胜任特征模型示意图优秀干部一般干部可见的外显的10年以上邮电工作经验10年以上邮电工作经验大专以上通信专业毕业大专以上通信专业毕业探讨、启发下属怎么做权威，告诉下属怎么做我们可以做好我可以做好宏观的、全面的具体的、细致的权力动机个人功绩深藏的内隐的,技能知识社会角色自我概念特质动机,胜任特征的种类为基准性和鉴别性胜任特征模型建构的五个基本步骤定义绩效标准确定效标样本获取效标样本有关资料分析数据资料并建立胜任特征模型验证胜任特征模型某企业客户服务岗位的胜任特征模型内容示例,获胜胜任特征数据资料的主要方法专家小组讨论和问卷调查行为事件访谈法胜任特征模型在人力资源中的应用基于胜任特征的人力资源开发框架图,战略规划,职位分析,人员招聘,变革创新,胜任特征模型,薪酬管理,职业发展,员工培训,绩效管理,第二章人力资源规划,第一节组织战略与人力资源战略,政治环境,经济环境,文化环境,战略,组织结构,人力资源,科学环境,一、两种企业竞争战略的对比分析技术开发型的长期发展战略人力资源中短期发展战略二、企业竞争策略的确定1.产品廉价竞争2.产品独特性竞争3.集中战略三、企业竞争战略的两个特点四、企业竞争战略的四个支撑点企业文化生产技术财务实力人力资源管理制度五、企业人力资源开发战略的制定,（一）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系,员工自我发展与对企业发展期望比较高对企业期望高对企业期望高对对自己期望低对自己期望高企21业发展的对企业期望低对企业期望低期对自己期望低对自己期望高望43低高对自己发展的期望,（二）企业人力资源的质量分析,人力资源素质结构分析图Z高高低高低X,心（品质）,脑（智力）,手（操作）,不同人力资源素质结构分析表,六、企业人力资源质量开发策略的制定（三个基础支持系统）,定编定岗定员定额员工绩效管理员工培训与开发七、企业人力资源管理战略的选择第二节组织设计一、企业战略和组织结构的关系二、组织设计与员工行为三、组织设计的内容四、组织设计的原则,企业设置组织机构时注意1、发挥三个系统：指挥计划、沟通联络、检查反馈2、体现三个基本原则：系统为主功能为辅效率为主结构为辅工作为主层次为辅3、调整四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层组织设计的原则1.任务与目标明确2.专业分工和协作3.指挥统一4.管理幅度有效5.责权利相结合6.稳定性额适应性相结合7.执行和监督机构分设,第三节企业人力资源管理制度规划,一、人力资源管理制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的基本结构合理与合法的关系法理事理,第四节审核人力资源管理费用预算,一、审核人力资源管理费用预算的基本程序1、审核下一年的人力资源管理费用预算2、审核费用预算二、审核人力资源管理费用预算的基本要求1、保证人力资源费用预算的准确性2、审核下一年度的人力资源管理费用预算3、预算人力资源管理费用三、审核人力资源管理部门的费用预算,第六章薪酬福利管理,第一节薪酬管理概述,一、什么是薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。,二、薪酬理论（一）市场条件下的工资确定理论1、边际生产力工资理论2、均衡价格工资理论3、集体谈判工资理论4、人力资本理论（二）工资效益理论（三）激励理论（四）分享理论,三、确定薪酬策略的流程1、掌握薪酬调查分析的结果2、理解企业文化和企业员工薪酬观念3、理解企业战略4、掌握相关政策5、了解员工的需求6、了解企业人力资源规划和财力状况7、制定薪酬策略四、薪酬设计的影响因素个人因素、职位因素、企业因素、社会因素,第二节基本薪酬设计一、基本程序二、职位评价三、职位评价方法1、职位排序法2、职位归类法3、因子比较法4、因子计分法5、岗位薪酬因子评价量表,四、市场调查1、调查策划阶段2、调查实施阶段3、结果处理阶段4、获取薪酬调查数据的注意事项五、基本薪酬结构的确定和完善1、基本薪酬结构设计应考虑的因素2、薪酬标准表和薪酬曲线,第三节激励薪酬设计,一、激励薪酬的基本假设二、激励薪酬方案的类型1、基于个人的奖励方案2、基于团队的奖励方案3、基于部门范围的激励薪酬方案4、基于公司范围的激励薪酬方案,三、特定人员的激励薪酬方案1、研发人员的薪酬2、中高级主管的薪酬3、销售人员的薪酬,第四节企业福利制度,一、福利的基本概念稳定性、潜在性、延迟性二、福利方案的设计1、福利总量的选择2、福利构成的确定3、灵活性福利制度,第五节薪酬制度的完善与创新,1、建立以岗位工资为主的基本工资制度2、实行灵活多样的工资